招聘与录用存在的问题及对策论文
招聘与录用存在的问题及对策论文
招聘与录用论文标题：浅析企业招聘中存在的问题及对策系别：公共管理系专业：人资企业管理学号：姓名：指导教师：2014年12月6日浅析企业招聘中存在的问题及对策摘要招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。
本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。
关键词：招聘人力资源管理问题对策一、引言人力资源管理是一个企业的核心功能之一。
在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。
现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。
一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位。
因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。
二、我国企业人才招聘中存在的主要问题（一）企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。
在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。
（二）招聘前期准备工作不足第一，无长远的人力资源规划。
当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。
企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。
第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。
在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才[1]。
[1]郑晓明.现代企业人力资源管理导论.北京:机械工业出版社（三）招聘实施过程不合理1、招聘渠道选择不当，简历筛选困难当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。
企业招聘中存在的问题及策略论文
企业招聘中存在的问题及策略论文第一篇：企业招聘中存在的问题及策略论文企业人才招聘问题与对策分析人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。
那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。
这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。
第二，观念意识、文化背景的惯性影响在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。
在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。
不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。
而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。
第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。
虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然企业人才招聘问题与对策分析讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代管理只走了一个所谓的形式而已；另一方面，现代企业制度也是一个全方面的管理体系，它关系到管理模式、工作方法、人员配置、组织协调等各项活动。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、引言招聘是企业发展和壮大的重要环节，但在实际操作中，往往会遇到一些问题。
本文将详细探讨招聘过程中可能浮现的问题，并提出相应的整改措施，以确保招聘工作的顺利进行。
二、招聘问题分析1. 招聘渠道不足：目前，我们主要依赖于线上招聘平台和内部推荐，但这两个渠道无法满足我们的需求，导致招聘效果不佳。
2. 招聘流程繁琐：招聘流程过于复杂，包括发布职位、筛选简历、面试、录用等环节，拖长了招聘周期，增加了企业的成本和时间投入。
3. 招聘信息不许确：招聘信息发布时存在不许确、不清晰的问题，导致求职者对职位要求和待遇产生误解，增加了招聘失败的可能性。
4. 面试评估不科学：面试评估过于主观，缺乏科学的评估标准，导致招聘结果不许确，选错了人材，给企业带来了损失。
三、整改措施1. 拓宽招聘渠道：除了线上招聘平台和内部推荐，我们将积极开辟其他招聘渠道，如校园招聘、人材市场、职业社交平台等，以吸引更多优秀的求职者。
2. 简化招聘流程：我们将对招聘流程进行优化，减少繁琐的环节，提高效率。
例如，整合简历筛选和面试环节，采用在线面试等方式，缩短招聘周期。
3. 完善招聘信息：我们将加强对招聘信息的审核和修改，确保信息准确、清晰。
同时，我们将与相关部门合作，提供详细的职位描述和薪资待遇，避免求职者对职位产生误解。
4. 建立科学的面试评估体系：我们将制定科学的面试评估标准，包括技能测试、行为面试、背景调查等，以客观、全面地评估求职者的能力和适应性，确保选用最适合的人材。
四、整改计划1. 招聘渠道拓展计划：在下个季度内，我们将与多所高校合作，开展校园招聘活动，并与人材市场、职业社交平台建立合作关系，扩大招聘渠道。
2. 招聘流程优化计划：我们将成立一个专门的招聘团队，负责优化招聘流程。
他们将对每一个环节进行分析和改进，确保流程简化且高效。
3. 招聘信息完善计划：我们将设立一个招聘信息审核小组，负责审核和修改招聘信息。
同时，与财务部门合作，提供详细的薪资待遇信息。
现代企业人员招聘中存在的问题与解决措施
