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(2010 -2011学年第2学期) 重庆理工大学学年论文

学年论文题目： 企业信任和离职倾向的文献综述
企业信任和离职倾向的文献综述

摘要：当前对于信任的研究各个学科都在不断发展完善，而对于离职影响因素的研究也成为当前人力资源领域的热点问题。本文总结了国内外各个领域学者对信任的研究进展，阐述他们提出的不同观点和研究方向。另外，针对目前导致离职的各个因素研究，总结前人对信任与离职之间关系各方面的理解和实证研究，重点揭示信任在影响员工离职中的巨大作用。为进一步研究信任建立与离职倾向之间关系的研究奠定基础。
关键词：信任；影响因素；离职倾向

正文：时下，受到美国次贷危机的金融风暴影响，信任的问题再一次被重点关注，各个学科领域对于信任的研究可谓各有千秋，每个学科发挥自己所长，从不同角度多个层面提出对信任的理解，这些研究在很大程度上推动了当今社会的发展。但每个领域的学者均立足本学科特点，提出的观点难免片面狭隘。同时以目前对信任的研究显示，所有的研究仅停留在学术理论层次，很少能直接应用于解决社会的现实问题。因此本文在概括各领域对信任的理论研究基础上，以员工的心理契约为表现，结合当前另一社会热点问题，即企业内的离职倾向问题，重点寻找信任建立与离职之间的关系，为进一步研究奠定基础。
1关于信任的研究进展
信任是一个相当复杂的社会和心理现象，牵涉到很多层面和很多维度。有关信任的研究非常多，纵观目前西方学者对信任的研究，在大多数的文献中主要从社会心理学，社会学，经济学和管理学四个方面对信任作出分析。尽管研究者对信任概念进行了大量的界定（Barber,1983 ; Luhmann,1988 ; Mayer etal,1995），但是到目前为止仍旧没有被普遍接受的定义。
1.1社会心理学的信任
心理学研究认为信任是对合作方的判断，这种判断容易受到任务特征和个人认知模式的影响（Malhotra,2004）。早期的社会心理学研究将信任定义为期望某件事的出现，并相应地采取一种行为（Deutsch,1958）。这种预期没有满足时所带来的负面心理影响，要大于与预期相符合时所带来的正面心理影响。
后期的心理学研究者将信任从对情景和个体概化的信任转向特定交往下的人际信任。Mayer等人（1995）把信任定义为"基于信任客体会依照信任主体期望的方式行事的预期，信任主体不考虑自身防范能力，使自己处在易被信任客体上海的境地的意愿"。这一定义在管理领域研究中已被较多采用。而Rousseau等人（1998）.在总结1998年美国《管理

