劳动用工风险防范ppt课件
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劳动用工风险防范ppt课件
（二）非全日制用工
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
1
2
3
明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
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明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
劳动用工合规性及法律风险防范ppt课件
2、实践中解除劳动合同不能违反程序。
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16
【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
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17
七、劳务派遣用工关键点解析
劳务派遣用工法律关系
最新版整理ppt
18
劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
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12
2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
试用期期限ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
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【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
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七、劳务派遣用工关键点解析
劳务派遣用工法律关系
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劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
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2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
试用期期限ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
劳动用工风险防范课件ppt模板
影响企业运营：劳动用工风险可能导致企业
03
生产效率降低，影响企业正常运营
影响企业员工关系：劳动用工风险可能导致企
04
业员工关系紧张，影响员工满意度和忠诚度
对员工的影响
01 劳动用工风险可能导
致员工权益受损，如 工资拖欠、工伤赔偿 不足等。
02 劳动用工风险可能导
致员工工作不稳定， 如企业裁员、岗位调 整等。
方法
1 建立完善的劳动用工制度，明确员工职责和权利 2 加强员工培训，提高员工素质和技能水平 3 定期进行劳动用工风险评估，及时发现和解决问题 4 建立有效的沟通机制，及时了解员工需求和意见 5 加强劳动用工法律法规的宣传教育，提高员工法律意识和维权能力 6 建立劳动用工风险预警机制，提前防范和应对风险
01
建立完善的监控体系， 确保劳动用工风险得到 及时识别和预警
02
定期对劳动用工情况进 行审查，确保合规性和 合法性
03
对发现的问题进行及时 整改，确保劳动用工风 险得到有效控制
04
建立长效机制，持续优 化劳动用工风险防范体 系
总结观点和建议
01
结论：劳动 用工风险防 范至关重要， 需要企业重 视并采取有 效措施
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指 企业在劳动用工过
1 程中可能面临的各 种风险，包括法律 风险、经济风险、 社会风险等。
经济风险是指企业 在劳动用工过程中
3 因员工离职、工伤、 劳动争议等导致的 经济损失。
法律风险是指企业 在劳动用工过程中
2 违反法律法规，可 能导致企业承担法 律责任的风险。
02
建议：建 立健全劳 动用工制 度，规范 用工流程
03
建议：加 强员工培 训，提高 员工素质 和技能
企业用工风险控制与年终高发劳动争议预防策略课件(PPT 57页)
3、薪酬福利管理常见误区及风险
• 错误定薪 • 错误计薪
行政处罚的风险 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬… … ；逾 期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%
• 错误扣薪 • 错误减（降）薪
以下的标准向劳动者加付赔偿金。 劳动关系管理的风险
用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以
《企业职工带薪年休假实施办法》第8条 职工已享受当年的年休假，年 度内又出现可以替代的事假、病假的，不享受下一年度的年休假。
7、未休处理
• 员工自愿不休的 《带薪年休假实施办法》第十条 用人单位安排职工休年休假，但是职工因
本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间 的工资收入。 • 单位不安排员工休的 单位应当按照该职工日工资收入的300% 支付年休假工资报酬，其中包含用 人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
