护理人力资源情况分析
我国护理人力资源配置现状分析
总之，我国卫生人力资源配置还存在诸多问题和挑战。加强卫生人才培养、 完善评价机制、畅通流动渠道、优化人力资源结构等方面的工作是当前亟待解决 的问题。只有通过全社会的共同努力和支持，才能推动我国卫生事业实现更加均 衡和可持续的发展。
感谢观看
2、培养体系不完善
我国护理教育体系尚不完善，缺乏系统性和科学性。在培养过程中，重视理 论教学而忽视实践能力的培养，使得新入职的护理人员需要较长时间适应临床工 作。此外，我国男护士培养不足，导致男护士在医疗团队中的比例较低。
3、用人机制不灵活
我国医疗机构用人机制不够灵活，缺乏有效的激励和约束机制。在部分医疗 机构，存在论资排辈的现象，影响了年轻护理人员的积极性和职业发展。同时， 对护理人员的培训和继续教育重视不足，使得护理人员的专业技能得不到提升。
3、护理人员分布不均衡
我国护理人员分布不均衡，城市大医院和基层医疗机构之间存在较大差距。 大医院护理人员密集，而基层医疗机构则相对缺乏。这种不均衡的分布使得医疗 资源不能得到充分利用。
二、我国护理人力资源配置问题 的原因分析
1、政策因素
政策因素是导致我国护理人力资源配置问题的主要原因之一。在医疗改革过 程中，政府对护理行业的投入不足，导致护理人员的薪资待遇相对较低。同时， 政府对基层医疗机构和公共卫生事业的投入不足，使得基层医疗机构对护理人员 的吸引力不足。
我国卫生人力资源总量相对不足，尤其是在基层医疗卫生机构中，医护人员 数量明显不足。这导致了医疗服务的质量和效率受到了一定的影响。
2、卫生人力资源结构不合理
我国卫生人力资源结构存在不合理现象，其中最突出的是医护比例失调。由 于护士岗位的吸引力不足，护士数量相对较少，而医生数量相对较多。这导致了 医疗服务中护士的作用得不到充分发挥，影响了医疗服务的质量。
护理人力资源配置调查及对策
护理人力资源配置调查及对策简介护理人力资源是医疗机构中不可或缺的一部分，合理的人力资源配置对于提高医院护理质量、提升患者满意度具有重要意义。
本文将对护理人力资源配置进行调查，并提出相应的对策，旨在优化护理人力资源的分配和管理，提高医院的运行效率和护理质量。
问题描述护理人力资源配置中存在许多问题，包括以下几个方面： 1. 人力资源数量不足：护理人力资源紧缺是护理质量低下、护士负荷过重的常见问题。
2. 技术水平不均：护理人员技术水平不均衡，导致护理服务质量参差不齐。
3. 护理人员流失率高：护理人员的流动性大，造成了护理岗位空缺，增加了人力资源的配置难度。
4. 人力资源调配不合理：护士分布不均，导致部分科室护士匮乏，而部分科室护士过剩。
调查分析调查方法为了了解护理人力资源配置的实际情况，我们采取了以下调查方法： 1. 面访调查：我们采访了多个医疗机构的护理部门负责人，了解其人力资源配置的现状和存在的问题。
2. 数据分析：我们收集了各医疗机构的人力资源数据，通过统计和分析，找出其中的规律和问题。
调查结果通过调查和数据分析，得出以下结论：人力资源数量不足1.护理人员的供需缺口普遍较大，部分医疗机构的护理人员缺口甚至超过30%。
2.高人口老龄化带来了对护理资源的更大需求，而护理人员的数量却没有相应增长。
技术水平不均1.护理人员的技术水平存在较大差异，部分从业时间短的护理人员技术不过关，难以提供高质量的护理服务。
2.新技术的引入和培训不足，使得部分护理人员无法适应新技术的使用。
护理人员流失率高1.护理人员的工作强度大，职业压力大，加之待遇不高，导致流失率居高不下。
2.协作困难和工作环境恶劣，也是护理人员流失的重要原因之一。
人力资源调配不合理1.护士分布不均，一线科室护士紧缺，而后勤科室护士相对过剩。
2.部分科室存在护理人员使用效率低下的问题，导致资源浪费。
对策建议人力资源数量不足1.增加护理人员招聘渠道，并提高招聘的效果和速度。
护理人力资源情况分析
护理人力资源情况分析
简介：
护理人力资源是目前医疗行业中不可或缺的一部分，负责提供专业
的护理服务以确保患者的健康和安全。
在护理人力资源情况分析中，
我们将深入探讨护理人力资源的总体情况、挑战以及未来的发展方向。
1. 护理人力资源的概况
- 护理人力资源的定义和范围
- 护理人力资源的主要职责和目标
- 护理人力资源在医疗机构中的重要性
- 护理人力资源的组成和结构
2. 护理人力资源的挑战
- 人口老龄化对护理人力资源的影响
- 护理人才紧缺的现状
- 护理人员离职率的问题
- 由于护理职业的特殊性带来的心理和身体健康问题
3. 护理人力资源的现状分析
- 护理人力资源的数量与分布情况
- 护士和护理学生的教育背景
- 护理人员的专业技能与培训水平
- 护理人员的工作满意度和职业发展机会
4. 护理人力资源的未来发展方向
- 政府对护理人力资源的支持和投入
- 护理教育的改革和提高
- 提供更多的职业发展机会和福利
- 鼓励护理人员参与学术研究和临床实践
5. 结论
- 总结护理人力资源的重要性
- 强调护理人力资源面临的挑战
- 提出改善护理人力资源情况的建议
通过对护理人力资源情况的分析，可以更好地认识护理行业，并提出解决问题的策略，以确保患者的健康和安全。
护理人力资源的发展和提高将对整个医疗行业的可持续发展产生积极的影响。
318字。
护理人力资源情况分析
护理人力资源情况分析护理人力资源情况分析概览：护理人力资源是医疗机构中非常关键的一部分，对保障患者安全、提高护理质量有着至关重要的作用。
本次护理人力资源情况分析旨在评估当前护理团队的组成和能力，以及发现和解决潜在的问题。
