专访《中石化人事管理》总编辑推动国企领导者核心能力建设

专访《中石化人事管理》总编辑：推动国企领
导者核心能力建设
2007年08月01日18:03:33 来源：新华网
编者按：中国石化高度重视领导干部核心能力建设，自2006年底全面启动了核心
能力考核评价试点工作，初步摸索出一些成功经验，为今后正式推开这项工作奠定
了基础。

什么是核心能力体系？它的意义和作用在哪里？本网记者专访了《国有企
业领导者核心能力》一书作者、《中石化人事管理》总编辑周新民同志。

问：国企领导者核心能力研究探索是在什么背景下启动的？
答：进入新世纪，中国国内掀起了关于企业核心竞争力讨论的热潮。

但是管理界和企业界关注的焦点，主要集中在企业体制、产品结构、
技术进步、管理模式、文化环境等方面，对决定企业核心竞争力的关
键因素--企业家的核心能力，则无人涉猎，属于理论研究的空白。

多
年领导干部管理实践告诉我，仅用以上视角和方法研究企业核心竞争
力，是不全面的，也是不完善的。

作为一名领导干部管理工作者，有责任从企业领导者核心能力角度去丰富和完善企业核心竞争力研究，弥补这个缺陷。

因而，从2003年就开始了对核心能力的研究和探索。

由于在国有企业从事领导干部管理工作，我也就把研究对象定位于国有企业领导者，而不是笼统意义的企业领导者或企业家。

问：为什么要研究国有企业领导者核心能力？
答：企业提升核心竞争力，实现健康发展，原因固然很多，但在各种原因中，总有本质原因和非本质原因之分，有深层原因和表层原因之别。

长期的国有企业领导干部管理实践给我深刻启示，企业家或领导者的核心能力，在企业持续发展中起着主导性、方向性、根本性作用，在企业核心能力培育和建设中，同样处于根本性、关键性位置，直接决定企业兴衰存亡。

通用电气百年基业长青，王安电脑从辉煌到覆亡，安然公司的轰然倒塌，无不证明了企业领导者核心能力在企业核心竞争力中具有决定性地位和作用。

因此，研究国有企业领导者核心能力，不仅能够推动领导团队能力建设，而且能够有效提升企业核心竞争能
力，这是国有企业应对经济全球化竞争必须解决的重大战略问题。

问：怎样定义"领导者核心能力"？
答："核心"就是中心（英文称为core），是指在事务或事情中最重要、赖以支持其存在的那一部分。

换句话说，没有核心，事物将不复存在。

领导者核心能力，是在整个能力体系中处于本质层面和最核心地位、起关键作用的能力。

这种核心能力不是一种单项的能力，而是深层次、高境界、宽层面的累积性、叠加性、拓展性能力，是在基本能力整合基础上形成的深度能力，它处在根本性、基础性、关键性位置。

它是自己独有的，别人难以模仿的，就像人的气质和悟性一样，具有不可复制的唯一性。

问：研究"核心能力"对推动国有企业改革发展有何现实价值？
答：研究的根本目的是解决问题,推动工作,提升水平。

任何研究探索必须引入实践的价值标准。

"核心能力"研究与国有企业改革发展是紧紧连在一起的。

只有研究成果指导或解决了国有企业改革发展过程中遇到的问题，这种研究价值才算真正体现出来。

对于核心能力研究本身而言，其价值主要体现在三个方面。

第一，有利于解决国有企业深化改革的难题。

经过多年的探索，国有企业改革已步入"深水区"，真正进入了攻坚破难的关键阶段，所谓攻坚破难，就是攻"人"的坚，破"事"的难。

毫无疑问，国有企业人事制度改革已经成为深化国企改革的难点和重点。

而如何选准人、用好人、激励人，一直是国企干部人事制度改革的焦点所在，也是难点所在。

深化干部选拔任用机制改革，关键是要适应形势发展的需要，明确选人用人的标准和办法，真正使有本事、能干事、干成事、不出事的干部能够脱颖而出。

因此，研究领导者核心能力，建立国企领导者核心能力标准和评价方法，可以从根本上改进和推动国有企业人事制度改革，提高领导者推进企业改革发展的能力，实现企业又好又快发展。

