年薪制的利弊分析
法律规定年薪制(3篇)
第1篇随着我国市场经济体制的不断完善，企业经营管理模式的创新日益成为推动企业发展的关键。
年薪制作为一种新型的薪酬分配方式，近年来在我国企业中得到了广泛的应用。
年薪制是指企业根据员工的职位、绩效、责任等因素，按照一定的计算方法，确定员工年度薪酬总额的制度。
本文将从法律角度对年薪制进行探讨，分析其在我国的相关法律规定，以及实施年薪制可能遇到的问题和应对策略。
一、年薪制的概念及特点1. 概念年薪制是指企业根据员工的职位、绩效、责任等因素，按照一定的计算方法，确定员工年度薪酬总额的制度。
与传统的月薪制相比，年薪制具有以下特点：（1）薪酬周期较长，一般为一年；（2）薪酬与员工的职位、绩效、责任等因素密切相关；（3）薪酬水平较高，能够激励员工为企业创造更大的价值；（4）薪酬结构相对复杂，包括基本薪酬、绩效薪酬、股权激励等。
2. 特点（1）激励性强。
年薪制能够将员工的个人利益与企业利益紧密结合起来，使员工更加关注企业的长远发展，从而提高员工的积极性和创造性。
（2）责任明确。
年薪制要求员工承担相应的责任，促使员工在工作中更加努力，确保企业目标的实现。
（3）风险共担。
年薪制要求员工与企业共同承担经营风险，有利于企业形成良好的风险控制机制。
二、我国法律规定年薪制的相关内容1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第三十六条规定：“用人单位应当根据劳动者的劳动贡献、劳动条件、劳动岗位和工作时间等因素，合理确定劳动者的工资水平。
”这一规定为年薪制的实施提供了法律依据。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位与劳动者可以约定工资支付方式，但不得违反法律、法规的规定。
”这一规定明确了年薪制在劳动合同中的合法性。
3. 《中华人民共和国公司法》《公司法》第一百一十八条规定：“公司董事、监事、高级管理人员的薪酬由公司章程规定。
”这一规定为年薪制的实施提供了公司治理层面的依据。
三、实施年薪制可能遇到的问题及应对策略1. 问题（1）薪酬分配不公。
企业实施年薪制的探讨
些探讨 。
一
明确 ， 他们 与出资人是聘 用关系 ， 克服 了过去牺牲产权 所有者
利益 的倾 向 ； 也使经 营者的收入公 开化 、规范化 ， 增 强 了透 明 度， 使经 营者 与职工之 间相 互制衡 ， 有利 于建 立企业 内部 自我
、
我国企业实行年薪 制的利弊
１ ． 实施年薪制对企业的积极影响 。（ １ ） 有利于解决企业高端 人才流 失的问题 。随着中国加 入 ＷＴ Ｏ， 外 企进人中国 ， 他们不
在着一种普遍 的倾 向 ， 即在薪酬结 构中 ， 基本薪酬 比重 过大 ， 有
是 由经理人员人 力资本价值 及市场 供求 关系所决定的。对经营
者 实施 年薪制 ， 以年为单位 ， 根据经营者 的经营业绩 确定其收
的占到了 ５ ０ ％以上 ， 失去 了风险激励 的作用 。 在少数地 区还存在 着盲 目强调激励作 用 、 风险收入 比例过高的现象 ， 使经 营者感 觉 风险压力 太大 ， 从而对年薪制缺乏信心。现行的国企年薪设计 中 大多未考虑股权 、 期权激励等长期激励形式 ， 年 薪结构 中的长期 激励 形式 明显偏少 ； 对经营者 的 内在精神激励 有所提及 ， 但规
以约 束 企业 经营 者 的短 期 行 为 。
为经营者的报酬 ， 而失误的决策则造成经营者利益 的损失。深化 企业改革的一个 重要方面就是深化企业经营者收入分配 制度 改 革。 建立年薪制的监督体系是其正常发挥激励约束作用的保障 。
一
方面 ， 通过建立 和完善 良好 的企业内部管 理制度 ， 强化工会 和
得失 ， 享受年薪制的经营者就有承担决策失误 的责任 ， 追究决策
。众所 周知 ， 经 营者 的决策正确与否直接关系到企业 的成败 管理人才如果有 能力使企业经营业绩 提高的话 ， 那么他们所得 度 ” 保障、 政策 、 舆论等 ， 企业人才流失 的可能性会大大降低 。 因此采 失误 ， 是约束和规范决策者的不可或缺的制度。 这就 一定程度上 约束 了经营者 的不负责任的行为 ， 有利于企业 的经营与发展。 ２ ． 企业在 实施年薪制 中存在 的主要 问题 。（ １ ） 经营者年薪设 计不合理。薪酬结构设计不科学 ， 过于偏激。年薪制在实施 中存
实行年薪制与期权制的利弊分析
首先，我们来看年薪制的优势。
年薪制对于员工而言，相对稳定，有一定的可预测性。
员工可以根据年薪来进行个人财务规划，更加稳定的收入也能带来更大的安全感。
此外，年薪制使得员工更加注重长期发展，不会过分追求短期利益，更有利于员工的个人成长和职业发展。
对于企业而言，年薪制可以提高员工的工作积极性和稳定性，减少员工流失。
此外，年薪制也更容易被企业管理和控制，用于激励员工取得长期的业绩和贡献。
然而，年薪制也存在一些劣势。
首先是对于员工来说，可能缺乏动力。
无论员工在一年内表现如何，工资都是固定的，没有更多的奖励机制。
这可能导致员工缺乏激情和进取心，影响工作积极性和创造力。