• 不胜任员工的管理 • 不胜任解雇的规定 • 不胜任向违纪的转化 • 不胜任解雇的变通措施 • 不胜任解雇流程与风险防范
不能胜任员工的管理
• 调岗 A、往何处调？
• 培训 A、何为“培训”？
• 结果 A、胜任工作 ？
B、薪资处理？ B、如何“培训”？ B、仍然不能胜任工作？
不能胜任解雇的规定
• 解雇条件（三要件） 不能胜任工作 —— 培训或调岗 —— 仍不能胜任工作
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条 企 业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性 停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的， 人民法院应当按劳动关系处理。
2、休假条件
• 《条例》第2条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇 工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
劳动用工法律风险防范讲座ppt
变更、解除、终止合同的合法性
在合同变更、解除、终止等方面，均应按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定执行。
01
02
03
03
用工单位劳动安全卫生符合标准
应当保证用工单位符合国家有关劳动安全卫生的规定，确保员工的生产安全与健康。
用工管理合规要求
01
遵守工作时间和休息休假制度
严格执行国家工作时间和休息休假制度，保障员工合法权益。
用工单位违法解除劳动合同的案例解析
总结词
工资支付是劳动者最为关注的权益之一，也是用工单位需要严格遵守的规定之一。违反工资支付规定的情形包括不支付工资、低于最低工资标准支付工资等，这些行为均会受到法律的制裁。
要点一
要点二
详细描述
违反工资支付规定的情形主要有以下几种：一是未按照规定时间支付工资，例如未按照规定时间发放上月工资；二是低于最低工资标准支付工资，例如在加班情况下未按照法律规定支付加班工资；三是未按照规定程序支付工资，例如未经劳动者同意私自扣除工资等。用工单位需要严格遵守工资支付规定，保障劳动者的合法权益，防范法律风险。
用工单位未给员工缴纳社会保险的案例解析
THANKS
感谢观看
04
总结词
在劳动用工法律风险防范中，违法解除劳动合同是较为常见的风险之一。用工单位需要了解违法解除劳动合同的情形、法律后果以及如何防范。
详细描述
用工单位违法解除劳动合同的情况主要有两种，一是用工单位违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，例如在试用期内随意解除劳动合同、员工不胜任工作的情况下解除劳动合同等；另一种是未按照法定程序解除劳动合同，例如未提前三十日通知劳动者或未支付经济补偿等。违法解除劳动合同会给用工单位带来经济赔偿等法律后果，因此用工单位需要严格遵守法律规定，规范操作流程，防范风险。
在合同变更、解除、终止等方面，均应按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定执行。
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用工单位劳动安全卫生符合标准
应当保证用工单位符合国家有关劳动安全卫生的规定，确保员工的生产安全与健康。
用工管理合规要求
01
遵守工作时间和休息休假制度
严格执行国家工作时间和休息休假制度，保障员工合法权益。
用工单位违法解除劳动合同的案例解析
总结词
工资支付是劳动者最为关注的权益之一，也是用工单位需要严格遵守的规定之一。违反工资支付规定的情形包括不支付工资、低于最低工资标准支付工资等，这些行为均会受到法律的制裁。
要点一
要点二
详细描述
违反工资支付规定的情形主要有以下几种：一是未按照规定时间支付工资，例如未按照规定时间发放上月工资；二是低于最低工资标准支付工资，例如在加班情况下未按照法律规定支付加班工资；三是未按照规定程序支付工资，例如未经劳动者同意私自扣除工资等。用工单位需要严格遵守工资支付规定，保障劳动者的合法权益，防范法律风险。
用工单位未给员工缴纳社会保险的案例解析
THANKS
感谢观看
04
总结词
在劳动用工法律风险防范中，违法解除劳动合同是较为常见的风险之一。用工单位需要了解违法解除劳动合同的情形、法律后果以及如何防范。
详细描述
用工单位违法解除劳动合同的情况主要有两种，一是用工单位违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，例如在试用期内随意解除劳动合同、员工不胜任工作的情况下解除劳动合同等；另一种是未按照法定程序解除劳动合同，例如未提前三十日通知劳动者或未支付经济补偿等。违法解除劳动合同会给用工单位带来经济赔偿等法律后果，因此用工单位需要严格遵守法律规定，规范操作流程，防范风险。
企业劳动用工风险法律防范教材ppt
法律法规和政策变化
随着国家法律法规和政策的变化，企业需要不 断调整和完善自身的用工管理制度，以适应变 化的要求。
市场环境变化
随着市场环境的变化，企业需要不断调整自身 的用工策略和管理方式，以适应市场的需求。
3
企业内部管理
企业内部管理是影响劳动用工风险的关键因素 之一，科学合理的用工管理可以有效降低劳动 用工风险。
建立争议处理机制
企业应建立完善的争议处理机制，确保在争议发生时能够及时处理 ，有效化解矛盾。
06
企业劳动用工风险法律责任来自企业劳动用工风险法律责任概述
企业劳动用工风险法律责任的概念