第二，高度契合中央倡导的能力建设导向。

党的十六届四中全会作出了加强党的执政能力建设的决定。

《决定》的核心精神，就是要全面提高领导干部的执政能力。

国有企业领导者是党的干部队伍的重要组成部分，提高国有企业领导者驾驭和治理企业的能力，也是加强党的执政能力建设的重要组成部分。

突出研究国企领导者"核心能力"，建
立健全以能力和业绩为导向、符合市场经济要求和现代企业特点的国有企业人才评价体系，不仅高度契合了中央大力倡导的能力建设导向，而且对于加强党政领导干部、专业技术干部、军队指挥干部核心能力建设也具有趟路示范作用。

第三，有利于改进和完善国企领导干部考核评价工作。

长期以来，包括企业领导干部在内的干部考核评价体系，一直采用"德、能、勤、绩、廉"的考核标准，把领导干部分为"优秀、称职、基本称职、不称职"四个档次进行评价。

无疑，这套体系为加强我国干部选拔管理做出了重要贡献。

但随着时代的发展，专业化要求的提高，原有评价体系的局限性逐渐显露出来，集中表现在标准过于模糊，操作性不强，企业特点不突出。

尽快打破考核评价几十年套用党政领导干部标准和方法的问题，探索建立一套符合中国国有企业特点，既客观公正、又简便易行的领导干部考核评价标准和方法，从根本上改进国有企业领导干部管理，是摆在组织人事部门面前必须重点突破的重大问题。

这个问题一旦有所突破，其他许多问题就会迎刃而解。

所以，研究"核心能力"，建立独具特色的评价标准和评价办法，由过去的"概略瞄准"改变为
"精确瞄准"，是改进和创新领导干部考核评价工作的有益探索和实践。

问：构建国有企业领导者核心能力体系的理论依据是什么？答："国有企业领导者核心能力"的关键词有三个，即："国有企业"、"领导者"和"核心能力"。

围绕这三个关键词，理论研究支撑主要有三个方面。

一是西方核心能力理论，即基础依据。

"核心能力"是一个舶来品，这个概念是由美国管理学家普拉哈拉德和哈默于上世纪90年代首次提出来的。

所谓核心能力，是企业竞争力中那些最基本、能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定超额利润的能力，是将技能资产和运作机制有机融合的企业自身的组织能力。

研究领导者核心能力必须以企业核心能力理论为依据。

一方面，领导者核心能力是企业核心能力的重要组成部分，离开企业谈领导者核心能力等于无源之水，无本之木；另一方面领导者核心能力与企业核心能力具有深度相关性，存在基本因果关系。

坚持理论支撑体系的一致性，既是遵循国际化、时代性的必然要求，也是提高研究深度的客观需要。

二是党的干部政策理论，即直接依据。

国有企业领导者是党的三支人才队伍的重要组成部分。

既然是执政党的组织基础之一，就必须把国有企业领导者作为党的干部来要求，这是由其自身性质决定的。

如果研究国有企业领导者核心能力偏离了这个重大原则，简单套用一般企业家标准，就会犯方向性错误。

因此，研究核心能力必须与党的干部路线方针政策相一致，决不能背道而驰；德才兼备、任人唯贤的干部选拔任用原则必须坚持，决不能另搞一套；中央出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》等规定必须遵守，决不能自行其是；中央深化干部人事制度改革目标和人才队伍建设要求必须充分体现，决不能游离在外。

三是国有企业改革发展政策理论，即宏观依据。

搞好国有企业，既是关系国民经济健康运行的重大经济问题，也是关系建设中国特色社会主义的重大政治问题。

特别是党的十五届四中全会确立了国有企业改革发展的指导方针，提出了国有企业改革和发展的一系列政策措施，这是推进国有企业改革包括人事制度改革必须遵循的纲领性文件，也是研究国有企业领导者核心能力必须遵循的总体要求，因此，研究核
心能力，必须准确把握国有企业在我国经济社会中的特殊定位，紧紧抓住发展社会主义市场经济的大背景下国有企业改革发展走势，认真分析国有企业改革发展稳定对领导者任职的能力素质要求。

