第7章-组织职业生涯管理
2013职业生涯管理复习资料
第一章职业生涯管理概述1.职业（P4，名词解释）：是指参与社会分工、利用专门的知识和技能，创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。
2.职业的特性（P3，简答、多选、单选）：经济性、社会性、技术性、稳定性、规范性、群体性。
3.职业分层（P4，名词解释、填空、单选）：是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。
4.职业分类（P5，名词解释、填空）：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。
5.职业分类的基本特征（P5，简答、单选、多选）：产业性、行业性、职位性、组群性、时空性。
6.职业分类的重要意义（P6，论述）：首先，同一性质的工作，往往具有共同的特点和规律。
把性质相同的职业归为一类，有助于国家对职工队伍进行分类管理，根据不同的职业特点和工作要求，采取相应的录用、调配、考核、培训、奖惩等管理方法，使管理更具针对性。
其次，职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要的职业素质，这就为岗位责任制提供了依据。
再次，职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系。
最后，职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据。
考核就是要考查职工能否胜任他所承担的职业工作，考查他是否完成了他应完成的工作任务。
这就需要制定出考查标准，对各个职业岗位工作任务的质量、数量提出要求，而这些都是在职业分类的基础上才能加以规定的。
职业分类中规定的各个职业岗位的责任和工作人员的从业条件，不仅是考核的基础，同时也是进行培训的重要依据。
7.职业声望（P6，单选）：是人们对职业的社会评价。
8.（P6，单选）1925年，G.康茨第一次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。
9.决定职业声望高低的主要因素（P6，简答、多选、单选）：1)职业环境：包括职业的自然环境和社会环境，它是任职者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。
职业生涯规划与管理复习资料
10052职业生涯规划与管理复习资料第一章职业生涯管理概述一、名词解释1.职业：职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。
2.职业分层：是指通过人们对某种职业所对应的经济收入，权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。
3.职业分类：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。
4.职业声望：是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。
5.职业期望：又称职业意向，是劳动者对某种职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向6.职业价值观：每种职业都有各自的特性，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向。
7.职业选择：是指人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
8.职业生涯：是指人的一生中所经历的职业历程9.内职业生涯：是指从事一种职业时的知识，观念，经验，能力，心理素质，内心感受等因素的组合及其变化的过程。
10.外职业生涯：是指从事职业时的工作单位，工作时间，工作地点，工作内容，工作职务与职称，工作环境，工资待遇等因素的组合及其变化过程。
11.职业机会：是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。
二、填空1.构成职业选择的因素：职业能力，职业意向，职业岗位。
2.决定职业声望高低的主要因素：职业环境、职业功能、任职者素质。
3.职业声望调查与评价的主要方法：自评法、民意法、指标法。
三、简答1.职业选择的作用：（1）职业选择是个人对于自己就业的种类，方向的挑选和确定（2）通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位（3）职业选择是人的社会化的重要内容，它有利于社会化的顺利进行与实现（4）通过职业选择，有利于取得较大的经济利益（5）通过职业选择，可以达到多方面的社会效益（6）通过职业选择，可以促进人的全面发展2.职业选择的原则：（1）可行性的原则，（2）胜任原则，（3）兴趣原则，（4）独立原则，（5）特长原则，（6）发展原则3.职业选择的影响因素：（1）主体因素：个性，能力，价值取向（2）客体因素：社会评价，经济利益，家庭4.职业选择决策需要重点考虑的问题：（1）制定职业决策需要结合自己的性格，特长和兴趣（2）职业决策要考虑到实际情况，并具有可执行性（3）职业决策必须具有可持续性和发展性5.确定职业价值观应处理好的几个关系：（1）处理好职业价值观与金钱的关系（2）处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系（3）处理好职业价值观的排序与取舍的问题（4）处理好职业价值观中个人与社会的关系（5）处理好淡泊与追逐名利的关系6.职业生涯管理的主体：（1）个人（作为职业生涯管理的主体，主要是对个人自己的职业生涯进行管理）（2）家庭（3）组织7.职业生涯管理对组织的作用：（1）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题（2）职业生涯管理能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标（3）职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证8.