案例：无固定期限劳动合同的续订争议.doc
最高人民法院发布劳动争议典型案例
最高人民法院发布劳动争议典型案例文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】2024.04.30•【分类】其他正文最高人民法院发布劳动争议典型案例光荣属于劳动者，幸福属于劳动者。
党的二十大报告要求，健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。
习近平总书记指出，就业是最大的民生工程、民心工程、根基工程，是社会稳定的重要保障，必须抓紧抓实抓好。
面对劳动者日渐多元的司法需求，最高人民法院坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大精神，深入贯彻习近平法治思想，立足和延伸司法职能，加强审判指导，制发司法解释、司法建议书、规范性文件，发布典型案例，支持和规范新就业形态，加强超龄劳动者权益保障，巩固拓展根治欠薪成果，多措并举落实我国劳动用工和社会保障制度，推动审判工作及诉源治理不断取得新成效。
人民法院对劳动争议的妥善化解，不仅关涉劳动者合法权益的维护，更是与经济社会发展大局息息相关。
为进一步发挥司法服务保障促进构建和谐劳动关系的职能作用及典型案例的引领示范价值，最高人民法院此次发布六个劳动争议典型案例。
这批案例主要有以下几个特点：一是贯彻以人民为中心的发展理念，更好满足劳动者对美好生活的向往。
就业是最基本的民生。
党中央、国务院将就业摆在经济社会发展的优先位置，把稳就业提高到战略高度通盘考虑。
人民法院保障劳动者的工资收入等基本需求，并不断满足劳动者在确认劳动关系、平等就业、休息休假等方面的更高要求，促进高质量充分就业，实现体面劳动，通过奋力书写稳就业“答卷”，筑牢“万家灯火”的幸福根基。
如李某与某服饰公司劳动争议案中，李某陪妻子待产，要求用人单位支付护理假工资，人民法院依法予以支持，减轻女性在育儿阶段的负担，推动用人单位构建生育友好的就业环境。
又如某公司与李某竞业限制纠纷案中，某公司与普通员工李某约定竞业限制条款，在李某入职新用人单位之后，某公司要求李某承担违约金，人民法院依法认定李某在日常工作中接触到的公司信息不属于核心经营信息，李某不属于其他负有保密义务的人员，充分保护劳动者的自由择业权，促进人力资源有序社会性流动和合理配置。
江苏省关于第三次合同能否不续签的案例
江苏省关于第三次合同能否不续签的案例案例：原告：杨孝林被告：扬州市欣欣食品有限公司原告杨孝林于1991年到被告扬州欣欣食品有限公司（以下简称欣欣公司）工作，双方自2008年开始共连续签订了三次固定期限劳动合同，均为一年一签，最后一次劳动合同于2011年11月19日到期。
2011年10月31日欣欣公司向杨孝林发出终止合同通知书，提出不再续订劳动合同，终止双方的劳动关系，杨孝林于当日签收。
2011年11月19日杨孝林向欣欣公司发函，告知双方之间事实上已形成无固定期限劳动关系，欣欣公司无权终止双方之间的末期合同，要求欣欣公司在收到此函后十日内与原告签订无固定期限劳动合同。
被告于11月20日签收此函，但一直未与原告联系签订合同事宜。
于是原告于2011年12月16日向扬州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。
要求被告支付：违法终止劳动合同的赔偿金95927元；未订立无固定期限劳动合同的双倍工资28068元；加班工资2971元：合计126966元。
2012年1月19日扬州市劳动人事争议仲裁委员会作出扬劳人仲案字[2011]第244号仲裁裁决书，裁决申请人与被申请人在本仲裁裁决生效后十五天内签订无固定期限劳动合同；被申请人在本仲裁裁决书生效后十五天支付申请人加班工资2971元；对申请人的其他仲裁请求不予支持。
原告杨孝林不服裁决，诉至法院。
要求被告向原告支付：违法终止劳动合同的赔偿金95927元；未订立无固定期限劳动合同的双倍工资28068元，合计123995元。
【审判】扬州广陵区法院经审理认为，劳动合同法第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”其中该条第（三）项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
无固定期限劳动合同订立典型案例
无固定期限劳动合同订立典型案例本案的上诉人李某，于2007年6月18日与中智签订为期一年的劳动合同，派遣至劳氏公司上海代表处担任验船师，合同到期后续订期限至2010年6月17日。
2009年2月5日劳氏公司在上海注册成立公司，2009年5月8日，劳氏公司向李某出具工龄连续认定承诺书，载明：“您于2007年6月18日进入劳氏上海代表处，由于劳氏上海代表处工作已被2009年2月5日注册成立的劳氏公司所替代，您将于2009年7月1日转入该公司名下工作，您在劳氏上海代表处期间的工龄以及2008年1月1日后与人事服务代理机构签订合同的次数将由劳氏公司继承并连续计算”。
同年5月20日，李某、劳氏公司签订了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同。
2010年5月14日，劳氏公司书面通知李某合同到期将不再续签。
劳氏公司安排李某自5月17日开始休假至合同到期日，共计24天，其中包括11.5天未休年假。
李某接到公司通知后于5月27日委托律师向公司发出律师函，称，一、李某要求在不低于同岗同酬的前提下与公司签订无固定期限劳动合同；二、在恢复劳动关系期间的误工损失由劳氏公司按离职前12个月平均工资标准承担。
劳氏公司于6月3日回函拒绝了李某的的要求。
6月12日，李某向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求劳氏公司恢复劳动关系并承担误工损失。
仲裁机关作出不支持李某申述请求的裁决，李某向黄浦区人民法院提起诉讼。
黄浦区人民法院认为，按照劳动合同法规定，劳氏公司在2008年1月1日后与李某订立了二次固定期限劳动合同，且李某没有不可订立规定的情形，虽然在第二次劳动合同期满前劳氏公司提出不再续约，但当李某提出签订无固定期限劳动合同时劳氏公司应当和李某签订无固定期限劳动合同。
判决劳氏公司恢复和李某的劳动关系，并签订无固定期限劳动合同。
劳氏公司不服判决，向市中级人民法院上诉。
二审法院经过审理认为，李某与中智公司于207年6月18日签订劳动合同，期限为期一年，合同到期后续签至2010年6月17日，因劳氏公司上海代表处被注册成立的劳氏公司所代替，劳氏公司与李某协商将其转入劳氏公司工作，由劳氏公司承担与李某的劳动合同，并承诺李某在代表处工作期间的工龄连续计算，继承原李某与人事服务代理机构签订劳动合同的次数，李某与劳氏公司签订了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同，合同内容和原合同一致，即劳氏公司继承了原劳动合同的主要权利义务，只是劳动合同主体名称发生变化，属于变更主体名称的行为，如果有此认定李某在2008年1月1日以后签订二次劳动合同有失偏颇，亦不公允，劳氏公司劳动合同到期终止并无不可，无需支付李某合同终止后的工资，二审法院判决撤销上海市黄浦区人民法院对此案的判决，对李某的上诉请求不予支持。
无固定期限劳动合同的六大问题
无 定 限 动 同 六 问 固期 劳合 的大 题
■ 文 ／ 默 冷
是否续签 ？