否则，核心能力研究就会失去实践意义和时代价值。

问：如何把握国有企业特点对领导者核心能力的特殊要求？
答：国有企业是一种特殊的经济组织，准确把握国有企业本质特性，是正确分析国有企业领导者核心能力问题的前提和关键。

之所以说它特殊，主要有三：首先，国有企业是政治和经济的融合体。

它既担负着一定的经济责任，也担负着一定的政治责任和社会责任；它所实现的目标也是多元的，既要追求经济目标，又要追求政治目标和社会目标。

其次，国有企业是政府实施宏观调控政策的工具。

在西方国有企业，利润也不是其追求的唯一目标，它们也在为政府实行调控政策服务。

再次，国有企业是企业性和社会性的复合体。

它们的全部或绝大部分资产属于国有，控股权在国家，国家决定重大项目审批和重要干部任免，领导干部处在政府和公众的监管之下。

国有企业承担的这种特殊职责和神圣使命，要求国有企业领导者必须具备相对应的能力和
素质，既有企业家的一般属性，又不是完全意义上的企业家，不是一般意义上的商人，也不是政府官员，而是三者的有机融合体，领导者必须兼具政治家和企业家的双重素质和能力。

问：国有企业领导者核心能力体系机理是怎样的？
答：从构建国有企业领导者核心能力体系的理论依据出发，在深刻分析国有企业的特殊性质对领导者任职素质能力的基础上，我们构建了国有企业领导者核心能力体系模型，它由政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力等四个主体指标构成。

这四个能力是一个有机的整体，政治辨别力的提升能够保证其他三种能力沿着正确方向发展；工作推动力的提高对其他三种能力的培养具有引导价值；持续创新力的形成对其他三种能力提升能够起到催化作用；自我提升力增强能够推动其他三种能力健康发展。

概括起来说，政治辨别力决定领导方向，工作推动力决定领导进程，持续创新力决定领导层次，自我提升力决定领导形象。

这四种主体指标进一步具体化为"政治判断力、形势把握力、政策运用
力"，"决策力、驾驭力、运作力"，"创造力、应变力、学习力"，"自省力、自律力、自纠力"等十二个亚指标。

问：为什么将"工作推动力"列入主体指标之一？
答：核心能力模型的首尾两项--政治辨别力和自我提升力属于"软能力"范畴，中间两项--工作推动力和持续创新力属于"硬能力"范畴。

工作推动力描述的是领导干部必须具备的业务能力素质，这是由国有企业的企业属性所决定的。

国有企业是以经济组织的形态存在的，与其他所有制企业一样，必须承受市场竞争压力，必须追求经济效益。

这一基本属性，决定了国有企业领导者必须具有推动企业结构调整、拓展市场、降本增效的能力，要求国有企业的领导者能够有效管理和控制企业，统揽和运作企业的各种资源，推动各项工作有序发展。

问：把"持续创新力"列入核心能力有何深刻含义？
答：将"持续创新力"作为国有企业领导者核心能力，除了遵循企业只有创新才能发展这一普遍规律以外，更重要的一点是由国企领导行为的自身特征所决定的。

现阶段国有企业都是从传统计划经济时代演变
而来的，如何使国有企业真正驶入市场化轨道，建立起适应市场经济发展要求的体制机制，关键要靠改革、靠变革、靠创新。

从国有企业领导者看，他们处在市场最前沿、组织职工群众的最前沿、落实党和国家方针政策的最前沿，这就要求具备更加突出的创造力、应变力和学习力，也就是持续创新力。

问：过去通常要求领导干部提高"自我控制力"，而在核心能力体系中则强调"自我提升力"，有什么深刻寓意？
答：从"控制"到"提升"，不是一个词的变化，而是一个层次的转换，一种境界的提升。

国有企业领导者不是一般意义的社会人、自然人，也不是一般意义的经营者或商人，能否自觉做到自我提升，加强自我修养、自我修炼、自我修正，完善身心构建，直接关系到领导干部在职工群众中的形象威信，直接影响到领导班子的凝聚力、向心力和感召力，直接连接着企业的前景和未来。