职业生涯管理对个人的作用：（1）可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力（2）有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系（3）有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越9.个人职业生涯规划的主要内容：（1）自我认识（2）自我规划：确定职业方向和目标，制定职业发展道路计划（3）自我管理：明确需要进行的自我学习，提升准备和行动计划（4）自我实现：反馈评估，修正完善10.组织职业生涯管理的意义：（1）增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展（2）激励员工提升工作能力和绩效，保持员工队伍的相对稳定（3）有利于更有效地实施人力资源管理职能11.教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响：（1）获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量（2）人们所接受教育专业，职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响（3）人们所接受的不同等级教育，所学的不同科门类，所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带给受教育者不同的思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展第二章职业生涯管理的主要理论一、名词解释1.帕森斯的人格特性—职业匹配理论：指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“人—职匹配理论”。
第7章组织职业生涯管理
二、组织职业生涯管理的过程与责任划分 （一）组织职业生涯管理的过程
（二）组织职业生涯管理的责任划分
1、员工的责任 （1）自己评价自己的能力、兴趣和价值观 （2）分析职业生涯选择的合理性 （3）确立发展目标和需要 （4）和上司交换发展愿望 （5）和上级一起达成行动计划 （6）落实达成的行动计划
（二）组织职业生涯管理的责任划分
（一）职业生涯阶梯模式
1、单职业阶梯模式（传统职业通道）：是员工在组织中从一 个特定的职位到下一个职位纵向向上发展的一条路径。这种 模式将员工的发展限制于一个职能部门内或一个单位内，通 常是由员工在组织中工作年限来决定员工的职业地位。我国 的公务员职称序列就是这样一种基于资历进行排序的传统职 业发展阶梯。 传统职业通道的最大优点是清晰明确、直线向前，员工知 道自己向前发展的特定工作职位序列。但它有一个很大的缺 陷，就是它是基于组织过去对成员的需求而设计的，但实际 上随着组织的发展，技术的进步、外部环境的变迁、企业战 略的改变都会影响企业的组织流程和组织结构，会影响对人 力资源的需求，原有职业需求已不再适应企业发展的需求。
• 2、职务描述：将各职务的工作细分成条目，输 入每个条目的编号、工作内容、基本功能和工 作基准。其中，工作基准的确定至关重要，其 确定的基本原则是：按优秀、良好、合格、不 合格四个等级对职务的每一项工作作出明确界 定，并尽可能采用量化指标。 • 3、职务要求：包括职务的最低学历、最低职称、 适应年龄、性别、身高、体质，所需的专业训 练、上岗证书、经验要求、培训要求，适应性 格、职业兴趣要求，智力要求，工作行为要求， 气质要求，一般职业能力要求，特殊职业能力 要求，领导类型，管理能力要求等。
1、职务分析：
• 运用“职务分析问卷”、“任务调查表”、 “职务分析面谈”和“关键事件调查”等方法， 获得职务分析的基础数据。包括： • 1、每个职务的基本资料：包括职务编号、职 务名称、职务类别、所属单位、直接上级、定 员人数、管辖人员数、工资等级、工资水平、 直接升迁的职务、可相互转换的职务、由什么 职务升迁至此，以及其它可担任的职务。
人力资源管理思考题与答案
人力资源管理思考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源？有哪些特征？答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。
人力资源的特征:（1）能动性（2）创造性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）社会性2、什么是人力资源管理？人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。
3、人力资源管理的目标与职能有哪些？答：人力资源管理的目标:（1）创造良好的工作环境;（2）增加工作的满足感;(3）增强员工的责任感和义务感；（4）发挥员工的积极性和创造性；（5）减少流动;(6)提高劳动生产率;（7）开发人力资本；（8)创造竞争优势。
（9）实现组织目标人力资源管理的职能:（1）配备人力资源(2）保持与激励人力资源(3）开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划1．什么是人力资源战略？人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