【 案例 】黄 士 ０ 年２ 日 入 公 工 双 ： 女 于２０ ０ 月２ 进 某 司 作。
方签 订 劳动 合 同约定 ： 劳动合 同期 限 自 ２ ０ “ ０ ０年 ２月 ２ 日至 ２０ ０ ０年 １ ２月 ３ １日止 ” 此 后 ， 方 逐 年 续 签 ， 同 起 始 期 限 均 。 双 合
工 负伤 ， 享有 医疗期 ， 依法 因此 ， 在计算 “ 同一用人单位连 续工作 期限合同。 也就是说 ， 在劳动者连续工作满十年 的节点 上 ， 上一个 劳动 时间” ， 时 不应扣 除劳动者依 法享有 的医疗期 。根据 上述规定 ，
“ 连续工作满十 年”应 当理解 为劳动者在 同一 用人单位连续地 、
过六个 月 ， 案例 中服务 期是 ５年 。 本 试用期 为 ６个月 。 有违反 没
法律规定 。 但是试用期 的工资相对较低。为了避免用人单位过度 压低劳动报酬 ， 劳动合 同法》对试用期的劳动者工 资作了限制 《
性的规定。规定了两个 最低 标准 ：． １ 不得低于本单位同 岗位最低 档工资 ； ． ２劳动合 同约定工资 的百分之八十。这就存在着按哪一 个标准执行 的问题 ， 正确的理解应 当是条文里两者相 比取其高 。
劳动关系终止。因黄女 士请病假 。 劳动合 同顺 延至该情形消失时
终止。
２１ ０ ０年 ３月 １日 ， 女 士 回 到 公 司 ， 自 己 与 公 司 劳 动 合 黄 称 同期 限 已 满 １ ０年 ， 求 建立 无 固定 期 限 劳 动 合 同。 要
【 析 】如 黄 符 连 作满１年的 件， 评 ： 果 女士 合 续工 ０ 条 她向
(新劳动法合同)续签劳动合同典型案例辨析
（新劳动法合同）续签劳动合同典型案例辨析续签劳动合同典型案例辨析工飾10年合同到期，单位必须嬢签合同吗？【素例登】小汪1997年2月进入某外资公司，双方最后去期劳动合同期限为2007年1月1日至2010年12月31日。
该合同期满繭，公司表示不愿续签。
小汪自认为已于公司连续工作满10年，根据《劳动合同法》，公司应签订无固定期限劳动合同。
由此双方发生争议。
仲裁庭审中，小汪提出：根据《劳动合网法》第十四条第二款第卖项之规定，公司应当和其签订无固定期限的劳动合同。
公司则认为，双方签订合同的时冋为2008年1月1日之曲，当时的法律规定，劳动合同期满后能够终止，是否签订无固定期限劳动合同仍应见公司是否有续签的意愿。
现公司不同意续签，故不应签订无国定期限的劳动合同。
最终，小汪的请求得到仲裁庭支持。
【素例二】老周2000年进某公司工作，劳动合同去年会签。
2010年1月，于另卖公司任人事主管的好友告知，去年后所于公司有空缺，希望老周届时接任。
老周遂和公司续订卖年期限劳动合同。
但’'大有不浏风云"»2010年12月，老周和公司续订的去年期限劳动合同即将期满，好友所于公司却因运营不善，不再招聘新员工。
老周听说《劳动合同法》規定，只要于本单位连续工作10年之上，用人单位就应和劳动者续签无因定期限劳动合同，便找到公司領导，要求续签无因定期限的劳动合同。
公司領导却准备终止其劳动合同。
老用向劳动争议仲裁委员会提出申請，要求签订无国定期限劳动合同，但没有得到仲裁庭的支持。
【案例三】老或1997年毕业后到某服装公司工作。
2005年7月1日，双方签订至2009年6月31日的劳动合同。
2009年6月31 3，服装公司通知老戚自次日起终止劳动关系。
老戚于2009年10月提起仲裁，称曽于2009年6月15日向公司口头提出要求签订无固定期限劳动合同。
公司辩称，2009年5月25 0，公司将《劳动合岡到期通知书》送达老成；2009年6月30 3，公司将《关于终止劳动合冋的通知》通过挂号信送达老成，通知载明："公司于2009年5月25日书面通知你劳动合同于2009年6月30日到期后，至今未收到你对劳动合同续订和否的意亂。
劳动合同法第四十条第三款案例
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法第四十条第三款案例篇一：劳动合同法案例分析1劳动合同续订环节劳动争议实务解析劳动合同续订是指劳动合同终止后用人单位和劳动者就继续雇佣达成一致意思表示，双方就继续建立劳动关系而重新订立劳动合同的行为。
劳动合同续订时用人单位和劳动者可以协商订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务的劳动合同。
实践中劳动合同续订环节往往容易发生纠纷，本文依据劳动法、劳动合同法相关规定，结合司法实践中的劳动争议案例，对劳动合同续订环节相关法律问题进行分析，给用人单位和劳动者处理劳动合同续订环节劳动争议提供一些参考。
一、固定期限劳动合同期满，用人单位不续订劳动合同，是否需支付经济补偿？案例：小王20XX年1月5日入职某公司，公司与小王签订了一份二年期的劳动合同，劳动合同期限为20XX年1月5日至20XX年1月4日。
小王在20XX年元旦休假后在4号回到公司上班，公司却给了小王一份通知，通知上写由于双方劳动合同到期，公司根据经营情况，经慎重考虑不再续订劳动合同，且不支付经济补偿，双方发生纠纷。
本案中公司终止劳动合同不再续订是否需向小王支付经济补偿？答案是肯定的。
劳动合同法对劳动合同期满终止经济补偿的支付进行了规定。
《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的。
第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。
二、劳动者工作年限跨越20XX年1月1日前后，用人单位不续订劳动合同经济补偿如何计算？案例：张某20XX年12月1日加入深圳某公司担任工程师职务，公司与张某每年均签订一份一年期的劳动合同，最后两次签订的劳动合同期限分别为20XX年12月1日－－20XX年11月30日，20XX年12月1日－－20XX年11月30日，张某月平均工资为7000元。
案例分享
仲裁结果：
仲裁委经审理后作出了裁决，就双倍工资问 题，认定公司属于违法未签订劳动合同， 应依法向洪某支付双倍工资近3万元。 后公司向法院提出起诉，法院仍然 维持了该项裁决。
相关法律法规：
1、《劳动合同法实施条例》第六条 规定，用人单位自用工之日起超过一 个月不满一年未与劳动者订立书面劳动 合同的，应当依照劳动合同法第八十二条 的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面 劳动合同。 2、《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定，员工 如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终 止劳动关系。
工伤范围
职工由于下列情形之一引起负伤、致残、死亡的，应当认定为工伤，其范围 为： 1.从事本单位日常生产、工作或本单位负责人临时指定的工作的，在紧急 情况下，虽未经本单位负责人指定但从事直接关系到本单位重大利益的。 2.经本单位负责人安排或者同意，从事于本单位有关的科学实验、发明创 造和技术改进工作的。 3.在生产工作环境中接触职业性有害因素造成职业病的。 4.在生产工作时间和区域内，由于不安全因素造成意外伤害的，或者由于 工作紧张突发疾病造成死亡或经第一 次抢救治疗后全部丧失劳动力的。 5.因履行职责遭致人身伤害的。 6.从事抢救、救灾、救人等维护国家、社会和公众利益的活 动的。 7.因公、因战致残军人复原专业到企业工作后旧伤复 发的。 8.因公外出期间，由于工作原因，遭受交通事故或 其他意外事故造成伤害或者失踪的，或因突发性疾病造 成死亡或者经第一次抢救治疗后全部丧失劳动力的。 9.在上下班的规定时间和必经路线上，发生无本人 责任或者非本人主要责任的道路交通机动车事故的。 10.法律、法规规定的其他情形。