指企业在劳动用工过程中，因违反相关法律法规的规定，或者因各种不确定因素 而导致的可能承担的法律责任。
企业劳动用工风险法律责任的分类
劳动者权益侵害的法律责任
指企业因侵犯劳动者的合法权益，需要承担相应的法律责任，包 括支付劳动者经济补偿、赔偿金等。
如何降低企业劳动用工风险法律责任
建立健全的劳动用工管 理制度
企业应当建立健全的劳动用工管理制度，规 范用工流程，提高用工管理水平，从而降低 用工风险。
加强法律意识培训
企业应当加强对员工和管理人员的法律意识 培训，提高员工的法律意识和自我保护意识 ，从而有效防范用工风险。
较大。
企业劳动用工管理存在的主要问题
法律意识淡薄
部分企业管理者缺乏劳动法相关知识，对劳动法的规定不够了解 ，容易产生违法行为。
用工管理不规范
部分企业用工管理不规范，如未及时与员工签订劳动合同、社保 缴纳不全等，导致劳动者权益受损。
薪酬待遇不合理
部分企业员工之间的薪酬待遇差距较大，造成员工心理不平衡， 容易导致员工流失。
劳动用工风险防范课件ppt模板
提高员工的法律意识
定期组织员工参加法律培训，提高员工的法律素养
制定员工手册，明确员工的权利和义务
建立员工法律咨询机制，为员工提供法律援助
加强员工对劳动法律法规的了解，提高员工的自我保护意识
01
02
03
04
建立健全员工权益保护机制
制定员工权益保护政策，明确员工权益保障范围
1
建立员工权益保护委员会，负责员工权益保护工作的监督和执行
演讲人
劳动用工风险防范
1
劳动用工风险的定义和分类
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指企业在劳动用工过程中可能面临的各种风险，包括法律风险、经济风险、管理风险等。
01
法律风险是指企业在劳动用工过程中违反法律法规，可能面临行政处罚、赔偿等法律后果的风险。
02
经济风险是指企业在劳动用工过程中因员工离职、工伤、劳动争议等导致的经济损失风险。
安全风险：因劳动安全措施不足导致的工伤事故
03
社会风险：因劳动纠纷、员工关系等导致的社会负面影响
05
经济风险：因用工不当导致的经济损失，如工资、福利等
02
2
劳动用工风险的产生原因
法律法规不完善或执行不力
01
法律法规不完善：劳动法律法规存在漏洞，导致企业在用工过程中容易产生风险
03
法律法规更新滞后：劳动法律法规未能及时更新，导致企业在用工过程中面临新的风险
影响员工福利：劳动用工风险可能导致员工福利受损，影响员工满意度。
4
劳动用工风险的防范策略
建立健全劳动用工风险管理制度
制定完善的劳动用工管理制度，明确岗位职责、工作流程和考核标准。
建立健全员工档案管理制度，及时更新员工信息，确保员工信息的准确性和完整性。
定期组织员工参加法律培训，提高员工的法律素养
制定员工手册，明确员工的权利和义务
建立员工法律咨询机制，为员工提供法律援助
加强员工对劳动法律法规的了解，提高员工的自我保护意识
01
02
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建立健全员工权益保护机制
制定员工权益保护政策，明确员工权益保障范围
1
建立员工权益保护委员会，负责员工权益保护工作的监督和执行
演讲人
劳动用工风险防范
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劳动用工风险的定义和分类
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指企业在劳动用工过程中可能面临的各种风险，包括法律风险、经济风险、管理风险等。
01
法律风险是指企业在劳动用工过程中违反法律法规，可能面临行政处罚、赔偿等法律后果的风险。
02
经济风险是指企业在劳动用工过程中因员工离职、工伤、劳动争议等导致的经济损失风险。
安全风险：因劳动安全措施不足导致的工伤事故
03
社会风险：因劳动纠纷、员工关系等导致的社会负面影响
05
经济风险：因用工不当导致的经济损失，如工资、福利等
02
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劳动用工风险的产生原因
法律法规不完善或执行不力
01
法律法规不完善：劳动法律法规存在漏洞，导致企业在用工过程中容易产生风险
03
法律法规更新滞后：劳动法律法规未能及时更新，导致企业在用工过程中面临新的风险
影响员工福利：劳动用工风险可能导致员工福利受损，影响员工满意度。
4
劳动用工风险的防范策略
建立健全劳动用工风险管理制度
制定完善的劳动用工管理制度，明确岗位职责、工作流程和考核标准。
建立健全员工档案管理制度，及时更新员工信息，确保员工信息的准确性和完整性。
劳动用工风险防范 ppt课件
合同约定条款内容填写的技巧
• 甲乙双方签订劳动合同后，乙方未 经甲方的书面许可不得兼职。如发 现乙方兼职，视为乙方自动放弃本 公司工作岗位，甲方有权解除劳动 合同且不支付经济补偿金。
《劳动合同法》第39条（四）：劳动者同时 与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用 人单位提出，拒不改正的
解除和终止劳动合同的法律风险防范
辞职办理中的注意事项
1、辞职必须有劳动者请自书写或者签名的《辞职 申请》或者《解除劳动合同通知书》。 2、不能以公司的《离职表》代替辞职申请。 3、离职表单不交劳动者本人。
解除和终止劳动合同的法律风险防范
辞退办理中的注意事项
1、必须有劳动者违反劳动纪律的充分证据，一般可 形成书面处理单，由员工本人以及上级、平级同事签 字证实。 2、书面证据为主，录音录像等视听资料均可作为证 据使用，证人证言证明力弱。
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的形式
劳
动
合
口头
同
书面
的
形