2．人力资源战略的类型答：1．按照企业对员工本身的基本假设（1）诱发战略（2)投资战略(3)参与战略（4）权变战略2．根据企业变革的程度分类（1)家长式人力资源战略(2）发展式人力资源战略（3)任务式人力资源战略（4）转型式人力资源战略3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类（1）累积型（Accumulation)的战略(2)效用型（Utilization)的战略（3）协助型（Facilitation）的战略4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类（1）内部劳动力市场战略（an ILM strategy）（2）高承诺战略（high—commitment strategy)（3）混合战略（hybrid strategy）3．人力资源战略的实现步骤答：所谓人力资源规划（Human Resource Planning，HRP)是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
2024职业生涯规划与管理考试大纲
高纲1314江苏省高等教化自学考试大纲10052 职业生涯规划与管理南京高校编江苏省高等教化自学考试委员会办公室I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质《职业生涯规划与管理》课程是江苏省高等教化自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的基础课程。
其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习职业生涯规划与管理的主要理论、理论演进和探讨方法，驾驭个人在职业发展的不同阶段所面临的问题以及如何制定个人职业生涯规划，同时驾驭组织职业生涯管理系统，通过本课程的学习，并用于指导人力资源管理人员驾驭职业指导方面的实践工作。
二、课程设置的基本要求本课程考核内容共涉及教材中十章的内容，基本涵盖了职业生涯规划的基本概念、理论演进与探讨方法和职业生涯规划与管理的基本理论以及在此基础上的个人不同职业生涯时期的职业生涯规划和组织职业生涯规划管理系统。
通过本课程的学习，应考者应达到以下要求：1、了解职业生涯规划与管理的基本概念、基本内容、作用以及职业生涯规划与管理中的热点与难点。
2、理解职业生涯规划与管理的基本理论以及个人职业生涯不同时期的职业生涯的特点、面临的问题以及组织应实行的措施。
3、驾驭职业生涯规划的意义、应遵循的原则和步骤以及职业生涯规划与管理中存在的问题。
4、驾驭组织职业生涯管理的步骤和方法、组织职业生涯发展的阶梯管理、继任规划、导师支配的内容以及组织职业生涯管理的发展趋势等。
II、考核目标（考核学问点、考核要求）第一章职业生涯管理概述一、考核学问点（一）职业及其相关概念（二）职业生涯管理的基本概念（三）职业生涯管理的主体（四）影响职业生涯的因素（五）职业生涯管理的作用与内容二、考核要求（一）职业及其相关概念1、识记：（1）职业的概念；（2）职业分层与职业分类的概念；（3）职业声望、职业期望、职业价值观、职业选择的概念；（4）构成职业选择的基本因素。
2、领悟：（1）职业的特征；（2）职业分类的基本特征；（3）确定职业声望凹凸的主要因素；（4）职业声望调查与评价的主要方法；（5）职业选择的作用；（6）职业选择的原则；（7）职业选择决策须要重点考虑的问题。
第七章 职业生涯管理 《人力资源管理》 PPT课件
2）家庭支持计划
3）“家庭日”活动
复习思考题： 1.什么是职业生涯？什么是职业规划？什么是职业生涯管理？ 2.简述帕森斯、霍兰德的职业选择理论。 3.试述职业生涯发展的不同阶段。 4.简述职业锚理论。 5.员工如何实现职业与家庭的平衡？ 6.影响职业选择及发展的因素有哪些？ 7.职业发展计划的组成要素有哪些？ 8.员工如何制定个人职业计划？ 9.如何从组织角度对员工进行职业管理？ 10.什么是员工帮助计划？其主要内容包括哪些？
各种直接为他人服务的工作，如医 疗服务、教育服务、生活服务等
那些组织与影响他人共同完成组织 目标的工作
教师、行政人员、医护人员、社会 工作人员、咨询师、精神健康工作 者等
企业经理人、推销员、政府官员、 律师、政治家等
谨慎的、有效的、无灵活性的、服 从的、守秩序的、能自我控制的
各类与文件档案、图书资料、统计 数据及报表等相关的行政工作
⑵企业环境因素
• ①企业文化。 • ②管理制度。 • ③领导者素质和价值观。
7.3.2 个人职业计划 1）制订个人职业计划的原则
⑴要实事求是。 ⑵要切实可行。 ⑶个人职业计划要与组织目标协调一致。 ⑷在动态变化中制定和修正个人职业计划。
7.3.2 个人职业计划
2）职业计划设计 ⑴个人自我评价
橱窗分析法是自我评价的重要方法之一。心理学家把个人的了解比成一个 橱窗。为了便于理解，可以把橱窗放在一个直角坐标系中加以分析。坐标的横轴 正向表示别人知道，负向表示别人不知道；纵轴正向表示自己知道，负向表示自 己不知道。坐标橱窗可用图7-4表示。
7.1.2 职业选择理论
于职业选择对个人事业及生活的重要影响，许多心理学家和职业指导 专家对职业选择问题进行了专门的研究，提出了自己的理论。
点亮未来——大学生职业发展与规划(第七章)
第一节 生涯决策理论与方法
一、生涯决策理论
请回想迄今为止你所做的4个重大决定，按以下几个部分进行描 述并写在纸上：
（1）当时的目标或情境是什么？ （2）你面临哪些选择？ （3）你做出了什么样的选择？你做出该选择的依据是什么？ （4）现在你对当时的选择有什么评价？ 写完之后，综合分析一下你在上述4个事件中的决策有什么共同 之处，从中可以看出你的决策风格。
二、撰写职业生涯规划书
（二）职业生涯规划书的基本格式
一般仅包括个人情况基本介绍、职业目标的说明、各
1
阶段规划任务与发展策略。它是一种简约直观的职业生涯
发展设计文件，有的只相当于一份完整的职业生涯规划书
的计划实施方案表。这种格式的规划书更适合用作阶段任
务的提示。
2
包含一般职业生涯规划书的主要内容，但语言表述
第一节 生涯决策理论与方法
二、生涯决策方法
（二）5W法
1．5W法的基本思想 （1）Who am I?（我是谁？） （2）What will I do?（我想做什么？） （3）What can I do?（我会做什么？） （4）What does the situation allow me to do?（环境支持我做什 么？） （5）What is the plan of my career and life?（我的职业与生活规 划是什么？）
（二）确定目标的方法