此外，年薪制还可能使得员工过于舒适，缺乏对于新技能和新知识的学习和提升的动力。
对于企业而言，年薪制也有可能难以推动员工进一步提升业绩，缺乏灵活性和激励力度。
接下来我们来看期权制的优势。
期权制通过给予员工购买公司股权的机会，使得员工可以直接分享公司的成长和发展所带来的利益。
这不仅能够激励员工更加努力地工作，还能够提高员工对于公司的认同感和忠诚度。
同时，期权制又有利于吸引和留住优秀的人才，特别是那些对公司未来发展有信心的员工。
对于企业而言，期权制可以帮助企业降低现金成本，以股权作为激励手段，从而提高公司的资本效率和财务弹性。
然而，期权制也存在一些劣势。
首先是对于员工而言，期权可能存在无法变现的问题。
员工所获得的期权需要等到公司上市或者被收购才能变现，而这个过程可能需要很长时间。
此外，期权也受到市场波动的影响，有可能最终价值不如预期。
对于企业而言，期权制需要更多的管理和调整，涉及到公司估值、行权条件等问题，存在一定的复杂性和成本。
综上所述，年薪制和期权制都有各自的利弊。
在实践中，企业可以根据具体情况和需求选择合适的薪酬制度，或者采用两者的结合方式。
无论采用哪种制度，关键是要注重员工的工作动力和积极性，激励员工为企业的长期发展做出贡献。
同时，企业也需要不断改进和优化薪酬制度，以适应不同时期和发展阶段的需求。
年薪制的六个问题
年薪制的六个问题年薪制的六个问题出自 MBA智库百科一、什么是年薪制年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，成为经营者年薪制。
年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入（基薪）和效益收入（风险收入）两部分。
基本收入（基薪）主要依据企业规模（如职工人数、总资产规模等）确定，在很多实行国企经营者年薪制的省份，对于基薪都设定了上限；效益年薪则根据企业完成指标的情况上下浮动。
目前，一些地区在效益年薪中还引入了股权激励的方式，将部分效益年薪收入通过各种方式转化为企业股份，由经营者持有。
年薪制以往主要在国外一些企业中实行，我国也曾有个别企业实施过，但因为条件不成熟，尚未被广泛推行。
二、年薪制的实施条件作为一种特殊的企业薪酬制度，经营者年薪制的实施需要良好的实施环境：1、以现代企业制度为基本的运行条件。
主要包括：企业所有权与经营权的分离，以保证经营者有独立的决策经营权；实行公开招聘、优胜劣汰制度，保证经营者的高素质；以契约形式确立经营者的责权利，通过一套科学、严密、完善的监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者行为。
2、有科学的外在评估机制。
只有对企业资产和经营状况进行准确的评估，才能决定经营者的基薪和风险收入，这取决于两个条件：1）全面反映企业经营状况的指标体系。
2）是社会评估机构的介入。
对企业经营状况的考核，必须全面考核反映企业资产的增值保值情况、企业盈利、偿还债务和企业成长的能力，以及技术改造的投入、新产品研究开发投入以及人力资源状况。
社会评估单位必须有强大的评估力量，能够公正、客观的评价企业经营状况和经营者的工作绩效。
3、理顺经营者与出资者的关系，经营者与企业其他雇员的关系；加速和完善企业家市场，促进经营者职业化、市场化的运行机制；创造一个宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起。
各种加薪方案的利弊分析
各种加薪方案的利弊分析一、固定加薪法1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入；利：员工有一定安全感。
弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。
2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。
利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。
弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。
3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入。
利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。
弊端：持续增加企业人工成本。
考核评定难度大，可能造成公平性问题。
4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。
利：做职业规划，留住核心人才。
弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。
5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。