现代企业人员招聘中存在的问题与解决措施目录一、内容简述 (2)1.1 研究背景 (3)1.2 研究意义 (4)二、现代企业人员招聘中存在的问题 (5)2.1 招聘流程不完善 (6)2.1.1 招聘计划缺乏科学性 (7)2.1.2 招聘渠道单一 (8)2.2 招聘标准不明确 (10)2.2.1 忽视岗位需求分析 (10)2.2.2 人才评估标准不科学 (12)2.3 招聘团队能力不足 (13)2.3.1 招聘团队结构不合理 (14)2.3.2 招聘团队专业素养不足 (16)2.4.1 沟通方式单一 (17)2.4.2 沟通效果不佳 (19)三、解决措施 (20)3.1 完善招聘流程 (21)3.1.1 制定科学的招聘计划 (22)3.1.2 拓展招聘渠道 (24)3.2 明确招聘标准 (25)3.2.1 深入分析岗位需求 (26)3.2.2 建立科学的人才评估体系 (27)3.3 提升招聘团队能力 (28)3.3.1 优化招聘团队结构 (29)3.3.2 加强团队专业培训 (30)3.4 加强招聘沟通 (31)3.4.1 创新沟通方式 (32)四、结论 (34)4.1 研究成果总结 (35)4.2 对未来研究的展望 (36)一、内容简述随着市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，人才成为了企业最宝贵的资源之一。
现代企业人员招聘成为了一项至关重要的工作，在实际招聘过程中，许多企业面临着诸多问题，如招聘流程不完善、招聘标准不明确、招聘渠道单人员素质参差不齐等。
这些问题不仅影响了企业的招聘效果，还可能导致企业招聘成本增加、员工流失严重等问题。
为了解决这些问题，本文将对现代企业人员招聘中存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决措施。
文章首先指出招聘是企业获取人才的重要途径，接着分析了当前企业在招聘过程中普遍存在的问题，如招聘流程繁琐、招聘标准模糊、招聘渠道选择不当等。
在此基础上，文章提出了一系列切实可行的解决措施，包括优化招聘流程、明确招聘标准、拓展招聘渠道、加强人才评估等。
校园招聘存在的问题及对策研究本科毕业论文[管理资料]
![校园招聘存在的问题及对策研究本科毕业论文[管理资料]](https://img.taocdn.com/s3/m/ac2ef3e36c85ec3a86c2c50b.png)
一绪论随着社会和企业人才观念的成熟，很多的单位越来越重视人才的储备和培养。
应届大学生由于可塑性强和知识理论过硬而备受企业的青睐。
很多有前瞻性的企业把目光投向了大学应届毕业生。
运用什么方式可以快速有效地招聘大学生呢？如今招聘呈现出复杂化和战略化的趋势，传统的人才市场鱼龙混杂、优劣不一，很多的大学生不愿意跑去人才市场。
因此，在众多的招聘形式和手段中，校园招聘成为各大企业关注的焦点。
近年来，把用人单位请进校园已成为各大院校就业指导中心工作中的重头戏。
对应届高校毕业生来说，校园招聘最主要的目的是进行求职前的实战热身，为自己的顺利求职打下坚实的基础。
每年的校园招聘会就像一场人才争夺战，大多数的企业从年前的十一月份到年后的六月份结束，期间耗时、耗力、耗人、耗财，不可谓不重视，不可谓不辛苦，然而结果却往往不尽人意。
校园招聘由于其自身的特点问题和方法技巧，值得企业给予足够的重视，如何使校园招聘成为企业扩充人才库的有效途径，值得每个人力资源管理者思考。
本文主要有三方面的目的，第一是针对应届毕业生而言的，对应届毕业生如何找到一份适合自己的工作提供建议和对策。
第二主要是对企业而言的，对企业何时进入校园进行招聘、如何做好前期的准备、如何招聘以及如何做好招聘后期的工作提供建议。
以期通过短时间的面试达到最好的招聘效果，获得企业所需的人才。
第三主要是对高校而言的，对高校如何为企业和毕业生服务提供意见和对策。
大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。
校园招聘犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源管理部门提出了新的难题和要求。
后面会对校园招聘存在的问题进行分析，提出相关的建议与对策，以期提高校园招聘的效率和质量。
二当前校园招聘的特点（一）校园招聘会的特点。
1 三多三少目前各个用人单位对人才的缺口很大，企业达到了求贤若渴的程度，但是能够令学生找到自己满意的岗位的确很少；在这种情况下导致企业求贤若渴招不到满意的人才，学生挑三拣四，犹豫不决。
浅谈企业人才招聘存在的问题与对策毕业设计论文
浅谈企业人才招聘存在的问题与对策毕业设计论文XXX: XXXAbstract: In the current knowledge-based economy。
the XXX。
At the same time。
the business scale of XXX is essential for the development of an XXX。
in practical ns。
us problems XXX。
it is XXX an analysis and research on the problems and XXX.This article first explains the meaning。
role。
and principles of recruitment。
then lists the main problems in the process of enterprise talent recruitment。
and XXX.Keywords: enterprise。
XXX recruitment。
XXXTable of Contents:I。
Overview of RecruitmentXXX RecruitmentB。
Role of RecruitmentXXX RecruitmentXXXA。
Lack of Long-term Recruitment PlanningXXX Recruitment ChannelsXXXXXXE。