本法第三十九条和第四十条第1项、第2项规定的情形： （一）在试用期间被证明不符 合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊， 给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完 成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺 诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同的，致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的；（七）劳动者患病或者 非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排 的工作的；（八）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的
劳动争议纠纷典型案例评析
劳动争议/纠纷典型案例评析二十例一、劳动合同的订立劳动合同的无效1、采取欺骗手段订立的劳动合同无效2、采用胁迫手段订立的劳动合同无效3、内容违反法律规定的劳动合同无效4、强迫续订劳动合同无效5、违背集体合同条款的劳动合同相当条款无效案例1.1采取欺骗手段订立的劳动合同无效朱某为某大学英语专业自学考试本科学生,由于无法按时通过各科考试，拿到毕业证书，为了能够参加工作，朱某购买了该大学英语专业自考本科文凭，并且通过该文凭应聘到一家外资公司担任管理人员，朱某上班后能够完成各项任务，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通过了各科自学考试科目,取得了本科文凭.但是，后来公司人力资源部门发现朱某由于招聘的属于“假文凭"，因此,要求解除与朱某的劳动合同，并且不给付相应的工资。
争议发生后，朱某起诉到法院。
★解析：法院判决：由于朱某实用假文凭订立劳动合同,存在欺诈,劳动合同无效。
但是,外资公司应当给付拖欠的工资，以及经济补偿金和因此产生的惩罚性赔偿金。
注意事项:劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。
（1）劳动合同无效，必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认.尽管存在《劳动合同法》第26条规定的情形，但是在当事人未依法申请确认劳动合同无效，并且劳动争议仲裁机构或人民法院依法确认其无效之前,劳动合同原则上是合法有效的.只有劳动争议仲裁机构或人民法院有权确认劳动合同无效.（2）劳动合同无效的，但已经履行的部分仍应给付劳动报酬。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（3）劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效.根据《劳动合同法》第10条的规定，劳动合同并不等于劳动关系。
目前实践中存在三种组合形式：①先有劳动合同,后在劳动合同履行的基础上建立劳动关系；②先有实际用工和劳动关系，而后补订劳动合同;③劳动合同订立后即开始实际用工和建立劳动关系。
续签劳动合同的案例(8篇下载)
续签劳动合同的案例（8篇下载）续签劳动合同的案例篇1甲方（用人单位）：乙方（员工）：地址：性别：户籍：法人代表：联系人：身份证号码：现住址：电话：联系电话：根据《中华人民共和国劳动法》及广东省相关法律的规定，甲、乙双方遵循平等自愿，协商一致第一条：原劳动合同续定期从年月日起至年月日止，合同期限为三年。
第二条：除上述重新确定之条款外，原劳动合同的`其它条款仍然有效，双方同意一并履行。
第三条：本协议一式两份，由甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（盖章）：__________________ 乙方：_________________________代表人（签字）：________________ 身份证号码：_____________________________年________月_______日_________年________月_______日续签劳动合同的案例篇2尊敬的领导：本人于__年__月__日与公司签订为期一年的劳动合同，一年来我在领导及各位同事的关心与帮助下，严格要求自己，认真完成自己的本职工作，各方面有了较大的进步。
现合同到期在即，经本人考虑，决定申请续订劳动合同。
现将日常的工作情况总结如下：一、__日常工作作为一名行政人员，每天应对繁杂琐碎的事务性工作，这一年来感觉自己在工作方面有一定的.进步，较好地完成了领导所交给的各项工作任务。
但要做到优秀，自己的能力学识还有一定距离，我将从多方面努力，进一步提高自身能力，以积极的心态面对每天的工作。
二、存在的问题本人能认真地开展工作，但也存在一些问题和不足，主要表现在：经验不足，在一些工作细节上还考虑不到位，以致于工作起来有时不能游刃有余，工作效率有待进一步提高。
今后我要加强学习，拓展知识面，灵活运用自己的知识，在实际工作中，优化工作质量。
努力改正自身缺点，热情、主动地做好自己的本职工作。
此致敬礼申请人：____年__月__日续签劳动合同的案例篇3尊敬的各位领导：我叫刘鑫，本公司职业是：生产操作员，20__年8月与本单位签订为期一年的劳动合同，现合同到期在即，经本人考虑，申请续签劳动合同。
案例：无固定期限劳动合同的续订争议
案情介绍：刘先生在某公司已经连续工作多年，公司只与刘先生签订过一次三年期限的劳动合同，此后双方虽然未再续签劳动合同，但还是继续保持了原工作关系。
工作中，刘先生听说劳动法规定：只要连续工作十年以上的，用人单位就应当与劳动者续签无固定期限劳动合同。
于是，刘先生就格外关注自己的连续工作年限。
某日，刘先生计算出刚好在该公司连续工作满十年，于是就找公司领导商议，要求公司按劳动法的规定续签一份无固定期限劳动合同。
公司领导认为公司的后续经营存在一定问题，目前难以与刘先生续签无固定期限劳动合同，但表示：由于工作疏忽，多年来未与刘先生签订过劳动合同，以致双方长期处于无合同状况，现愿意马上与刘先生续签一份三年期限的劳动合同。
可是刘先生不同意，坚持要求公司续签无固定期限的劳动合同。
经过几次协商，双方还是各持己见，以致合同续签的问题一时难以确定。
一个月后，公司发现刘先生仍然坚持要求续签无固定期限劳动合同，于是就书面通知刘先生：如刘先生在一周内不与公司续签三年期限的劳动合同，则公司只能依照规定通知刘先生终止劳动关系。
接到公司的通知后，刘先生即向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司与自己签订无固定期限劳动合同。
双方理由：刘先生认为：根据劳动法的规定，自己在公司已连续工作十年以上，用人单位就应当与自己续签无固定期限劳动合同。
公司认为：劳动法规定签订劳动合同应当协商一致，公司只同意与刘先生续签三年期限的劳动合同，双方协商不成，公司可以按规定提前通知终止劳动关系。
评析：本案的争议焦点是刘先生在未有劳动合同的情况下是否可以工作年限满十年即提出续签无固定期限合同的要求。