组成情况：当前医疗机构护理团队由约200名护士组成，分为多个科室。
其中，普通护士占80%，高级护士占15%，副主任护师和主任护师各占2.5%。
能力情况：根据患者满意度调查结果，护理团队整体护理质量良好，其中重症患者的护理效果更为显著。
但是，在一些细节方面仍有待改进，例如交流能力和耐心度等。
问题分析：1.护理团队的人数不足。
由于医院近年来床位数不断扩大，而护理团队的人数并未相应增加，导致护理人员的工作量增大，加班率较高，出现疲劳和工作效率下降的情况。
2.护理团队的专业技能和素质水平不够高。
由于医院近年来不断扩大规模，聘用的新员工数量远大于老员工的培训和提高，新员工缺乏一定的临床经验和实际操作技能，导致护理质量有所下降。
3.护理团队的管理层次不够完善。
由于医院管理层对护理团队的管理不够到位，导致护理团队内部的管理和协调不够紧密，出现一些工作上的疏漏和管理上的混乱。
建议：3.完善护理团队的管理机制。
医院管理层应该建立完善的护理团队管理机制，包括制定护理人员的职业发展计划、加强护理团队的内部协调和沟通、建立绩效考核和激励机制等，以提高护理团队的工作效率和工作质量。
4.加强患者满意度的调查和反馈机制。
医院应该建立完善的患者满意度调查和反馈机制，了解患者对护理团队的评价和反馈意见，及时发现和解决问题，提高患者的满意度和信任度。
5.建立护理质量监控和评估机制。
医院应该建立完善的护理质量监控和评估机制，及时了解护理质量的状况，发现和解决问题，提高护理质量和水平。
总结：护理人力资源是医疗机构中非常重要的一部分，对保障患者安全和提高医疗质量有着至关重要的作用。
通过对护理团队的组成和能力的评估，以及发现和解决潜在的问题，医院可以提高护理团队的工作效率和工作质量，为患者提供更好的医疗服务。
护理人力资源分析
4. 科室每年至少选派1名护理骨干参加专科护士的培养。
护理部主任签名：日期：2020年1月
护理人力资源分析
存在问题
1护理人员充足，病床与护理人员之比为1∶0.48
2.护理人员年龄层次不理想，呈现年龄偏小的现象；
3.聘用护士数量不断增加，无职称的护理人员逐年增多，职称结构越来越不合理。
4.专科护士培养步伐与医院发展不对称。
原因分析
1.医院病人不稳定，病人分布不均，对优质护理服务全面推进仍有一定影响。
4.专科护士的继续教育及系统的理论培训处于起步阶段，专科护士不足从而阻碍了医院专科的发展。
改进措施
1.认真做好新近人员培训，科学制定人员培养计划。
2.根据工作需要。
3.对符合条件的护士积极创造机会，鼓励其考取职称，由医院聘用，从而提高护士整体综合素质，保障护理队伍的优化、精干和高效。
2.护理人员年龄层次不理想，护理人员年龄结构不能形成梯队，造成临床护理骨干缺乏，尤其可选拔的中年护理管理干部有限，直接影响临床护理工作和护理管理水平。
3.县内各家医院不断扩大，大量招收编外护士，导致我院护士流失。目前我院招收护士，就人员来源看，一是刚从学校毕业，大部分为中专毕业生，学历较低，理论知识和实践技能基础较差，不能满足患者需求，影响护理质量和护理水平。
护理人力资源情况分析
护理人力资源情况分析护理人力资源是指在医疗机构中从事护理工作的人员，他们是医疗服务的重要组成部分，承担着照顾患者、提供基础护理和专业技术支持等职责。
护理人力资源的情况对医疗机构的运行和患者的健康影响深远。
以下是对护理人力资源情况的分析：首先，护理人力资源的数量。
随着人口老龄化趋势的加剧和医疗需求的增加，对护理人员的需求也在不断增长。
然而，在许多地方，护理人员的数量仍然不足。
尤其在农村地区和欠发达地区，护理人员的数量相对较少。
这导致了医疗资源的不均衡分布，患者难以获得足够的护理服务。
其次，护理人力资源的专业化程度。
目前，护理行业正呈现出专业化的趋势，许多医疗机构对护理人员的要求也越来越高。
然而，由于教育资源的不足，一些地方的护士教育质量较低，导致护士的专业技能水平不高。
这对护理质量和安全产生了潜在的影响。
再次，护理人力资源的结构。
在医疗机构中，护理工作需要不同层次和专业的护理人员，并具备合理的结构布局才能进行协作和配合。
然而，一些地方护理人员的结构失衡，高级职称的护理人员数量较少，导致普通护士的工作负荷过重，无法有效发挥其专业水平。
此外，护理人力资源的稳定性也值得关注。
护理工作本身具有一定的身体和心理压力，高强度的工作和复杂的患者情况可能导致一些护士出现工作倦怠和离职的情况。
因此，医疗机构需要关注护理人员的工作环境和待遇，提供良好的职业发展空间和福利待遇，以提高护理人员的工作满意度和稳定性。
最后，还需要关注护理人员的培训和继续教育。
由于医疗行业的快速发展和新技术的应用，护理人员需要不断更新知识和技能，以适应新的医疗需求。
然而，一些地方的护理培训和继续教育资源有限，导致护理人员的专业能力无法得到有效提升，不能满足医疗技术的发展需求。
综上所述，护理人力资源情况分析主要涉及数量、专业化程度、结构、稳定性以及培训和继续教育等方面。
在医疗机构管理中应重视这些问题，并采取相应的策略和政策，以提高护理人力资源的质量和数量，为患者提供高质量的护理服务。
护理人力资源情况总结分析
护理人力资源情况总结分析首先，护理人力资源的数量是一个重要因素。
目前，大多数医疗机构的护理部门都存在缺乏人手的问题。
根据统计数据，90%以上的医院都存在护士数量不足的情况。
这不仅对患者的护理产生了影响，也给护士们增加了巨大的工作压力。
因此，医疗机构需要增加护理人力资源的数量，以满足患者的需求并提高护理质量。