式
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的九项必备条款
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件的号码 3.劳动合同期限 4.工作内容和工作地点 5.工作时间和休息休假 6.劳动报酬 7.社会保险 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
劳动用工风险防范
泽京物业综合部 杨心
目录
一、劳动合同签订的技巧与风险的防范 二、解除和终止劳动合同的法律风险防范
三、如何有效分散企业面对的工伤风险
劳动合同签订的技巧与风险的防范
• 甲乙双方签订劳动合同后，乙方未 经甲方的书面许可不得兼职。如发 现乙方兼职，视为乙方自动放弃本 公司工作岗位，甲方有权解除劳动 合同且不支付经济补偿金。
《劳动合同法》第39条（四）：劳动者同时 与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用 人单位提出，拒不改正的
解除和终止劳动合同的法律风险防范
辞职办理中的注意事项
1、辞职必须有劳动者请自书写或者签名的《辞职 申请》或者《解除劳动合同通知书》。 2、不能以公司的《离职表》代替辞职申请。 3、离职表单不交劳动者本人。
解除和终止劳动合同的法律风险防范
辞退办理中的注意事项
1、必须有劳动者违反劳动纪律的充分证据，一般可 形成书面处理单，由员工本人以及上级、平级同事签 字证实。 2、书面证据为主，录音录像等视听资料均可作为证 据使用，证人证言证明力弱。
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的形式
劳
动
合
口头
同
书面
的
形
式
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的九项必备条款
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件的号码 3.劳动合同期限 4.工作内容和工作地点 5.工作时间和休息休假 6.劳动报酬 7.社会保险 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
劳动用工风险防范
泽京物业综合部 杨心
目录
一、劳动合同签订的技巧与风险的防范 二、解除和终止劳动合同的法律风险防范
三、如何有效分散企业面对的工伤风险
劳动合同签订的技巧与风险的防范
企业劳动用工法律风险防范ppt课件
（2）规章制度的公示
公告栏、网站、电子邮件 组织劳动者培训学习,让员工签字 员工应知明细表
44
4.劳动合同解除风险的相关问题
（3）日常证据的收集
违规事实 绩效考核 考勤状况 奖惩决定
45
4.劳动合同解除风险的相关问题
（4）解除程序的合法性
查清违纪事实，掌握相关证据。 准确适用法律规定。 要具体适用企业规章制度、劳动合同、 或行业规范。 有工会的单位，应征求工会的意见。 解除劳动合同通知书。
企业劳动用工法律 风险防范
1
01
入 职
02
履 职
03
离 职
2
01 入职
3
1.招聘录用环节
相关证明审查 身体状况审查 劳动关系和竞业限制审查 入职培训 录用条件和岗位职责 入职手续相关文件的签字确认
4
1.招聘录用环节
案例：员工用假的身份证入职，
发生工伤应该由谁承担责任
5
A公司是广州的一家公司，用工方面非常规范，依法签订 劳动合同、及时缴纳社会保险。A公司跟李某签订了三年 期劳动合同，办理了社会保险手续。2015年5月12日，李 某在工作中被机器压伤了食指。A公司及时送李某到医院 就医，并在一星期内为李某申请了工伤认定，确定李某 因工致残程度十级。A公司在为李某办理工伤理赔的过程 中被告知，李某的身份证件不符，不予理赔。A公司才知 道李某入职时提供的身份证是别人的，A公司为李某办理 社保时也是用李某提供的别人的身份证办理的。因身份 证明不一致，工伤保险基金拒绝支付工伤保险待遇。那 李某的工伤赔偿应该由谁来承担呢？
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3.社保、公积金
员工承诺放弃社保的协议是否有效？ 关于社保公积金的争议能否作为劳动 争议进行处理？
公告栏、网站、电子邮件 组织劳动者培训学习,让员工签字 员工应知明细表
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4.劳动合同解除风险的相关问题
（3）日常证据的收集
违规事实 绩效考核 考勤状况 奖惩决定
45
4.劳动合同解除风险的相关问题
（4）解除程序的合法性
查清违纪事实，掌握相关证据。 准确适用法律规定。 要具体适用企业规章制度、劳动合同、 或行业规范。 有工会的单位，应征求工会的意见。 解除劳动合同通知书。
企业劳动用工法律 风险防范
1
01
入 职
02
履 职
03
离 职
2
01 入职
3
1.招聘录用环节
相关证明审查 身体状况审查 劳动关系和竞业限制审查 入职培训 录用条件和岗位职责 入职手续相关文件的签字确认
4
1.招聘录用环节
案例：员工用假的身份证入职，
发生工伤应该由谁承担责任
5
A公司是广州的一家公司，用工方面非常规范，依法签订 劳动合同、及时缴纳社会保险。A公司跟李某签订了三年 期劳动合同，办理了社会保险手续。2015年5月12日，李 某在工作中被机器压伤了食指。A公司及时送李某到医院 就医，并在一星期内为李某申请了工伤认定，确定李某 因工致残程度十级。A公司在为李某办理工伤理赔的过程 中被告知，李某的身份证件不符，不予理赔。A公司才知 道李某入职时提供的身份证是别人的，A公司为李某办理 社保时也是用李某提供的别人的身份证办理的。因身份 证明不一致，工伤保险基金拒绝支付工伤保险待遇。那 李某的工伤赔偿应该由谁来承担呢？