利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。
弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。
6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。
利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。
弊端：增加企业固定成本。
加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。
因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。
企业主动为员工加薪的意愿低。
员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！二、特别加薪法7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入。
利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。
弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患。
8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入。
利：丰富员工的收入。
解决工作中遇到的福利，费用承担等问题。
弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。
年薪制工资发放比例
年薪制工资发放比例
【实用版】
目录
1.引言
2.年薪制工资的定义和优点
3.年薪制工资的发放比例和构成
4.不同行业、不同职位的年薪制工资发放比例差异
5.年薪制工资发放比例的合理性
6.结论
正文
1.引言
在现代社会，薪酬制度是企业和员工之间最为直接的联系。
其中，年薪制工资制度因为其激励性强、管理简单等优点，被越来越多的企业采用。
本文将详细介绍年薪制工资的发放比例及其构成。
2.年薪制工资的定义和优点
年薪制工资，即按照年度来计算和发放工资，是一种长期激励的薪酬制度。
其主要优点包括：减少企业日常的工资发放工作量，激励员工长期为企业发展做出贡献，以及提高员工的归属感和忠诚度。
3.年薪制工资的发放比例和构成
一般来说，年薪制工资的发放比例会根据员工的职位、工作绩效、企业盈利情况等因素来确定。
年薪制工资的构成通常包括基础年薪、绩效年薪、奖金等。
4.不同行业、不同职位的年薪制工资发放比例差异
不同行业、不同职位的年薪制工资发放比例会有所差异。
例如，金融、
互联网等行业的年薪制工资比例通常较高，而制造业、服务业等则相对较低。
同时，高级管理职位的年薪制工资比例也会高于普通员工。
5.年薪制工资发放比例的合理性
年薪制工资发放比例的合理性主要取决于企业的经营状况、员工的工作绩效以及市场的薪酬水平。
只有在确保企业盈利、员工得到合理回报的同时，年薪制工资发放比例才能真正发挥其激励作用。
6.结论
年薪制工资发放比例是企业薪酬管理中重要的一环，其合理性直接影响员工的工作积极性和企业的发展。
企业实行年薪制利弊谈
作者： 徐川
出版物刊名： 胜利油田党校学报
页码： 41-42页
主题词： 年薪制 经营者 企业家队伍 经营成果 企业家人才市场 产权制度 国有企业经理 月薪制 收入差距 试点企业
摘要： 迄今为止,我国试行经营者年薪制已近六年,试点企业已逾万家。
对试点的结果,众说不一,仁者见仁,智者见智。
其实,年薪制与任何新生事物一样,有其利,有其弊。
试行年薪制既给一些试点企业带来了经营上的利润和资产上的增殖,又因组织人事、产权制度以及经营管理等方面改革不配套出现了不少矛盾和问题。
所以,对企业实行年薪制必须辩证地看,全面地分析。
年薪制是以年度为计算单位决定工资薪金的制度,它是与我国在工资收入中一直沿用的月。
企业高管人员年薪制利与弊探析
企业高管人员年薪制利与弊探析摘要：通过对企业高管人员年薪的分析，谈论了企业高管人员与普通员工工资的差距，以及这些差距带给企业和社会的不利因素，提出了对企业高管人员年薪制的监管措施和建立企业职工工资协商机制的有效途径。
关键词：企业高管人员年薪制企业高管人员年薪制是一个既敏感而又讳莫如深的话题，因为涉及的是企业决策者和掌权者的利益。
圈外人对此兴趣不大，圈内人，尤其是地位低下，靠企业生存的普通员工谈论此事可以说是如履薄冰，很不合时宜。
对于这项制度设计本身正确与否，本人不敢妄加评论，但对于这项制度实施后，普通职工的一些反映，结合本人的一些看法，在这里做一些浅显的探讨，以飨读者。
当前，企业高管拿年薪已是大势所趋，水到渠成的事，也是大型国有企业正在热衷开展的一项工作。
高管人员拿年薪（实际就是拿高薪），本无可厚非，但到底高到多少，与普通职工的收入差距拉到多大较为合适，这才是问题的关键。
企业高管是企业的决策者，担负着企业兴衰成败的重大责任，对他们实行年薪制，有利于调动高管人员的工作积极性和工作责任感。