其次，护理人力资源的结构也需要关注。
护理职业的发展需要不同层次和不同专业的护士共同参与。
然而，在许多医疗机构中，护理人力资源的结构并不合理。
很多护士都集中在基层岗位，而高级护士和专科护士的数量相对较少。
这会导致基层护士的工作量过大，高级护士和专科护士的发展受到限制。
因此，医疗机构应该优化护理人力资源的结构，提供更多的晋升和发展机会，为护士提供更好的发展平台。
另外，护理人力资源的素质也是一个重要问题。
护士的专业素质直接关系到护理质量的高低。
然而，在现实中，仍然存在一些护士的专业素质不高、技能不过关的问题。
这可能是由于护理教育质量不稳定、培训不足等原因造成的。
因此，医疗机构需要加强对护士的培训和教育，提高他们的专业素质和技能水平。
另外，医疗机构还应该加强对护理质量的监督和评估，倡导护理人员继续学习和提高。
最后，医疗机构还应该关注护理人力资源的流失问题。
由于工作环境和待遇等原因，很多护士选择离开当前的工作岗位。
这对医疗机构来说是一种损失，也会对护士自身的发展造成影响。
为了减少护士的流失，医疗机构应该关注护士的工作保障和待遇，提供良好的工作和学习环境，提高护士的归属感和满意度。
综上所述，护理人力资源的情况是一个备受关注的问题。
医疗机构需要关注护理人力资源的数量、结构、素质和流失等问题，并提出相应的改进措施。
通过合理配置人力资源，提高护理质量和患者满意度，进而提升整个医疗机构的服务水平和竞争力。
护理人力资源个案分析
护理人力资源个案（管理现状）分析一、调查结果分析1、随着床位使用率增加，需要加强基础护理、优质护理，但存在护理人力资源不足的问题。
每天至少需要7名护士才能保证工作任务的顺利完成。
2、主班护士未充分发挥工作职能。
责任护士处理患者时，白班护士时常出现工作不满负荷的现象，未能积极配合责任护士工作，大部分时间工作断档、无所事事。
与此相对的是中午值班，以及夜班人员安排较少，常常出现无法满足患者需求的情况，而责任护士则常常工作超负荷，导致护理质量下降、每天医嘱查对差错增多的现象。
3、非护理专业工作占用工作时间多达6小时/天以上，约1名护士的1个工作日。
其中查账、核账也占用很多工作时间。
护士电脑操作，接电话、计账等，占用了大量工作时间，严重影响工作效率。
4、在日常工作中，所有的护理人员均从事相同的工作，没有按照其工作经验、学历、职称、临床工作能力等，来具体安排工作，没有实行个体化、差异化管理，导致高学历、高职称、能力强的护理人员未能充分发挥自身能力，工作积极性降低。
5、合同制护士与在编护士身份有差异，但同工不同酬，长此以往必然导致合同护士失去工作热情，进而导致责任心缺乏，影响整体优质护理服务质量。
二、措施与对策1、调整护理倒班安排，责任护士组由每天两人增加到三人取消巡班，设立帮班，时间是I100-14:00,18:00-20：30,以保证中午和夜班护士的休息，更好地对患者进行治疗和护理，同时也减轻护理人员的工作压力。
每天设一个机动班，由白班人员担任，遇到紧急或突发状况时可以随叫随到。
另外充分安排实习护士跟随责任班和治疗班，尽快熟练掌握临床操作，尽早上手。
2、根据工作经验、学历、职称、临床工作能力等具体安排工作。
充分发挥每个护理人员的主观能动性。
责任护士由具有大专学历、中级及以上职称、工作经验丰富者担当；主班护士选择电脑操作熟练、动手操作能力较强的低年资护士担任；治疗班护士由工作经验两年以上、动手能力强的护士担任；白班由工作不足两年的护士担任。
护理人力资源分析及应对措施
陪 检 陪 送 过 程 中 ， 为 患 者 介 绍 检 查 项 目的 过 程 中 ， 时 解 在 及 答 患 者 疑 问 ， 语 言 安 慰 患 者 ， 除 患者 紧 张情 绪 ， 赢 得 患 用 消 可 者 对 护 生 的 好感 ， 强 护 患 沟 通 。 同 时 ， 为 护 生 以 后 的护 增 也
法对培养护生职业情感 的作用 ［ ］ 护理学 杂志 ， ０ ，． ． Ｊ． ２ ９ １２ ０ ４
（ 稿 日期 ：０ ０— ０— １ 收 ２１ １ ２）
护 生 在 陪 检 陪 送 患 者 的过 程 中 ， 到患 者 及 家属 的肯 定 得 与 赞 扬 ， 吸 引护 生 更 深 入 地 探 究 问题 、 爱 学 习 ， 护 生 的 可 热 使
象 。越来越多的研究表明 ， 护理人力资源配置与病人安全 密 切相关 ， 尤其 目前医疗 卫 生服务 重心 下移 ， 国掀起 “ 全 优质 护理服务工程 ” 动 ， 活 如何安 全合 理地 配置 护理人 力 资源 ， 最大程度发挥护士的积极 性和工作 潜能 ， 以提 高护理 质量 ，
是 每 个 护 理 管 理 者 都 应 思 考 的 问 题 。 。 １ 我 国 临 床 护 理 人 力 资 源 现 状
资源 配备 已经 远 远 不 能 满 足 患 者 对 护 理 的需 求 。 我 国 护 理
表 ２ １９ ２０ ９ ０～ ０ ９年 各 地 区 医护 比与 床 护 比
作 者 单 位 ：５０ ２ 昆 明 ， 都 军 区 昆 明 总 医 院 全 军 骨 科 中心 ． ６ ０３ 成
１０ ０ ８ （０ １ ０ ０ ９ ０ ０ ４— １ ８ ２ １ ）２— １４— ３
护理人力 资源是 一个包括 人力 的数量 、 素质 、 人才结 构 和职称结构 以及护理 临床 、 学 、 研等功 能发挥 和利用 的 教 科 综合概念 … 。目前全球普遍存在护士短缺的问题 ， 由于合 且
护理人力资源管理情况总结分析
护理人力资源管理情况总结分析首先，护理人力资源管理在护理工作中起到了重要作用。