《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”;第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。
根据以上规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的标志，订立(包括续订)劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
无固定期限劳动合同签订案例分析
无固定期限劳动合同签订案例分析无固定期限劳动合同是劳动法中一个关键的概念，它主要用于描述一种不明确工作期限的雇佣关系。
在劳动法中，无固定期限劳动合同的出现是为了保护劳动者的权益，增加劳动关系的稳定性。
然而，由于其灵活性和不确定性，该类型合同的签订和执行是一个较为复杂的问题。
在本文中，将采用案例分析的方法，通过分析一些典型案例，来探讨无固定期限劳动合同签订案例的问题，并对相关法律问题进行分析。
在一些特殊行业，雇主经常与员工签订无固定期限劳动合同。
例如，某游戏开发公司与一位程序员签订了一份无固定期限劳动合同，并规定每年续签一次。
然而，在第二年续签时，公司决定不再和员工续签合同，只支付该员工最低劳动报酬。
员工感到不公平，起诉公司要求继续履行原来的劳动合同。
这个案例涉及到无固定期限劳动合同是否具有续订的权力问题。
根据劳动合同法第11条的规定，无固定期限劳动合同可以在一方提前三十日书面通知对方的情况下，终止该合同。
然而，该法律并没有明确规定无固定期限劳动合同的续订规定。
在本案例中，虽然员工在第一年的合同中明确约定了每年续签一次，但是公司在第二年决定不再续签合同。
这是否构成违约的问题需要进行判断。
根据合同法第8条的规定，一方的违约行为应当承担违约责任，赔偿对方因此遭受的损失。
在本案例中，员工可能会主张公司违反了合同约定，要求其继续履行合同并支付相应的报酬。
然而，公司可能会主张自己的决策在合同法的范围内，并且已经支付了员工最低劳动报酬，满足了相应的法律要求。
要解决以上争议，仍需要结合劳动合同法和合同法的相关规定以及最高法院的司法解释进行综合分析。
根据相关法律和司法解释的解释精神，应当考虑到劳动关系的平衡和稳定性，若无特殊约定，一般应当认定无固定期限劳动合同具有续订的权力。
因此，在本案例中，公司决定不再续签合同可能构成违约，并应当承担相应的违约责任。
综上所述，无固定期限劳动合同的签订和执行是一个复杂的问题。
通过案例分析的方法，我们可以看到该类型合同在实践中存在一些问题和争议。
视为签订无固定期限劳动合同后,双方又签订固定期限劳动合同,合同期满是否能够终止？
视为签订无固定期限劳动合同后，双方又签订固定期限劳动合同，合同期满是否能够终止？一、案情简况：1.1 基本情况：2009年7月1日，孙某入职某公司处工作，担任资料管理员，2015年起月工资为5800元。
2016年4月25日，双方订立了《劳动合同书》，约定合同期限为2016年4月1日至2016年12月20日止，岗位为文员。
2016年4月起，孙某的月工资标准变更为2200元。
2016年12月2日，某公司向孙某送达了劳动合同不续签通知书。
2016年12月20日，某公司与孙某双方的劳动合同到期终止。
某公司向孙某发放了2016年12月的工资1359元。
1.2 员工主张：孙某认为，其于2009年7月开始在某公司工作，直至2016年4月，某公司才与其签订劳动合同，双方之间实际已经建立无固定期限劳动合同关系，某公司终止劳动合同不符合法律规定。
因此，孙某向仲裁委申请劳动仲裁，要求某公司支付孙某违法终止劳动合同赔偿金87000元。
1.3 公司主张：某公司认为，其与孙某签订的劳动合同到期终止，无需支付经济赔偿金。
二、争议焦点视为签订无固定期限劳动合同后，双方又签订固定期限劳动合同，合同期满是否能够终止？三、裁判意见某公司在与孙某已形成无固定期限劳动合同关系的情况下签订的书面固定期限劳动合同，某公司不得依据固定期限劳动合同在合同到期后单方终止与孙某的劳动关系，孙某仍有权选择签订固定期限或无固定期限劳动合同，某公司根据孙某的选择负有强制缔约的义务。
具体理由分别论述如下：首先，从当然解释的角度看。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十四条第三款，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
同时依据该法第十四条第二款第三项之规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
案例无固定期限劳动合同
案例无固定期限劳动合同【案情】张某于1994年8月进人某酒店从事餐饮部厨师工作，并与酒店签订了为期3年的劳动合同，该劳动合同到期后双方对劳动合同的有效期又进行了多次续订，其中张某与酒店最后一份劳动合同的有效期至2005年4月，在这份劳动合同立即到期时，张某得知自己已具备签订无固定期限劳动合同的条件，假如酒店同意与其续订劳动合同，其要求签订无固定期限劳动合同，酒店就应当与其签订无固定期限劳动合同，因此在劳动合同到期时张某多次找到酒店负责人，要求酒店与其签订无固定期限劳动合同，但酒店却给张某拿了一份空白的劳动合同，要求张某在这份劳动合同上签字，并表示酒店会考虑张某的意见，出于对酒店的信任，张某在劳动合同上签了字。
过了两天，酒店将新续订的劳动合同交给了张某，当张某看到劳动合同的期限时大吃一惊，原先酒店与其续订的是一份3年期的劳动合同。
当张某找到酒店负责人询问劳动合同期限一事时，得到的答复是张某虽具备签订无固定期限劳动合同的条件，但酒店从未考虑过与其签订无固定期限劳动合同，新续订的3年期劳动合同是双方协商一致的结果。
张某感到自己受到了欺诈，遂提出申诉，要求：酒店与其签订无固定期限劳动合同。
【审理结果】张某的申诉要求，仲裁委予以支持。
【案例分析】这是一起因签订无固定期限劳动合同而引发的劳动争议案件，《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，假如劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当签订无固定期限劳动合同。
”本案中，张某在最后一份劳动合同到期时已具备签订无固定期限劳动合同的条件，张某要求续订劳动合同，酒店同意续订，只是期限不一致。
依照上述法律规定能够看出只要酒店同意续订劳动合同，张某要求签订无固定期限劳动合同，双方就应当签订无固定期限劳动合同。
尽管双方实际签订的是3年期劳动合同，但差不多能够证明酒店同意与张某续订劳动合同，且张某在收到3年期劳动合同后，赶忙找到酒店要求解决，并赶忙申请劳动仲裁的行为，能够认为其要求签订的是无固定期限劳动合同而非3年期劳动合同，张某在3年期劳动合同上签字是为了证明酒店同意与其续订劳动合同的不得已行为，因此酒店应与张某签订无固定期限劳动合同。
未签定无固定期限劳动合同的案例
未签定⽆固定期限劳动合同的案例未签定⽆固定期限劳动合同的案例【案例简介】丁某2002年6⽉进⼊某某公司⼯作，最后⼀期劳动合同⾄2013年8⽉31⽇到期，丁某在某某公司⼯作了11年。
公司在2013年8⽉处通知丁某合同到期终⽌劳动合同，丁某在合同终⽌前有权提出签订⽆固定期限劳动合同的申请。
丁某在合同到期后就没有在到公司上班。
2013年9⽉公司通知丁某前往公司领取经济补偿⾦并办理相关离职⼿续。
