第七章 薪酬与福利

工作评价的目的 比较企业内部各个职位的相对重要性， 得出职位等级序列；为进行薪酬调查建立 统一的职位评估标准。
工作评价的特点 • “对岗位不对人” • 根据预先规定的衡量标准对岗位的主要影响指标逐 一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量 值，使岗位之间有对比的基础。 • 先对性质相同的岗位进行分类，再在不同类型的岗 位间建立比较标准，根据评定结果划分出不同的等 级。
企业支付能力
① 销货对用人费比率：人工成本/销售收入=员 工平均薪资/人均销货额
基本原则：工资水平的增长幅度不能高于销售额 的增长幅度
② 劳动分配率 = 用人费/附加价值=人工成本 /利润 理想状态：人均薪资高于一般水准，但劳动分配 率不致过高。
员工薪酬
个体因素
岗位的相对价 值 贡献 能力素质 工龄
compensation)
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
基 本 工 资
奖 金
津 贴
佣 金
利 润 分 享
股 权
参 与 决 策
工 作 认 可
挑 战 性 工 作
发 展 机 会
职 业 安 全
· · · · ·
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内在薪酬
内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思 维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更 富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的 承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公 条件等。
主要以履行岗位职责、专业化程度较高、分工较 细、工作技术比较单一、工作物比较固定的岗位。如 管理人员、职能业务岗位、行政后勤岗位、工作产出 不能量化的生产岗位等。
以能力为基础的薪酬体系
根据员工本身所具有的知识、技能和潜力的大小来 确定员工薪酬。它更多是强调能力而不是任务。工资 结构采用宽带工资结构。采用更少的薪酬等级，每一 等级之间的范围扩大，将企业原来十几甚至二、三十 几个工资等级压缩成几个级别，每一个工资级别所对 应的工资浮动范围拉大。 适应于工作技术复杂、工作成果难于衡量且个人 能力对绩效影响较大的岗位。如研发岗位、技术岗位、 技术要求高的技术工人岗位等。
工资结构示意图
最高工资 同等级工资档次差 工资线
中 点 级 差
最低工资
中 点 级 差 中 点
点数
薪酬调整
为什么要进行年度工资调整 （1）员工需求变化
（2）生活费用变化 （3）企业效益变化 （4）竞争策略变化 （5）人才供需变化 （6）激励机制变化
薪酬衡量 （1）薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数 （2）增薪幅度=本年度的平均薪酬水平－上一年度的薪酬水平 薪酬调整策略 领导策略、相同策略、跟随策略 薪酬调整依据 市场工资率、当地生活费用、企业承受力、政府工资指导 线 薪酬调整技术 定额法、定率法、定额＋定率法、区别对象的定额＋定率 法
外在薪酬
（1) 基本薪酬
也称标准薪酬或基础薪酬，它有两种形式，其中岗位薪酬是 指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身对企业的边际贡 献而向员工支付的报酬；而技能薪酬是依据员工所具备的完成 工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬对于 员工来说是至关重要的，是一位员工从组织那里获得的较为稳 定的经济报酬，为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来 源。
（2) 可变薪酬 也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩 的部分。 可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对组织绩 效目标的达成也起着非常积极的作用。 （3) 福利 也称为间接薪酬，主要是指组织为员工提供的各 种物质补偿和服务形式，包括法定福利和组织提供 的各种补充福利。
薪酬的功能 1. 对员工的功能
企业因素
竞争战略 支付能力 工作条件
外部环境因素
