高级人力资源管理师知识点总结
高级人力资源管理师复习资料
高级人力资源管理师复习资料高级人力资源管理师复习资料随着社会的发展，人力资源管理的重要性日益凸显。
作为人力资源管理领域的高级职业资格，高级人力资源管理师证书的获得对于职业发展至关重要。
为了帮助考生更好地备考，本文将提供一些复习资料和建议。
一、基础知识复习1. 人力资源管理的定义和作用：人力资源管理是指组织利用人力资源，通过人力资源的开发、激励、培训和管理，实现组织目标的过程。
它在组织中起到了招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系等方面的重要作用。
2. 人力资源规划：人力资源规划是指根据组织的战略目标，预测未来的人力资源需求，并采取相应的措施来满足这些需求。
考生需要了解人力资源规划的方法和步骤，以及如何根据组织的发展需求进行人力资源规划。
3. 招聘与选拔：招聘与选拔是指根据组织的人力资源需求，通过各种渠道吸引和选拔适合的人才。
考生需要了解招聘渠道、招聘方法、面试技巧等相关知识。
4. 培训与发展：培训与发展是指通过各种培训方式，提高员工的工作能力和素质，以适应组织的发展需求。
考生需要了解培训的方法、培训需求分析、培训评估等知识。
5. 绩效管理：绩效管理是指通过设定绩效目标、评估绩效水平、提供反馈和奖惩措施，激励员工提高绩效。
考生需要了解绩效管理的原则、方法、绩效考核指标等内容。
6. 薪酬管理：薪酬管理是指根据员工的工作贡献和市场价值，制定合理的薪酬体系，以激励员工的工作积极性。
考生需要了解薪酬管理的原则、薪酬制度设计、薪酬测算等相关知识。
7. 员工关系管理：员工关系管理是指通过建立良好的劳动关系，增强员工的归属感和凝聚力，促进组织的稳定发展。
考生需要了解员工关系管理的原则、员工参与机制、员工满意度调查等内容。
二、案例分析在复习过程中，考生可以通过案例分析来加深对知识的理解和应用能力。
选择一些实际的人力资源管理案例，分析其中的问题和解决方案，并结合理论知识进行思考和讨论。
三、模拟考试模拟考试是复习的重要环节，通过模拟考试可以检验自己的知识掌握情况和应试能力。
高级人力资源管理师重点复习资料--亲自整理
高级人力资源师复习资料第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一、正确的界定战略性人力资源管理的基本概念战略和策略的差异性:战略：指导全局的计划或规划,事关全局发展的大政方针；策略：根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
人力资源战略（规划）和战略性人力资源管理人力资源战略:从企业全局利益和发展目标出发,就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划;战略性人力资源管理：对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程.它是把人力资源实践活动于业务战略联系起来的过程。
战略性人力资源管理有待解决的问题：全新的管理概念系统化管理的过程管理发展的更高阶段（更高水准的决策力和执行力)战略性人力资源管理是确立以可持续发展为目标,以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二、战略性人力资源管理的发展经验管理时期：工业革命至19世纪末，专业化、复杂化合精细化的分工和协作。
欧文（改善环境,最早创建了工作绩效评价系统，工作绩效之父、现代人事管理之父）科学管理时期：19世纪末-20世纪20年代中,泰勒提倡“动作与时间研究"的理论,开创现代劳动定额学以及工业工程学的先河，构建科学管理理论。
(P3）（为现代人力资源管理理论发展奠定基础）19世纪20年代开始，梅奥以霍桑试验为基础，创立人际关系学，认为员工是“社会人"，企业中存在“非正式的组织"。
现代管理时期：社会人（引入心理学、行为科学）现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段：传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段能力要求：一、战略性人力资源管理的基本特征1、企业经营的长期目标和人力资源目标的统一2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身。
五种理论（一般系统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易成本理论、资源基础理论）(理解各种理论对应的特点P8)。
高级人力资源管理师教材要点整理
高级人力资源管理师教材要点整理高级人力资源管理师教材是指为了培养和提高管理人员的人力资源管理知识和技能而设计的一组教材。
这些教材涵盖了许多主题和概念，通过阅读和学习这些教材，管理者可以获得一些新的思想和见解，从而更好地开展人力资源管理工作。
本文将对高级人力资源管理师教材的要点进行整理，帮助读者更好地了解这些教材的内容和重点。
第一部分：人力资源管理基础人力资源管理基础是高级人力资源管理师教材中最基础也是最重要的部分。
这部分的内容包括：人力资源管理概念、人力资源规划、人力资源招聘和入职管理、人力资源培训和发展、人力资源绩效管理、薪酬与福利管理和员工离职管理等。
这些内容是任何一位高级人力资源管理师都必须掌握的基本技能和知识。
1.1人力资源管理概念这部分内容介绍了什么是人力资源管理，包括定义，其职责和目标，管理者的责任以及人力资源管理师的角色等。
通过这部分内容的学习，管理者可以更好地理解人力资源管理的重要性和作用。