护理工作的特点决定了护士团队的组织和管理至关重要。
通过科学合理地安排、调配和管理护士团队，可以有效提高护理工作效率和质量。
同时，护士团队的凝聚力和创新能力也是护理人力资源管理的重要指标。
通过搭建良好的沟通平台、激励机制和培训系统，可以增强护士团队的凝聚力和创新能力，提高整个团队的工作能力和绩效。
其次，护理人力资源管理存在一些问题。
首先，护士团队的人员结构不合理。
由于缺乏科学、合理地人员配置，导致护士团队中的留任率低、流动率高。
其次，护士团队的培训和发展机制不完善。
缺乏培训机会和晋升渠道，导致护士队伍的整体素质不高。
再次，护士工作环境和待遇问题也是影响护理人力资源管理的因素。
护士工作环境差、待遇低，人们普遍对护士工作存在很大的误解和不了解，这导致护士队伍的稳定性和工作积极性低。
最后，为了改善护理人力资源管理情况，可以采取以下一些措施。
首先，建立科学的人员配备和配置制度。
通过合理安排护士的职责和岗位，提高护士队伍的工作效率和质量。
其次，加强护士团队的培训和发展。
建立完善的培训机制，提供不同层次护士的培训机会和晋升渠道，提高护士团队的整体素质。
再次，改善护士工作环境和待遇。
提高护士工作环境的质量，加大对护士的待遇和关怀力度，增强护士队伍的稳定性和工作积极性。
另外，加强对护士工作的宣传和推广，提高社会对护士工作的认可和理解，改变社会对护士的刻板印象，提高护士队伍的社会地位和声誉。
综上所述，护理人力资源管理在护理工作中具有重要作用，但存在一些问题。
为了改善护理人力资源管理情况，需要加强人员配备和配置、完善培训和发展机制、改善工作环境和待遇，并加强对护士工作的宣传和推广。
通过这些措施的实施，可以提高护士队伍的整体素质和工作效率，增强护士团队的凝聚力和创新能力，为提高护理质量和护理工作的发展做出贡献。
护理人力资源情况分析
护理人力资源情况分析为了提高护理质量，医院和科室需要合理配置护理人力资源。
以下是2015年全科护理人力资源情况分析。
一、护理人员配置情况分析截止2015年1月底，全科共有26名护士，其中26人是护理岗位。
病房编制床位数与病房护士比为1：0.50，实际开放床位数与病房护士比为1：0.325.二、护理人员年龄结构分析一）整体。
全科护理人员平均年龄为28.57岁，趋于年轻化，充满活力。
二）年龄结构分布。
1、30岁以下人员19人，占较大比例，为73%。
应该加强对这部分人群的培养，作为护理队伍发展壮大的人才储备。
2、30-39岁人员2人，占比8%。
这部分人员学历水平较高，处在人生的黄金年龄，是各科室的中坚力量。
应该加强文化教育，使其成为人文关怀理念的传播者，并建立传帮带的人才培养机制，为下一阶段的管理队伍和专科人才形成人才库。
3、40-49岁以上人员4人，占比15%。
这部分人员本身有着良好的医院文化底蕴，宜采取多种手段强化激励机制，鼓励研究，更新知识，适应护理工作发展的需要。
4、50岁以上人员1人，占比4%。
三）性别分布。
全科护理人员均为女性。
三、护理人员学历结构分析全科护理士大专以上学历25人，占全科护士96.1%。
到2015年底，按照《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》三级医院护士大专学历≥80%的要求，已完成学历教育目标，学历层次进一步提升，学历教育层次结构趋于合理。
1、硕士学历人，占比0.0%。
2、本科以上学历9人，占比27%。
科室鼓励在职护士通过自学考试或成人教育等方式提高学历层次；近年来医院对新进护士提出了更高的学历要求，优先招聘本科护士，不再招收大专以下人员。
3、大专学历护理人员16人，占比69%。
这部分人占比较大，是目前科室护理工作发展的重要力量，如能进一步加强培训教育，不断更新知识，对护理队伍的发展将起到很大的帮助。
4、中专学历1人，占比4%。
该学历人员年龄52岁，以辅助班为主。
护理人力资源配置现状分析
［］ 惠 ２
娟． 浅谈 ５ ２例人工髋 关节 置换术 的护 理体会 ［ ］ 医学理 Ｊ．
内领先水平 的骨关节病中心进行专职进修学 习 ， 掌握科 学 、 系
统、 规范的康复 训 练计 划 ， 高康 复 训练 效 果。根 据 护理评 提 估， 制定切合实际的功能锻炼康复计划 ， 该计划应遵 循个别对 待原则 、 全面训练原则 、 循序渐进原 则 Ｊ 。 ３ ８ 做好家属 的思 想工作 ．
护理实践与研究 ２ １ ０ ０年第 ７卷第 ８期 （ 下半 月版
・
６ ・ ７
快地接受各种治疗。稳定的家庭关系对病人 的预后有着 良好 可互相帮助 、 鼓励 、 支持 和促进 。
的促进 作用 。 ３ ６ 强化质量监控 ． 健 全护理风险管理制度 ， 建立 护理风险管理计划 ， 制定 老
陈洁冰 王超 颖 温春柳 吴翠 色
护理人力资源配置不足情况严 重 ， 护理 工作 定位不 准 ， 医 护 比例严重失调等问题 已在一定程度上 限制 了护理 事业的发 展。国外 研究 显示 Ｊ 护理 人力 配置与 护理 质量 和 医院效 ，
根据卫生部 ２Ｏ ０６年的调查 ， 国三级综合性医院病房护士与床 我
［ ］ 冼雪红 ， 淑芳 ， ５ 谭 刁冬梅． 手术 患者文化休 克原因分析及 护理对 策 ［ ］ 齐鲁护理杂志 ， ０ ， （ ） ８ ８ ． Ｊ． ２ ８１ ２ ： ０ ４ ２— ３
（ 稿 日期 ：０ ９—１ ２ ） 收 ２０ １— ４
（ 本文编辑
白晶晶）
护理人 力资源 配置现状 分析