通过上级主管单位对高管人员实行一年一度的绩效指标考核，可以有效监督企业高管人员经营行为，通过对企业生产、安全、经济技术指标完成情况进行一些考核，可以进一步了解掌握企业的经营状况。
将考核结果与年薪挂钩，确定出年薪标准，没有谁会提出不同看法。
年薪制实行后，企业高管的收入比以前一下翻了五倍以上，与普通职工的收入差距一下拉大到八到十倍。
一些效益不好的困难企业，效益变好了，困难企业不困难了，各项经济技术指标上去了，安全事故也不发生了。
虽然企业不困难了，但普通职工的工资却仍然很低，而企业高管的年薪在全行业和本行业一下攀上了高位，比政府部门相当职级的公务人员也高出数倍。
与物价上涨幅度相比，普通职工的工资增幅很低，一般在10-15%左右。
企业高管的收入增加后，生活水平比以前提高了许多，从一般水平跨入了富裕行列，提前进入小康社会。
他们的工作热情和工作积极性也肯定被调动起来了，但企业普通职工的感受却不敢恭维。
年薪制劳动合同
年薪制劳动合同
年薪制劳动合同
一、背景概述
在劳动合同中，薪酬方面涉及到的如年薪制度是劳动关系中重要的组成部分。
本文将探讨年薪制度在劳动合同中的作用、应当注意的事项以及相关法律规定。
二、年薪制度的定义
年薪制是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定一定的年度薪酬，而不是根据工作时间或任务量付薪酬。
三、年薪制度的优点
1. 稳定性：年薪制度可以为员工提供一定的稳定性，使员工在工作中更注重长期发展。
2. 激励性：年薪制度可以激励员工积极工作，提高工作效率。
3. 简便性：年薪制度相对于计时计件制度更为简便，减少了工资管理的复杂程度。
四、年薪制度应当的注意事项
1. 约定明确：在劳动合同中务必明确约定年薪数额以及如何计
算年薪。
2. 弹性条款：在约定年薪数额时，最好预留一定的弹性，以应
对不可抗力等特殊情况。
3. 薪酬保障：必须确保年薪制度下，员工的薪酬得到保障，不
能存在拖欠或变相扣减的情况。
五、法律规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》，年薪制度在劳动合同中
的约定应当符合法律规定，不得损害劳动者的合法权益。
同时，用
人单位在执行年薪制度时不得违法违纪，否则将面临法律责任。
六、总结
年薪制度作为一种薪酬管理方式，在劳动关系中具有重要作用。
在签订年薪制劳动合同时，双方需明确权利义务，约定合理薪酬数额，并严格遵守相关法律法规，确保劳动关系的稳定性和公平性。
以上是关于年薪制劳动合同的详细内容，希望能为您提供一定
的参考。
年薪制还是提成制
年薪制还是提成制随着经济的发展和人们对于薪酬制度的不断探索，企业在制定员工薪酬政策时面临一个重要的抉择，即年薪制还是提成制。
年薪制度是指企业按照员工所签订的合同规定，在一年内以固定的金额支付给员工；而提成制度是根据员工的业绩来确定其工资的一种方式。
本文将从企业的角度和员工的角度来分析年薪制和提成制的利弊，以便于企业能够更好地选择适合自身的薪酬制度。
一、企业角度1. 年薪制度年薪制度有以下几个优势。
首先，年薪制度能够为企业建立起稳定的薪酬预算，使企业在人力资源管理方面更加可控。
其次，年薪制度能够提高员工的稳定性和忠诚度，减少员工流失，降低用人成本。
再者，年薪制度能够激发员工的工作积极性和责任意识，使员工更加注重工作质量和企业长远利益。
2. 提成制度提成制度也有一些优势。
首先，提成制度能够激发员工的工作积极性和竞争意识，极大地提高员工的生产效率和业绩水平。
其次，提成制度能够与企业业务发展相结合，让员工更加关注企业的利益，努力为企业创造更多价值。
再者，提成制度能够更好地激励和奖励那些出色表现的员工，充分发挥他们的潜力。
二、员工角度1. 年薪制度年薪制度对于员工来说也有一些优势。
首先，年薪制度能够为员工提供稳定的收入，减少因绩效波动而带来的不确定性。
其次，年薪制度能够让员工更好地进行职业规划和生活规划，提升工作的可预期性。
再者，年薪制度能够提供更好的福利待遇和保障，例如医疗保险、养老金等，增加员工的福利感。
2. 提成制度提成制度也对员工有一定的吸引力。
首先，提成制度能够给员工带来更高的收入，激励员工更加努力地工作，追求更高的业绩。
其次，提成制度能够让员工更加关注自身的业务能力和发展，提升自身的竞争力和专业能力。
再者，提成制度能够更加公平地评估员工的工作贡献，减少内部的不公平现象。
综上所述，年薪制度和提成制度都有其优势和劣势，选择适合的薪酬制度取决于企业的发展阶段、行业特点以及员工的需求和意愿。
企业应该根据实际情况和目标制定薪酬政策，注重平衡企业利益和员工利益，促进企业的持续发展和员工的个人成长。
年薪制的风险有哪些
年薪制的风险有哪些年薪制并不只是咼薪的代名词，也可能意味着风险和不确定性。
以下是为你整理的年薪制的优缺点，希望能帮到你。
年薪制的风险有哪些所谓年薪制，一般是指工资一年一发，发放工资的周期从一个月变成了一年，让一些不法用人单位找到损害劳动者利益的机会，以至于利用年薪制欠薪、减薪、逃薪、限制辞职现象时有发生，看来年薪制用不好也会很伤人。