1.2 人力资源规划人力资源规划是指为了满足组织的需要而预测和计划人力资源的需求和供给。
这部分内容包括了人力资源规划的基本概念、方法和技术，如人力资源需求分析、人力资源供给分析、人力资源投资分析等。
通过这些方法和技术，管理者可以更好地规划和管理组织的人力资源。
1.3 人力资源招聘和入职管理这部分内容讲解了人力资源招聘和入职管理的过程和方法，包括职位发布、简历筛选、面试和录用等。
管理者可以学习到如何有效地招聘和挑选人才，并让员工在最短的时间内适应组织和工作。
1.4 人力资源培训和发展人力资源培训和发展是指通过培训和发展，帮助员工提高技能和能力，从而更好地适应组织和工作。
这部分内容包括了培训和发展的方法和工具，如培训需求分析、培训计划和实施等。
通过这些方法和工具，管理者可以更好地提高员工的绩效和贡献。
1.5 人力资源绩效管理人力资源绩效管理是指通过测量、评估和管理员工的绩效，以提高组织和员工的绩效和利益。
高级人力资源管理师技能复习要点
第一章1.策略和战略的概念和区别。
P1两者均是军事上的专业术语，战略是指指导全局的计划与规划，是大政方针；而策略是因形势变化而具体制定的行动方针，应对方式，战略是策略的上位概念。
2.人力资源战略的概念。
P1企业总体战略的下属概念，是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就人力资源开发和管理所作出的总体策划。
3.战略性人力资源管理三个历史时期代表人物和理论特点。
P2①经验管理时期罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”②科学管理时期美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。
此外，泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。
泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。
③现代管理时期.梅奥创立了人际关系学院-即前期的行为科学理论，后来又出现了马斯洛提出的需要层次理论，赫兹伯格提出了激励保健双因素理论，社会心理学家麦格雷戈创立了X-Y理论等。
战略性人力资源管理的五种理论。
P8①一般系统理论②行为角色理论③人力资本理论④交易成本理论⑤资源基础理论4.人力资源管理部门的性质和功能。
P9人力资源管理部门性质和功能发生了重大转变。
企业人力资源管理部门由单一的行政事务管理转变为整体的专业性职能管理，再转变到综合的系统性战略管理，反应了几十年来现代人力资源管理实践和理论，从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理几个不同阶段的转变过程。
5.人力资源几种不同发展时期的历史转变，性质、角色和职能，四个图表以及对图表的理解p9-12组织的转变，图1-1早期的人事部门的地位：企业组织中各个层级都没设立人事部门、是在各级直线部门的集中指挥和领导下，承担着人事管理职能的服务性、咨询性的参谋部门。
高级人力资源管理师知识点总结
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念,它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发,就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程.三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面,都有了很大的进步.4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能,还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段,以全新的管理理念,在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标,以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系.五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想:资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片,使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想:科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命,即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
高级人力资源管理师重点内容整理
高级人力资源管理师重点内容整理高级人力资源管理师顾名思义是指在人力资源管理领域经验丰富，具有丰富实践经验，完成人力资源管理的各个领域，以及在各种情况下解决问题的能力的专家。
高级人力资源管理师需要涵盖一系列相关技能，包括与组织合作的能力、沟通协作的能力、组织管理能力、问题解决能力、领导能力等。
同时，他们还需要具备深入的人力资源管理知识，包括战略人力资源管理、劳动力规划、员工招聘、员工福利、员工关系、绩效管理等，以及透彻了解当地和国际人力资源相关法律法规。
以下是高级人力资源管理师重点内容整理：一、战略人力资源管理高级人力资源管理师需要具备深入的战略人力资源管理知识，包括战略规划、员工管理、薪酬管理、组织发展、绩效管理等。
