某公司人力资源三年规划(PPT 36张)
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17,925 8%
9,170
13,194 32% 8,475 100%=9,518 35%
工人* 27%
增长状况分析：
37% 12,960
6,434
4,756 42% 4,762 6,760 40% 9,450
职员** 39%
人员数量增长2.33 倍，人员增长绝对 数量为12612人 , 其中职员岗增长 8198人
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后
SWOT分析
公司发展对人员总体的需求
CAGR 2000-2003 22,130
33%
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出 人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺）， 并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中 高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元 化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道 路，并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人 力资源信息系统
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出 人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺）， 并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中 高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元 化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道 路，并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统 HR模块为核心的人 力资源信息系统
2000
总体增长
2001
44%
2002
39%
2003
38%
*工人：重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人 **职员：脑力劳动、大专以上学历。
未来三年人员比例变化情况
CAGR： 2000-2003
4,762
5% 21%
12,960
5% 26%
40% 中高层干部 技术人员 40% 49%
30%
消费IT
33%
41%
36%
企业IT
24%
1 IT服务、信息运营、 手持IA三项新业务的人 员增长幅度最高。尤其 是IT服务业务目前的人 员储备数字为零，但外 界人才市场上的资源有 限 2 各项业务之间，尤其 是新兴业务之间，对人 员要求的差异性很大 以上原因对人员招聘带 来极大挑战
4%
2%
4% 5%
主要内容
需求
1、人员增长绝对 数量大 2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大 3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出 人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺）， 并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中 高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元 化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道 路，并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人 力资源信息系统
15%
15%
28% 28%
市场销售人员
售后服务人员
40%
40%
技术人员比例在三 年后占公司人员比 例由目前的21%上 升到26%，将会是 我们的招聘重点
31%
36%
职能支持人员
32%
2000年人员比例
2003年人员比例
未来三年各业务群组人员的增长需求
4,762 12,960
32% CAGR： 2000-2003
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后
SWOT分析
人力资源环境分析
中国人才市场状况：
种类
数量 来源 薪酬水平
中高层职业经理人
稀缺 一流IT外企 /海外 30万以上/年
高层技术人员
稀缺 海外/归国人员 50-300万/年
中基层技术人员
竞争激烈 高校/国内一流IT企业 10-30万/年
Байду номын сангаас
其他专业人才
供需基本平衡 广泛
1、中高层管理人才和高级技术人才稀缺，其他专业人才来源相对充足
2、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲；二板市场企业也加入了对 此类人才的争夺，人才价码逐步攀升
人力资源三年规划
人力资源部 二OO一年一月
主要内容
需求
1、人员增长绝对 数量大 2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大 3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696人激增至2003 年的2000人左右
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
信息运营 手持IA
60% 37%
23%
0
19%
4%
部件/OEM 20%
IT服务 104%
2000年人员比例
2003年人员比例
未来各层管理人员变化趋势
高层管理者
33 194
〉33 586
中层管理者
基层管理者
469
1,416
2000年
2003年
干部总数增幅巨大，由2000年的696人激增至2，000人左右
3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全 球范围内长期存在。
主要内容
需求
1、人员增长绝对 数量大 2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大 3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右
环境分析
9,170
13,194 32% 8,475 100%=9,518 35%
工人* 27%
增长状况分析：
37% 12,960
6,434
4,756 42% 4,762 6,760 40% 9,450
职员** 39%
人员数量增长2.33 倍，人员增长绝对 数量为12612人 , 其中职员岗增长 8198人
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后
SWOT分析
公司发展对人员总体的需求
CAGR 2000-2003 22,130
33%
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出 人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺）， 并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中 高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元 化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道 路，并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人 力资源信息系统
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出 人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺）， 并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中 高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元 化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道 路，并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统 HR模块为核心的人 力资源信息系统
2000
总体增长
2001
44%
2002
39%
2003
38%
*工人：重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人 **职员：脑力劳动、大专以上学历。
未来三年人员比例变化情况
CAGR： 2000-2003
4,762
5% 21%
12,960
5% 26%
40% 中高层干部 技术人员 40% 49%
30%
消费IT
33%
41%
36%
企业IT
24%
1 IT服务、信息运营、 手持IA三项新业务的人 员增长幅度最高。尤其 是IT服务业务目前的人 员储备数字为零，但外 界人才市场上的资源有 限 2 各项业务之间，尤其 是新兴业务之间，对人 员要求的差异性很大 以上原因对人员招聘带 来极大挑战
4%
2%
4% 5%
主要内容
需求
1、人员增长绝对 数量大 2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大 3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出 人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺）， 并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中 高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元 化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道 路，并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人 力资源信息系统
15%
15%
28% 28%
市场销售人员
售后服务人员
40%
40%
技术人员比例在三 年后占公司人员比 例由目前的21%上 升到26%，将会是 我们的招聘重点
31%
36%
职能支持人员
32%
2000年人员比例
2003年人员比例
未来三年各业务群组人员的增长需求
4,762 12,960
32% CAGR： 2000-2003
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后
SWOT分析
人力资源环境分析
中国人才市场状况：
种类
数量 来源 薪酬水平
中高层职业经理人
稀缺 一流IT外企 /海外 30万以上/年
高层技术人员
稀缺 海外/归国人员 50-300万/年
中基层技术人员
竞争激烈 高校/国内一流IT企业 10-30万/年
Байду номын сангаас
其他专业人才
供需基本平衡 广泛
1、中高层管理人才和高级技术人才稀缺，其他专业人才来源相对充足
2、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲；二板市场企业也加入了对 此类人才的争夺，人才价码逐步攀升
人力资源三年规划
人力资源部 二OO一年一月
主要内容
需求
1、人员增长绝对 数量大 2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大 3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696人激增至2003 年的2000人左右
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
信息运营 手持IA
60% 37%
23%
0
19%
4%
部件/OEM 20%
IT服务 104%
2000年人员比例
2003年人员比例
未来各层管理人员变化趋势
高层管理者
33 194
〉33 586
中层管理者
基层管理者
469
1,416
2000年
2003年
干部总数增幅巨大，由2000年的696人激增至2，000人左右
3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全 球范围内长期存在。
主要内容
需求
1、人员增长绝对 数量大 2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大 3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右
环境分析