论与实践 ，０ ７ ２ （ １ １４ ２ ０ ，０ １ ）：３ ２—１４ ． ３３
医院护理人力资源配置分析及对策
医院护理人力资源配置分析及对策随着中国人口老龄化的加剧以及医疗水平的不断提高，对医院护理人力资源的需求也在不断增加。
因此，合理配置医院护理人力资源，成为提供高质量护理服务的重要保障。
本文将分析医院护理人力资源的现状，并提出相应的对策。
首先，医院护理人力资源的现状可以通过以下几个方面进行分析：一、人员数量不足当前医院护理人员数量普遍不足，特别是护士数量不足。
由于岗位的特殊性，护士需要具备较高的专业素养和执业能力，因此人才培养需要较长时间。
而护士人才的培养与选拔不足，导致护理人员数量的不足。
二、专业素质不高部分医院护理人员的专业素质不高，不具备较强的护理技能及执业能力。
这与原有的培训机制和培养质量有关。
一方面，存在一些培训机构的培训质量参差不齐，培训方式单一；另一方面，医院内部的培训体系也有待完善。
三、工作强度大医院护理工作强度大，工作压力大，长时间的工作加班容易导致身体和心理上的疲劳。
这在一定程度上影响了护理人员的工作积极性和工作质量。
针对上述问题，可以采取以下对策：一、加大护士人才培养力度鼓励高校开设专业护士培养班，增加护士专业的招生规模，通过理论教学和实践操作培养具备较高专业素质的护士人才。
同时，加强对在职护士的培训和进修，提升其专业水平。
二、完善护士职称评定制度建立完善的护士职称评定制度，鼓励护士继续学习和提高自身素质。
根据职称评定结果，给予护士一定的薪资和福利提升，激励其提高敬业精神和专业水平。
三、改善工作环境和加强心理疏导四、合理调整护士薪资水平提高护士的工资待遇，提供合理的薪资福利制度，激励护士保持良好的工作积极性和敬业精神。
同时，通过高薪吸引优秀护士进入医院工作，提高护理人才的整体素质和数量。
五、加强医院与高校合作加强医院与高校之间的合作，建立护士培养实践基地，提供实习机会和实际操作的培训环境，增加学生的实践经验和专业素养。
同时，通过与高校的合作，引导优秀的护理专业毕业生选择医院就业，提高医院人才储备及整体素质。
浅析我国护理人力资源管理的现状和对策
浅析我国护理人力资源管理的现状和对策引言随着人们健康意识的提高和医疗服务需求的增加，护理人力资源的管理日益成为一个重要的议题。
然而，我国护理人力资源管理在一些方面存在着现状不容忽视的问题。
本文将对我国护理人力资源管理的现状进行浅析，并提出一些对策，以提升护理人力资源管理的水平。
一、我国护理人力资源管理现状1. 护理人员不足问题我国护理人力资源的总量与质量相对不足，远远不能满足人民对医疗护理服务的需求。
根据统计数据显示，护士人数占卫生专业技术人员总数的比例较低，大部分医疗机构的护士缺编现象普遍存在。
2. 护理人员素质不高问题虽然护理人员数量问题较为突出，但同时也存在护理人员素质不高的情况。
一些护士无法提供高质量的护理服务，缺乏专业知识和技能，甚至存在不负责任的现象。
3. 薪酬待遇不公问题在护理人员的薪酬待遇方面，存在着不公平的现象。
护理人员的薪酬水平相对较低，工作强度大，职业发展空间有限。
这也导致了很多护理人员的流失，给医疗机构的稳定运营带来了困难。
二、提升护理人力资源管理的对策针对我国护理人力资源管理的现状，我们可以从以下几个方面提出对策，以提高护理人力资源管理的水平。
1. 加大招聘和培训力度要解决护理人员不足问题，首先需要加大对护理人员的招聘和培训力度。
吸引更多的人才从事护理工作，并通过培训提高护理人员的专业知识和技能，确保他们能够提供高质量的护理服务。
2. 完善护理人员的职业发展通道为了解决护理人员的流失问题，需要完善护理人员的职业发展通道。
建立科学的晋升制度和激励机制，提供更多的职业发展机会和挑战，激发护理人员的工作积极性和创造力。
3. 提升护理人员的待遇和福利改善护理人员的薪酬待遇是解决护理人员流失问题的重要途径之一。
加大对护理人员的薪酬投入，提高其工资水平和福利待遇，增加他们的职业满意度和幸福感。
4. 加强护理人员管理和监督加强护理人员管理和监督是提升护理人力资源管理水平的关键环节。
建立健全的管理制度，加强对护理人员的培训和考核，确保他们遵守职业道德和行为规范，提供高质量的护理服务。
护理人员人力资源情况分析
护理人员人力资源情况分析简介本文档旨在分析护理人员的人力资源情况，并提供相关统计数据和分析结果。
人力资源需求根据最近的人口统计数据和医疗需求预测，护理人员的需求量逐年增长。
随着老龄化问题的加剧和医疗技术的不断进步，对护理人员的需求将持续增加。
在未来几年，需要加强招聘和培训护理人员的工作，以应对人力资源短缺的问题。
护理人员招募目前，护理人员的招聘主要通过以下途径进行：1. 高校毕业生：护理专业是许多高校提供的热门专业之一。
通过与高校合作，提供实和就业机会，可以吸引更多的优秀毕业生加入护理队伍。
2. 护理院校：护理院校是培养护理人员的重要机构。
与护理院校建立紧密的联系，加强合作，可以保证护理人员的持续供应和质量。
3. 招聘网站和社交媒体：将护理人员的招聘信息发布在招聘网站和社交媒体上，可以扩大招聘的范围，并吸引更多求职者的关注。
护理人员培训为了保证护理人员的专业素质和技能水平，培训是必不可少的工作。
目前，护理人员的培训主要包括以下方面：1. 理论培训：护理人员需要研究相关的医学知识、护理理论和法律法规等内容，以提升专业素质。
2. 技能培训：护理人员需要具备一定的技术和操作能力，包括病房护理、急救技术、护理操作等。
通过模拟实训和实践操作，可以提高护理人员的技能水平。