Lack of Effective XXX招聘可以满足企业对于人才资源的需求，为企业提供各种专业技能和知识背景的人才，为企业的发展提供有力的支持。
同时，招聘可以促进企业内部的优胜劣汰，提高企业的整体素质和竞争力。
2．从组织外部看招聘的作用招聘可以提高企业的知名度和品牌形象，吸引更多的人才加入企业。
同时，招聘也可以推动整个行业的发展，促进人才资源的共享和交流。
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析1. 引言1.1 背景介绍高校公开招聘工作一直是社会关注的热点问题之一。
随着我国高等教育事业的快速发展，高校公开招聘工作也逐渐被提上了议事日程。
在实际操作中，高校公开招聘工作存在着一些问题，这些问题不仅影响到高校的招聘效果，也影响到高校的形象和声誉。
对高校公开招聘工作存在的问题进行分析，并提出相应的对策，具有十分重要的意义。
高校公开招聘工作存在的问题主要包括招聘程序不透明、招聘标准不清晰、招聘程序复杂繁琐等方面。
这些问题严重影响了高校对人才的吸引力和选拔效果。
针对这些问题，有必要进行深入分析，找出根本原因，并提出有效的对策，力求解决这些问题，提高高校公开招聘工作的质量和效率。
在本文中，将重点对高校公开招聘工作存在的问题进行详细分析，并提出相应的对策。
通过深入探讨问题的本质和原因，结合理论指导和实践经验，旨在为高校公开招聘工作的改革和发展提供参考和借鉴。
希望通过本文的研究，能够有效促进高校公开招聘工作的改善和进步，为高校人才队伍建设和发展注入新的活力和动力。
2. 正文2.1 高校公开招聘工作存在的问题问题一：招聘程序不透明在一些高校公开招聘工作中，招聘程序并不透明。
招聘过程中的具体环节、评选标准以及评审流程缺乏公开透明，导致招聘结果容易引发争议，影响招聘公平性和公正性。
问题二：招聘标准不清晰部分高校在公开招聘中未能明确招聘标准和要求，导致应聘者不清楚应该具备的条件和能力，容易出现应届应聘者过于理论化，而缺乏实践经验的现象。
问题三：招聘程序复杂繁琐一些高校公开招聘工作流程繁复，招聘条件、材料要求等过于繁琐，既增加了应聘者的负担，也降低了招聘效率。
一些冗长的流程还容易导致信息泄露和漏洞。
这些问题的存在严重影响了高校公开招聘工作的效率和公平性，亟需采取相应对策进行解决。
2.2 问题一：招聘程序不透明招聘程序缺乏公开透明性。
在一些高校的招聘过程中，往往缺乏对整个招聘流程的公开披露，包括招聘计划的制定、岗位的发布、应聘者的资格审核、面试评定等环节。
【2023《桂发祥公司员工招聘现状、问题及对策》12000字论文】
天津桂发祥公司员工招聘现状、问题及对策目录1 .绪论 (1)11研究背景 (1)1.2万开究意义 (1)13研究方法 (1)2 .招聘相关理论概述 (2)2.1 招聘的概念及其特点 (2)2.2 招聘的影响因素 (2)2.3 马斯洛需求层次理论 (4)3 .企业招聘现状一一以天津桂发祥公司为例 (4)3.1 天津桂发祥公司基本情况 (4)3.2 员工招聘现状 (5)3.3 招聘满意度情况调查 (6)4 .天津桂发祥公司员工招聘中存在的问题及原因分析 (9)4.1 招聘录用缺乏长远规划 (9)4.2 甄选环节不够全面 (10)4.3 缺乏招聘评估反馈制度 (10)4.4 招聘渠道单一 (11)5 .员工招聘的相应对策与建议 (12)5.1 制定科学合理的用人规划 (12)5.2 重视甄选环节针对性与灵活性 (12)5.3 建立健全招聘评估反馈制度 (13)5.4 开拓多元招聘渠道 (13)6 .结论 (13)参考文献 (15)附录1 (17)附录2 (19)1绪论1.1研究背景新经济时代的浪潮已经席卷了整个世界，在这个新经济时代，不同于以往的特征就是人们对知识和智力资本的关注程度远远超过了以往任何时代。
人力资源是生产活动中最活沃的因素，也是一切资源中最重要的资源。
“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得•德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中首次提出的。
在这部学术著作里，德鲁克提出了“人力资源”这一概念。
现如今我们已经迈入知识时代，对于企业而言，谁赢得了人才的青睐谁就可以在市场当中站稳脚跟（张晓宇，李婉娜,2023）。
目前各大麻花酥糖企业对人力资源管理越来越重视，对于一个麻花酥糖企业而言，其若想高效地开展人资管理工作首先就必须要关注招聘工作，人才是企业最为重要的资源，对于其参与麻花酥糖市场竞争能够产生决定性影响，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸引人力资源的过程，是企业开展其他工作的前提和基石。
企业人才招聘录用中的风险及对策探究
企业人才招聘录用中的风险及对策探究企业人才招聘录用是企业发展过程中至关重要的一环，通过招聘录用可以引进优秀人才，推动企业业务发展。
人才招聘录用也存在一定的风险，如招聘录用不合适的人才，可能会给企业带来一定的损失。
要想降低人才招聘录用的风险，企业需要采取有效的对策。
本文将就企业人才招聘录用中的风险及对策进行探究。
一、人才招聘录用中存在的风险1. 招聘岗位需求不明确在人才招聘录用过程中，岗位需求如果不明确，可能导致招聘的人才与企业实际需求不符，从而影响企业的发展。
2. 录用人才能力不匹配企业在招聘录用时，如果未能充分考核应聘者的能力和素质，可能导致录用的人才能力不匹配，无法胜任工作，从而给企业带来损失。
3. 招聘流程不规范招聘流程不规范容易导致面试评估不公平，甚至出现腐败现象，从而对企业形象和文化造成影响。
4. 离职率高由于人才招聘录用的风险，可能导致企业员工的离职率居高不下，对企业的稳定经营造成一定的影响。
在招聘录用之前，企业应充分明确岗位需求，包括岗位职责、任职资格等，以便有针对性地进行招聘。
2. 严格的招聘流程企业在招聘录用过程中，应建立严格的招聘流程，包括面试评估、背景调查等步骤，确保招聘录用的公平性和规范性。
3. 科学的测评手段在招聘录用过程中，企业可以使用科学的测评手段，如能力测试、心理测评等，以准确评估应聘者的能力和素质。