第二节 确定目标与撰写规划书
一、确定目标
2
运用SMART原则确定目标
SMART原则是由著名的管理学大 师彼得·德鲁克所提出的，它广泛地应 用于企业的绩效目标管理中，该原则 对于大学生确定目标同样适用。 SMART由5个英文单词的首字母组合 而成，分别代表目标的5个特性。
人力资源管理心理学-第7章职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理
案例导读
曾有一群心理学家来到哈佛大学对其毕业生进行了长达25年的追踪调查,结果 显示：27%的人,没有目标,25年来他们的生活没有目标,过得很不如意,并且常常在 抱怨；60%的人,目标模糊,25年来他们安稳地生活与工作,但都没有什么特别成绩, 几乎都生活在社会的中下层；10%的人,有清晰但比较短期的目标,经过25年他们的 短期目标不断实现,成为各个领域中的专业人士,大都生活在社会的中上层；3%的 人,有清晰而长远的目标,25年间他们朝着一个方向不懈努力,几乎都成为社会各界 的成功人士。职业目标是否清晰,直接关系到一个人的事业成功与否,而进行职业 生涯规划则是有效实现职业目标的根本途径。
图7-5 职业锚的构成
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职业生涯规划与管理
7.3 职业生涯规划的流程
职业生涯规划中的组织与个人充当着“搭台”与“唱戏”的角色,组织职业生涯 规划更多的是侧重在组织内部相关内容的体制机制建立,但更多的是需要个人发挥主 导作用。组织可以通过了解个人职业生涯规划的流程,进而指导其员工如何去进行规 划,所以在本节内容中主要介绍个人职业生涯规划的流程。
喜欢做什么？——职业兴趣 能够做什么？——职业能力 适合做什么？——人格特质 最看重什么？——职业价值观(职业锚) 如何全面准确地认识自己？一般来说,有以下几种方法：
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职业生涯规划与管理
7.3.2.1 借助测评 目前常用于职业生涯规划的测验有以下几种: 霍兰德职业兴趣；MBTI职业性格；卡特尔人格特征量表(16PF)；职业锚定位 测评；贝尔宾团队测试；TKI冲突处理模型测试；DISC行为模式测试；行政职业能 力测试。 应按照个人需要(是测兴趣、能力、人格特质还是职业价值观？)结合自身特 点选择合适的测评方法。
《大学生职业生涯规划》第7章提升就业能力
3.冰山模型
• 麦克利兰把人的胜任力描述为一座在海上漂移 的冰山，并将其分为表面的“水面以上部分” 和深藏的“水面以下部分”，其中有7/8左右 的存在于水底，只有1/8露在海平面以上。这 就是著名的冰山模型。
二、大学生就业能力
（一）大学生就业能力的含义 （二）大学生就业能力的构成要素 （三）大学生就业能力存在的问题 （四）大学生就业能力提升的方法与途径
一、专业技能的含义
• 所谓专业技能，是指从事某一职业所必需的专 业理论知识和实践操作能力，也就是对所学知 识的掌握和应用程度。专业技能包括基础技能、 专门技能和其他相关技能
二、专业技能的重要性
• 专业技能是大学生就业能力和职业素质的核心 内容，合格的劳动者必须具有一定的专业技能， 这是最起码的素质和最基本的要求。 • 当前我国高等教育“重理论轻实践”的教育方 式导致高校毕业生缺乏足够的专业技能，已成 为供应满足企业所需人才的瓶颈之一。
2.团队精神的含义
• 所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作 精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础 是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作， 最高境界是全体成员的向心力、凝聚力反映的 是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组 织的高效率运转。
3.大学生团队精神与协作能力培养的途径
• 为实现培养团队精神这一目标, 大学生应该从 以下几点做起： （1）珍惜课堂教学和实践教学中团队合作的机 会 ; （2）积极参与班级活动和校园文化活动，培养 团队精神 ； （3）通过积极引导学生的社团活动，强化学生 的团体意识 。
2.沟通的类型
（1）按照沟通媒介分类 （2）按照沟通范围分类 （3）按照沟通的方向分类 （4）按照沟通的方式分类
3.有效沟通的方法与技巧
《职业生涯规划与管理》第六章考点手册
《职业生涯规划与管理》第六章组织职业生涯管理概述052 组织职业生涯管理的内涵（★三级考点，一般为单选、名词）1.【组织职业生涯管理】一般被视为一个广义的概念，就是从组织管理的角度，通过协助员工规划其职业生涯的发展，并为员工职业生涯发展设计通道，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升发展机会等一系列与职业生涯相关的计划、组织、领导和控制活动，来最大限度的开发个人的潜能并充分发挥其潜力，使之与企业职业需求相匹配、相协调、相融合，达到最佳的结合，在实现员工个人职业生涯目标的同时，实现企业的生产经营目标和持续发展，获得“双赢”的结果。
2.要深人理解组织职业生涯管理的内涵，必须注意以下三个方面的问题：(1)从组织职业生涯管理的目标来看，作为组织人力资源管理的重要组成部分，其出发点在于满足员工职业发展的目标，而其最终目标是通过帮助员工的职业发展来实现组织的持续发展。
也就是说，组织职业生涯管理的本质核心是以人的发展推动组织的发展。
(2)从组织职业生涯管理的过程来看，组织职业生涯管理是员工与组织双向互动的活动，是对组织中员工职业发展进行管理的一个系统的、动态的管理体系。
(3)从组织职业生涯管理的主体来看，组织和员工个人都是构成职业生涯管理的基本主体。
注重与员工的良性双向互动是组织职业生涯管理的关键。