学会评论》的信任专题论文基础上，将信任定义为："信任是一种心里状态，指的是基于对另一方行为的正面预期而愿意暴露自身弱点，愿意接受被损害的风险"。
心理学对于信任的研究普遍认为信任是个体层面的判断，基本上有两种观点对此进行争论。一种观点认为，信任应该是个体的认知态度，是一种观念；而另一种观点认为信任应该是个体的行为表现，是个体在人际两难情景中的行为选择，个体表现出具体的行为后，研究者才能够界定信任程度。
1.2社会学传统的信任
社会学传统基于人的社会性，强调行动者在具体社会交往中形成的社会关系对行动者有巨大影响，重视正式和非正式制度的作用。社会学对信任的系统研究始于卢曼（Luhmann,1979），主要体现在《信任与权力》（Luhmann,1979）和《熟悉、信赖、信任：问题与替代功能》（Luhmann,1988）等书籍和文章中。
卢曼（Luhmann ,1979）关注和分析了信任和不信任的功能，把两者作为功能上的选择机制；另外，他区分了人际信任和制度信任，前者建立在熟悉度（Familiarity）和人与人感情关系上，后者建立在诸如法律等惩戒性或预防性的机制上。巴伯（Barber,1983）继卢曼之后吸收前人的思想，提出信任概念在不同层面有不同的理解，对不同层面的信任有不同的构建。而吉登斯（Giddens,1984）将信任纳入前现代-现代的维度考察，他将信任分为人格信任和系统信任。列维斯和维尔加特（Lewis&Weigert,1985）则直接将信任理解为人际关系的产物，提出了不同类型群体中信任的不同内涵。，其中理性（Rationality）与情感(Emotionality)是人际信任中的两个重要维度，而认知型信任(Congnitive Trust)和情感型信任(Emotional Trust)则是最重要的两种。
祖克尔（Zucker,1986）从预期的经验型内容出发提出了信任关系的三种构建，她把预期分为存在性的（be present）、当然性的(be taken for granted)和选择性的(alternatively)三类，分为基于交往经验的信任（process-based）、基于行动者具有的社会、文化特性的信任（characteristic-based）、基于制度的信任（institutionally-based）。
1.3经济学角度的信任
经典的经济学家早已认识到信任在经济交往中的特殊作用和位置。经济学传统基于人的"经济理性"，它对信任的理解主要从成本-收益计算考察。个体被认为倾向于做出理性的、利益最大化的选择，信任决策是根据个体内在价值观对潜在收益进行精确计算从而得出的，是一种计算型信任。
Kreps(1990)从囚徒困境博弈开始，进而研究重复博弈，提出在有可能持续进行重复博弈的情况下，"尊重-信任"结果自动产生。社会

学家科尔曼（1992）借鉴这一思路和研究方法，以新古典经济学的理性选择理论为基础，研究了"法人组织"中的信任问题。科尔曼认为信任是一种风险行为，是在对信任风险和收益进行权衡以后的理性市场决策行为，从而构建了关于信任的理论以及模型（Coleman，1990）。从其研究范式来说是理性选择方式，更合乎经济学传统。威廉姆森（Williamson,1993）抓住人的有限理性和机会主义两大特征分析和认识信任，他认为：现实中的人都是契约人，他们无不处在交易中，契约人达到的是"愿望合理，但只能有限做到"的有限理性，人们为实现目标寻求自我利益必然会追求社会主义，组织是作为克服有限理性的经济工具来使用的，为此他构建了企业的契约规制模型。
总之，经济学视角倾向于沿用理性假设，一些研究者提出为了能够全面准确地解释信任，必须在对信任决策的考察中更加系统地嵌入一些社会和关系因素的考虑（Mayer，1995；McAllister,1995）。这类研究认为，信任不仅是个体面对风险的理性行为，更是面对他人和整个社会的一种社会性评估。这种新经济社会体系的"嵌入性"研究最早源于对经济交易的社会学研究，而后逐步扩大到对政府系统、组织间和组织内的信任建立与扩散的研究，成为信任研究的新趋向。
1.4管理学角度的信任
组织和管理理论本身就是从其他学科不断吸收和借鉴研究范式来推进其研究的，在这一领域进行信任研究也不例外。20世纪90年代以来，管理学强调，必须用信任作为核心要素来开发管理和组织的新范式，对组织中信任关系和组织之间信任关系的研究成为管理学中的一个热点。论文集"Trust In Organizations: Frontiers Of Theory And Research"（1996）、"Trust Within And Between Organizations Conceptual Issues And Empirical Applications"(1998)展示了一些阶段性研究成果。
学者Bradach &Eccles(1989)把信任当作一种组织控制的机制进行考察提出，价格、权威和信任是组织控制机制的三个层次。Miles &Creed（1995）则把信任与组织和管理模式结合起来，提出不同的组织模式、不同的管理哲学和管理理念，对信任有不同的要求，他们强调组织如果进行网络式运行，信任既是其主要的组织原则(Miles &Creed,1995;Powell,1990)。另外，有学者将心理动机纳入构建信任的变量中，分析微观个体的形成和建构、破坏和维持。学者R.J.Lewicki和B.B.Bunker（1995)在这一研究领域，综合前人研究成果，详细探讨了工作中信任关系的发展和维持。
2、关于组织内信任影响因素的研究
组织内影响信任的因素众多，根据目前的研究显示，主要是从组织内信任影响因素的构面探