丁某于2013年11⽉23⽇向劳动仲裁庭申请仲裁：丁某认为，按照劳动法的规定，公司必须与⾃⼰签订⽆固定期限的劳动合同，但公司却拒绝签订，并通知员⼯不再续订劳动合同，但公司未按照法律规定⽀付丁某解除劳动合同经济赔偿⾦，公司的⾏为严重违反劳动合同法的规定，损害了丁某的合法权益，要求公司⽀付违法解除劳动合同的双培⼯资等10多万元。
【案件评析以及代理过程】《劳动合同法》虽有明⽂规定，但许多问题在实践中存在很⼤争议，对于10年以上的员⼯公司应当与其签订⽆固定期限的劳动合同，公司却发了函给丁某终⽌了劳动合同，这种情况下员⼯是否有权要求公司⽀付双倍⼯资的经济赔偿⾦的请求?争议较⼤。
本律师接受某某公司的委托，代理本案，本律师认为丁某并没有提出续订⽆固定期限劳动合同的申请，丁某同意公司与其终⽌劳动关系。
在庭审中做了如下答辩：公司在合同到期前⼀个⽉就通知丁某在合同到期终⽌前有权提出签订⽆固定期限劳动合同的申请，丁某在劳动合同到期前⼀直未提出，视为双⽅同意终⽌合同。
现员⼯⼜向仲裁庭主张劳动合同的经济补偿⾦，证明双⽅劳动关系已经终⽌。
公司已按照终⽌劳动合同经济补偿⾦的标准计算了应当⽀付给赵某的经济补偿⾦为10000多元。
经过庭审调查和辩论，丁某感觉到其请求不够充分，马上变更了其请求，认为⾃⼰已经在⼯作10年以上，多次要求公司签订⽆固定期限的劳动合同，但公司不与⾃⼰签订⽆固定期限的劳动合同却终⽌了劳动合同，要求与公司签订⽆固定期限的劳动合同，并补发仲裁诉讼期间的⼯资。
劳动合同续签协议书
精品文档劳动合同续签协议书经了解,王某于1997年4月被企业聘为内聘职工,因此连续三年与企业签订了一年期的劳动合同.由于这个企业效益不错,离家又比较近,王某一家人都挺满意.可是上班刚满半年,王某就被查出患上了乙肝病,一年后,又因乙肝病复发住进了医院.这次住院治疗,加上出院后的休息,他连续6个月没有上班.因此,企业除了把工资改为生活费外,还做出决定:鉴于王某长期不能上班,原来由企业给缴纳的社会保险费用,要求王某自己承担.开始,王某为了保住内聘工的身份,接受了企业的决定,但这次企业要终止劳动合同,王某感到实在无法接受.他认为自己并没有犯什么错误,企业不能不要自己.该企业则认为王某因病长期无法坚持正常工作,且劳动合同已经期满,企业有权不再与他续签劳动合同.经劳动争议调解委员会调解,双方达成如下协议:一,双方的劳动合同终止.二,企业支付给王某相当于其4个月工资的经济补偿金和6个月工资的医疗补助费.三,企业补发王某病假期间工资和社会保险费用.【评析】本案涉及两个关键问题:一是劳动合同期满企业是否可以不与劳动者续签劳动合同.根据《劳动法》第二十三条规定:”劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止”.延续劳动关系需要双方订立新的劳动合同.由于劳动合同订立2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创14/ 1．精品文档的原则是自愿原则,这也就意味着劳动合同期满时,企业和劳动者都有权不与对方续签劳动合同.该企业不与王某续签劳动合同并不违反法律规定.对这个问题企业(尤其是国有企业)还有不少职工没有正确的认识.二是劳动合同终止时,企业应履行哪些义务.根据《劳动法》的规定,用人单位在终止劳动合同时应履行相应的义务:1,提前一个月以书面形式通知对方.2,应当向劳动者支付经济补偿,其标准为,在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资的经济赔偿,最多不超过12个月.3,劳动者患病或者非因工负伤,劳动合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的,还应当适当增加医疗补助费.4,用人单位有义务协助劳动者办理就业登记和失业保险手续等.5,对于劳动者患病,或女职工怀孕,生育和哺乳的,其劳动合同期限应自动延续到医疗期,孕期,产期和哺乳期期满为止.本案中用人单位未履行相应的义务是不对的.此外,该企业对患病职工只发生活费的做法不妥,劳动者应当享受相应的医疗期和病假工资;要求王某自负应由单位负担的社会保险费用也欠妥当.缴纳社会保险费用是用人单位的法定义务,不能随意转由劳动者个人负担.案例二:劳动者因工负伤,应续签劳动合同【案例】近日,西城法院审结一起劳动争议案件,判决原告某2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创14/ 2．精品文档出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同;原告退还被告车辆价值保证金,营运收入保证金及合同管理费共计万余元.原告某出租汽车公司诉称:1999年1月,我公司与被告签订了为期4年的劳动合同及营运任务承包合同.2001年2月,被告因疲劳驾驶发生重大交通事故,有关部门认定被告负事故全部责任.2003年1月20日,我公司与被告续签了劳动合同,合同期限至2004年1月31日止.根据2004年1月1日起执行的《工伤保险条例》有关规定,我公司通知被告不再续签劳动合同,按规定给予被告一次性补助.被告的个人行为致使《营运任务承包合同》中止,属被告的违约行为,故起诉要求不与被告续签劳动合同,不退还被告的车辆价值保证金,营运收入保证金及合同管理费.被告宋某辩称:我于2002年被评定为7级伤残,不应适用2004年1月1日起执行的《工伤保险条例》.劳动法明确规定用人单位不得以任何方式收取风险抵押金,故车辆价值保证金,营运收入保证金及合同管理费应予以退还.法院认为:被告于2002年1月进行了工伤认定,故原,被告之间的纠纷不适用2004年1月1日起实施的《工伤保险条例》.根据有关规定,劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级,要求续订劳动合同的,用人单位应当续签劳动合同.被告因工伤致使《营运任务承包合同》无法履行,不属于被告无故违约,故被告要求原告退还部分车辆价值保证金,2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创14/ 3．精品文档营运收入保证金及合同管理费,理由正当.【评析】劳动法规定,劳动者因工致伤残后,如劳动者主动提出续签劳动合同,用人单位不得拒绝.本案中出租车公司通知被告不再续签劳动合同的行为不合法律规定,因此无效.但如果被告不主动提出续签劳动合同,用人单位可以提出解除劳动合同并给予相关法规规定的经济补偿金.因此我们建议用人单位在与工伤人员续签劳动合同时谨慎选择,协商一致,不可单方面强行抉择.案例三:无固定期限劳动合同续订争议【案例】刘先生在某公司已经连续工作多年,公司只与刘先生签订过一次三年期限的劳动合同,此后双方虽然未再续签劳动合同,但还是继续保持了原工作关系.工作中,刘先生听说劳动法规定:只要连续工作十年以上的,用人单位就应当与劳动者续签无固定期限劳动合同.于是,刘先生就格外关注自己的连续工作年限.某日,刘先生计算出刚好在该公司连续工作满十年,于是就找公司领导商议,要求公司按劳动法的规定续签一份无固定期限劳动合同.公司领导认为公司的后续经营存在一定问题,目前难以与刘先生续签无固定期限劳动合同,但表示:由于工作疏忽,多年来未与刘先生签订过劳动合同,以致双方长期处于无合同状况,现愿意马上与刘先生续签一份三年期限的劳动合同.可是刘先生不同意,坚持要求公司续签无固定期限的劳动合同.