4. 建立健全的人才管理制度企业应建立健全的人才管理制度，包括培训体系、激励机制等，以提高员工的工作动力和满意度，降低员工离职率。
5. 建立人才库企业应建立完善的人才库，及时储备各类人才，以便在需要时快速补充人才资源。
6. 关注企业文化建设企业应注重企业文化的建设，打造良好的工作氛围，吸引优秀人才加入企业。
中小型企业招聘中存在的问题及改进对策
中小型企业招聘中存在的问题及改进对策1. 本文概述随着经济的发展和市场竞争的加剧，中小型企业在国民经济中的作用日益凸显。
在中小型企业的发展过程中，招聘问题成为制约其发展的重要因素之一。
本文旨在分析中小型企业在招聘过程中普遍存在的问题，并提出相应的改进对策。
本文首先对中小型企业招聘的重要性进行阐述，随后深入探讨招聘过程中存在的具体问题，包括招聘渠道单招聘标准不明确、招聘流程不规范等。
在此基础上，本文将提出一系列改进对策，如拓宽招聘渠道、建立科学的招聘标准、优化招聘流程等，以期帮助中小型企业提高招聘效率和质量，从而促进企业的可持续发展。
2. 中小型企业招聘现状分析中小型企业在招聘过程中，通常面临资源有限的问题，因此在招聘渠道和策略上往往更为保守和传统。
大部分企业依赖于在线招聘平台、社交媒体和员工推荐等成本较低的方式。
这些渠道可能无法有效触及到更广泛和多样化的候选人群体。
同时，由于缺乏专业的招聘团队，这些企业在制定招聘策略时可能缺乏针对性和创新性，导致难以吸引到高质量的人才。
中小型企业的招聘流程往往较为简单和直接，缺乏标准化和系统化。
这可能导致招聘效率低下，延长职位空缺时间。
由于缺乏专业的招聘人员，面试和筛选过程可能不够科学和严谨，难以准确评估候选人的能力和潜力。
这不仅影响招聘质量，也可能增加员工离职率和招聘成本。
中小型企业在招聘中还面临一系列挑战，如品牌知名度低、薪酬竞争力不足、职业发展机会有限等。
这些问题使得企业在吸引和留住人才方面处于劣势。
尤其是在高技能和专业人才的招聘中，这些挑战更为明显。
由于中小型企业规模较小，员工的工作职责通常较为广泛，这对候选人的适应能力和学习能力提出了更高的要求。
尽管存在诸多挑战，中小型企业在招聘中也拥有一定的优势。
例如，它们通常提供更为灵活的工作环境、更快的决策流程和更紧密的团队合作。
这些特点对于追求工作生活平衡、快速成长和参与决策的候选人具有吸引力。
中小型企业通常在创新和创业方面更为活跃，为员工提供了更多展示个人能力和创意的机会。
浅析企业招聘工作存在的问题毕业论文
浅析企业招聘工作存在的问题毕业论文一.招聘问题概述招聘是一个企业获得新鲜血液的渠道，企业的招聘是指在适当的时候为企业找到合适的人才，从而推动企业的发展。
企业发展需要人才，如何通过招聘找到真正需要的人才，是企业人力资源管理工作者共同面临的一个重要而现实的问题，因为一个组织拥有什么样的员工，在一定程度上决定了它在激烈的市场竞争中的地位。
谁能率先招聘到适合自己企业的员工，形成人才优势，谁就能在市场中获得竞争优势。
以下具体讨论企业中的招聘。
首先是招聘之前的准备。
1.岗位分析，就是对组织中的某个特定工作职务的目的、任务或者指责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
主要分为岗位描述与岗位规范两大部分。
其中岗位描述包括做什么、为什么做、谁来做等为题；岗位规范包括知识与学历、技能要求、身体素质要求等内容。
岗位分析为企业的招聘和选拔提供了标准，岗位分析的结果能够提供具体岗位的工作内容、主要指责及任职资格等方面的信息，为企业的招聘与选拔提供了可观依据。
2.人力资源规划，是企业根据战略发展目标与任务要求，科学的预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。
人力资源规划分为信息的收集与整理、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人员净需求几个步骤。
人力资源规划是是企业战略的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。
为企业的招聘提供了必要的保障和依据。
3.制定招聘计划，其中包括招聘时间的选择、招聘渠道的选择、筛选人数的确定招聘经费的预算、编制招聘计划表等各部分。
完善的招聘计划为企业招聘工作的顺利进行奠定了基础。
其次是招聘的方法和流程。
招聘的渠道分为内部招聘与外部招聘，其中内部招聘分为推荐法、布告法和档案法三种，外部招聘分为广告招聘、人才招聘会、校园招聘、网络招聘、猎头公司等招聘方法。
试论事业单位公开招聘存在的问题与对策
试论事业单位公开招聘存在的问题与对策事业单位公开招聘是指国家机关和事业单位在一定程序和条件下，对公民开放的一种选拔人才的形式。
这种招聘方式在选拔人才、提高管理水平、改善人事制度等方面具有一定的优势，但在实际操作中也存在着一些问题。
本文将围绕事业单位公开招聘存在的问题，提出一些对策。
一、存在的问题1. 官僚主义倾向事业单位公开招聘中存在官僚主义倾向，一些招聘官员在选拔人才时主观性较强，容易受到政治、地域、关系等因素的影响，导致招聘过程不够公正。
2. 考试内容不合理一些事业单位的公开招聘考试内容设置不合理，过分注重理论知识，忽视实际操作能力和技能，使得选拔不到位，影响单位的发展。
3. 招聘程序不规范部分事业单位的公开招聘程序不规范，流程复杂，条件繁琐，缺乏透明度和公正性，存在着利用关系、行贿受贿等问题。
4. 招录考察不够严格一些事业单位在招录考察环节不够严格，导致录用人员素质不高，无法适应单位的工作需要。
5. 考试作弊现象严重一些事业单位的公开招聘考试作弊现象严重，监督不力，使得选拔程序失去严肃性和公正性。
二、对策建议1. 完善招聘规定加强事业单位公开招聘的制度建设，建立完善的招聘规定和流程，规范招聘程序，明确选拔标准，提高招聘公正性和透明度。
2. 加强监督体制建立健全的事业单位公开招聘监督体制，监督公共权力行使，完善相应的违规处理机制，提高公开招聘的诚信度和公正性。
3. 注重能力测评在公开招聘中注重对候选人实际操作能力和技能的测评，加强对应聘者综合素质的评估，提高招聘的针对性和实效性。