劳动立法与市场监管 地区与行业薪酬水平 劳动力市场供求状况 生活费用与物价水平 竞争对手薪酬水平
员工薪酬水平影响图
3.薪酬体系特征和适应范围
以岗位为基础的薪酬体系
根据岗位职责的复杂程度、责任大小、劳动强度和 劳动条件等因素来确定薪酬。它更多地是强调任务而 不是能力。工资结构常采用传统工资结构。薪酬等级 多，每一等级之间的范围较小，每一个工资级别所对 应的工资浮动范围不大。
（3）选择被调查的公司 包括：本行业同一类型的 公司、其他行业有相似工作的公司、工资和信誉比较接近 的公司、雇用同类员工数目较多的公司、在同一劳动力市 场上雇用员工的公司 （4）调查结果审查，形成调查报告
确定薪酬结构
以市场薪酬结构线为指导 市场薪酬调查与工作评价的矛盾：（1）由于供求关系， 使得某些工作的工资内部与外部不一致；（2）与企业战略有关。 在有些企业中如百事可乐、保健品业等，市场营销功能是成功 的关键，因此，可能会使市场营销人员的工资高于市场水平。 建立薪金政策 确定如何给员工付薪，考虑其战略计划。在原定薪酬结 构的基础上，结合薪酬调查结果，确定薪酬结构线。各等级间 差距既考虑市场因素，也考虑本公司的传统；既体现激励又不 能在员工中掀起轩然大波 。
（2)成本控制功能 （3) 塑造和强化企业文化
薪酬影响员工的工作行为和工作态度
3. 对社会的功能
薪酬对社会有劳动力资源的再配置功能，市场 薪酬信息时刻反映着劳动力的供求和流向等情况， 并能自动调节薪酬的高低，使劳动力供求和流向也 逐步趋向平衡。劳动力市场通过薪酬的调节，可以 实现劳动力资源的优化配置，并能调节人们择业的 愿望和就业的流向。
5. 几种主要的薪资制度
（1） 技术等级工资制 根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大 小等划分技术等级，按等级规定工资标准。适用于技术比较复 杂的工种，为员工提高技能水平提供金钱的刺激。
（2） 职务等级工资制 侧重于职务的性质、责任大小、工作环境等，适用于企业经营 范围与经营领域明确、职务内容相对稳定、职务本身标准化的企业。 （3） 岗位技能工资制 主要由技能工资和岗位工资两部分组成。既重职务、岗位的因 素，又重个人能力的因素，这种工资制度被我国企业广泛采用。
2012年：
【2014北上广深最低工资标准】1）北京：1560元，4 月1日起执行；2）上海：1620元，小时最低工资标准： 14元。3）广州最：1550元/月，小时最低工资标准为 8.91元；非全日制职工小时最低工资标准为15元；4） 深圳：1808元/月；非全日制就业劳动者小时最低工资 标准：16.5元
2.影响薪酬水平的主要因素
（1）外部因素：劳动立法和市场监管；本地区行业工资水平； 劳动力市场供求状况；生活费用与物价水平；竞争对手薪酬水 平。
（ 2 ）企业因素：企业竞争战略；企业支付能力；工作条件； 企业生命周期。
（3）个体因素
：员工能力素质；员工所在岗位的相对价值；
员工贡献大小；员工工龄
最低工资标准
确定薪酬水平
建立薪金比率 工资比率太低，带来招聘和流动问题；过高，企业无支付能力。 按市场比率支付薪金。若公司付不起市场价，则通常把薪金与 生产率或利润结合在一起来吸引员工，员工有可能获得更多收益。 建立薪金范围 规定一个薪金等级内的所有工作的最高和最低薪金比率。一般 把市场薪金比率确定在薪金范围的中点，上下延伸。一般薪金等级 越高幅度越大。
几类特殊人员的薪酬模式 （1） 研发人员的薪酬设计 要看企业的性质和发展阶段、公司战略 （2） 销售人员的薪酬设计 从外部市场价格和工作业绩两方面来确定。 （3） 经营管理人员的薪酬设计 采用经营承包责任制、年薪制、股票期权等激励型薪酬模式
6. 员工福利
员工福利的特点和作用 特点：补偿性、均等性、补充性、集体性 作用：激励员工的重要手段，有利于满足员工的生存和安全需 要，增加职业安全感，增强员工的忠诚感。 福利的构成 经济性福利 非经济性福利 各类保险 福利制度的设计 发展趋势：选择性福利政策，个人帐户总额，选择福利项目
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
以绩效为基础的薪酬体系
根据组织、团队、个人的绩效来确定员工薪酬。 它更多是强调工作的产出。
适应于工作绩效容易衡量，而且相应的激励 业绩薪酬能直接激发员工更进一步努力的岗位。 如营销岗位、工作产出能量化的生产岗位等。
以市场供求为基础的薪酬体系
根据劳动力市场的价格以及组织对人员的需求程度来 确定员工薪酬。 适应于组织急需引进的关键人才、紧缺人才。
基于投资回报理论的薪酬理念
工作评价（职位评价）