讨。
根据祁顺生、贺宏卿的《组织内信任的影响因素》，（心理科学进展，2006，14（6）：918~923）中的阐述，从理论和实证研究可以分为两个结构维度：一是组织中的人际间信任（interpersonal trust），另一个维度就是组织中的系统信任（organization trust & system trust）,区别于人际信任而言，这是指组织中的非人际信任，即组织成员对整个组织的信任，。Hween Hoon Tan和Christy S. F. Tan 指出了信任主管（supervisor）和信任组织（organization）的区别，并实证分析两者前因变量和后果变量的差异。
2.1员工对主管的信任
员工对主管信任这个结构维度的研究是组织内信任理论和实证研究最丰富的部分，因为实证研究大多以组织中的员工为调查对象，而且领导者下属理论也是组织行为学中的热点问题。
2.1.1前因变量
Butler 提出员工信任主管的10 种特征，包括能力、有效性、一致性、正直、忠诚、开放性、实现承诺、接受建议的态度、公正性、自信，概括之后即人际间信任度取决于信任者所感知被信任者的能力（Ability ）、仁慈（Benevolence ）以及正直（Integrity）。
2.1.2后果变量
员工信任主管的后果变量大多表现为员工的组织公民行为，如下属对主管的满意度、忠诚度，员工个人的工作绩效、员工的工作满意度等。
2.2员工对组织的信任
2.2.1前因变量
实证的结果显示员工信任组织的前因变量是程序的公正性、分配的公正性、可感受的组织支持，其偏相关系数分别为0.66、0.48、0.75。 （Hwee Hoon Tan，Christy S F Tan,Toward the differentiation of trust in supervisor and trust in organization,2006）。
2.2.2后果变量
Hwee Hoon Tan（2006）的实证结果中员工对组织内信任的后果变量主要是员工的组织承诺和员工的离职倾向，其偏相关系数分别为0.70 和-0.62。
2.3员工之间的信任
2.3.1前因变量
Schindler(1993)指出信任是基于对他人的正直、能力、承诺、开放性的评价，不管对方是主管、下属或同事或其他职位，信任是建立在对他人以前的表现和名誉的感知。
2.3.2后果变量
Ladebo（2005）以尼日利亚西南部的2 个农业发展项目中296 个推广人员为调查对象，实证得出员工之间的信任与团队凝聚力、感情承诺呈正相关，而与离职率成负相关。
2.4主管对员工的信任
2.4.1前因变量
郑伯壎（1999）指出组织中上级对下属信任与下属对上级信任的异同，分析出影响主管信任下属的因素是员工的忠诚、能力、上下级关系，但是并没有做实证研究。
2.4.2后果变量
Kristin（2005） 通过对117 名大型医药公司的地区销售经