3. 继续教育：由于医疗技术的快速发展，护理人员需要进行持续的研究和更新知识。
通过组织各种培训课程和学术交流活动，可以提高护理人员的专业水平和更新意识。
人力资源管理对护理人员的人力资源进行有效的管理，对于保证护理队伍的稳定和发展至关重要。
以下是一些建议的人力资源管理措施：1. 激励机制：建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、职业发展等，以提高护理人员的工作积极性和满意度。
2. 团队建设：加强团队合作和沟通，提高护理人员的协作精神和团队意识，增强整个护理队伍的战斗力。
3. 职业发展：制定职业发展规划和培养计划，帮助护理人员提升自己的职业能力和技术水平，促进个人成长和事业发展。
护理人力资源分析
护理人力资源分析随着人口老龄化的加剧以及医疗需求的不断增长，护理岗位的需求也在迅速增加。
作为医疗领域的重要岗位之一，护理人力资源管理的重要性日益凸显。
本文将从护理人力资源的现状、面临的挑战以及未来发展趋势等方面进行分析，以期为护理人力资源管理提供一定的参考。
一、现状分析1.人才供给不足。
目前，国内护理人才的培养还存在一定的短板。
虽然近年来护理专业的招生数量有所增加，但是由于护理专业的门槛较高，导致专业人才的培养难度依然较大。
2.人员流失较多。
护理岗位的工作强度大、工作环境压力较大、岗位需求特别。
然而，市场对于护士的需求量大，很多护士会选择跳槽或者外出求职，导致人员流失率较高。
3.人员素质参差不齐。
在现实工作中，护理人员素质的差异较大。
虽然国内护理专业的培养机构已经采取了一系列措施提高培养质量，但是目前护理人员的整体素质还有待提升。
二、面临的挑战1.人才培养问题。
目前国内护理人才的培养还存在一定的问题，需要进一步改进培养模式，提高培养质量。
此外，还需要进一步加大对护理人才的培训力度，提升其专业技能和服务能力。
2.员工流失问题。
由于护理工作的特殊性，往往会带来较高的员工流失率。
因此，医疗机构需要加大对员工的关怀力度，提供良好的工作环境和发展机会，降低员工流失率。
3.人员素质提升问题。
护理人员的素质提升需要从多个方面入手。
首先，培养机构需要加强护理人员的专业知识培养，提高其专业素质；其次，医疗机构需要注重岗位的培训与发展，提升员工的综合能力；最后，还需要加强对护理人员的职业道德教育，提升其服务意识和责任心。
三、未来发展趋势1.培养模式创新。
随着护理工作的专业性和技术性要求越来越高，培养模式也需要进行创新。
可以通过与国外高校的合作，引进先进的护理教育模式和技术，提高护理人才的培养质量。
2.关怀体系建设。
医疗机构需要加强对护理人员的关怀，建立全方位的关怀体系。
可以通过提供丰厚的薪酬福利、提供职业发展机会以及建立良好的工作环境来留住护理人才。
河北省护理专业人力资源的现状分析
02
河北省护理专业人力资源 概况
河北省护理专业人力资源现状
01ห้องสมุดไป่ตู้
护理专业人力资源数 量
截至2020年底，河北省注册护士总数 为14.5万人，每千人口护士人数为3.2 人，基本满足河北省医疗卫生需求。
02
护理专业人力资源结 构
河北省护理专业人力资源以大专学历 为主，占比达到50%以上；其次为本 科学历，占比在30%左右；硕士及以 上学历占比约为5%。
对策
针对以上挑战，河北省采取了一系列对策，如加强护理人员的培训和继续教育、优化护理人员薪酬待 遇、提高基层护理人员的福利待遇等。
06
研究结论与展望
研究结论
01
河北省护理专业人力资源存在 供需失衡、结构不均、培训不 足等问题。
02
河北省护理专业人力资源的短 缺和不足制约了该省的医疗卫 生事业发展。
01
护理人员数量不足
河北省的护理人员数量相对较少 ，无法满足日益增长的医疗服务 需求。
02
护理人员结构不合 理
河北省的护理人员结构存在较大 问题，如高年资护理人员比例过 高、基层护理人员数量不足等。
03
护理人员素质待提 高
河北省的护理人员整体素质有待 提高，如学历层次偏低、专业技 能不足等。
河北省护理专业人力资源评价方法与工具
研究方法
采用文献资料分析、实地调查、访谈和统计分析等方法，收集河北省护理专 业人力资源的相关数据和信息，进行深入分析和综合评价。
研究内容与结构
研究内容
本研究将从河北省护理专业人力资源的供需状况、配 置问题、人才流失等方面进行深入分析，并探讨优化 护理人力资源配置和管理的策略和建议。
研究结构
社区护理人力资源管理现状及改善策略
社区护理人力资源管理现状及改善策略随着我国人口结构的变化和老龄化趋势的加剧，社区护理服务的需求越来越大。
而社区护理人力资源作为社区护理服务的核心，其管理现状和发展情况也备受关注。
本文将就社区护理人力资源管理的现状及改善策略进行探讨。
一、现状分析1. 社区护理人力资源管理的问题（1）人员短缺：当前社区护理服务存在人员短缺的问题，特别是高素质的护理人员和专业技术人员更加紧缺。
据统计，我国每千名护士仅有1.5名注册护士在社区工作，远低于发达国家的水平。
（2）薪酬待遇低：由于社区护理服务在我国处于初级阶段，社区护理人员的薪酬待遇相对较低，这使得很多人才不愿意从事社区护理工作。
（3）职业发展路径不清晰：目前社区护理人员的职业发展路径不够清晰，缺乏相应的晋升机制和岗位晋升途径。
2. 社区护理人力资源管理的现状（1）政策支持不足：虽然国家已经推出了一系列支持社区护理服务发展的政策，但是在人力资源管理方面支持力度还不够，缺乏政策的前瞻性和针对性。