工作评价，也被称为职位评价、岗位评价，是指在 工作分析的基础上充分收集工作岗位各方面的信息， 以工作岗位的工作内容和对组织的价值贡献为依据， 对岗位的责任大小、工作强度、所需任职条件等特性 进行评价，以确定岗位间相对价值的过程。其结果是 形成企业内部岗位的相对价值体系，最终确定岗位的 薪酬等级。
第七章 薪酬与福利
1.薪酬的概念与作用 2.影响薪酬水平的主要因素 3.薪酬体系及其适用性 4.薪酬设计的程序 5.几种主要的薪资制度 6.员工福利 7.人工成本的控制
1.薪酬的概念与作用
薪酬构成
薪酬分为经济性薪酬(也称为外在薪酬，extrinsic compensation)与非经济性薪酬(也称为内在薪酬，intrinsic
固定薪酬与可变薪酬的结构
根据工作评价的结果，确定工资等级总数和各工资等级 所涵盖的工作岗位，初步拟订各工资等级间的工资差距。 工资等级数目视企业的规模和工作性质而定。现在的趋 势：等级少，幅度宽，即同一工资等级内工资浮动幅度大。
宽带薪酬制
固定薪酬主要包括基本工资、津贴、福利等要素，浮动薪酬主 要包括奖金等要素。 固定薪酬可以保证员工的日常生活，使之产生安全感。但如过 高则削弱薪酬的激励功能。 而组织对员工的激励主要由薪酬中的浮动部分实现，但是如果 浮动薪酬的比例过大(例如目前很多白酒推销人员)，又会使员 工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住员工，同时也很难培 养热爱组织、忠于组织的企业文化。
工作评价的方法 （1）评分法
① 确定拟评价的关键岗位：一般不超过工作总数的20%， 但能代表75%-80%的工作 ②选择报酬要素：工作职责、知识和技能、工作强度（生 理和心理的努力程度）、工作环境 ③ 次级要素及层次描述 ④ 要素权重分配 ⑤ 计算总分并设置薪金等级 （2）要素比较法
拟定薪酬结构
所谓最低工资标准，是指在法定工作时间内 劳动者提供了正常劳动，用人单位必须支付 的最低劳动报酬。国际上通行的做法是，一 般月最低工资标准应相当于当地月平均工资 的40%至60%。 最低工资标准一般采取月最低工资标准和小 时最低工资标准的形式。月最低工资标准适 用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准 适用于非全日制就业劳动者。
三种薪酬模式
（1）高弹性模式 （2）高稳定模式 （3）折衷模式
市场薪酬调查
目的 程序 解决外部公平
（1）收集薪资调查信息：包括薪金范围、平均起薪、平均
薪金水平、薪金形式和津贴选择、总体报酬计划、上年度的薪酬增长 状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据 （2）选择水准基点的工作：把注意力集中在几个水准基点的 工作上（所有被调查公司中用类似方式完成的工作），至少有30%的工 作应被设计为水准基点。水准基点的工作应有清楚定义，代表等级制 上的分数，且包括员工的数目大。
（1) 经济保障功能 （2) 激励功能 （3) 社会信号功能:反映一个人在社会流动中的市场 价格和社会位置,又可以反映一个人在组织内部的 价值和层次
2. 对企业的功能
（1)改善经营绩效
薪酬决定了现有员工受到激励的状况，影 响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属 感以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生 产能力和生产效率
（4） 结构工资制 由基本工资、奖励工资、工龄工资、津贴等构成。
（5） 薪点工资制 在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工的工资。各岗 位的点数由岗位评价得出，点值与公司和部门的实际业绩挂钩，通 过量化考核确定员工实际劳动报酬。这种工资制度正成为我国企业 薪酬改革所采用的新的薪酬制度。 （6） 保密工资制 对员工的工资实行保密的一种工资制度，在一些民营企业盛行。
4.薪酬设计的程序
1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 企业薪酬原则与策略的拟订 职位分析 工作评价 拟定薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬结构 确定薪酬水平 薪酬方案的实施与修正 薪酬调整
薪酬理念
基于市场供求的薪酬理念：不以员工个体劳动量的大小 为依据，而是依据此类人员市场供求状况来决定薪酬多 少。 基于劳动价值理论的薪酬理念：企业给付给劳动力的薪 酬的基点是劳动者未来所能创造的价值大小。