理反馈回来的调查表做实证分析，得出：主管信任员工的程度与主管的工作满意度成正相关。
2.5主管对组织的信任
2.5.1前因变量
目前此方面研究不多，由于主管和员工在组织中所处的地位和权责的差异，主管对组织和员工对组织的前因变量应该有所不同。这有待进一步进行理论上的探讨和实证研究来确认。
2.5.2后果变量
由于学者们做实证研究绝大部分都是以员工对组织的信任，只有Kristin 以主管为调查对象的研究中得出，主管信任组织的程度与主管的组织承诺正相关。
3离职倾向的影响因素
3.1员工离职的企业内部因素
3.1.1组织的规模、地位和绩效
组织的特征如规模、地位和绩效是最容易使员工产生优先效应和近因效应的。组织的规模越大, 给员工带来的安全感就越强,很多员工都以能够进人大规模的组织而感到满足和自豪。同时，组织在行业所处的地位越高, 即组织在本行业市场中所占有的市场份额越大, 员工的安全感就越强,员工个人也更觉得有发展前途,从而自动减小了员工的离职率（符益群，2003）。因此, 离职与组织的规模和组织的地位成负相关。
3.1.2组织的内部分工
每个员工在组织中都有自己特定的职位和相应的工作职责，一般而言，由于低层次的员工对企业的重要性小，数量大，所以流动率较高，因此这类人员离职人数高于高层次的中层管理人员和技术人员。而后者的离职一般由更高的薪资待遇，跟广阔的发展空间以及其他隐性条件所决定（王忠民，2002）。
3.1.3工作本身因素
美国心理学家赫兹伯格（1959）通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，采用"关键事件法"进行调查访问，提出著名的双因素理论。即：对激励而言，存在两种不同类型的因素，一类是与工作环境或条件相关的"保健因素"，只是用来限制员工的不满，避免挫伤员工的工作积极性；而要想促使员工积极进取，提高工作效率，必须满足和改善另一类因素，即"激励因素"，"激励因素"是与工作内容有关的因素，比如工作的挑战性等等。
关于工作本身的因素研究的还有Muchinsky & Morrow(1980)的研究中第一个因素就是工作关系因素。赵西萍、刘玲和张长征（2003）把影响离职倾向五类因素中也包含了个体对工作的态度--如工作满意感、工作压力感、组织承诺等。
3.1.4组织的管理风格和企业文化
一个企业的企业文化很大程度上决定了它的管理风格，H．S．Becker（1982）将企业文化定义为：组织成员共有的一套意义共享的体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。

一个企业是否具有良好的企业文化，在一定程度上反映出该企业的影响力。
同时，关键员工与企业无法形成良好心理契约。心理契约是企业与员工形成的除经济契约之外的，一种认同的无法明示心理上的责任和义务,它极大地影响关键员工对企业的承诺和满意度。如果企业的文化不统一,而工作中的沟通、协调、合作、交流又存在很多问题,整个企业没有一个统一的企业文化,员工不认同企业的目标和价值观, 从而导致员工离职（王国斌，2009）。
3.2员工离职的企业外部因素
3.2.1社会经济因素
学者Williams(1999)对美国25个州的66个城市的456名销售人员通过邮寄的方式进行离职问卷调查，结果表明失业率与员工工作满意度呈正相关，与员工离职率呈负相关。这一结果很容易理解，出现经济危机时，失业率很高，找工作很难，人们很珍视己得到的工作，所以很少会自愿离职。
3.2.2劳动力市场饱和度的影响
针对劳动力市场的周期状态，吴君民、葛世伦(1999)提出了"劳动力市场维度"的概念，以此分析行业生命周期、劳动力市场与离职率之间的关系。在此观点中，劳动力市场分为三个维度：宽裕度(指工作空缺率与非就业率的比值)，稳定性，复杂性，它们三者的不同组合将产生不同的劳动力市场生命周期和不同的离职率。以低宽裕度、低不稳定性、高复杂性为特征的市场称为饱和市场，具有较大的离职率，高宽裕度、高不稳定性、低复杂性则相反。
3.3员工离职的个人因素
员工个体的各个因素，包括年龄、任期、性别、婚姻、能力、兴趣等都对离职具有不同程度的影响（Muchinsky& morrow，1980)。罗伯特.H.沃特曼(2003)认为快乐工作的源泉：员工之所以能快乐的工作，能忠诚于一个企业，是因为工作过程中，或能力得到了认同，或自身的价值得到了体现，或与本质兴趣相符。吴珊瑚（2006）同样提到，如果能力有限、却又得不到期望的回报、或者工作与乐趣不符，那么继续留在企业里的可能性很小。
4关于信任和离职的总结
对于信任与离职之间的相关关系，很多学者都进行过各种假设，并采用调查研究的方式进行验证。例如学者许科,、陈永强（2005）的《管理者信任行为与员工离职倾向的相关研究》，他们采用自编"管理者信任行为问卷"和"员工离职倾向影响因素问卷"两份问卷,对148 名企业的员工进行了调查。结果发现:①管理者信任行为与员工离职倾向之间呈显著负相关。②离职倾向诸因子在高、低信任行为组中差异显著。③"开放性交流""表示关怀""权力的分散"三个因子进入回归方程,对员工离职倾向有较好的预