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3.社保、公积金
员工承诺放弃社保的协议是否有效？ 关于社保公积金的争议能否作为劳动 争议进行处理？
企业用工法律风险的有效规避和防范pptx
建立企业用工风险应对小组
建立风险应对小组
成立专门的企业用工风险应对小组，负责企业用 工风险的监测、预警和应对。
加强风险意识培训
加强企业用工风险应对小组员工的风险意识培训 ，提高他们的风险意识和应对能力。
定期进行风险评估
定期对企业用工进行风险评估，发现和解决潜在 风险和问题。
学会运用法律手段维护企业的合法权益
员工离职阶段的法律风险
总结词
在员工离职阶段，企业可能面临赔偿责任、保密协议等风险。
详细描述
在处理员工离职问题时，企业应当遵守相关法律法规的规定，如《劳动法》、《 劳动合同法》等。对于需要承担赔偿责任的情形，企业应当与员工协商解决；对 于涉及商业机密的员工，应当签订保密协议，以保护企业的合法权益。
03
企业招聘阶段的法律风险案例分析
总结词
不履行告知义务、不支付报酬、 不签订合同
招聘阶段未履行告 知义务
企业未将工作内容、条件、地点 、职业危害等告知劳动者，可能 导致劳动者在不知情的情况下签 订合同，从而产生法律风险。
招聘阶段未支付报 酬
企业未按照约定支付劳动者报酬 ，可能引起劳动者不满并引发劳 动争议，导致企业声誉受损。
依法签订劳动合同
与员工依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务，保障企业 的合法权益。
学会运用法律手段
了解和掌握劳动法律法规，学会运用法律手段维护企业的合法权 益，如申请仲裁、提起诉讼等。
加强企业法律风险管理
加强企业法律风险管理，制定风险应对预案，提高企业的风险应 对能力和水平。
05
企业用工法律风险的典型案例分析
确工作职责和流程等，可能引发法律风险。
员工行为的不确定性
03
员工行为的不确定性，如员工不履行劳动合同、违反劳动纪律
项目部劳动用工管理法律风险防范与控制讲座PPT
劳动用工管理案例分析 招聘环节案例分析
• 总结词：工伤处理是劳动用工管理中的重要环节，也是企业必须承担的法律责 任。
• 详细描述：企业应当按照法律法规和相关政策要求，为员工购买工伤保险。在 发生工伤事故时，要及时向有关部门报告，并按照保险条款和工伤认定程序进 行赔偿和处理。如果企业未按照规定处理工伤事故，可能会面临行政处罚和赔 偿责任。
劳动用工管理案例分析 招聘环节案例分析
总结词
合同签订是劳动用工管理的核心环节，也是法律风险防范的重点。
详细描述
在合同签订过程中，企业应当与员工协商一致，明确工作内容、工作地点、薪酬福利、工作时间等条 款。同时，要确保合同内容合法、合规，不存在违反法律法规和公序良俗的内容。如果合同内容存在 歧义或模糊不清，可能会导致纠纷和法律风险。
特点
项目部劳动用工管理具有灵活性 、专业性、规范性和法律风险性 等特点。
劳动用工管理的重要性
01
02
03
保障员工权益
合理合法的劳动用工管理 能够保障员工的合法权益， 提高员工的工作积极性和 忠诚度。
提高项目效率
有效的劳动用工管理能够 优化人力资源配置，提高 项目执行效率，降低项目 成本。
维护企业形象
薪酬福利风险
总结词
薪酬福利是员工最关心的方面之一，企业应确保按时足额支付工资，同时为员工 提供法定福利。
详细描述
企业应建立完善的薪酬福利制度，确保员工工资不低于法定最低工资标准，同时 为员工缴纳社会保险等法定福利。
工伤风险
总结词
工伤事故是劳动用工中常见的法律风险之一，企业应为员工 提供必要的工伤保险和安全保障。
项目部劳动用工管理法律 风险防范与控制讲座
• 项目部劳动用工管理概述 • 劳动用工法律风险识别与评估 • 劳动用工法律风险防范措施 • 劳动用工管理案例分析 • 劳动用工管理法律风险控制建议
劳动用工风险防范及案例分析精选课件
■社会保险如何处理？
实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定第九条 职工（包括非全日 制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当 分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单 位依法承担工伤保险责任。
坚持
■已达法定退休年龄人员。
■退休年龄《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退 休年龄”涵义的复函》规定，“国家法定的企业职工退休年 龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即“男年满60周 岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁” ■《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同 终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失 踪的； …… 《劳动合同法实施条例》第二十一条 劳动者达到法定退休年 龄的，劳动合同终止。 观点：国家目前对法定退休年龄没有延长，到龄即可办终止劳 动关系手续，延时享受养老金待遇，并不代表劳动关系的延 续。
坚持
■非法用工单位的责任主体
未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续 经营的用人单位与劳动者之间的用工争议，按劳动争议处 理，由该单位或者其出资人承担劳动法上的责任。
■用人单位被注销如何主张权利