因此，国有企业领导干部自我提升能力的有无和高低，决不仅仅是个人问题，而是构成领导干部核心能力的重要维度。

问：在核心能力体系中为什么没有把专业能力单独列出来？
答：核心能力与专业能力，两者之间并不存在矛盾。

核心能力是一种积累性的能力，它高于基本能力，又以基本能力、专业能力为基础，由基本能力、专业能力拓展、叠加、延伸而来。

对领导干部来说，更为重要的是，要具有提升基本能力、综合专业能力的本领。

作为领导者，首要职责是管理，因此必须具备相应的核心能力。

专业能力则是领导者走上领导岗位必备的基础条件，而且，领导者专业能力随着所处企业、岗位和层级的不同，要求和标准也不尽相同，不能简而化之，一概而论。

问：核心能力考评体系与传统考评体系如何有效衔接？
答：核心能力考察评价体系是在总结和继承传统考核经验的基础上，对考核思想、考核要素、考核方法、考核结果运用的全面创新。

这种考评体系既继承了"德、能、勤、绩、廉"考核评价体系的积极成分，又摒弃了不适应市场经济要求和国有企业特点的不合理成分，充分体现了继承性、发展性和创新性，既一脉相承，又与时俱进。

从一脉相承的关系来看，核心能力要素是以"德、能、勤、绩、廉"等要素为基础。

首先，"德、能、勤、绩、廉"是党和国家对领导者能力素质的总体要求，不具备这五项基本素质，就不能成为国企领导者。

其次，"德、能、勤、绩、廉"与核心能力要素在考核目标上是相互贯通的。

核心能力要素中的"政治辨别力"要求就是"德"，"工作推动力"和"持续创新力"就是"能"和"勤"，"自我提升力"就是"廉"；"绩"和核心能力存在因果关系，核心能力强，业绩肯定突出。

再次，两个要素体系在基本特征上是一致的，都具有"实践性"，即注重在实践中发现、使用和培养人才，"群众性"，即能力必须得到群众公认，"平等性"，即为人才成长提供平等的环境和条件。

从与时俱进的关系来看，核心能力考察评价体系不是对传统考核方式的机械重复和照搬照抄，而是在新的历史时期对传统考核方式的丰富、发展和深化。

核心能力体系的构建，不是对"德、能、勤、绩、廉"的简单转换，而是更科学更具体的重整与细分。

通过建立核心能力考核评价体系，使考核指标进一步细化、量化，使考核工作更具科学性，避免了企业领导人员考核评价的抽象化和空泛化。

问：核心能力模型中的定量评价标准是如何考虑权重的？
答：核心能力定量评价标准的总分按照100分设置，四大基本要素的分值相同，各按25分设置。

这是因为政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力对国有企业领导者来说同等重要，所以分值一样。

12项二级要素分值按照各要素重要程度不同略有差异，通过综合分析研究，政治辨别力中的政治判断力、工作推动力中的决策力、持续创新力中的创造力、自我提升力中的自省力等4项要素相对更为重要，基分设为9分，其余8项二级要素的基分均设为8分。

可以说只有建立了这些定量标准，干部评价走上精确瞄准才会成为可能。

问：国有企业领导者核心能力测评试点情况怎样？
答：中国石化把领导干部核心能力考评工作作为人事制度改革的重点进行部署，计划全年挑选20家企业进行试点，全面摸索经验。

截止目前，结合党组管理的领导班子的日常考核，先后在四家直属企业进行了核心能力考核试点。

这四家企业分属炼化、工程、油品销售等不同板块，涉及领导干部39人，计有380人参加了核心能力测评
试点工作。

从测评总体情况看，基层企业对试点工作十分重视，为了让参评人员能准确理解核心能力体系要点，先期对参评人员组织了严格培训，有些企业甚至先行开展了模拟试点，从而较好地保证了测评质量。