4. 提高考试防作弊能力加强事业单位公开招聘考试的监督和管理，提高考试防作弊能力，严惩违规行为，维护选拔的公正性和权威性。
5. 完善人员考察机制完善事业单位公开招聘的人员考察机制，提高对候选人的综合考察，加强对录用人员的调查和审查，确保录用人员的素质和能力。
6. 加强宣传教育加强对公开招聘政策和法规的宣传教育，提高公众对公开招聘过程的了解和参与，增加选拔程序的公开透明度和合法性。
人力资源招聘方式管理问题及对策研究论文(共4篇)【论文】
第1篇：企业人力资源招聘问题及对策企业推动着我国经济的发展，发挥着业难以取代的作用，引领着中国gtp的增长，招聘工作对于企业来讲，是潜力的发展至关重要，招聘人才是企业长久发展的关键，只有招聘到所需要的合适的高素质的人才，才能让企业进发更有力的活力，人才招聘多少直接关系到企业未来的成长和发展，所以本文讨论企业人力资源招聘问题以及对策。
平台的多少直接影响，所以企业招聘应该提供了更多的平台。
对于很多企业来说，合理的招聘计划十分重要，但往往很多企业并没有固定的招聘计划，人员招聘往往都是随机进行的，正因为这些并没有太多的招聘计划，所以导致了只有在缺乏某个职位的员工，才进行招聘，而且还有局限性。
正是因为企业对招聘的不重视，所以导致了企业的人力资源的缺乏，他们往往并没有真正重视每一次招聘，不懂得只有优秀的人才才能创造更大，甚至一些中小企业的人事主管根本就不懂得招聘。
企业招聘的问题传统模式的陈旧。
一个企业赖以生存的主要因素：合理的规划以及合理的选拔模式。
因为招聘存在很多问题，所以导致了企业人才流失现状，招聘中存在的问题只有慢慢的发现，进行分析和研究，才能解决，所以应该在招聘过程中找出阻碍中企业招聘的问题，进而发现出一套合理的招聘模式，利用这个模式找出适合企业发展需要的高素质人才，改变以往的主观认定和客观错误，进而提高企业招聘中人才的选拔度，一个合理的选拔方式才能让企业涌出更优秀人才。
企业文化的价值观的散播。
企业文化作为一个企业的精神支柱，其价值观念影响着企业的每一位员工，企业文化的价值观念在很大程度上要与人力资源管理同步，如果没有合理的，易让人接受的企业观念，往往影响企业对优秀人才的吸引。
因为优秀的人才往往希望自己的价值观念能够与企业相匹配。
而很多企业不把自己的核心理念展现出来，一个优秀的企业应该无时无刻都应该把自己的理念散播到外，只有这样才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，才能吸引到人才，才能和招聘规划相结合，招聘到优秀的人力资源。
企业招聘存在的问题及对策分析毕业论文[管理资料]
![企业招聘存在的问题及对策分析毕业论文[管理资料]](https://img.taocdn.com/s3/m/33baf82908a1284ac950435e.png)
毕业论文企业招聘存在的问题及对策分析中文摘要招聘是企业人力资源管理的关键一环。
当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。
应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。
随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织,中小民营企业在其发展中遇到了一些问题,招聘效率低下的问题就是其中之一。
关键词:企业招聘;问题;对策；中小民营企业；招聘有效性abstractRecruitment is enterprise human resources management is a key link. The current in the enterprise of recruitment process has many problems, such as recruitment information asymmetry, hiring standard unreasonable, and the new labor contract law with the new challenge, etc. Should actively give full play to the government's information regulation function, formulate strict personnel selection methods, as well as legitimate to standardize enterprise employing modes, etc, corporate recruitment more effective. Along with the economic globalization and China's entry into the world trade organization, and small and medium-sized private enterprises in its developing meet some problems, recruit inefficient is one of them.Keywords: enterprise recruitment, Question; Countermeasure; Small and medium-sized private enterprises; Recruitment effectiveness目录摘要 (1)Abstract........................................................................................................................................2.