1.战略规划：包括企业使命、愿景、目标、策略等的确定，并为实现这些目标制定相应的人力资源计划。
2.员工管理：包括以下方面的内容，如需求预测和劳动力规划、员工招聘、工作分析、员工性能管理、绩效评估等。
3.薪酬管理：包括企业薪资政策、薪酬结构、绩效奖金、福利管理等。
4.组织发展：包括企业文化、组织结构、编制及职位管理、培训和发展等。
5.绩效管理：包括绩效测量和评估、激励和奖励、能力评估和职业发展等方面。
二、劳动力规划高级人力资源管理师需要具备深入的劳动力规划知识，包括对企业的人力资源需求进行定量和定性的分析，未来需求预测等方面。
1.人力资源需求定量分析：以人力成本和员工需求为基础进行分析，确定需要增加或减少的人员数量。
2.人力资源需求定性分析：按照企业未来的发展战略和目标，对员工素质、能力和技能等进行分析。
3.未来需求预测：根据将来的市场需求和业务开发计划预测未来的人力资源需求。
三、员工招聘高级人力资源管理师需要具备深入的员工招聘知识，包括招聘策略、招聘方式、招聘流程、面试技巧和背景查察等。
1.招聘策略：根据企业的需求和经营战略制定招聘计划，并确定目标职位和招聘条件。
2.招聘方式：包括网络招聘、校园招聘、猎头招聘、人才市场等。
高级人力资源管理师全书知识点汇总
高级人力资源管理师全书知识点汇总1 / 9第一章 人力资源规划第一节企业人力资源战略规划 第一单元 战略性人力资源管理一．战略性人力资源管理概念的理解“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”，“为促进企业实现目标的规划性部署及活动方式”，“把人力资源实践活动及业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
此外，还有以下四点特点：1、代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、是现代人力资源管理的更高阶段。
4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果1、战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期 ①经验管理时期 ②科学管理时期 ③现代管理时期2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”3.美国管理学家泰勒，倡导的“动作及时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。
此外，泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。
泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。
高级人力资源管理师各模块知识点汇总——第二篇招聘与配置
高级人力资源管理师各模块知识点汇总——第二篇招聘与配置高级人力资源管理师各模块知识点汇总第二篇招聘与配置一、招聘战略，包括时间战略+地点战略+人员战略公司在制定招聘战略时，必须把企业的使命、愿景以及企业的竞争战略考虑在内。
企业的人力资源管理战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源管理战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。
企业在制定人力资源招聘战略时，需要考虑下列问题：1、与使命和愿景有关的问题；2、与企业发展战略有关的问题；3、与竞争性的招聘战略有关的问题；二、员工招聘过程中几个值得重视的战略问题1、成功的招聘必须有与之相适应的内外部环境外部环境，就是企业所在地区的经济环境，包括国家和当地政府的有关法律、法规，其中与人员招聘紧密相关的有劳动用工法规、养老和医疗保险以及相应的福利政策、儿童升学规定、配偶迁入规定、户口准入政策等。
此外，当地的经济发达水平、城市政治经济地位甚至治安状况也成为吸引优秀员工的重要因素之一。
内部环境，指企业的薪酬体系、福利政策、岗位设置、激励机制以及企业发展前景、管理水平和与之相适应的企业文化。
前四项因素有可能极大地影响优秀人员最终确定签约意向，而后三项则是能否使所聘用的员工按双方的约定顺利完成试用期工作进而履行劳动合同的关键。
2、企业应当按照不同的岗位要求分层次制定招聘策略（1）对于一般生产人员，宜采用“广而短”的策略；（2）对于研发人员，宜采用“宽而专”的策略；（3）对于中层以上管理人员，则应采用“严而慎”的策略；3、负责招聘的人员必须是企业的骨干4、重视对招聘工作的总结与评价5、注意招聘活动对企业现有员工的正负激励作用企业人力资源部门和高层管理者应当有目的地利用招聘活动为企业带来的激励作用，最大限度地发挥正面效应，降低负面效应，促使企业整体绩效的提高。
三、招聘与甄选体系的构建1、企业人才战略分析（1）新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键；——有效地解决办法是企业找出多样化的价值分配形式，为员工提供不同的“通道”，从而满足企业核心层、中间层和骨干层的不同需求。
高级人力资源管理师复习笔记完整版本
高级企业人力资源管理课程导论：人力资源管理概述第一节战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理的意义1、战略定义：战略的原意是指将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。
引申至企业管理上则是分配和运用公司资源，制定行动方针以达成企业目标。