（2）培训机制不健全：社区护理人员的专业技能要求较高，但是目前社区护理培训机制不健全，培训资源匮乏，培训内容和形式单一，无法满足实际需求。
（3）管理体系不完善：社区护理服务的管理体系相对落后，管理手段和手段单一，管理效率低下，难以发挥社区护理人力资源的潜力。
二、改善策略1. 加大政策支持力度（1）出台鼓励政策：鼓励企业和社会机构增加对社区护理人员的投入，如税收优惠政策、人才补贴政策等，提高社区护理人员的薪酬待遇。
（2）建立激励机制：建立社区护理人员的激励机制，对表现优秀的护理人员给予奖励，并为其提供更广泛的职业发展空间。
2. 健全培训机制（1）多元化培训资源：多渠道获取培训资源，引入社会资本，鼓励企业、高校和社会机构参与社区护理人员的培训工作。
（2）培训内容优化：根据社区护理服务的实际需求，优化培训内容，加强实践操作培训，提高社区护理人员的专业技能水平。
3. 完善管理体系（1）建立多元化管理体系：建立多元化的社区护理人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、评价等环节，提高管理效率。
护理人力资源调配分析两年对比总结
护理人力资源调配分析两年对比总结随着人们日益增长的健康需求，护理人力资源越加显得不足，现有护理人力资源的匮乏已是无法忽视的问题。
护理人力资源配置的不足是影响医疗卫生发展事业中的主要原因之一。
了解护理人力资源配置的现状，正确分析存在的问题，寻求解决的方法，已成为护理管理者乃至社会的一项艰巨任务。
本文主要分析总结了目前人力资源配置存在的问题、配置管理方法及对策，现报告如下。
1、人力资源配置现状问题与分析1.1人员编制比例与实际不符1978年我国颁布的《综合医院组织编制原则（试行草案）》中规定临床床护比1：0.4，然而实际达到标准比例配置的医疗机构寥寥无几，即使达到标准，按既定比例，容易忽视专科特色和科室病床的利用率，导致人力分配虽平均却出现人力资源浪费或相对不足的现象。
另外，即使有足够的护理人力资源，但普遍存在着在编不在岗，从事非护理专业工作：医疗机构为加快利益增长，实际开放床位与核定床位相差甚远，大多出现护理人员按照核定床位比例配置，而非按照实际开放床位进行配置】。
1,2临床护士离职率高由于个人，工作环境以及社会环境的因素，护理人员特别是临床一线护士承受着巨大的压力，导致产生强烈的离职意愿，继而出现高发生的离职行为。
由于护士离职率高，临床不断接受年轻护士的加人，然而刚毕业或从事临床护理工作时间短暂的护士，无论是工作经验还是技术水平都不成熟，心理素质不稳定，且处于职业生涯的初期)，加上工作压力、安全、结婚、生育等原因，导致转业、辞职离开临床，临床护士队伍流动性过强，进入恶性循环。
1.3护理人力人才分布不均由于地区或城乡之间存在差异，东部及中心城市的护理人力资源分布较为集中，而中西部地区护理人员流失严重，形成各地区护理人员数量不平衡的现象2)。
在同一地区或城市内部也出现医院多、社区少，初级职称人员多而高级职称人员少的现象)1.4护理工作职责不清护士日常要进行大量的非护理工作。
如病房报修、药品物品领用、送验陪检、清洗保洁、礼仪接待等，占用了护士大量的工作时间，大大减少和缩短了真正为患者提供直接护理和间接护理工作的时间。
护理人力资源情况分析
护理人力资源情况分析护理人力资源情况分析（一）近年来，国家对医疗卫生事业的发展格外重视，护理人力资源也逐渐成为关注焦点。
护理人力资源的充足与否，对于医疗系统的运行和患者的健康具有重要影响。
本文将从护理人力资源的概况、存在问题及原因、提高护理人力资源的途径等方面进行分析。
首先，我们来了解一下护理人力资源的概况。
我国护理人力资源庞大，基本可以满足大部分地区医院的需求。
根据统计数据显示，目前全国各类医疗机构护理人员总数已超过百万。
尤其是一线城市的护理资源更加丰富，相对而言，较为欠缺的主要集中在偏远地区或农村地区。
然而，尽管护理人力资源看似充足，但存在一些问题仍不能忽视。
首先，护理人力资源的地区分布不均衡。
大多数护理资源集中在一线城市，如北京、上海等，但在农村地区却极度匮乏，导致了医疗服务的不平等。
其次，护理人员的结构问题也比较突出。
护理队伍中老龄人员所占比例较高，年轻人才相对较少。
这样一来，老龄护理人员面临着压力较大的工作量，而年轻人才的稀缺也限制了医疗服务的提升。
此外，护理人员的技能水平参差不齐，一些地区乃至机构的低级别护理人员偏多，高级别护理人员不足，难以满足患者需求。
那么，造成护理人力资源问题的原因是什么呢？一方面，医学教育水平的不足是导致护理人才短缺的重要原因之一。
医学院校对护理人才的培养相对不足，培养模式也较为单一，这导致了护理队伍整体素质上的不足。
另一方面，护理职业的待遇和发展空间也影响了护理人力资源的供给。
护理工作相对较为繁重，工作环境相对较差，而薪资待遇相对较低，导致了很多年轻人对从事护理工作的兴趣不高，进而限制了护理人才的培养和流动。
既然存在问题，那么如何提高护理人力资源的供给呢？首先，我们需要促进护理人才的培养与流动。
加大对护理专业的教育投入，提高教育质量，培养更多优秀的护理人才。
同时，应建立健全的护理人员流动机制，鼓励优秀人才在地区之间进行交流，以缓解护理人才分布不均衡的问题。
另外，应加强护理职业的引导和激励，提高护理工作的社会地位和待遇水平，吸引更多优秀的年轻人才从事护理工作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
普外二科2015年护理人力资源情况分析