用人单位在劳动争议仲裁或诉讼期间注销的，由其出资人对 劳动者承担原用人单位劳动法上的责任。人民法院有权依 据劳动者的申请，将已注销的用人单位出资人列为当事人。
坚持
■《安徽省高级人民法院〈关于审理劳动争议案件若干问题 的指导意见〉》2015年1月20日 第二条 用人单位与达到法定退休年龄的劳动者终止劳动 合同，已经享受职工基本养老保险待遇或领取退休金的劳 动者主张用人单位支付经济补偿金的，人民法院不予支持。
劳动用工法律风险防范讲座ppt课件
规章制度是共议还是共决？
《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善 劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用 人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休 息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以 及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者 重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
“应当”支付双倍工资的情形
《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位
与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有
下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动
者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
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双倍工资
未订立书面劳动合同的法律责任
《劳动合同法》第八十二条 用人单位违反本法规定不 与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期 限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同法对不订立书面劳动合同的用人单位，不再设 定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转化成劳动 者的经济利益。
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依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用 法律若干问题的解释（三）》 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受 养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争 议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按 劳务关系处理。
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内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、放长 假人员
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的；
劳动用工风险课件PPT
聘请劳动法专家对企业劳动用 工管理进行诊断，发现潜在风
险并提出改进建议。
风险评估的标准
风险发生的可能性
评估风险发生的概率，即风险发生的 可能性。
风险合规性
评估企业劳动用工管理是否符合法律 法规要求，是否存在违法违规行为。
风险影响程度
评估风险对企业和员工造成的损失程 度，包括财务损失、声誉损失等。
风险等级划分
经济环境的变化，如市场 波动、经济危机等，可能 对企业的用工产生影响， 进而引发风险。
风险对企业的影响
法律责任
企业可能面临法律责任，如赔偿 、罚款等，影响企业的经济利益
。
声誉损失
不良的用工行为可能影响企业的声 誉，对企业的长期发展造成负面影 响。
人才流失
不合理的用工行为可能导致人才流 失，增加企业招聘和培训成本。
《XX市劳动保障监察条例》
规定了劳动保障监察的内容、程序和方法，保障劳动者的合 法权益。
国际劳工标准与政策
国际劳工组织的核心劳工标准
包括结社自由和集体谈判权、禁止强迫劳动和童工劳动等基本劳工权利。
《联合国残疾人权利公约》
规定了残疾人就业、职业培训和晋升等方面的权利和保障措施。
06
劳动用工风险的典型案例分析
总结词
招聘环节的风险主要来自于应聘者的信息不真实或隐瞒，可能导 致企业雇佣到不合适的人选，增加后续的管理难度和风险。
详细描述
某企业在招聘环节未该员工在工作中表现出不良行为，给 企业带来了严重损失。
总结词
合同管理不善可能导致企业面临法律纠纷和经济损 失，因此合同管理是防范劳动用工风险的重要环节 。
高风险
风险发生的可能性高，影 响程度大，需要重点监控 和采取措施应对。
险并提出改进建议。
风险评估的标准
风险发生的可能性
评估风险发生的概率，即风险发生的 可能性。
风险合规性
评估企业劳动用工管理是否符合法律 法规要求，是否存在违法违规行为。
风险影响程度
评估风险对企业和员工造成的损失程 度，包括财务损失、声誉损失等。
风险等级划分
经济环境的变化，如市场 波动、经济危机等，可能 对企业的用工产生影响， 进而引发风险。
风险对企业的影响
法律责任
企业可能面临法律责任，如赔偿 、罚款等，影响企业的经济利益
。
声誉损失