四家企业领导班子和领导干部的核心能力测评情况与我们平时掌握的情况吻合度很高。

可以说，无论是核心能力体系模型、测评方法，还是统计分析软件等，都经受了初步的实践检验，核心能力研究已经完成了从理论成果到实践成果的飞跃。

问：测评结果的准确性和可靠性如何？
答：从最近二家试点企业领导班子核心能力测评结果看，得分高者89.57分，低者80.43分，差异较大。

而试点前这两家企业领导班子在职代会上的民主测评，"好＋较好"率同为97%，并没有这么明显的差异度。

这说明核心能力测评体系的推行，达到了领导班子考核"精确瞄准"的预期效果。

在领导干部测评方面，39名领导干部中，核心能力定量评价得分在90分以上且定向考核特别优秀，属于"特别胜任"档次的仅2人，占5.13%；其余37人均处在75-90分区间，属于"胜任"档次，通过定向考核办法验证，对其中2人的所属档次进行了
修正，调整为"基本胜任"。

测评结果呈现橄榄形分布，与设想基本一致，体系的科学性得到了验证。

问：在选拔人才中，核心能力评价体系能发挥什么作用？
答：核心能力测评的精细瞄准，对今后识别人才、使用干部提供了科学的依据。

随着核心能力考核评价工作的继续开展、相关软件功能的深度开发，它的科学性和优越性将会更加充分地展示出来。

比如通过对干部能力的考核、评价、分析、排序，建立动态的核心能力档案库，可针对不同领导岗位的需要选拔具有不同专长的人才，使选拔干部也向精确瞄准转移。

比如一个管理基础薄弱、思想观念保守的边远单位，需要一个具有开拓创新意识、能够大胆管理的领导人才，就可以从持续创新能力得分最高的领导干部中进行优化选择，实现人力资源的战略管理。

问：通过试点，是否发现了国有企业领导者核心能力规律性特征？答：因为目前试点单位还不够多，讲找到规律性的结论为时尚早。

不过也发现了一些共性的东西。

譬如，从试点的4家单位领导班子及39
位领导干部的核心能力考评结果看，领导班子及其成员的"政治辨别力"明显要高于其他三项指标，而"持续创新力"在四项主指标中得分相对最低等等。

当然，不同板块、不同企业的领导班子及其成员的核心能力分布，呈现出不同特色，这可能与企业所属的行业有关，也可能与企业"一把手"的领导风格有关。

设想再试点5-6家单位后，进行细化分析。

问：核心能力测评体系是针对国有企业领导者的，对改制或民企是否也适用？
答：虽然对国有企业领导者的能力要求更高些，但这套测评体系归根结底是立足于市场的，对于体制外的领导者也应该是适用的。

比如，有人问民营企业家需不需要政治辨别力？一个民营企业家接受采访时就曾经鲜明亮出自己的观点，同样需要政治辨别力！不和党中央保持一致，不能准确领会政策、正确运用政策，改制或民营企业也不能健康有序发展。

无锡太湖蓝藻事件爆发后，江苏省地方政府关停了对周边环境造成了严重污染的数千家民营化工企业，直接剥夺了这些不愿
承担社会责任的企业生存权利，就是一个明证。

问：听说您正计划出一本《国企领导者核心能力考核评价指南》，什么时候能与读者见面？
答：随着《国有企业领导者核心能力》和考核测评试点的推进，石化系统有不少企业希望在本单位中层干部考核中运用核心能力评价这套系统，并邀请我到现场讲课培训。

由于时间原因，无法一一满足要求，所以就萌发了写一本操作指南的想法。

这本书的框架已经成型，部分章节已经完稿，争取今年三季度与读者见面。

问：在核心能力深化研究方面，近期还有什么打算？
答：今后一段时间，准备从以下四个方面做好深化拓展工作：一是继续在石化系统企业搞好核心能力考评试点，通过实践进一步完善这套理论体系，丰富软件功能，为在全系统乃至更大层面推广核心能力考核摸索经验，创造条件。

二是认真总结和发现国有企业领导者核心能力结构上一些规律性的特征，为加长领导者核心能力短板、提高核心能力培训针对性提供支持依据。

三是抓紧探索研究领导者业绩考核评。