第一章引言.. (4)第二章企业招聘及其意义 (5) (5) (7)第三章祥瑞企业简介 (9)第四章祥瑞集团在招聘过程中应当注意的问题 (11)，明确岗位录用人员应具备的基本条件 (11)、劳动者是否与原单位签订了保密协议或者竞业限制协议 (11)、学历、资格、工作经历等信息是否真实的声明 (12)、身体缺陷等 (12) (12)第五章我国企业招聘发展现状及问题分析..................................................................13.............................................................. (13) (14) (14)《劳动合同法》带来机遇与挑战 (14)第六章做好企业招聘的主要对策 (17) (17) (17) (17)制订合理的招聘标准 (17)加强面试管理 (17)正确把握新《劳动合同法》下的招聘 (18)第七章提高招聘人员的综合素质 (20) (20) (20) (21)科学的选拔标准 (21) (22) (25) (25)参考文献................................................................................................................ . (27)第一章引言随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
《企业在人员招聘中存在的问题及对策》在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业得以持续发展和取得竞争优势的关键要素。
人员招聘作为企业获取人才的重要途径，其质量和效果直接影响着企业的发展前景。
然而，现实中企业在人员招聘过程中往往面临着诸多问题，这些问题若得不到妥善解决，将给企业带来诸多不利影响。
本文旨在深入剖析企业在人员招聘中存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业提升人员招聘的效率和质量提供有益的参考。
一、企业在人员招聘中存在的问题（一）招聘需求不明确许多企业在进行人员招聘之前，对自身的招聘需求缺乏深入的分析和明确的界定。
往往只是凭借主观臆断或者以往的经验来确定招聘岗位和人数，而没有充分考虑到企业的战略规划、业务发展目标以及岗位的具体职责和要求。
这种情况下，招聘到的人员可能与实际岗位需求不匹配，导致人员入职后无法胜任工作，或者出现频繁的人员流动，增加了企业的招聘成本和管理成本。
（二）招聘渠道单一目前，企业常用的招聘渠道主要包括网络招聘评台、校园招聘、人才市场招聘等。
然而，一些企业过于依赖传统的招聘渠道，而忽视了其他潜在的招聘渠道。
社交媒体招聘、专业人才全球信息站招聘、内部员工推荐等渠道的利用不够充分。
单一的招聘渠道使得企业难以广泛地吸引到各类优秀人才，特别是一些专业性较强、行业内较为稀缺的人才，从而限制了企业的人才选拔范围。
（三）招聘流程不规范招聘流程的不规范也是企业人员招聘中存在的一个突出问题。
一些企业在招聘过程中缺乏明确的流程和标准，从招聘信息发布到面试、考核、录用等环节存在随意性和主观性较大的情况。
面试环节缺乏科学的测评方法和评估标准，导致对候选人的评价不够准确；录用决策过程不透明，缺乏有效的交流和反馈机制，使得候选人对招聘结果产生疑虑和不满。
（四）招聘人员素质不高招聘人员的素质和能力直接影响着招聘的质量和效果。
然而，现实中一些企业的招聘人员缺乏专业的招聘知识和技能，对企业的文化、业务和岗位要求了解不够深入。
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析随着高校规模的扩大和教育事业的发展，高校公开招聘工作成为了教育系统中一项十分重要的工作。
随之而来的问题也是显而易见的。
在当前的高校公开招聘工作中，存在着一系列的问题，如公开招聘程序不够规范、招聘标准不够明确、招聘人才不够专业等等。
对于高校公开招聘工作的存在的问题，有必要对其进行深入分析，并提出相应的对策，以期实现对高校公开招聘工作的优化和完善。
1. 公开招聘程序不够规范在一些高校公开招聘工作中，招聘程序不够规范，招聘流程混乱，导致了公平竞争的环境受到了威胁。
有的高校甚至存在着以关系为主导的招聘方式，使得一些优秀的人才无法获得公平的机会。
一些高校在招聘过程中并未完全遵守相关法律法规，缺乏公开透明的招聘程序。
2. 招聘标准不够明确在高校公开招聘工作中，招聘标准并不够明确，往往是以形式化的资格条件来要求应聘者，忽略了实际工作能力和教学水平。
这种模糊的标准容易使得评价过程主观化，导致了一些不够优秀的人才通过了招聘选拔。
3. 招聘人才不够专业目前的高校公开招聘工作中，招聘人才的专业化水平并不够高，面临以往教师和管理者在此方面缺乏经验的尴尬局面。
一些高校甚至由于招聘人员水平不够，导致了招聘标准的降低和选拔流程的混乱，严重影响到了高校教学科研水平的提升。
4. 意识形态的干扰在一些高校中，政治因素和意识形态的干扰也成为了公开招聘的问题之一。
有的高校存在着明显的招聘政治干预现象，招聘人才的选拔过程严重受到了政治干预，导致了招聘结果并不公正。
要解决公开招聘程序不够规范的问题，首先高校需要建立起一套科学合理的招聘程序和规范的管理制度，严格按照法律法规进行操作。
并且，对招聘流程进行透明化，公开所有招聘信息和选拔流程，确保所有符合条件的应聘者都能够获得公平的机会。
在招聘标准方面，高校需要根据不同岗位的要求明确相应的招聘标准，不仅仅是资格条件，更应结合实际工作需求和教学科研水平进行选拔。
银行职员招聘中存在的问题与对策研究毕业论文
银行职员招聘中存在的问题与对策研究毕业论文引言银行作为金融行业的重要组成部分，对于职员的招聘十分关键。
然而，在银行职员招聘过程中存在一些问题，如招聘标准不明确、招聘程序不规范等，这些问题可能会影响到银行的绩效和形象。
因此，本文对银行职员招聘中存在的问题进行了研究，并提出了相关的对策。
问题分析1. 招聘标准不明确在银行职员招聘过程中，招聘标准不明确是一个普遍存在的问题。
具体表现为银行对于应聘者的要求和评价标准没有明确的说明，导致招聘过程中缺乏客观性和一致性。
2. 招聘程序不规范另一个问题是招聘程序不规范。
银行在招聘过程中往往没有明确的程序和流程，导致面试环节的安排混乱、信息的传递不及时等问题。