风险一：成为欠薪的托词。
2011年12月31日，邹女士与一家公司签订了一份为期一年的劳动合同，约定实行年薪制，按月薪5000 元的标准，期满一年后一次性发放再加额外奖金。
2012年5月，由于女儿突患重病，邹女士请求公司支付此前已工作期间的工资，但被拒绝，理由是其工作时间未满一年，邹女士无权要求提前支付。
支招：公司应当向邹女士支付工资。
《劳动法》第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
《工资支付暂行规定》第7条也指出：工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
公司与邹女士在劳动合同中约定的期满一年后一次性发放，明显违反了月、至少每月支付一次的规定，公司自然无权将之作为欠薪的托词。
因此，邹女士有权要求公司就工资发放作出调整，公司至少应当按每月不低于当地最低工资的标准向邹女士预付工资，期满时再行结算。
风险二：成为减薪的借口。
截至2012年7月1日，苟女士在一家公司工作已满一年。
其间，苟女士从没有迟到过一次，更没有受到过任何批评、处分。
然而，满以为能拿到全额年薪的她，却被告知由于物价、房价大幅上涨，公司对其包吃包住的花费已亦随之增加不少，故必须按照每月200元的标准从年薪中扣减，以减少公司损失。
支招：公司无权对苟女士减薪。
《工资支付暂行规定》第15条规定：用人单位不得克扣劳动者工资。
而《〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第3条则指出：《规定》第15条中所称的克扣系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。
经营者年薪制的现状与完善
经营者年薪制的现状与完善一、经营者年薪制概述经营者年薪制是一种以年度为基础，根据企业经营业绩和经营者个人绩效确定薪酬的薪酬制度。
这种制度旨在激发经营者的积极性和创造力，提高企业的竞争力。
然而，在实际操作中，经营者年薪制的实施也存在一定的问题，需要进一步完善。
二、经营者年薪制的现状1. 经营者年薪制逐渐普及随着企业制度改革的深入，经营者年薪制在我国逐渐普及。
许多企业开始实施这一制度，以激发经营者的积极性。
据统计，目前我国已有超过70%的上市公司实行了经营者年薪制。
2. 经营者年薪制与经营业绩挂钩经营者年薪制一般与企业的经营业绩挂钩，如净利润、营业收入等。
这种制度使得经营者的收入与企业的发展紧密相连，有利于提高企业的整体效益。
3. 经营者年薪制的不完善之处尽管经营者年薪制在我国逐渐普及，但仍存在一定的问题。
首先，经营者年薪制的规定较为笼统，缺乏具体的实施标准和考核办法。
其次，经营者年薪制的考核指标过于单一，容易导致经营者过分关注短期利益，忽视企业的长期发展。
此外，经营者年薪制可能引发内部人控制问题，导致经营者的行为偏离股东利益的最大化。
三、经营者年薪制的完善1. 制定具体的实施标准和考核办法为了更好地实施经营者年薪制，政府应制定具体的实施标准和考核办法。
例如，可以设定年度净利润、营业收入等考核指标，以及相应的奖惩措施。
2. 丰富考核指标，关注企业的长期发展在制定经营者年薪制的考核指标时，应丰富考核内容，关注企业的长期发展。
例如，可以引入研发投入、市场份额等指标，以激励经营者在追求短期利益的同时，关注企业的长期发展。
3. 防止内部人控制问题为防止内部人控制问题，政府和企业应采取一定的措施。
例如，可以引入外部董事制度，加强股东对经营者的监督；完善企业的内部控制体系，防止经营者\*\*\*\*。
总之，经营者年薪制作为一种激励经营者的制度，在我国逐渐普及。
然而，由于缺乏具体的实施标准和考核办法，以及考核指标过于单一等问题，经营者年薪制仍存在一定的不完善之处。
年薪制度方案
年薪制度方案简介近年来，越来越多的公司开始采用年薪制度来替代传统的月薪制度。
年薪制度是指员工一年的工资总额作为薪资基数，每个月根据实际工作天数和月绩效指标等进行等比例折算，从而实现员工薪资分配的稳定性和公正性。
本文将介绍年薪制度的优势、设计要点和实施方案。
优势稳定性与传统的月薪制度相比，年薪制度可以为员工提供更加稳定的收入保障。
员工可以根据自己的实际情况，合理规划自己的支出和储蓄计划，从而增强个人的薪资管理能力。
公正性年薪制度可以更好地反映员工的实际工作表现和贡献，避免了因为节假日和病假等原因导致工资波动的情况。
公司可以通过严格的绩效考核和评估流程，把员工的工作表现和结果进行量化评估，从而保证了薪资分配的公正性和透明度。
绩效激励年薪制度还可以有效地激励员工的工作积极性和动力。
公司可以根据员工的实际表现和贡献，给予相应的绩效奖励和晋升机会，从而增强员工的工作意愿和归属感。
设计要点实施年薪制度需要考虑以下几个重要的设计要点：薪资基数确定公司需要确定员工的年薪总额，并根据员工的职位级别、岗位职责和工作年限等因素，为员工确定不同的薪资基数。