2、战略分为三个层次：⏹企业整体战略：是对不同的事业领域加以评估，以决定公司应进入何种领域竞争，并将资源合理配置于各事业单位，创造竞争优势以达成公司目标。
⏹事业战略：是在特定的事业领域，采取适当的方式，获得适当的方式，获得或维持其竞争优势，以配合公司整体战略，以达成事业目标。
⏹功能战略：则是以最大的事业内各功能部门的资源生产力，促使事业战略成功。
二、战略性人力资源管理的要点1、将人力资源战略看作是企业战略的有机组成部分；2、战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的；3、战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。
三、人力资源管理的战略整合四、人力资源管理的5P模式人力资源哲学人力资源政策人力资源规划人力资源职能人力资源流程五、基于企业不同发展阶段的人力资源管理（一）创业型企业的人力资源管理（二）高速发展型企业的人力资源管理（三）收获/理性型企业的人力资源管理（四）整顿/衰退型企业的人力资源管理（五）复苏型企业的人力资源管理详见附件一：企业不同发展阶段的人力资源管理第二节高级人力资源管理者的任务一、人力资源管理的价值导向(组建队伍) ( 形成机制)价值源泉-→价值创造-→价值评价-→价值分配二、高级人力资源管理者的角色和任务（一）新时期对人力资源管理的要求1.熟悉公司业务2.具有经营者的心理状态3.具有扎实的人力资源管理知识4.具有个人主动性5.具有良好的工作组织能力6.具有管理咨询和沟能的技能7.了解本企业的核心竞争力及相关的工作要求8.懂得如何进行人力资本管理9.掌握基本的人力资源管理技术10.能够进行团队设计和培养（二）部门管理者的人力资源管理职责（三）高级人力资源管理者的角色定位（七个方面）战略伙伴流程专家精通业务变革管理员工的支持者人力资源管理的精通者可信任者人力资源管理者的角色定位计划者立法者催化者咨询员经营战略伙伴监督员服务员第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析一、工作分析定义：就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。
高级人力资源管理师专业技能重点知识
高级人力资源管理师专业技能重点知识高级人力资源管理师专业技能重点知识学习也是快乐的，因为你学习了许多知识。
以下是店铺整理的高级人力资源管理师专业技能重点知识，欢迎学习!【考点一】企业员工的培训开发规划内容企业员工的培训开发规划是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工共同发展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训效果的基础上，对企业员工未来(5年乃至更长期)的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排。
企业员工培训开发规划主要应解决以下问题：1、如何结合企业的发展需求，制订合适的中长期培训开发计划和年度计划?2、如何切实地满足企业内部员工职业生涯发展的需求?3、如何使企业培训开发规划符合投资效益，得到高层领导者的重视与支持?4、企业员工培训开发规划究竟该怎样贯彻实施，才能在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用?制订企业员工培训开发规划的前提制订企业培训规划时，除了分析企业外部的培训环境外，还应当充分考虑企业的经营战略，员工的发展期望，以及员工自身发展和素质状况等企业内部因素，这是制订企业培训规划的前提与依据。
(一)经营战略与培训需求企业经营战略主要有四种：集中战略、企业内部成长战略、外部成长战略和紧缩投资战略。
不同经营战略对应不同的员工培训开发需求(二)员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系从市场经济运行的基本规律来看，企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略，并且使员工和企业都从旧体制中解脱出来，走向市场。
四种情况：1、对企业、自己期望都高：实现双赢;2、对企业期望高，对自己期望低：企业发展缓慢、不持久;3、对企业期望低，对自己期望高：人才流失4、对企业、自己期望都低：对双方不利:.影响企业发展的主要因素：人力资源(智力资本)、技术创新、产品的质量和价位、财务实力等，影响个人发展的因素有：心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程度等。
高级人力资源管理师各模块知识点汇总第一篇人力资源规划
高级人力资源管理师各模块学问点汇总第一篇人力资源规划一、战略管理并没有固定的模式，不同的企业，环境、资源、价值准则不同，战略管理的模式也不同。
要适应外部环境和内部环境条件的变更，调整自己的发展战略、管理模式、组织结构和企业文化是企业应对挑战和变更的必定选择。
一套完整的战略管理体系包括“战略决策—战略实施—战略评价与修正”的战略管理流程以及与之相适应的组织结构、信息平台、企业文化等支持系统。
一个高效的战略管理体系的基本特征是：企业战略管理的内容明晰；战略管理流程各环节之间的连接顺畅；战略支持系统完善。
战略决策就是在综合考虑机会和挑战之后所做出的进攻、防卫还是撤退的确定。
二、人力资源战略的含义广义的含义：是指企业制定全部与人相关的方向性规划；狭义的含义：是指在不断变更的环境中，分析组织的人力资源需求、设计满足这些需求的行动方案的管理过程。