对策提出为了解决上述问题，本文提出以下对策：1. 明确招聘标准银行应该在招聘前明确制定招聘标准，并将其公示给应聘者。
招聘标准应该包括应聘者的基本条件、专业技能要求等，以确保招聘过程具有客观性和一致性。
2. 规范招聘程序银行应该建立规范的招聘程序，明确每个环节的安排和要求。
招聘程序可以包括简历筛选、面试、背景调查等环节，确保每个环节的顺利进行和信息的及时传递。
3. 强化培训和评估为了确保招聘职员的质量，银行应该加强对新入职职员的培训和评估。
培训可以提高职员的专业技能和银行业务知识，评估可以及时发现问题并进行纠正，提高整体招聘效果。
结论本文针对银行职员招聘中存在的问题提出了相应的对策，包括明确招聘标准、规范招聘程序以及强化培训和评估。
通过采取这些对策，银行可以提高招聘的质量和效率，进一步促进银行的发展。
浅析企业招聘中存在的问题及对策
浅析企业招聘中存在的问题及对策二、现有问题及对策一）招聘中存在的问题我国企业在招聘过程中存在以下问题：1）招聘方式单一。
许多企业只采用传统的报纸、招聘网站等方式发布招聘信息，忽略了社交媒体等新型招聘渠道的利用，导致招聘效果不佳。
2）招聘流程繁琐。
许多企业招聘流程冗长、环节繁多，导致招聘效率低下，影响企业的招聘效果。
3）招聘标准不明确。
企业在招聘时往往没有明确的招聘标准，导致招聘到的人才与企业需求不匹配。
4）招聘信息不真实。
企业在发布招聘信息时，往往夸大职位的薪资待遇、职业发展空间等，导致应聘者对企业的信任度下降。
二）解决对策针对以上问题，企业可以采取以下对策：1）多元化招聘方式。
企业应该利用社交媒体等新型招聘渠道，拓宽招聘渠道，提高招聘效果。
2）简化招聘流程。
企业应该优化招聘流程，简化环节，提高招聘效率。
3）明确招聘标准。
企业应该在招聘前明确职位需求和招聘标准，确保招聘到的人才与企业需求匹配。
4）真实发布招聘信息。
企业在发布招聘信息时，应该真实反映职位的薪资待遇、职业发展空间等，提高应聘者对企业的信任度。
三、结论招聘工作是企业获取高素质人才的主要途径，对企业的生存和发展至关重要。
针对我国企业招聘中存在的问题，企业应该采取多元化招聘方式、简化招聘流程、明确招聘标准、真实发布招聘信息等对策，提高招聘效率和效果。
招聘对于企业的文化建设也是很有帮助的。
有效的招聘不仅能够为企业引进人才，还能够为企业保留人才，减少人员流动的损失，增进组织内的良好气氛，提高组织的凝聚力，士气和员工的忠诚度等。
同时，有效的招聘工作也能够帮助人力资源管理的其他职能。
人力资源管理是企业的核心功能之一。
在激烈的市场竞争中，适当的人员组织对于企业的发展和竞争力至关重要。
然而，招聘选拔员工的过程是相当复杂的。
在国外，招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。
西方的人力资源管理理论已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。
西方企业将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举，因此在这方面大力投入。
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招聘与录用论文标题：浅析企业招聘中存在的问题及对策
系别：公共管理系
专业：人资企业管理
学号：
姓名：
指导教师：
2014年12月6日
浅析企业招聘中存在的问题及对策
摘要
招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。
本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。
关键词：招聘人力资源管理问题对策
一、引言
人力资源管理是一个企业的核心功能之一。
在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。
现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。
一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位。
因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。
二、我国企业人才招聘中存在的主要问题
（一）企业招聘存在信息不对称
所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。
在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。
（二）招聘前期准备工作不足
第一，无长远的人力资源规划。
当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。
企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。
第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。
在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才[1]。
[1]郑晓明.现代企业人力资源管理导论.北京:机械工业出版社
（三）招聘实施过程不合理
1、招聘渠道选择不当，简历筛选困难
当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。
2、招聘人员非专业化，面试官素质不高。
企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。
在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。
3、面试方法盲目化，面试问题非结构化[2]。
面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同时也是误区最多的一个环节。