2.【组织职业生涯规划】是指员工根据个人的兴趣、性格、特长等情况及所处的环境确立职业目标，而组织根据自身的发展目标并结合员工的发展需求，制定组织职业需求战略、职业变动规划与职业通道，并采取必要的措施加以实施，使员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，实现员工的发展与组织发展相协调。
3.【组织职业生涯开发】是指组织为了提高员工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高员工的工作绩效，促进员工职业生涯开展而进行的各类有计划、有系统的教育训练活动。
053 组织职业生涯管理的特征（★★二级考点，一般为单选、多选）1.有效的组织职业生涯管理应具有以下特征：（1）系统性（2）持续性（3）专业性（4）互动性（5）可行性（6）灵活性054 组织职业生涯管理的作用（★★★一级考点，一般为简答、论述）★1.组织职业生涯管理对组织的作用（1）有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证（2）有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率（3）有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标。
第7章 职业生涯规划
• 2.霍兰德的人格—职业匹配理论
• 在特质-因素理论的基础上，美国心 理学家约翰·霍兰德提出了人格—职 业匹配理论（personality-job fit theory）。 • 理论基于这样的前提：人格特点与工 作环境之间需要匹配。 • • • 六边形中，愈接近的两种人格，相关 性越强。 当个体无法找着与自己人格类型完全 匹配的工作，但是找着与自己人格类 型比较比较接近的人格类型适合的工
（3）职业生涯初期（25—40岁）：这一时 期主要是了解和学习组织纪律和规范， 接受组织文化，逐步适应职业工作，适 应和融入组织，以获取组织正式成员资 格；不断学习职业技术，提高工作能力， 为未来职业生涯成功作好准备。
• 沙因的职业发展理论
（1）成长、幻想、探索阶段（0—21岁）。 （6）职业中期危险阶段（35—45岁）。主要 任务为：现实的评估自己的进步、职业抱负及 个人前途；就接受现状或者争取看得见的前途
（2）职业发展是一种有秩序且有固定形态、
可以预测的过程。 （3）职业发展是一种动态的过程。 （4）自我概念在青春期就开始产生和发展并 于成年期转化为职业概念。 （5）自青少年期至成人期，随着时间及年龄 的增长，现实因素（如人格特质及社会因素）
对个人职业的选择愈加重要。
（6）父母的认同，会影响个人正确角色的发 展和各个角色间的一致及协调，以及对职业生 涯规划及结果的解释。
管理型（E）
社会型（S）
图 10-1 霍兰德职业—人格类型匹配模型
• 沙因的职业锚理论
职业锚是指个体在进行职业选择时，所不 愿放弃的至关重要的东西或价值观。 职业锚是个人经过持续不断的探索确定的 长期职业定位。 一个人的职业锚由三个组成部分：自己认 一个人只能拥有一种职业锚。个人的内心渴
职业生涯思考题
职业生涯论述1.组织职生涯规划流程（第七章）职业生涯规划的准备、对员工进行分析与定位、确定员工职业生涯规划目标、职业生涯面谈、制定员工职业生涯规划方案、职业生涯规划的评估与修正2.职业锚在人力资源中的应用（第二章）建立岗位说明书、建立多重职业生涯发展阶梯、了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理、根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施、建立合理的绩效评价体系、建立合理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整3.职业生涯规划与管理的关系（第三章）概念范畴不同、实施主体不同、实施手段不同、影响两者因素不同4.职业生涯规划的主要原则（第三章）利益整合原则、公平，公开原则、协作进行原则、动态目标原则、时间梯度原则、发展创新原则、可行性原则、可持续性原则、可评价原则5.职业生涯规划书基本内容（第三章）标题、目标确定、个人分析结果、社会环境分析结果、组织分析结果、目标分解与目标组合、实施方案、评估标准6.职业生涯早期面临问题及策略（第五章）问题：职业生涯发展方向的明确问题、个人融入组织的问题、经受职业挫折策略：认清自己、学会进行自我职业生涯规划、时间管理、情绪管理简答1.组织职业生涯管理的特征系统性、持续性、专业性、互动性、可行性、灵活性2.组织职业生涯管理的原则统筹性原则、差异性原则、阶段性原则、发展性原则、全面评价原则3.组织职业生涯规划对员工的作用帮助员工认清自己，掌握职业生涯规划的方法、帮助员工完成组织社会化过程、使员工得到适宜性发展、实现员工工作与生活的平衡4.职业生涯中期阶段组织管理的基本方法采取措施帮助员工理解职业生涯中期的困境、改善员工当前工作，使工作具有多样性挑战性、为员工提供广泛的流动机会、鼓励中年员工成为良师益友、对落伍的员工进行培训再培训、实施灵活的处理方案5.职业生涯对家庭的影响个人的职业声望，职业地位和收入都会影响家庭的生活质量、工作的地理位置和时间配置影响生活状况、工作环境直接影响家庭生活、所从事的职业性质和家庭功能密切相关6.学习型组织具有的特征目标由若干创造型团队间接达到、以组织成员的共同学习为根本特征、组织结构扁平化、组织的边界超越“法定”边界，更具有渗透性和灵活性组织成员有共同的目标、组织7.确定职业价值观应处理好几个关系处理好价值观和金钱的关系、处理好职业价值观与个人兴趣特长关系、处理好职业价值观的排序与取舍关系、处理好职业价值观中个人与社会的关系、处理好淡泊名利和社会的关系8.职业锚的功能使组织获得正确的反馈、为员工设置可行有效的职业渠道、增长员工工作经验、为员工做好奠定中后期工作基础9.个人职业生涯规划的要素立志、知己-----自我、知彼-----环境、抉择、职业目标、行动10.个人职业生涯规划对组织的作用个人职业生涯规划能保证组织未来人才的需要、个人职业生涯规划能使组织留住优秀人才、个人职业生涯规划有利于组织实现人员的高效配置，为人力资源规划提供支持、个人职业生涯规划能使组织人力资源得到有效开发11.个人职业生涯开发的意义可以提高个人的思想素质和决策能力、职业生涯开发可以提高个人的创造力、职业生涯开发可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平、职业生涯开发可以提高个人的生产技能和工作绩效12.个人职业生涯开的的主要方法树立正确的职业理想和明确的职业目标、正确进行自我分析和职业分析、构建合理的知识结构、培养职业需要的实践能力、参加有益的职业训练、积极参与社会活动，建立社会资本13.职业生涯早期组织所面临的任务组织应该为新员工提供具有挑战的工作和相应的学习培训机会、对处于职业生涯早期的员工提供绩效考核和反馈引导、为处于职业生涯早期的员工制定职业规划、鼓励新员工提供意见，建议并积极回应14.职业生涯中期组织管理方法工作重新设计、提供员工帮助计划、完善培训体系、制定公平的晋升机制。