经过几次协商,2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创14/ 4．精品文档双方还是各持己见,以致合同续签的问题一时难以确定. 一个月后,公司发现刘先生仍然坚持要求续签无固定期限劳动合同,于是就书面通知刘先生:如刘先生在一周内不与公司续签三年期限的劳动合同,则公司只能依照规定通知刘先生终止劳动关系.接到公司的通知后,刘先生即向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求公司与自己签订无固定期限劳动合同.刘先生认为:根据劳动法的规定,自己在公司已连续工作十年以上,用人单位就应当与自己续签无固定期限劳动合同. 公司认为:劳动法规定签订劳动合同应当协商一致,公司只同意与刘先生续签三年期限的劳动合同,双方协商不成,公司可以按规定提前通知终止劳动关系.【评析】本案的争议焦点是刘先生在未有劳动合同的情况下是否可以工作年限满十年即提出续签无固定期限合同的要求.《劳动法》第十六条规定:”建立劳动关系应当订立劳动合同”;第十七条规定:”订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿,协商一致的原则,不得违反法律,行政法规的规定”.根据以上规定,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的标志,订立(包括续订)劳动合同,应当遵循平等自愿,协商一致的原则.那么,当事人未签订劳动合同(或经协商不一致签订不成)但又维持劳动关系的性质如何确定2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创14/ 5．精品文档《上海市劳动合同条例》第二十七条规定:”应当订立书面劳动合同而未订立,但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的,当事人的劳动合同关系成立”.根据以上规定,当事人符合订立劳动合同的所有条件但未签订书面劳动合同,则确认当事人双方之间具有劳动合同的关系.由于”应订未订”是一种事实上的劳动关系,当事人在劳动关系存续期限上存在不确定性,因此,《上海市劳动合同条例》第四十条规定:”应当订立劳动合同而未订立的,劳动者可以随时终止劳动关系;用人单位提出终止劳动关系,应当提前三十日通知劳动者”,该条款对当事人双方提出终止事实劳动关系的期限作了规定.那么,当事人之间未签订书面合同,劳动者连续工作十年以上时,用人单位是否可以依据前条规定以提前三十日通知劳动者的方式提出终止劳动关系上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二)规定:”应当订立书面劳动合同而未订立,劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,双方继续存在劳动关系状态,用人单位未依据《条例》第四十条规定通知终止劳动关系的,劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”.根据以上规定:劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,双方应当订立书面劳动合同而未订立,但又继续保留劳动关系状态,2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创14/ 6．精品文档而此时用人单位尚未依据规定通知劳动者终止劳动关系,在此前提下,劳动者提出订无固定期限劳动合同,用人单位就应当与其订立.本案中,刘先生在三年期劳动合同期满后继续在公司连续工作满十年,当事人之间未再续签劳动合同,刘先生与公司属于”应订未订”的劳动关系并处于继续存在劳动关系的状态.此时,用人单位如依据《上海市劳动合同条例》第四十条的规定提前通知刘先生终止劳动关系的,则双方劳动关系可以按公司的通知而终止;但刘先生在公司依据规定提前通知终止劳动关系之前提出订立无固定期限劳动合同,因此,公司应当与其订立无固定期限劳动合同.案例四:强迫续订劳动合同应为无效【案例】王某是某公司的部门经理,2001年12月,与公司签订的为期三年的劳动合同到期.在合同期满前一个月,他向公司人事部提出合同期满不再续签的书面报告.合同期满后,去人事部办理调离手续遭到拒绝.理由是,根据《员工守则》规定,凡到公司工作的人员至少应服务5年,所以必须与公司再续签两年合同,否则就要交2000元违约金才能调离.【评析】公司的这种做法是错误的,因为双方是否续订合同,应按照平等自愿的原则,由当事人协商决定.任何一方都不能强迫对方接受自己续签劳动合同的要求.《员工守则》只2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创14/ 7．精品文档是公司的内部规章制度,即使该守则在公司与王某签订劳动合同之前就已颁布实施,但鉴于该守则只是一个一般性的约定,针对的对象是全体员工,而劳动合同只针对特定的当事人.当初他和公司签订的是三年期劳动合同,不管是公司疏忽也好,爱才也罢,总之是以特别约定的方式排除了《员工守则》的有关规定.在这种情况下,两者对服务期限的规定发生冲突时,按照”特别优于一般”的原则,应执行劳动合同约定的期限.至于交2000元违约金才能调离的说法,同样没有任何法律根据.违约金是对违约方违约行为的一种惩罚性措施,即只有发生了一定的违约行为,才发生违约金的支付.劳动合同已经履行完毕而告终止,其间并无任何的违约行为,故而2000元违约金无从说起.不少用人单位为了防止人才流失,在内部规章制度中规定了职工服务期限,不到服务期限要跳槽或合同期满希望离职的人员必须赔偿.其实这种规定的法律依据并不充分.这是因为,用人单位和职工建立劳动聘双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同.《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》:第十四条规定:有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位的原因而未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同.用人单位应当及时与劳动者协商合同期限,2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创14/ 8．精品文档办理续订手续.由此给劳动者造成损失的,该用人单位应当依法承担赔偿责任.《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》:第十六条规定:劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同.一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持.《湖南省劳动合同规定》:中关于劳动合同续订的规定:第十八条劳动合同期满,经当事人双方协商一致,可以续订劳动合同.续订劳动合同的,用人单位应当在劳动合同期满前与劳动者办理续订手续.续订劳动合同,不得约定试用期.《上海市劳动合同条例》:第四十条规定:”应当订立劳动合同而未订立的,劳动者可以随时终止劳动关系;用人单位提出终止劳动关系,应当提前三十日通知劳动者”.2.