在实际招聘时大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果在招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。
（四）没有建立合理、有效的人才储备体系
很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。
目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。
这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在大部分国内企业中普遍存在，急需解决[3]。
（五）忽视应聘者的价值观
企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。
企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合[4]；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。
充分发挥企业文化的软性作用必然要求企业在招聘的过程中重视应聘者的内在的价值观。
（六）缺乏适当的成本预算和效率度量
许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效
[2]孙慧春.浅析企业招聘人才时常犯的错误.锦江师范学院学报
[3]颜爱民,刘志坚.企业招聘流程系统优化探析.中南工业大学学报
[4]陶莉，郎涛.企业招聘与企业文化的匹配探析[J] .经济体制改革
率越来越低。
三、解决招聘中问题的对策
（一）改善或消除企业招聘中的信息不对称。
1、积极发挥政府的信息调控作用。
目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。
因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”。
2、对人才不诚信进行惩罚。
在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。
对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。
（二）进行工作分析，完善招聘计划
工作分析就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。
提供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。
企业应在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。
（三）选择适当可行的招聘渠道
任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。
没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看吁么利用，何时利用。
（四）招聘队伍专业化，提高面试官的素质
(1) 提高面试考官自身的能力.对面试考官应该进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的素质和水平，使面试官在准备面试的过程中能够根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备。
(2) 摆正心态。
由于人性有其弱点，在企业招聘过程中同样会存在一些主观偏好，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。
对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒和对考官的素质测评，培养考官要以一种公平公正的心态去面对应聘者。
(3) 做好准备工作。
面试之前做好相应的准备工作，是保证面试成功的第一步。
对职位的描述和说明是面试中判断一个人能否胜任该职位的依据，因此面试考官在面试之前要回顾职务说明书，做到对职务说明书的信息了如指掌。
(4) 注意非语言信息。
在面试过程中要注意对应聘者非语言特征的观察，注
重对人品的考察。
（五）组织有效的面试
当企业为招聘工作做好了充分的前期准备工作之后，那么剩下的就是要适时地进行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试了，因而面试的成功与否直接决定着招聘的有效性，所以面试过程中一定要注意以下方面:尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境；要有据可依.客观、科学、公正地选聘人才；采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。
（六）企业高层领导的高度重视与发挥企业文化的软性作用
1、加大企业高层领导的重视力度
在企业招聘中真正做到避免忽视应聘者的个人价值观，要加大企业高层领导人对招聘的重视力度。
2、发挥企业文化的软性作用
企业文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团队意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和[5]。
企业文化是构成企业核心竞争力的关键，是企业发展的原动力。
企业要发挥企业文化在企业发展中的软性作用，就要设计建立以企业核心价值观为中心的企业文化制度。
参考文献
[1]郑晓明.现代企业人力资源管理导论.北京:机械工业出版社
[2]孙慧春.浅析企业招聘人才时常犯的错误.锦江师范学院学报
[3]颜爱民,刘志坚.企业招聘流程系统优化探析.中南工业大学学报
[4] 陶莉，郎涛.企业招聘与企业文化的匹配探析[J] .经济体制改革
[5] 邓杭英，余琛.实施企业人才招聘若干问题探析[J].教育发展研究
[5]邓杭英，余琛.实施企业人才招聘若干问题探析[J].教育发展研究。