人力资源管理战略与其他战略理论具有相同的表述形式，即通过分析企业外部环境与现状，得出企业的长远目标和行动支配。
从内容上不难看出，人力资源管理战略从规划起步大体经验了三个发展阶段：职能阶段、系统规划和战略规划。
三、人力资源管理战略的五大部分：确定组织目标与支配、预料人力资源需求、评价企业内部人员技能和供应特征、确定人力资源净需求、制定行动方案四、人力资源管理战略的重点：继任支配、企业变革、人员精简备注：人力资源战略应当是企业在成熟期做的，可用平衡计分卡（既是战略的又是绩效的）五、战略性人力资源管理是指：为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行支配的模式。
是指组织采纳战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和限制。
战略性人力资源管理将组织的留意力集中于：变更组织结构和文化，组织绩效和业绩，特别实力的开发，以及管理变革。
它的目的是：通过确保组织获得具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略实力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
高级人力资源管理师专业技能备考知识
高级人力资源管理师专业技能备考知识高级人力资源管理师专业技能备考知识在学习这条路上只要勤奋耕耘就会有丰硕的回报。
以下是店铺整理的高级人力资源管理师专业技能备考知识，欢迎学习!【考点一】制订企业培训开发规划的注意事项1、高度重视培训规划的制度。
2、培训开发规划应落实到部门。
企业培训规划负责人应当达到以下要求：(1)了解企业的发展历程和发展战略，熟悉自身企业的文化。
(2)对培训行业有相当的了解，熟悉大量的培训机构和培训讲师。
(3)掌握培训需要调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况。
(4)能够进行培训预算管理和培训实施管理。
(5)掌握培训评估的主要方法和手段。
3、清晰界定培训开发的目标和内容。
学员的评估方式：口试、笔试、实地模拟、培训后工作表现。
培训师的评估方式：观察、测试、或通过学员表现评估。
4、重视培训方法的选择。
5、重视培训学员的选择。
6、重视培训师的选择。
培训文化的含义及其功能培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。
培训文化的功能：1、衡量培训工作的完整性。
2、体现培训工作在组织中的重要性。
3、检验培训的发展水平。
4、明确培训资源的状况。
5、提高员工积极参与的意识。
6、审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性。
7、体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度。
8、明确组织文化及其发展需求，并加以传播和建设。
9、明确培训工作存在的问题，以及解决方法。
培训文化的发展过程培训文化的建立是多层次的，需要一个渐进的过程，可粗分为三个阶段，即萌芽阶段、发展阶段和成熟阶段。
1、萌芽阶段：此时将“组织需求为先导”作为原则，培训管理者只是扮演着实施者的角色，主要负责培训工作的组织与实施。
2、发展阶段：培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者。
3、成熟阶段：培训管理者是培训战略的促进者，实施者的职能则由各部门独立有效地执行。
高级人力资源管理师技能知识(超级经典)
1、两种企业竞争战略的对比分析：（1）技术开发型的长期发展战略，注重机器设备的更新，是依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率。
它是自上而下的推动。
（2）人力资源开发型中长短期发展战略，强调人力资源的开发，是以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，迅速解决工作现场出现的问题，不断调整劳动关系，注重人的潜能的开发，充分调动员工的生产积极性主动性和创造性。
是自下而上推动的，采用了内涵扩大再生产的发展模式。
2、企业产品或服务必须具有两个特点：独特性和为顾客所钟爱。
3、企业可采用的竞争策略：（1）产品廉价竞争策略：适用与生产较为稳定，技术能力和水平变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标的企业。
（2）产品独特性竞争策略。
独特性产品的两种形式：创新性产品和高品质产品。
4、企业竞争战略的实现需要的四个支撑点：企业文化、生产技术、财务实力和人力资源管理制度。
5、企业竞争战略有两类：外部导向和内部导向战略，内部导向的发展战略是成功企业的核心战略。
内部导向的发展战略具有两个特点：一是企业竞争战略是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上；二是企业竞争战略是建立在不确定性资源（人力资源），而不是确定性资源（资金、设备和原材料）的基础上。
6、企业文化是指企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，它表现为一种具有企业个性的信念和行为方式。
包括四种类型：官僚式、发展式、家族式和市场式。
7、三个重要的基础支持系统包括：定编定岗定员定额系统（通常由组织结构和岗位分析、劳动定员定额、人员招聘与选拔、任用与调整等子系统组成）、员工绩效管理系统（一般由员工能力综合考评、行为、态度以及工作业绩、贡献考评等分支系统组成）、员工培训和开发系统（着重解决培训谁、培训什么和如何培训）。