关于无固定期限劳动合同的签订:《中华人民共和国劳动法》:第20条第二款规定:”劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同”.2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创14/ 9．精品文档《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》:第16条规定:”根据《劳动法》第二十条之规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系.”劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发(1996)354号):第2条规定:”在固定工制度向劳动合同制度转变过程中,用人单位对符合下列条件之一的劳动者,如果其提出订立无固定期限的劳动合同,应当与其订立无固定期限的劳动合同:(1)按照《劳动法》的规定,在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的;(2)工作年限较长,且距法定退休年龄十年以内的;(3)复员,转业军人初次就业的;(4)法律,法规规定的其他情形.”《上海市劳动合同条例》:若干问题的通知(二)规定:”应当订立书面劳动合同而未订立,劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,双方继续存在劳动关系状态,用人单位未依据《条例》第四十条规定通知终止劳动关系的,劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”.《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创14/ 10．精品文档的复函》(劳办发[1995]264号):第三部分:用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,……如果试用期满,在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用.具体支付方法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;…如果合同期满,职工要求终止合同,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用.六,问与答:1.问:如果员工原有劳动合同到期了,但是并没有签订新的劳动合同,劳动纠纷发生后,怎么处理答:原有劳动合同到期即劳动合同规定的终止条件出现,原有劳动合同则终止.用工双方应及时讨论解除劳动关系或者续签劳动合同事宜.如果双方均没有提出解除劳动关系,也没有续签劳动合同,那么,在劳动纠纷发生后,解决纠纷的依据则是原有劳动合同规定的相关条款.根据法律规定,原有合同到期后,双方的事实劳动关系建立在双方对原有劳动合同没有异议的基础上.因此,当劳动合同到期或者终止后,双方应该及时商议续签事宜,以避免由于没有续签合同而导致的劳动纠纷损害任何一方的利益.2.问:续签劳动合同了,能再次约定试用期吗答:劳动合同期满,经当事人协商一致,可以续订劳动合同.2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创14/ 11．精品文档续订劳动合同不得约定试用期.也就是说,试用期仅指用人单位在初次招用劳动者签订劳动合同时才能约定.原合同期满后,当事人双方续订劳动合同时单位不得再次提出约定试用期.3.问:续订无固定期限合同的条件是什么呢答:《劳动法》第20条第二款规定:”劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同”.这里明确了续订无固定期限合同的两个条件;一是劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,二是当事人双方同意续订合同或者存在事实劳动关系.只要具备这两个条件,劳动者就可以提出订立无固定期限的要求,用人单位就应当无条件地与劳动者续订无固定期限的劳动合同.4.问:怎样续签劳动合同答:根据劳动法的规定,劳动合同期限届满前,用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者.经劳动合同当事人协商一致,可以续订劳动合同.续订劳动合同不得约定试用期.劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创14/ 12．精品文档同,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同.因工负伤劳动功能障碍被评定为1—6级的,劳动合同期限届满,不得终止劳动关系.5.问:我公司于去年派遣一批员工出国接受培训,现在其中两名员工合同期满,我公司现欲和他们续签劳动合同,但他们不同意,请问我公司有可以向他们索回培训费用么答:根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三部分:用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,……如果试用期满,在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用.具体支付方法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;…如果合同期满,职工要求终止合同,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用.贵公司在职工劳动合同届满后将无权索回培训费用,即使你能提供支付凭证.但是,如果贵公司和员工有培训合同的话,应当依据培训合同固定执行.因此,建议贵公司在以后派遣重点员工接受培训前与他们签订培训合同,将培训事宜以及培训后的合同事宜做详尽规定,以防人才流失和资源流失.2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创14/ 13．精品文档2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创14/ 14．。
连签二次劳动合同, 就必签无固定期合同？
网问题：连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？案例王某自2004年8月来到大祥文化服务公司工作，双方签订了两年期限的劳动合同，2005年、2007年双方先后办理了二次续订同期限劳动合同的手续，合同至2009年7月止。
2008年5月，王某被提升为办公室主任，工资提高到4500元/月。
2008年12月公司进行年终考核，王某未能通过考核，被定为不能胜任工作。
经过参加公司安排的培训，2009年2月王某重新上岗。
没过多久，王某在公司进行的半年度考核中再次被定为不能胜任工作，公司考虑到王某是老员工，且在工作期间未出现违纪行为，便没有做出解除劳动合同的决定。
2009年6月底，该文化服务公司提前30天向王某发出了终止劳动合同告知书，通知王某与公司签订的劳动合同于2009年7月31日期满终止不再续订，并要求王某按期办理工作交接手续，领取两个月工资的经济补偿。
