人力资源管理培训与开发

目的
现在
P re se n t
发展
绩效
P e rfo rm a n ce
O rg a n iza tio n 将来
F u tu re 企业文化
C u ltu re
In d ivid u a l 将来
F u tu re 能力
C om petence
人力资源发展与人力资源管理
人力资源管理职能图
组织与工作设计
Sense
Left
Logical
Sight
Whole
Linguist
Sound
Right
Musical
Smell
Kinetic
Taste
Inter-personal
Touch
Intra-personal
Joy
Spatial
Fear
培训设计：选择培训方式
课堂讲授 研讨会 案例研究 角色扮演 评价中心技术 小组讨论 大组讨论 文件栏 演示
回答提问 计算机辅助教学 录像教学 CD-Rom教学 网上培训 敏感性训练 管理经营游戏 EMBA 自学
培训活动之一：案例研究
Biblioteka Baidu案例研究的逻辑框架
背景描述：事实陈述，避免判断 症结分析：列举负面，要因分析 确立问题：推理归纳，理请层次 列述方案：水平思考，优劣比较 行动方案：完整作业，行动组合 经验原则：正向陈述，管理总结
培训需求分析
区分培训问题与管理问题
不好好做我打死你
打死我也 做不了！！
培训需求分析
培训需求分析的一般方法
业务分析 组织分析 工作分析 调查分析
绩效考评 评价中心 自我申请 群体讨论
培训设计
Whole Body Learning (WBL)Design
MBordaien l
Intelligence
98 MBA
人力资源发展专题
2000年11月2日
培训中的三个法宝
糖果：对被培训者的 激励 玩具：协调培训气氛 伙伴：共同学习
内容提要
人力资源发展 培训与发展 摩托罗拉大学
人力资源发展
什么是人力资源发展 人力资源发展与人力资源管理 美国人力资源发展的发展阶段 人力资源发展的十一种角色
什么是人力资源发展
人力资源发展的十一种角色
管理人员Administrator 组织变革的推动者Organization-Change Agent 职业生涯发展顾问Individual-Career Development Advisor 人力资源发展经理HRD Manager
培训与发展
关于培训的几个重要说明 培训的目的 培训的类型 ISD模型
员工招聘
绩效管理
人力资源规划
薪资福利
员工生涯发展
员工信息系统
组织发展
其他
培训与发展
美国人力资源发展的发展阶段
第一阶段：培训与发展T&D 第二阶段：人力资源发展HRD 第三阶段： Human Performance Improvement （HPI） 第四阶段：Workplace Learning Performance （WLP） 第五阶段：Workplace Learner（WL）
目的：锻炼有效沟通 某商人拥有一个五百年成熟一个的金苹果 某富翁想要其果肉，医治他唯一的女儿的绝症 某化学家想得到金苹果皮，完成试验，得到Nobel奖， 偿还巨债，否则将被投入监狱 １０分钟之内完成交易，否则金苹果将枯萎
关于培训的几个重要说明
培训不是目的，而是手段 培训是解决问题诸多手段的其中一 种 没有正确答案，只有合适答案 具体问题，具体分析
培训的目的是什么？
短期来说，提高员工绩效 中期来说，实现企业经营目标 长期来说，满足企业战略要求 问题：培训可以用来奖励员工 吗？
培训的类型
在职培训 On-Job Training
自办 委办
按培训场所划 分
按培训主办单 位划分
ISD模型
ISD：Instruction System Design——ASTD ISD模型运用于脱产培训 ISD模型的主要步骤——ADDIE
培训需求分析 Analysis 培训设计 Design 与开发 Development 培训实施 Implement 培训评估 Evaluate
培训活动之四：危机事件
危机事件描述一种危急状态，请大家找出 解决的办法及其理由
举例：培训设计师的难题
危机事件
解决办法及其理由
1 某部门经理要求你为第二天 的新员工培训刻一张 CDROM，但是时间已经来不及了
2 部门经理要求你设计一个培 训项目，并认为你不需要作 培训需求分析
培训活动之五：游戏
游戏指参与者在一定规则约束下相互竞争 以达到目标的活动 举例：Golden Apple
人力资源发展
H u m a n R e so u rce D e ve lo p m e n t
培训与发展
组织发展
职业生涯发展
Tra in in g & D e v. O rg a n iza tio n D e v. C a re e r D e v.
关注
个体
组织
个体
对 象 In d ivid u a l
人力资源发展的十一种角色
研究者Researcher 营销人员Marketer 需求分析员Needs Analyst 培训设计师Program Designer 培训材料开发者HRD-Materials Developer 辅导员/培训师Instructor/Facilitator 评价者Evaluator
培训活动之三：角色扮演
角色扮演的几种方式：简单式、对换式、 轮换式、多组式。角色扮演可设观察员。 举例：迟到的下属
目的：锻炼正确运用肢体语言的技巧 将大家分成小组，每组3人。一个扮演经理，一个扮演 经常迟到的下属，一个扮演观察员 经理和下属的扮演者中途进行角色互换 观察员向两人指出他们的肢体语言改进的方面
指导 Coaching, Mentoring 代理 Back-up 见习 Understudy 工作轮换 Rotation 项目委派 Project Assignment
脱产培训 Off-Job Training
按培训与工作 的关系划分
培训的类型
户内培训 Indoor Training 户外培训 Outdoor Training
培训活动之二：小组活动
小组活动往往要求形成小组（3-7人），以 分析一个问题，或找到一个解决方案 举例：True Love
小组活动的目的是为了培养合作精神和创造性 首先请大家说出在这世界上最爱的东西 列出前五项，每人任选一项，组成五个小组 每组用一首诗或者一首歌来表达选择的理由 小组活动之后，每组必须向大家演示