在确定薪资基数时，公司需要充分考虑员工的实际贡献和市场薪酬水平等因素来保证公正性和合理性。
绩效考核和评估公司需要建立科学、合理的绩效考核和评估体系，对员工的工作表现和贡献进行量化评估，并根据实际情况给予相应的绩效奖金和晋升机会。
绩效考核和评估不仅是年薪制度中的重要环节，也是公司管理和激励员工的关键手段之一。
薪资计算方式在年薪制度中，公司需要确定薪资计算方式，并制定相应的管理规定和流程。
薪资计算方式可以根据员工工作时间、绩效得分和月工资基数等因素进行计算，也可以根据不同部门和岗位的情况，制定针对性的薪资计算公式。
实施方案在实施年薪制度时，公司需要注意以下几个方面：公示方案公司应该将年薪制度的实施方案和细则公示在公司网站或内部通知中，让员工充分了解薪资计算方式和评估标准等信息，从而保证薪资分配的公开和透明。
实行年薪制与期权制的利弊分析
实行年薪制与期权制的利弊分析仓促实行年薪制弊大于利。
为了对国有企业的经营者建立起有效的激励机制，自1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省市先后进行了经营者年薪制试点。
1997年5月，原劳动部正式决定在百家国有企业中推广年薪制试点工作。
最近，实行年薪制简直成了企业改革的时髦，不少支持者振振有词，好象不实行年薪制，就不能调动企业管理者的积极性。
其实，在我国目前多数企业还是国有企业，甚至有的股份制企业实质上也是国有企业的情况下，仓促全面实行年薪制弊大于利。
首先，目前国有企业的总经理、厂长，某些所谓股份制企业的董事长，都是上级部门任命、委派，这班人有无资格坐这个位，是由上级部门说了算，还带着很强的行政色彩，这与在市场中产生的职业经理人有明显的区别。
所以，适用于职业经理人的年薪制不一定就适用于国有企业的被委派经理人。
其次，目前对被委派的经理人的激励和约束措施并不对等，上级往往许诺，达到某个利润目标就可以奖励多少，超额又可以拿多少提成。
但对于不完成任务，甚至出现亏损却没有对等的惩罚措施。
即使是达到利润指标，其中情况也复杂得很，如运用了多少国有资金，职工收入变化如何，企业的净资产情况如何等，都应该好好加以分析，否则，吃亏的还是企业本身。
实行年薪制要处理好九个关系。
其实，对企业经营者实行年薪制，不宜“一窝蜂”，可以先在一些经济效益较好，管理水平较高的企业做试点，并扩大考核指标范围，如除利润指标外还可以有净资产考核指标、资产占用率指标，以及衡量经营者是否完成任务的重要的指标——企业职工工资的增长情况。
当然，最彻底解决问题的方法仍是经营者不再由上级部门委派，而是由职工选举、由市场产生，而这时候的总经理、厂长实行年薪制，倒是众望所归了。
但要真正将年薪制这一现代经营者报酬形式得以健康发展，必须处理好九方面的关系。
1.年薪制与现代企业制度。
年薪制是根据企业类别、经营规模等因素确定经营者基本报酬并按经营业绩分档付给风险收入的特殊工资制度，核心是对经营者形成激励机制、约束机制和风险机制。
国有企业薪酬体制的利弊
国有企业收益分配问题分析与建议关键词：国有企业；收益分配；薪酬一、国有企业定义国有独资公司是我国公司法针对中国的特殊国情，为促进国有企业公司制改革而专门创立的一种特殊公司形态。
根据新《公司法》第65条第2款的规定：“国有独资公司，是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府委托本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司。
”国有企业的定义分歧较多，笼统地说，国有企业是指最终产权归人民共同所有，由国家（或政府）出资建立的企业。
二、企业收益分配的定义1.企业收益分配是指企业收益分配主体按一定的分配依据在企业收益分配参与者之间合理分割企业收益的过程，它体现一定的经济关系。
2.企业收益分配就是企业分配主体利用价值形式，将企业分配对象按一定的分配依据和方式合理分割给各个企业的分配参与者，并妥善处理相互之间经济关系的过程。
大体看，企业收益分配的基本特征是：①有一个分配的主体，由它进行收益分割分配；②坚持公平合理的分配原则，以协调各方经济关系。
三、国有企业收益分配制度简介（一）国有企业工资总额管理制度国有企业工资总额分类管理，具体实行三种不同的管理办法。
1、工资总额与经济效益挂钩办法。
2、工资总额包干办法。
3、国有企业自主决定工资总额办法。
（二）国有企业经营管理层薪酬管理制度1、年薪制试点情况。
至20世纪末，全国30个省（区、市）先后制定下发了企业经营者年薪制指导性文件，约有近万户国有企业开展了年薪制试点工作。
多数中央企业负责人也实行了年薪制度。
财政部、证监会、国资委等部门出台了上市公司及境内外国有企业股权激励方案，一些地区也出台了国有企业经营管理者股权激励方案。
2、年薪制的主要内容。
国有企业经营者年薪制主要括基本年薪和效益年薪两部分。
年薪制试点过程中年薪水平不断提高，试点初期规定年薪水平一般控制在本企业职工平均工资的3-5倍，目前中央管理企业经营层年薪水平已经达到企业职工平均工资的14倍左右。
实行年薪制与期权制的利弊分析(年薪期权)
