用工风险与防范

用工风险分析与防范

1、招聘过程中的法律风险分析；

招聘过程中的法律风险主要有着几个方面;①虚假学历、工作经历、资格证书，会导致因劳动合同存在虚假、欺骗行为而造成劳动合同无效；②与原单位未解除劳动合同，未解除劳动合同如原单位追究责任则需承担70%的连带责任；③体检与入职程序倒置，如果入职侯体检发现员工身体有问题存在职业病责任或员工处于医疗期内无法辞退不合格的员工，同时还要承担给予员工医疗期待遇的义务。

风险防范：①面试时仔细审核应聘者的相关资料，如相关证件可以在网上验证的，则采用上网验证的方法；②办理入职手续时让入职者提供与原单位解除劳动关系的《离职证明》，指定医院办理的健康证等资料，并妥善保存好以上资料的原件或复印件。

2、不签劳动合同的风险分析：

主要风险有以下几个方面：①新员工入职未签订劳动合同；②劳动合同到期没有及时续签；③应签订无固定期限的没有签订无固定期限的劳动合同。以上均存在从第二个月起需支付2倍工资，员工可以随时提出辞工并向公司索要赔偿金的风险，使公司处于极为不利的境地。

风险防范：①员工入职时及时签订劳动合同；②合同到期的员工及时与其办理劳动合同续签或与其办理解除劳动合同手续；③应该签订无固定期限劳动合同的员工与其签订无固定期限的劳动合同，如员工要求签订固定期限合同的员工，让其签字确认。

4、规章制度制定方面的风险分析：

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。从法律规定看，规章制度的制定、

修改必须经过以下流程方可生效：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。规章制度的内容要合法、制定程序合法，最后需采用合理的公示手段。

风险防范：①规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；②对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；③公示方法与技巧：（1）公司网站公布法；（2）电子邮件通知法；（3）公告栏张贴法；（4）员工手册发放法（保留签收记录）；（5）规章制度培训法（保留培训签到记录）；（6）规章制度考试法（保留试卷）。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。

5、劳动合同变更的风险分析：

由于工作需要及员工不能胜任原工作岗位需要对其进行调岗，薪资的调整，提前结束劳动合同等存在违约的法律风险。

风险防范：①对员工进行调岗调薪之前与员工进行协商；②因员工不能胜任工作岗位对其进行调岗的需提供不能胜任工作的证据；

③让员工签字确认并保留相关资料；④合同变更需及时与员工协商一致，并办理好相关手续。

6、试用期及其待遇的法律风险：

主要风险有：①试用期约定不合法；②试用不合格辞退的风险；

③试用期待遇约定不合法。

风险防范：①严格按照国家法律法规约定试用期；②保存好使用不合格的证据，在试用期结束前通知结束使用；③试用期开始时，让员工签字确认录用条件以便界定使用是否合格。④试用期待遇不低于双方约定的80%且不低于深圳市政府规定的最低工资标准。

7、终止劳动合同的风险分析：

解除劳动合同的情况主要有：①员工严重违纪；②员工不能胜

任工作；③员工被追究刑事责任；④员工伪造虚假资料，存在欺骗行为；⑤员工玩忽职守，徇私舞弊，给公司带来重大损失；⑥劳动合同到期；⑦劳动合同终止的条件出现；⑧协商解除劳动合同；⑨裁员风险防范：①明确规定严重违纪的行为范围并对重大损失进行界定，让员工签字确认，保留好员工严重违纪的事实证据；②让员工对绩效标准和绩效考核结果进行签字确认，并保留好考核记录；③对劳动合同到期解除劳动合同的，需提前送达解除劳动合同的通知，并在15日之内办理好离职证明及社保转移手续；④协商解除劳动合同的，需按照劳动法的规定进行经济赔偿，并办理号相关手续；⑤对于裁员的，需按照裁员的相关程序进行并提供相应的经济补偿;⑥不接受任何员工的口头辞职。

7、非法用工的风险分析：

非法用工主要是指劳动者或用人单位不符合法定条件。

风险防范：①及时办理完善招用工手续，使单位具有合法的用工资格；②招聘人员时检查应聘者是否具有合法的劳动资格及是否具有具体岗位的工作资格。（主要有未成年人、特殊工种、妇女儿童保护等情况）

8、缴纳社会保险的法律风险：

主要情况有：①试用期伟办理相关社会保险，员工试用期伟办理社会保险的，如遇重大疾病或工伤，由用人单位提供社会保险待遇；

②社会保险办理部健全或按最低标准办理均属违法行为；③部分员工申请不购买社保或将社保以工资的形式发放。

风险防范：①员工入职后及时按照深圳市相关法律的规定办理社保；②杜绝将社保基金以工资的形式发放。

9、工伤的法律风险分析：

工伤的法律风险主要包括：①职业病的防治；②各种工伤事故的预防及应急预案。

风险防范：①新员工日之前根据岗位的要求进行健康检查，从源头控制职业病；②对存在职业病风险的工种、岗位进行定期职业病检查，对涉及职业病危害的员工离职前进行职业病健康检查；③按照国家相关规定的标准提供各种劳保用品并监督员工使用；④改善工作环境，降低职业病发生的风险；⑤改善落后的工艺、使用新设备、新材料；⑥加强对存在安全隐患的场所、设备的检查，预防事故的发生；

⑦制定科学的操作规程，对员工进行安全教育培训；⑧科学安排工作时间和生产任务，防治因疲劳生产而发生工伤事故；⑨对存在安全风险的情况制定紧急预案，以便发生意外时迅速反应。

10、女员工的权益保护的法律风险分析：

女职工劳动保护的主要内容是：凡男女职工从事同样的工作时，享有领取同等劳动报酬的权利；对女职工不得以结婚、怀孕、生育、哺乳为理由拒绝录用，或解除劳动合同或降低其工资待遇；禁止安排女职工从事矿山井下等特别繁重体力劳动或者对女职工的身体健康

特别有害的工作。

风险防范：①不安排女职工从事国家规定的第４级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；②不安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第３级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕７个月以上的女职工，不安排其延长工作时间和夜班劳动；③给予女职工生育享受不少于９０天的带薪产假；④其他国家法律法规规定的情况。