不良的用工行为可能影响企业的声 誉，对企业的长期发展造成负面影 响。
人才流失
不合理的用工行为可能导致人才流 失，增加企业招聘和培训成本。
《XX市劳动保障监察条例》
规定了劳动保障监察的内容、程序和方法，保障劳动者的合 法权益。
国际劳工标准与政策
国际劳工组织的核心劳工标准
包括结社自由和集体谈判权、禁止强迫劳动和童工劳动等基本劳工权利。
《联合国残疾人权利公约》
规定了残疾人就业、职业培训和晋升等方面的权利和保障措施。
06
劳动用工风险的典型案例分析
总结词
招聘环节的风险主要来自于应聘者的信息不真实或隐瞒，可能导 致企业雇佣到不合适的人选，增加后续的管理难度和风险。
详细描述
某企业在招聘环节未该员工在工作中表现出不良行为，给 企业带来了严重损失。
总结词
合同管理不善可能导致企业面临法律纠纷和经济损 失，因此合同管理是防范劳动用工风险的重要环节 。
高风险
风险发生的可能性高，影 响程度大，需要重点监控 和采取措施应对。
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单方解除
用人单位单 方解除
劳动者的单 方解除
解除和终止劳动合同的法律风险防范
劳动合同协商解除的法律条文
《劳动合同法》第36条：用人单位与劳 动者协商一致，可以解除劳动合同。
注：解除既可以由用人单位先提出也可以由劳 动者先提出。
如果是劳动者首先提出解除劳动合同的，用人 单位不需要支付经济补偿
如果是用人单位首先向劳动者提出解除劳动合 同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿
一、保障范围广，涵盖工伤风险各项责任； 特点
二、受益人为企业，赔款支付给用人单位，而非个人， 赔款支付给员工的同时免除企业的责任；
如何有效分散企业面对的工伤风险
合理利用商业保险—补充工伤险
补充工伤险
由企业投保，支付员工因工伤导致伤残时的一次性工伤 医疗补偿金和一次性伤残就业补助金。
一、针对金额较大的两个一次性赔偿金设计； 特点
劳动用工风险防范
泽京物业综合部
目录
一、劳动合同签订的技巧与风险的防范 二、解除和终止劳动合同的法律风险防范
三、如何有效分散企业面对的工伤风险
劳动合同签订的技巧与风险的防范
一切的人事管理风险应尽可能地 控制在劳动关系正式履行之前。
即:签订劳动合同之前
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的种类有哪些
工伤小案例
X企业员工王X在下班回家途中顺道买菜，不慎遭遇车祸 身亡，请问属于工伤吗？
此种情况属于工伤。职工在上下班途中从事其他活动，该活动是职工日 常工作生活中必须的、合理的要求，且在合理时间内未改变以“上下班”为 目的的合理路线，应当认定为“上下班途中”。
如何有效分散企业面对的工伤风险
工伤情形的认定 分散企业工伤风险的途径 工伤保险常见的问题
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的任意条款
劳动合同除前款规定的必备条款外， 用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、 保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事 项。
这是法律赋予用人单位的一项重大权 利，可以体现用人单位的个性化要求，用 人单位应当根据单位实际情况充分加以利 用，从而达到维护本单位利益、保障劳动 关系正常存续的目的。
解除和终止劳动合同的法律风险防范
用人单位解除劳动合同无 需支付经济补偿的
解除和终止劳动合同的法律风险防范
解除劳动合同的注意事项
用人单位在试用期内解除劳动合同用注意的 问题 必须设置录用条件和岗位职责说明书，并将 其向劳动者公示，并要求劳动者确认知悉其 内容 做好试用期考核工作，并提出书面的评语， 考核结果由试用期员工本人签字存档 必须是在法定试用期内作出决定，超过法定 试用期就不能以员工不符合录用条件为由与 劳动者解除劳动合同
如何有效分散企业面对的工伤风险
问题二
交通事故赔偿金可否抵扣企业应承担的工伤赔偿责任？
答：职工工伤涉及其他民事伤害赔偿的， 伤害赔偿总额低于工伤保险待 遇的，由工伤保险基金补足差额部分，其待遇不得重复享受。
职工或者其直系亲属获得赔偿后，应当偿还工伤保险基金或者用人单 位已经垫付的费用。
如何有效分散企业面对的工伤风险
如何有效分散企业面对的工伤风险
工伤认定的情形
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性 工作受到事故伤害的； （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （四）患职业病的； （五）因工外出期间，由于工途中，受到机动车事故伤害的； （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
用人单位解除劳动合同需 支付经济补偿的
解除和终止劳动合同的法律风险防范
法律规定的医疗期
解除和终止劳动合同的法律风险防范
不能解除劳动合同的情形
1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前 职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者 医学观察期间的 2.在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或 者部分丧失劳动能力的 3.患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的 4.女职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）的 5.在本单位工作满十五年，且距法定退休年龄不足 五年的 6.法律、法规规定的其他情形 ★ 这里的不能解除合同，需排除《劳动合同法》 第三十九条规定的