实行年薪制与期权制的利弊分析仓促实行年薪制弊大于利。
为了对国有企业的经营者建立起有效的激励机制，自1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省市先后进行了经营者年薪制试点。
1997年5月，原劳动部正式决定在百家国有企业中推广年薪制试点工作。
最近，实行年薪制简直成了企业改革的时髦，不少支持者振振有词，好象不实行年薪制，就不能调动企业管理者的积极性。
其实，在我国目前多数企业还是国有企业，甚至有的股份制企业实质上也是国有企业的情况下，仓促全面实行年薪制弊大于利。
首先，目前国有企业的总经理、厂长，某些所谓股份制企业的董事长，都是上级部门任命、委派，这班人有无资格坐这个位，是由上级部门说了算，还带着很强的行政色彩，这与在市场中产生的职业经理人有明显的区别。
所以，适用于职业经理人的年薪制不一定就适用于国有企业的被委派经理人。
其次，目前对被委派的经理人的激励和约束措施并不对等，上级往往许诺，达到某个利润目标就可以奖励多少，超额又可以拿多少提成。
但对于不完成任务，甚至出现亏损却没有对等的惩罚措施。
即使是达到利润指标，其中情况也复杂得很，如运用了多少国有资金，职工收入变化如何，企业的净资产情况如何等，都应该好好加以分析，否则，吃亏的还是企业本身。
实行年薪制要处理好九个关系。
其实，对企业经营者实行年薪制，不宜“一窝蜂”，可以先在一些经济效益较好，管理水平较高的企业做试点，并扩大考核指标范围，如除利润指标外还可以有净资产考核指标、资产占用率指标，以及衡量经营者是否完成任务的重要的指标——企业职工工资的增长情况。
当然，最彻底解决问题的方法仍是经营者不再由上级部门委派，而是由职工选举、由市场产生，而这时候的总经理、厂长实行年薪制，倒是众望所归了。
但要真正将年薪制这一现代经营者报酬形式得以健康发展，必须处理好九方面的关系。
1.年薪制与现代企业制度。
年薪制是根据企业类别、经营规模等因素确定经营者基本报酬并按经营业绩分档付给风险收入的特殊工资制度，核心是对经营者形成激励机制、约束机制和风险机制。
年薪制的特点有哪些
年薪制的特点有哪些⼀、年薪制的特点1、年薪制的针对性：年薪制适⽤于特定的对象，包括企业的经营管理者(包括中层和⾼层)和⼀些其他的创造性⼈才，⽐如科研⼈员、营销⼈才、软件⼯程师、项⽬管理⼈才等。
这些⼈具有这样的特点：素质较⾼、⼯作性质决定了他们的⼯作需要较⾼的创造⼒、⼯作中需要的更多的是激励⽽不是简单管理和约束、⼯作的价值难以在短期内体现。
2、较长的周期：⼀般是以年为周期，这是和其考核相关的，对于绝⼤部分的年薪制适⽤⼈员，都是以企业经营年度为周期，对于⼀些科研⼈员、项⽬开发⼈员，这个周期也可能是半年、两年、⼀年半或其他，虽然不⼀定正好是⼀整年，但是都具有周期较长这⼀特点，因此也被归类为年薪制。
3、存在⼀定的风险：薪酬中的很⼤⼀部分是和本⼈的努⼒及企业经营好坏情况相挂钩的。
因此具有较⼤的风险和不确定性。
4、传统的⼯资主要是⾯向过去，⽽年薪制在相当⼤的程度上是⾯向未来，年薪的制定不是简单地依据过去的业绩，同时更取决于接受者所具备的经营企业(或其他⼯作)的能⼒和贡献潜⼒。
对于接受年薪制的企业经营者⽽⾔，年薪制是委托⼈和代理⼈之间的⼀个动态和约，是双⽅通过博弈⽽实现的动态均衡，年薪制的⽬标对双⽅来说就是以最低的委托代理成本实现双⽅相对满意的委托代理收益，把委托⼈即企业的利益和经营者个⼈的利益更多更紧密地联系起来。
⼆、年薪制的风险有哪些提起“年薪制”，⼤家⾸先想到的可能是企业付给⼀些职业⽐较⾼端的⼈才，⽽且薪⽔⼀般很⾼。
的确如此，但是“年薪制”并不只是⾼薪的代名词，也可能意味着风险和不确定性。
所谓“年薪制”，⼀般是指⼯资⼀年⼀发，发放⼯资的周期从⼀个⽉变成了⼀年，让⼀些不法⽤⼈单位找到损害劳动者利益的机会，以⾄于利⽤“年薪制”⽋薪、减薪、逃薪、限制辞职现象时有发⽣，看来“年薪制”⽤不好也会很伤⼈。
风险⼀：成为⽋薪的托词2011年12⽉31⽇，邹⼥⼠与⼀家公司签订了⼀份为期⼀年的劳动合同，约定实⾏“年薪制”，按⽉薪5000元的标准，期满⼀年后⼀次性发放再加额外奖⾦。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
年薪制的利弊分析
国际上通行的工资制度，主要有计时工资与计件工资两种。
计件工资主要适用于那些工艺流程简单、易于按件计量的工作，其适用范围较小。
计时工资制是广泛应用的工资制度。
计时工资制中包括：钟点工、天工资、周工资、月工资和年薪制。
钟点工、天天工多为临时用工，月工资和年薪制多为长期固定用工。
我国长期以来实行的是月工资制。
而国际上从大学讲师、教授、企业经理、政府官员直至总统都实行年薪制。
我国工资制度的改革已进行了多年，其目标是建立起能调动职工和管理者积极性的既有激励又有约束的权、责、利相统一的机制。
月工资制沿袭计划经济体制下的等级工资制，职工按技术等级、管理者按行政级别领取报酬。
不但职工间级差小，就是管理者与工人间收入差别也很小，兼顾社会公平有余而激励不足。