《大学入学教育》第7章__我的职业生涯早规划
自己進行測評。
自我評估的方法主要有：自評法，即自我反省、自我分析；他
評法，即家長、老師、朋友、同學對自己的評價；測評法，利用職業測評軟體對 為了提高自我評估的準確度，以上各種方法應當共同使用。
2．職業生涯機會的評估
社會環境 校園環境 家庭環境 職業生涯機會的評估，主要是評估周邊各種環境因素對自己職
之路。
• • •
大學生職業生涯規劃需要用一系列的目標為自己鋪就一條成功
4．選擇職業生涯發展路線 5．制定職業生涯行動計畫與措施 6．評估與回饋
7.3 規劃好大學生活
– 7.3.1 專業學習與職業生涯發展
• 1．職業與專業的關係
專業成績所反映的不僅是知識水準狀況，而且反映了一個人的 做事態度，反映了一個人有多大的培養價值與發展潛力。
•
• • • •
6．勤奮刻苦
7．堅韌不拔 8．善於合作 9．成熟自律 10．人格和諧
–
–
7.4.2 實踐鍛煉
7.4.3 儲備良好的人際資源
• • • • 1．廣交朋友 2．願意付出，樂於分享 3．從一點一滴做起 4．注意社交細節
7.2.2 大學生職業生涯規劃的意義
第一，職業生涯規劃有助於幫助自己確定職業發展目標。
第二，職業生涯規劃有助於鞭策自己努力工作。 第三，職業生涯規劃有助於自己抓住重點。
第四，職業生涯規劃有助於引導個人發揮潛能。
第五，職業生涯劃的方法與步驟
馬斯洛認為，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物
譜系上升方向逐漸變弱的本能或衝動，稱為低級需要或生理需要，一類是隨生物進 化而逐漸顯現的潛能或需要，稱為高級需要。
人力资源管理概论(人大三版)第7章-职业生涯规划与管理
比较项目
传统职业生涯
无边界职业生涯
雇佣关系（心理契约）
用工作安全性换取忠诚
用灵活性换取工作绩效
环境边界 能力
如何衡量成功 职业生涯管理的责任
培训 里程碑
一两个公司 由公司确定 报酬、提升、地位
组织 正式的培训计划
与年龄相关
多个公司 可转移的 心理上有意义的工作
个人 在岗的学习和培训
与学习相关
资料来源：[英]耶胡迪·巴鲁：《职业生涯管理教程》，经济管理出版社，2004年
（三） 埃德加·H·沙因的职业锚理论
1、定义：职业锚是指指新职工在早期工作中逐渐对 自我加以认识发展出的更加清晰全面的职业自我观。
传统职业生涯与易变性职业生涯的比较
比较项目
目标 心理契约 管理责任
运动 方式 发展 专业知识
传统职业生涯
易变性职业生涯
晋升、加薪 工作安全感 公司承担 垂直运动
心理成就感 灵活的受聘能力
员工承担 水平、垂直、多样化运动
直线性、专家型
短暂性、螺旋形
很大程度依赖于正式培训 更依赖人际互助和在职体验
知道怎么做
3、职业计划应着重于实现心理上的成功。
4、职业计划包含确定目标和实施的整个过程。 5、职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异。
二、职业生涯的含义
1、概念：将职业生涯界定为一个人与工作相关的整个人生历 程。
2、含义：（1）职业生涯是一个连续性的过程。职业生涯历程 从接受教育为职业做准备开始，直到完全退出工作领域，通常 会持续一个人的大半生。 （2）职业生涯是一个不断变化的过程。一个人可以在其职 业生涯历程中，经历不同的工作类型，在不同的组织中供职， 也有可能在同一家组织中经历由低到高的职位变化，这些都构 成了职业生涯的变化。 （3）职业生涯并没有专业的限制。任何与工作相关的历程都 可以被称为职业生涯，自由职业者，甚至中断工作重新进入学 校充电，这些经历都是职业生涯的一部分。 （4）职业生涯并不排斥地位、责任、金钱或权利的下降，并 非只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯。
第七章——职业生涯决策的实施
（三）列出今后3 ～5 年内你的职业生涯目标
第三节
职业生涯决策的方法
（一） 评估 自己的优势和 劣势 １．优势分析———自己出 ２．劣势分析———与竞争 色的地方，特别是与竞争对 对手相比处于落后的方面 手相比处于优势的方面
第三节
职业生涯决策的方法
二、SWOT 分析法
组合决策 类型
构建SWOT 矩阵
分析环境
第三节
职业生涯决策的方法
二、SWOT 分析法
图7—4 SWOT 分析图
第三节
职业生涯决策的方法
（五）寻求专业帮助
（一）评估自 己的优势和劣势 SWOT 分析
（四）提纲式地列出今后 3 ～5 年的职业行动计划
（二）找出自己 的职业机会和威胁
第二节
职业生涯决策分析
三、大学生主要的职业生涯问题
（一） 职业生涯方向问题 （高职高专）大学生职业生涯方向问题主 要表现在就业、创业、升本、留学和入伍五个 方面，它们是进行职业生涯选择与决策时首先 要面对的，其中就业、创业、升本的问题最多 也最突出。职业生涯方向问题的表现多种多样， 性质不同，层次有别。大学生职业生涯方向问 题是职业发展问题的阶段性表现，这个问题解 决不好，将面临的结局是，在大学期间职业发 展目标不明确，核心竞争能力难以形成，毕业 后丧失从容就业的资格。
（一） 预期阶段 完成探索→定型→抉择 →正式等工作。
（二） 实施与调整阶段 完成定向→变动→调整 等几项工作.