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同试用期的约定
注：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
劳动合同签订的技巧与风险的防范
事实劳动关系的处理
用工不签 书面劳动 合同
一开始就不签劳动合同
事实劳动关系
合同到期后未及时续订 ① ②
一个月 内，行 为不违 法
超过一个月 不满一年， 须向员工每 月支付二倍 的工资
二、保障受益人为员工，
如何有效分散企业面对的工伤风险
哪种商业保险最适合企业来分散风险
雇主责任保险
雇主责任险是责任险，保障的是企业应该承担的员工工伤赔偿责任。 相关赔偿金在支付给员工后即可免除企业相应的责任，其它商业保险只是 企业给员工的福利，受益人是员工，无法免除企业的责任；
如何有效分散企业面对的工伤风险
合同约定条款内容填写的技巧
• 甲乙双方签订劳动合同后，乙方未 经甲方的书面许可不得兼职。如发 现乙方兼职，视为乙方自动放弃本 公司工作岗位，甲方有权解除劳动 合同且不支付经济补偿金。
《劳动合同法》第39条（四）：劳动者同时 与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用 人单位提出，拒不改正的
解除和终止劳动合同的法律风险防范
辞职办理中的注意事项
1、辞职必须有劳动者请自书写或者签名的《辞职 申请》或者《解除劳动合同通知书》。 2、不能以公司的《离职表》代替辞职申请。 3、离职表单不交劳动者本人。
解除和终止劳动合同的法律风险防范
辞退办理中的注意事项
1、必须有劳动者违反劳动纪律的充分证据，一般可 形成书面处理单，由员工本人以及上级、平级同事签 字证实。 2、书面证据为主，录音录像等视听资料均可作为证 据使用，证人证言证明力弱。
劳动合同签订的技巧与风险的防范
合同约定条款内容填写的技巧
1、将乙方“地址”栏更改为“有效通信地址”
2、工作地点：重庆
3、工作内容：物业服务或物业管理
4、在甲乙双方基本资料填写的下方增加“本 人确认以上资料真实无误，如有虚假愿意接 受甲方处分。如乙方资料发生变更，应在5个 工作日内向公司综合部提交书面说明及相应 材料”
合理利用商业保险—意外保险
意外保险
特点
企业以团体的形式为员工投保，防范员工因意外事故造 成的死亡、伤残及引起的医疗费用等风险。
一、价格便宜、防范员工意外事故风险； 二、保障受益人为员工；
如何有效分散企业面对的工伤风险
合理利用商业保险—雇主责任险
雇主责任险
由企业投保，支付员工因工意外导致的死亡、伤残及医 疗而企业应承担的赔偿费用。
问题三
停工留薪期间以何种标准支付工资？
答：工伤职工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，其工资收入标准为工 伤职工负伤前十二个月内平均工资；
劳务派遣：劳务派遣一方面可以降低企业人力资源管理成本，保持企业 用人的灵活性，同时，由于用人单位和派遣员工之间不存在劳动关系，因此 降低了企业的用工风险。
如何有效分散企业面对的工伤风险
合理利用商业保险
雇主责任保险 团体意外保险 补充工伤保险
能够分散企 业工伤风险 的商业保险
如何有效分散企业面对的工伤风险
工伤情形的认定 分散企业工伤风险的途径
工伤保险常见的问题
如何有效分散企业面对的工伤风险
问题一
新进用人单位的劳动者，由于尚未缴纳工伤保险而 容易形成一个工伤保险基金受理之外的“空窗期”，如
何处理工伤的“空窗期”风险？
答：企业在注重员工工作安全教育的同时，可以为员工购买短期雇主责任 保险来尽量回避风险；
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的形式
劳
动
合
口头
同
书面
的
形
式
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的九项必备条款
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件的号码 3.劳动合同期限 4.工作内容和工作地点 5.工作时间和休息休假 6.劳动报酬 7.社会保险 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
劳动合同签订的技巧与风险的防范
合同附加条款内容填写的技巧
• 甲方根据生产经营需要，或因乙 方未能胜任工作而对乙方进行技 术业务培训，乙方无正当理由拒 不参加培训或经培训但考核不合 格的，将被认定为不胜任工作， 甲方有权变更其岗位以及重新确 定其薪酬直至解除劳动关系。
劳动合同签订的技巧与风险的防范
如何有效分散企业面对的工伤风险
工伤小案例
X企业员工李X参加公司组织的年会聚餐活动，回家路途 中遭遇机动车事故受伤，此种情况属于工伤吗？
公司组织聚餐与工作具有关联性，是工作的延续，职工在离开饭店返家 途中遭遇车祸，应适用《工伤保险条例》“在上下班途中受到机动车伤害的” 规定的情形。
如何有效分散企业面对的工伤风险
③
超过一年仍未订立书面劳 动合同，还应视为用人单 位与员工已订立无固定期 限劳动合同。
劳动合同签订的技巧与风险的防范
文书签订注意事项
1、签字时必须使用身份证上的姓名 2、必须要求加盖手印（左手拇指） 3、在签写重要文件时必须使用签 字笔或钢笔等碳性笔
目录
一、劳动合同签订的技巧与风险的防范 二、解除和终止劳动合同的法律风险防范
解除和终止劳动合同的法律风险防范
解除劳动合同的注意事项
严重违反用人单位规章制度的和严重失职、营私 舞弊、给用人单位造成重大损害的注意问题