为弥补这种收入分配制度的缺陷，改革开放以来，普遍以奖金为杠杆，调节收入分配，以月奖、季奖特别是年终奖方式，把企业效益与管理者的收入挂钩，以调动管理者的积极性。
这种收入分配方式管理者和职工间收入档次拉不开，平均主义、大锅饭的味道仍显浓厚，调动职工积极性特别是调动高层管理人员积极性的作用难以体现。
执行中，管理者与职工收入相互攀比，相互拉动，加大了企业生产成本，而且企业管理中的短期行为也很难控制。
为克服月薪制的缺点，调动经营管理者的积极性，近年来，在少数国有控股公司中进行了年薪制、有补贴地售股和股票期权等灵活激励方式的试点。
列如，上海申华实业股份公司董事会公告，审议决定公司老总瞿建国的报酬为年薪5万美元，从1998年
度执行。
同时为体现工资与效益挂钩的原则，决定瞿建国先生的工资为浮动工资，即以公司净资产收益率10%为界，年末净资产
收益率每上升1%，则工资上浮1%;年末净资产收益率每下浮1 %，则工资下浮10%，以此类推，每月预支，年终结算。
上海海欣股份有限公司是一家以出口为主的企业，1998年在严重的亚洲金融危机压力下，仍取得税后利润9000多万元的业绩，每股利润达0 328元，净资产收益率达12 51%。
公司总经理袁永林以44 -65万元的年收入位居沪深股市榜首。
从上述两家公司实行年薪制的情况可以看出，年薪制所遵循的原则是按劳分配，多劳多得。
经营者年薪收入与普通职工工资收入分离，责任、风险、利益相统一。
年薪制优点表现在：其一，经营者收入较高，高收入能充分调动经营者的积极性。
如申华瞿建国先生年薪相当于41万人民币，相当于上海普通职工工资的20倍，海欣老总的收入是公司税后利润的1
/200,体现了企业家的价值。
其二，高收入是与责任、风险直接挂钩的。
申华公司若年末净资产收益率低于10％，每下浮1％，瞿建国先生的年薪则下浮10％。
如果公司净资产收益率为0，瞿老总将颗粒无收。
这就使经营者们在作出公司重大决策时慎之又慎。
其三，年薪制的核心是把经营者的
收入与职工分离，克服目前经营者收入与本企业职工收入互相拉动，避免造成国有资产流失和收入分配过分向个人倾斜的弊端。
其四，高薪养廉总比低薪养贪好。
年薪制虽有诸多优点，但也有弊端，广泛推行尚需配套改革和企业内部和外部条件成熟。
第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。
我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。
就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。
甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。
第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。
在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。
企业家可以打破地区、条块分割的局限自由流动，在公开、公平、公正的条件下竞争上岗。
企业选择企业家，企业家选择企业，形成优胜劣汰的择优机制。
有了这种市场约束机制，才能使企业家的经济收入、社会声望、发展前途、职业生涯与企业的发展紧密地联系在一起，形成荣辱与共的格局。
企业家市场和利益风险机制的存在，对企业家会形成一种压力，并转化为企业家的自我约束行为。
我国现在尚未建立企业家市场和风险机制，高级管理者由国有控股公司或主管部门任命，缺乏公开、公平、公正的竞争环境，不可能做到优胜劣汰。
第三，建立现代企业制度，形成企业内部权力制衡的内部约束机制是推行年薪制的另一基本条件。
建立和实行公司法人治理结构，企业经理人员接受授权机构董事会的约束，接受监事会和监事人员的监督，同时建立健全企业内部各项规章制度，严格规定职责权限范围和工作程序，充分发挥职代会和工会的民主监督作用，发挥党组织的监督和保证作用。
这样才能使企业家的利益与资产所有者的利益有较高程度的正相关，而且避免其短期行为。
在既未健全企业内部权力制衡和约束机制，又无外部企业家市场和利益风险机制的条件下，经营者们的年薪高低由谁定，只能是由上级主管部门和经营者们协商来定，或者就直接由经营者们自己给自己定。
这样，就很难兼顾国家、企业和企业家三方利益，也很难摆平职工的利益，很难调动职工群众的积极性。
第四，建立健全各项法律制度，如会计法、审计制度等，规范和约束经营者的经营行为，对违法乱纪者及时进行查处，是推行年薪制的又一基本条件。
实行年薪制必须与企业经济效益直接挂钩，在会计信息失真，虚假报表成份大，经营业绩水分多的情况下，年薪制无异于对冒功者将以高官厚禄。
年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。
具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。
我省大多数企业尚不具备推行条件，少数已建立现代企业制度、企业经济效益较好的企业可以继续探索，但不能刮风，不能一哄而上。