王某随即以连续二次续订为由提出续订无固定期限劳动合同，在遭到公司拒绝后，向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求恢复劳动关系，签订无固定期限劳动合同。
仲裁结果经查，大祥文化服务公司终止劳动合同的行为符合法律规定，劳动争议仲裁委员会最终裁决，驳回了王某的请求。
”《劳动合同法》第九十七条规定：“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
”案例解析焦点一：准确认识“连读订立二次”的起算时间根据《劳动合同法》第九十七条规定：“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
”本案中的王某虽然在2005年、2007年连续二次办理了续订劳动合同手续，但并不符合《劳动合同法》中规定的计次时间，这也是劳动争议仲裁委员会驳回王某要求签订无固定期限劳动合同的原因所在。
虽然“连续订立二次固定期限劳动合同，就应签订无固定期合同”早已是老生常谈的问题，目前大多数企业人力资源管理工作者对“连续二次订立”的起算时间都有了深刻的认识，但由于劳动者维权意识的持续高涨，盲目提请劳动争议仲裁的事件仍然屡有发生，这也给企业带来了不少麻烦与困扰，不但大大增加了企业人力资源部的工作量，更提高了企业劳动争议的发生率，给企业声誉带来损失。
录用案例
1989年6月，王先生到航运服务公司工作。2001年5月，王 先生与航运服务公司签订了3年劳动合同。2004年3月29日， 航运服务公司向王先生发出续订劳动合同通知书。第二天， 王先生将书有同意企业意见的续订劳动合同意向通知书回 执交回航运服务公司。同年5月31日，王先生在航运服务 公司提供的期限为2004年5月10日至2005年5月9日的一年 期劳动合同上签字。2004年6月28日，王先生向航运服务 公司提交了签订无固定期限劳动合同的书面申请，航运服 务公司未同意。同年7月22日，王先生以此为由申请劳动 仲裁，要求签订无固定期限劳动合同。同年11月2日，劳 动争议仲裁委员会驳回了王先生申诉请求。
劳动合同该怎么签？（一 劳动合同该怎么签？（一） ？（
2004年11月，王先生起诉至法院称，航运服 务公司提出只能签订一年期劳动合同，不同意 签订无固定期限劳动合同，无奈之下，自己 2004年5月31日与航运服务公司签订了一年期 合同。此后，向劳动争议仲裁委员会提请仲裁。 现不服裁决，请求法院判决航运服务公司与其 签订无固定期限劳动合同。
劳动合同该怎么签？（一 劳动合同该怎么签？（一） ？（
法官提示王先生与航运服务公司原劳动合同2004年5月到期，此时 王先生已在航运服务公司连续工作近15年，具备签订无固定期限 劳动合同条件。只要王先生提出签订无固定期限劳动合同、航运 服务公司同意续延合同，航运服务公司就应与王先生签订无固定 期限劳动合同。原劳动合同期满后，航运服务公司向王先生发出 “续订劳动合同意向通知书”并提供了一年期劳动合同，据此可 以认定航运服务公司同意与王先生续延劳动合同。王先生签订劳 动合同后即向航运服务公司提交书面申请要求签订无固定期限劳 动合同，又在签订劳动合同后60日内向劳动争议仲裁委员会提出 申诉，均可佐证王先生曾向航运服务公司提出过签订无固定期限 劳动合同的要求，其在一年期劳动合同上签字是为了证明航运服 务公司同意与其续订劳动合同。故航运服务公司应与王先生签订 无固定期限劳动合同。
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案例：无固定期限劳动合同的续订争议
刘先生在某公司已经连续工作多年，公司只与刘先生签订过一次三年期限的劳动合同，此后双方虽然未再续签劳动合同，但还是继续保持了原工作关系。
工作中，刘先生听说劳动法规定：只要连续工作十年以上的，用人单位就应当与劳动者续签无固定期限劳动合同。
于是，刘先生就格外关注自己的连续工作年限。
某日，刘先生计算出刚好在该公司连续工作满十年，于是就找公司领导商议，要求公司按劳动法的规定续签一份无固定期限劳动合同。
公司领导认为公司的后续经营存在一定问题，目前难以与刘先生续签无固定期限劳动合同，但表示：由于工作疏忽，多年来未与刘先生签订过劳动合同，以致双方长期处于无合同状况，现愿意马上与刘先生续签一份三年期限的劳动合同。
可是刘先生不同意，坚持要求公司续签无固定期限的劳动合同。
经过几次协商，双方还是各持己见，以致合同续签的问题一时难以确定。
一个月后，公司发现刘先生仍然坚持要求续签无固定期限劳动合同，于是就书面通知刘先生：如刘先生在一周内不与公司续签三年期限的劳动合同，则公司只能依照规定通知刘先生终止劳动关系。
接到公司的通知后，刘先生即向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司与自己签订无固定期限劳动合同。
双方理由：
刘先生认为：根据劳动法的规定，自己在公司已连续工作十年以上，用人单位就应当与自己续签无固定期限劳动合同。
公司认为：劳动法规定签订劳动合同应当协商一致，公司只同意与刘先生续签三年期限的劳动合同，双方协商不成，公司可以按规定提前通知终止劳动关系。
评析：
本案的争议焦点是刘先生在未有劳动合同的情况下是否可以工作年限满十年即提出续签无固定期限合同的要求。
《劳动法》第十六条规定：建立劳动关系应当订立劳动合
同第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
根据以上规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的标志，订立(包括续订)劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
那么，当事人未签订劳动合同(或经协商不一致签订不成)但又维持劳动关系的性质如何确定?
《上海市劳动合同条例》第二十七条规定：应当订立书面劳动合同而未订立,但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的,当事人的劳动合同关系成立。
根据以上规定，当事人符合订立劳动合同的所有条件但未签订书面劳动合同，则确认当事人双方之间具有劳动合同的关系。
由于应订未订是一种事实上的劳动关系，当事人在劳动关系存续期限上存在不确定性，因此，《上海市劳动合同条例》第四十条规定：应当订立劳动合同而未订立的,劳动者可以随时终止劳动关系;用人单位提出终止劳动关系,应当提前三十日通知劳动者，该条款对当事人双方提出终止事实劳动关系的期限作了规定。
那么，当事人之间未签订书面合同，劳动者连续工作十年以上时，用人单位是否可以依据前条规定以提前三十日通知劳动者的方式提出终止劳动关系?
上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二)规定：应当订立书面劳动合同而未订立，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方继续存在劳动关系状态，用人单位未依据《条例》第四十条规定通知终止劳动关系的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
根据以上规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方应当订立书面劳动合同而未订立，但又继续保留劳动关系状态，而此时用人单位尚未依据规定通知劳动者终止劳动关系，在此前提下，劳动者提出订无固定期限劳动合同，用人单位就应当与其订立。