第二节
职业生涯决策分析
阅读案例：人生的成功和失败 有这样一个经典的小寓言故事，说的是：有一个美国人、 案例分析：思路决定出路。面对困难，看法不同，思路不 一个法国人和一个犹太人要被关进监狱三年，监狱长让他们每 同，结果自然迥异。所以说职业的优劣从来都是相对的。 人提一个要求。美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄；法国人提出 选择什么样的职业、身处什么样的环境并不重要，关键是 要一个美丽的女子相伴；而犹太人说，他要一部能与外界沟通 你对待这份职业、面对各种环境的态度，而这在很大程度 的电话。 上取决于思想是否端正，视野是否开阔，思维能否创新。 三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里塞满了雪 这则寓言说明选择决定生活，其实，我们抱有的思想态度 茄，大喊道：“给我火，给我火！”原来他忘了要火。接着出 往往很多时候又决定了人生的抉择。因此，作为现代人， 来的是法国人，只见他手里抱着一个孩子，美丽女子手里牵着 我们的思想要创新，工作要积极。只要我们的思想不平庸， 一个孩子。最后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说： 平凡的工作并不能使我们的人生平庸。要知道，人生的成 “这三年我每天与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增 功与失败、精彩与平庸，有时不过一念之间而已。 长了２００％。为了表示感谢，我要送你一辆劳斯莱斯！”
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职业咨询师资格认证制度
中国职业规划师协会统一认证颁发的 CCDM（China Career Development （ Mentor）：中国职业规划师认证； ）：中国职业规划师认证 ）：中国职业规划师认证； 人力资源与社会保障部颁发的 部颁发的： 人力资源与社会保障部颁发的：职业指导 师资格证书； 师资格证书； 美国咨询师认证管理委员会NBCC推广的 美国咨询师认证管理委员会 推广的 Global Career Development Facilitator 全球职业规划师认证（ 全球职业规划师认证（GCDF）。 ）。
30
7.4 组织职业生涯管理与个人职业生涯管理 的整合 职业生涯晚期 （1）重新安置计划 （2）退休计划
31
本章重点
组织职业生涯管理的内涵 组织职业生涯管理的内容 晋升计划 继任计划 工作家庭平衡计划
32
22
6. 职业生涯咨询 职业咨询的过程大体包括： 职业咨询的过程大体包括：建立关 进行评估、目标设定、干预、 系、进行评估、目标设定、干预、 终止、跟进五个阶段。 终止、跟进五个阶段。
23
职业咨询师能力要求
熟悉生涯辅导理论与模型 熟悉生涯辅导理论与模型 具有助人技巧 熟悉劳动力市场信息和资源 具备求职策略、技巧、 具备求职策略、技巧、工作安置技术及工作适应 能力 掌握评估技术 熟知多元化的人群 具有职业道德操守， 具有职业道德操守，熟悉相关的法律规范 掌握一定的计算机技术 掌握培训技能。 掌握培训技能。
1. 2. 3. 4. 5. 6. 职业生涯通道设计 继任计划 导师制 工作工作-家庭平衡计划 退休计划 职业生涯咨询
5
组织的三维职业路径
等 级
后勤
营销
生产
6
1. 职业生涯通道设计
（1）晋升计划
晋升——是员工在组织中由低级岗位向更高级别 是员工在组织中由低级岗位向更高级别 晋升 岗位变动的过程。 岗位变动的过程。 优点：（ ：（1 优点：（1）节约管理成本 （2）激励效果更佳 （3）稳定员工队伍 缺点：（ ：（1 容易造成近亲繁殖， 缺点：（1）容易造成近亲繁殖，员工同质性高 可能造成内部矛盾，滋生“办公室政治” （2）可能造成内部矛盾，滋生“办公室政治” （3）员工有可能被提拔到一个他不胜任的岗位 晋升需要强有力的培训支持
29
（3） 帮助员工克服职业高原
职业高原——最早提出职业高原 最早提出职业高原(career 职业高原 最早提出职业高原 plateau)概念的是 概念的是Ference（1977年）。他 概念的是 （ 年）。他 认为， 认为，“职业高原是指在个体职业生涯中 的某个阶段， 的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能 性很小” 性很小”。 职业高原被看作是个体职业生涯的峰点， 职业高原被看作是个体职业生涯的峰点， 是向上运动中工作责任与挑战的相对终止， 是向上运动中工作责任与挑战的相对终止， 是个体职业上的一种“停滞期” 是个体职业上的一种“停滞期”。
有经验者 初学者
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华为公司的“五级双通道”模式
管理通道
5级新阶段
领导者
4级 级
管理者
专家
指导阶段 扩展阶段
3级 级 2级 级
监督者
骨干
有经验者 初学者
应用阶段
1级 级
学习阶段
11
（1）晋升计划
员工晋升策略的选择： 员工晋升策略的选择：
（1）以员工的年功为依据的晋升策略 （2）以员工的实际绩效为依据的晋升策略 （3）以员工的能力为依据的晋升策略 （4）以员工的综合实力为依据的晋升策略 员工自我申告制度： 员工自我申告制度：
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4. 工作家庭平衡计划
工作家庭平衡计划的形式： 工作家庭平衡计划的形式： 弹性工作制 远程办公 专业咨询 家庭服务
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5. 退休计划
退休计划——是组织向处于职业生涯晚期的员工 是组织向处于职业生涯晚期的员工 退休计划 提供的，用于帮助他们准备结束职业工作， 提供的，用于帮助他们准备结束职业工作，适应 退休生活的计划和活动。 退休生活的计划和活动。 （1）退休财务计划 （2）退休咨询计划 （3）职业工作衔接计划 （4）退休返聘计划 （5）退休生活计划
工业电扇部经理 E.法莱 法莱 R.加佛斯 加佛斯 F.葛兰德 葛兰德
空调机部经理 R.德佛斯 德佛斯