测能力。由此说明了管理者信任与离职倾向之间的负相关关系是存在的。
在李倩、王艳平、刘效广（2009）的《员工对高管的信任与员工离职倾向的关系---组织承诺的中介效应研究》一文中，发现：①高管信任程度越高,员工的离职倾向越低。②组织承诺越高,员工的离职倾向越低。③高管信任对员工离职倾向的影响通过组织承诺的部分中介作用来实现。作者主要通过对101家高新技术企业的2239名员工问卷调查,使用SPSS软件对数据进行分析处理,利用相关分析、回归分析对假设进行检验。该文的结果说明，高管信任对员工离职倾向具有重要影响,组织承诺在其中发挥了关键作用。
从心理学角度来看，于海波、方俐洛（2007）等著有《组织信任对员工态度和离职意向、组织财务绩效的影响》一文，他们为了探讨组织信任对个体和组织的作用,在全国不同地区43家企业进行了问卷调查,得到801份有效问卷。在个体方面,多层线性模型(HLM: hierarchical linear modeling)分析的结果显示：①组织信任对个体的工作满意度、情感承诺有显著的正向预测效果,而对离职意向具有显著的负向预测效果。②组织信任对工作满意度、情感承诺与离职意向之间的关系都具有显著的调节(加强)作用。他们通过工作满意度和情感承诺的角度探寻了信任和离职倾向之间的关系，另外情感承诺的角度主要体现在心理契约等方面，由此可见心理契约与离职倾向和信任之间也有非常密切的关系。
在人力资源管理领域中，赵慧军, 王君（2008）的《员工组织公正感、组织信任和离职意愿的关系》一文也是非常具有商讨价值的。他们采用验证性因素分析的方法检验了组织公正的结构, 主要探讨了组织公正、组织信任与员工离职意愿之间的相互关系。结果显示：验证的结果除了支持组织公正的四维结构之外，同时相关的回归分析显示了组织信任在组织公正和员工离职意向之间存在着的中介作用, 而对员工离职倾向影响较大的是织信任知觉中对组织的特征信任以及对同级之间的信任。
如上述文献所示，很多有关信任和离职之间关系的文献都提出究竟是同级之间的信任程度影响离职较大，还是上级对下级的信任程度影响离职较大这个问题。然而目前最终的意见很难统一，既有支持同级信任的也有支持上级信任的。
通过上述罗列和总结当前不同领域学者对信任的研究发展，包括内涵，影响因素和作用等各个方面的解读，以及概括现有文献中对离职的各种影响因素，得知信任在组织中所承担的角色是举足轻重的，同时影响离职倾向的各个因素中很大一部分是依赖于对企业的信任。

最后对目前已经存在的一些有关信任和离职关系研究的文献的概括，发现同级信任和上级信任的重要程度不同，并且在其中还涉及到心理契约的建立。因此通过本文的总结，笔者在总结前人的相关研究基础上，提出相应的假设，并通过实证研究来验证此假设，使更多的企业了解到信任与离职倾向之间的密切关系。
参考文献
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2005（2）：33-37。
[2]丹尼斯·雷纳 米歇尔·雷纳著 程云琪译，信任决定成败[J]，长春出版社，
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[3]郭京生 张立

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