8、企业人力资源管理策略模式的选择（1）吸引策略。
在企业采取廉价竞争策略时，宜采取科学管理模式（如泰罗制）。
高级人力资源管理师复习要点
第一章人力资源规划（1）2、战略人力资源管理的内涵（2）战略性人力资源管理的特点：（1）代表了现代企业一种全新的管理理念。
（2）对人力资源战略进行系统化管理的过程。
（3）是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是实践方面，还在在理论创新方面，都有了很大的进步。
（4）对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
3、战略性人力资源管理几个重要发展时期：（2）（1）经验管理时期——欧文（现代认人事管理之父，不是本时期代表）（2）科学管理时期——泰勒（科学管理之父）（3）现代管理时期——梅奥（行为科学）5、战略性人力资源管理理论（8）（1）一般系统理论（2）行为角色理论（3）人力资本理论（4）交易成本理论（5）资源基础理论—三种基本资源：物质资源、人力资源、组织资源，后两者更重要6、人力资源管理到战略性人力资源管理几个不同发展阶段的转变过程特点(9)（1）组织性质的转变（2）管理角色的转变（3）管理职能的转变（4）管理模式的转变7、企业战略的一般特点：目标性、全局性、计划性、长远性、纲领性、应变性9、人力资源战略的构成（18）（1）总体战略——发展领域、经营目标、企业社会、变革和文化（2）业务战略——某类产品的市场占有率、利润率、品牌（3）职能战略——销售、生产、技术10、企业战略分类（19）（1）按照战略学分类—① 外部导向战略—侧重适应企业外部环境压力② 内部导向战略—侧重内部资源开发（内部导向发展战略是成功企业的核心战略）企业竞争战略对比分析：（1）技术开发型长期发展战略（2）人力资源开发型中短期发展战略11、竞争策略分类（20）（1）廉价型竞争策略（2）独特型竞争策略——① 创新竞争策略② 优质竞争策略12、人力资源管理策略分类（21）（1）吸引策略（2）投资策略3）参与策略13、人力资源战略规划的主要影响因素（25）（1）企业外部环境和条件① 行业的发展状② 劳动力市场的完善程度③ 政府劳动法律规定的健全程度④ 工会组织的作用（2）企业内部环境和条件① 企业竞争策略定位② 企业文化——A、家族式企业文化—强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统B、发展式企业文化—强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规哈，一切注重发展与创新。
【VIP专享】高级人力资源管理师教材重点总结1-3
高级人力资源管理师教材重点总结(1-3章）使用说明第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
高级人力资源管理师知识点
高级人力资源师复习资料汇总－第一章第一节工作分析工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。
职位的主要信息（6W1H）：1、who—工作的责任者是谁？2. for whom—工作的服务和汇报对象是谁？3. why—为什么要做该项工作？4. what—工作是什么？5. where—工作的地点在哪里？6. when—工作的时间期限？7. how—完成工作所使用的方法和程序？工作分析的过程（6个步骤）：1）确定目的；2）收集信息；3）选择职位（重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性）；4）进行分析（由人力资源工作者进行、职位功能360度评价）；5）核对信息；6）撰写说明书。
常用的工作分析方法：现场观察法；2）工作日志法；3）访谈法；4）问卷法；5）综合分析法。
常用工作分析问卷：1)职位分析问卷（PAQ，Position Analysis Questionnaire）共包括194个项目a)构成（6个部分）：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。
b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。
c)缺点：对管理和专业性强职位不足；分数模糊了职位间的区别；揭示两职位重叠项目的区别不够明确。
d)适用范围：技术和半技术性工作第二节胜任特征评估1、研究的三种思路：1）差异心理学研究；2）教育和行为学研究；3）工业与组织心理学研究。
2、胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。
深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。
自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。
因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。
高级人力资源管理师冲刺串讲全书知识点汇总
高级人力资源管理师冲刺串讲全书知识点汇总一、人才规划与绩效管理1. 人才规划的概念和目的人才规划是指组织为了实现战略目标而对组织未来所需人才资源进行科学、系统地规划、获取、开发、激励、使用和管理的过程。
其目的在于保证组织人力资源与组织战略目标的协调与一致，确保组织有合适的人员配备，有效地推动组织向期望的方向发展。