为医院和科室合理配置护理人力资源提供依据，提高护理人力资源利用效果，
进而提高护理质量，现将2015年全科护理人力资源情况分析如下。
一、护理人员配置情况分析
截止2015年1月底，2013年前科室共有护士15名，2013年新进护士5名，
2014年新进护士6名，现全科共有护士26人，其中护理岗26人。
占护士总数的100%，病房编制床位数与病房护士比为1：，实际开放床位数与病房护士比为1：。
二、护理人员年龄结构分析 2015年护理人员年龄结构分析 人数
30岁＜
73%
30-39岁
8%40-49岁＞
15%
50岁＞4%＞30岁30-39岁
＜40-49岁
＜50岁
（一）整体。
全科护理人员平均年龄为岁，趋于年轻化，充满活力。
（二）年龄结构分布。
1、30岁以下人员19人，占较大比例，为73%，应对这部分人群加大培养力度，
作为护理队伍发展壮大的人才储备。
2、30-39岁人员2人，占比8%，这部分人员学历水平较高，处在人生的黄金
年龄，人生观、价值观已发展成熟，具备丰富的临床经验和理论知识，为各科室的中坚力量。
应对这部分人群加强文化教育，使其成为人文关怀理念的传播者，建立
传帮带的人才培养机制，为下一阶段的管理队伍和专科人才形成人才库。
3、40-49岁以上人员4人，占比15%，这部分人员本身有着良好的医院文化底
蕴，宜采取多种手段强化激励机制，鼓励学习，更新知识，适应护理工作发展的需要。
4 50岁以上人员1人，占比4%。
（三）性别分布。
在男女分配比例中，本科室均为女性。
三、护理人员学历结构分析 2015年护理人员学历结构分析 人数
硕士
0%本科
27%
大专
69%
中专4%硕士
本科
大专
中专
全科护理士大专以上学历25人，占全科护士%；按照《中国护理事业发展规划
纲要（2011-2015年）》到2015年底三级医院护士大专学历≥80%的要求，已完成学历教育目标，学历层次进一步提升，学历教育层次结构趋于合理。
1、硕士学历0人，占比%。
2、本科以上学历 9人，占比27%。
一方面，科室鼓励在职护士通过自学考试
或成人教育等方式努力提高学历层次；另一方面，近年来医院对新进护士提出了更高的学历要求，优先招聘本科护士，不再招收大专以下人员有关。
3、大专学历护理人员 16人，占比69%。
这部分人占比较大，是目前科室护理
工作发展的重要力量，如能进一步加强培训教育，不断更新知识，对护理队伍的发展将起到很大的帮助。
4、中专学历1人，占比4%。
该学历人员年龄52岁，以辅助班为主。
四、护理人员职称结构分析
2015年护理人员职称结构分析 人数
副主任护师
4%
主管护师
23%
护师
27%
护士
46%副主任护师主管护师
护师
护士
全科护理人员26人中，副主任护师1人，占比%，主管护师6人，占比%，护
师7人，占比%，护士12人，占比%。
高级、中级、初级职称之比为1：2：7。
今年，科室拟晋升正主任护师1人，副主任护师2人，高职称人员逐渐增多,科室护理人员梯队比较合理。
五、护理人员离职情况分析
2013年、2014年科室离职人数均为0人，离职率%。
从医院护理部分析的离
职人员的年龄结构来看，24～29岁年龄群占比94%，从职业生涯发展的角度来看，这个年龄段属于人生职业发展的磨合期，流动性较高，科室护士长应该关注护理人员个人成长方面的需求，注意她们的心理变化，提前做好沟通工作，尽量降低离职率。
六、护理人员资源管理存在的问题分析
1、临床护士编制不足。
按我科情况来看，病房编制床位数与病房护士比为1：，实际开放床位数与病房护士比为1：。
护理人员常处于一种超负荷状态，对护理队伍的稳定性有一定影响。
2、临床护理人员流失。
护理人员的流失可导致临床护理人员绝对不足。
由于临床一线护士短缺，工作辛苦，加上频繁的夜班，生活节律紊乱，工资福利与辅助科室比差距不大，容易导致护士在取得中级职称或稍上了年龄，就想方设法离开临床到行政、医技、后勤等岗位，从而导致病区护士不足。
假如科室再不注重科室文化传承建设，容易导致科室团队不和谐，工作不开心，护理质量和安全不能保障，更留不住人，导致科室护理人员转科、转岗。
3、护理人员的个人生活影响护理人员配置。
病房26名护理人员中30岁以下的护士 19 人，占比74%，这阶段的护士正面临恋爱、结婚、生育的高峰，个人事务较多，怀孕、生育、哺乳期的护理人员假期较长，再加上国家对单独生育二胎政策的实施，部分护理人员已进入二次生育，致使本已编制不足的护理队伍更加缺编。
七、下一步工作思路
1、向医院护理部申请补充科室护理人力，满足临床护理工作需要。
2、积极配合护理部实施绩效考核，增加护理人员福利待遇，避免人员流失。
3、合理使用护理人员。
护士长应合理用人、有效用人，实行护士分层次使用，使知识充分发挥，岗位明确，职责清楚，使各技术职称的护理人员都能有效地发挥自己的作用。
4、继续做好护士继续教育，提高护理队伍素质。
尽量为护理人员创造机会，提供多渠道、多层次的在职教育，同时鼓励高学历教育，提高素质。
5、科室实行人力资源弹性调配。
制定紧急情况人力资源调配预案和科室二线人员值班制度等，遇到非预期的病人增加及护理人员突发急病和各类假期，导致病区护理人力不足时启动人力资源调配预案，从而使科室护理人力得到合理配置，并充分发挥人力资源的作用
6、科室主任和护士长要注重科室文化传承建设，加强科室团队建设，主动关心并指导做好职业生涯规划，引导发挥个人潜能，尽力提供各种学习培训机会，有助于她们确定职业发展目标，从而减少科室护理人员离职，转岗等流失。
普外二科
2015年2月。