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继任计划(Succession 2. 继任计划(Succession plan)
举例：IBM公司的继任计划 举例：IBM公司的继任计划 长板凳” “长板凳”接班人计划 明日之星” “明日之星”计划 新人—专业人员 领导者专业人员新人 专业人员-领导者-新时代开创者 人才回顾” bottoms- review） “人才回顾”（bottoms-up review） 下一代天才”项目(nest “下一代天才”项目(nest gens) 总裁助理” “总裁助理”计划
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（2）岗位调换与轮换制度
岗位调换——是员工被安排在某岗位工作 是员工被安排在某岗位工作 岗位调换 一段时间后， 一段时间后，由某一工作岗位调换至另一 工作岗位。 工作岗位。 岗位轮换——涉及多个岗位之间的调换。 涉及多个岗位之间的调换。 岗位轮换 涉及多个岗位之间的调换 工作扩大化/工作丰富化） （工作扩大化/工作丰富化）
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6. 职业生涯咨询
职业咨询——是以来询者的个体利益出发，结合 是以来询者的个体利益出发， 职业咨询 是以来询者的个体利益出发 专业知识和相关资源，给予客户有关职业的规划、 专业知识和相关资源，给予客户有关职业的规划、 适应、发展等方面的专业辅导、判断、建议。 适应、发展等方面的专业辅导、判断、建议。 职业规划师在咨询过程中，是一个帮助者、陪伴 职业规划师在咨询过程中，是一个帮助者、 协助者的角色，即规划师引导、 者、协助者的角色，即规划师引导、启发来询者 自己了解自己、帮助自己、实践自己的过程。 自己了解自己、帮助自己、实践自己的过程。
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7.4 组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的整合
整合原则： （1）双赢原则 （2）相互沟通原则 （3）因地制宜原则 （4）重点管理原则 （5）动态管理原则
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个人职业生涯管理与组织职业生涯管理的匹配 组织需要
人事计划 战略经营计划 人力计划与人力资 源储备
匹配过程
工作分析 招聘与筛选 社会化 培训 工作设计与分配 监督与辅导 绩效考评 晋升、轮换、 晋升、轮换、调动 培训 职业咨询 继续教育 工作再设计 工作丰富化 退休计划 更新人力资源 人力资源信息系统 工作再分析 新的招聘圈
2
组织职业生涯管理导入的前提
企业决策管理层的管理哲学需要调整； 企业决策管理层的管理哲学需要调整； 员工的需求层次较高； 员工的需求层次较高； 员工相信组织职业生涯管理的诚意； 员工相信组织职业生涯管理的诚意； 企业管理人员具备职业生涯管理的知识、 企业管理人员具备职业生涯管理的知识、 技能、能力； 技能、能力； 企业已经具备基础的管理制度和体系， 企业已经具备基础的管理制度和体系，如 薪酬制度、培训制度、绩效考评制度。 薪酬制度、培训制度、绩效考评制度。
3
7.2 组织职业生涯管理的任务
进行组织工作职位调查、分析与评价，设 计职业发展通道。 建立公开、公正、公平的职业生涯管理制 度框架。 根据岗位资格要求和员工职业发展需要， 建立与之配套的组织学习系统与人力资源 开发体系。 日常的职业咨询与宣传，强化对员工职业 生涯的辅导和引导。
4
7.3 组织职业生涯管理的内容
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•单职业生涯通道（海尔公司） 单职业生涯通道（海尔公司） 单职业生涯通道
本部长 本部长助理 发展部长
副总裁
海尔的十级晋升制
事业部长 职能部长 处长 副处长 科长 优秀 员工
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1.时间 海尔工龄 时间:海尔工龄 时间 2.学历 学历 3.培训 证书 培训:证书 培训 4.资历 在领导岗位上的时间 资历:在领导岗位上的时间 资历 5.能力业绩 能力业绩: 能力业绩
第7章 组织职业生涯管理
7.1 组织职业生涯管理的内涵 7.2 组织职业生涯管理的任务 7.3 组织职业生涯管理的内容 7.4 组织职业生涯管理与个人职 业生涯管理的整合
1
7. 1 组织职业生涯管理的内涵
组织职业生涯管理（organization career management） ：组织根据组 织目标，对于员工的职业生涯所进行 的规划、开发与调控活动。
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4. 工作家庭平衡计划
工作家庭冲突——描述的是工作和家庭两个领域 描述的是工作和家庭两个领域 工作家庭冲突 之间的冲突。 参与工作（家庭） 之间的冲突。 参与工作（家庭）角色就会使得参 与家庭（工作）角色变得更加困难。 与家庭（工作）角色变得更加困难。 工作-家庭冲突包括三种具体的冲突形式：时间冲 工作-家庭冲突包括三种具体的冲突形式： 压力冲突与行为冲突。 突、压力冲突与行为冲突。
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导师制(mentor) 3. 导师制(mentor)
导师制——是指在一定的企业环境中，为 是指在一定的企业环境中， 导师制 是指在一定的企业环境中 新近加入团队的员工以及具有一定发展潜 力的员工指定一名或几名具有丰富工作经 突出工作业绩的导师， 验、突出工作业绩的导师，以对其适应新 的环境、迅速融入企业文化、 的环境、迅速融入企业文化、提升自我业 务水平等方面提供帮助和指导。 务水平等方面提供帮助和指导。 职业导师制与传统师徒制的区别： 职业导师制与传统师徒制的区别：
个人需要
职业或工作选择 早期职业问题 查找个人的贡献区 学会适应组织 看出自己的职业中 可行的前途 中期职业问题 查找个人的职业锚 围绕职业锚形成自 己的职业 一专对多能 后期职业问题 成为一名良师益友 流出和退休
成长与发展计划 发展计划的存储 发展活动的复查和 评估
求安稳和不闻不问 计划
更员和人事调整计 划