2. 人才储备与绩效管理人才储备是指企业在未来某个时期内需要的关键岗位上能够担任关键员工的一群有潜力、有能力的员工集合，它是对企业未来发展战略所需要的人才进行合理的分析、策划和准备的重要手段。
绩效管理是指按照企业目标、战略、岗位要求等的标准，对员工的工作表现及成果进行评价、反馈与激励的过程，目的是提高员工个人、团队和组织整体的绩效水平。
二、薪酬管理与劳动关系1. 薪酬管理的原则与方法薪酬管理的原则包括内部公平、激励性、管理的等原则。
内部公平是指相对公平地根据员工的不同工作量和价值进行薪酬差别设置；激励性是指薪酬应该能够对员工的工作绩效产生激励；管理是指薪酬要通过对员工的工作表现进行有效的管理。
薪酬管理的方法包括定价法、市场参照法、工作评估价值法等。
2. 劳动关系的调节与处理劳动关系是指在雇佣劳动力的基础上形成的劳资双方的对抗与合作关系。
其调节与处理包括劳资双方权利义务的规定、两者之间的协商与委托、劳动纠纷的解决等方面的内容。
合理的劳动关系调节与处理能够有效地维护企业的稳定与发展，促进劳资双方的合作共赢。
三、员工培训与发展1. 培训需求分析与培训计划制定培训需求分析是指根据企业战略目标、员工现有技能水平和未来发展需求等综合因素，确定员工需要接受的培训内容和形式。
培训计划制定是在进行培训需求分析的基础上，结合企业实际情况和资源等制定出执行计划，确保培训能够有效地达到预期效果。
2. 员工职业发展与激励机制员工职业发展是指员工通过学习、提升技能、积累工作经验、参与项目、担任重要职责等方式，实现个人职业目标与企业需求的有效整合。
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第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
3、现代管理时期主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。
六、1、现代人事管理之父：罗伯特. 欧文2、科学管理之父：泰勒3、霍桑试验：梅奥4、需要层次理论：马斯洛5、“激励- 保健”双因素理论：赫茨伯格6、X-Y 理论：麦格雷戈七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点：1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。
从20世纪20年代开始到50 年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。
特点：（1）、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立了人事档案、员工规则（手册）、人事统计和员工记录等; （2）、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效激励的薪资福利管理；（3）、企业雇主的认识发生了重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法，推行生产工作定额；（4）、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。
2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。
从20 世纪60 年代开始到70 年代，是现代人力资源逐步替代传统人事管理的转换期。
特点：（1）、人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项；（2）、不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；（3）、企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；（4）、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观。
3、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。
特点; 人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。
八、战略性人力资源管理基本特征的分析：1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
九、战略性人力资源管理基于的五种理论：1、一般系统理论：员工的知识技能是投入，员工的行为是转换，员工的满意度和绩效是产出。
2、行为角色理论3、人力资本理论：西奥多. 舒尔茨4、交易成本理论5、资源基础理论：组织存在3 种基本资源：物质资源、人力资源和组织资源。
十、人力资源管理部门在转变过程中具有的特点：1、组织性质的转变;2、管理角色的转变: 国外专家从管理程序、管理对象、管理期限（短期与长期）、管理性质（战术性与战略性）四个维度，剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位3、管理者职能的转变（现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能，其中经营性职能是基础和起点，战略性人力资源管理的扩展，表现在纵向（以经营性职能为起点）和横向（由提升员工职业生活质量，注重员工的劳动安全卫生和身体健康，发展到企业的社会性职能即社会责任方面）。
）4、管理模式的转变（实现了从交易性实务管理到方向性战略管理的转变，强调运用正确的方式方法做正确的事情，突出了：管理的开放性和适应性；管理的系统性和动态性；管理的针对性和灵活性）十一、战略性人力资源管理衡量的标准：1、基础工作的健全程度2、组织系统的完善程度3、领导观念的更新程度4. 、综合管理的创新程度5、管理活动的精确程度十二、从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成。
在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。
十三、战略的定义：1、战略是企业运用它所拥有的技术和资源，在最有利的情况下达成基本目标的科学与艺术。
2、战略是企业基本的长期目标及其为达成目标所采取的行动方案与配置所需资源的决策。
3、战略是公司为之奋斗的一些终点与公司为达到它们而寻求的途径的结合物。
4、战略是一系列或整套的决策或行动方式，这套方式包括刻意安排的，即计划性，也包括临时随机决定采取的战略，即非计划性的。
十四、企业战略特点：一般特点：1、目标性（第一特点） 2 、全局性 3 、计划性（企业战略管理的计划过程包括战略分析、战略选择（战略制定、战略方案评价与选择）、战略方案的实施等内容） 4 、长远性 5 、纲领性 6 、应变性、竞争性和风险性除具有以上企业战略一般属性和特征之外，还具有两个鲜明的特点：精神性、可变性、可调性。
十五、企业目标是以下六种基本要素综合平衡的结果：获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任。
十六、人力资源战略规划的定义：是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
十七、在企业总体发展战略确定的情况下，制定人力资源战略规划具有的重要意义：1、有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。
2、有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理问题可以分成内、外两个部分，对内管理的目的是如何在现有的组织构架下，获得生产和工作活动的高效率化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间，与外界机构、组织以及资源提供者保持均衡的互利互惠关系。
3、有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。
企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。
4、有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。
5、有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职。
6、有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的斗气，增强员工的信心，努力进行工作。
十八、企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为：总体战略、业务战略、职能战略总体战略：也称为公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团所制定的最高层次的战略。
业务战略：也称为竞争战略、经营战略，是公司二级战略或属于事业部层次的战略。
职能战略：是涉及公司各个职能部门，充分发挥其功能，以推动企业总体发展的战略实现的具体的分支战略。
十九、人力资源战略规划按照不同的标志可以作出区分：1、从时限上可区分为长期战略规划（5 年以上）、中短期战略（3-5 年内），或者称之为人力资源策略2、从层级和内容可以区分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等3、从性质上可区分为吸引策略、参与策略和投资策略三种类型4、按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类：外部导向战略和内部导向战略。
前者侧重于适应企业外部环境压力，后者侧重于内部资源的开发。
一般来说，内部导向的发展战略是成功企业的核心战略。
内部导向的发展战略具有两个特点：一是建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上；二是建立在不确定性资源（如人力资源）而不是确定性资源（资金、设备和原材料）的基础上。
5、企业为了迎接市场的挑战，可以指定两种促进企业发展创新的战略：技术开发型长期发展战略人力资源型中短期发展战略1、长期发展战略中短期发展战略2、注重机械设备更新强调人力资源开发3、依据规模经济原则，通过技术创新以工作地的人力资源为为对象，注重人的潜在能力的开发 自下而上推动，采用内涵扩大再生产模式以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系二十、企业可以根据自身的实际情况，采取以下两类竞争策略：企业要在市场竞争中生存发展，其产品或服务必须就有两个特点：一是独特性；二是受到消费者青睐1、 廉价竞争策略：企业凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大幅度提高劳动生产率。
适用于生 产较为稳定，技术变化不大，或者以扩大市场占有率为竞争目标的企业。
2、 独特性竞争策略：以物美取胜 a 创新竞争策略：即生产和销售竞争对手所不能生产的产品； b 优质竞争策略：即生产和销售竞争对手所不能制造的优质产品。
其有点为满足特定需要，降低价格敏感性、溢价补偿。