劳动用工风险防范及案例分析
酒店劳动用工风险和防范
（十八）加班管理与不按约定支付加班加 点工资行为的法律风险
【应对措施】
预先设定录用条件尤为重要 1. 公司设定的录用条件和工作职责具有联系性 2. 录用条件应当明确具体 3. 劳动合同中直接约定岗位要求
岗位说明书 录用条件上签字或将录用条件作为劳动合同附件。 4. 录用条件应符合法律规定。 不得有歧视性的条件，如民族、性别、宗教信仰等 5、岗位职责员工签收，根据岗位职责制定考核表 6、员工过错证据的收集
（三）忽略了职工体检的影响及应对措施
【风险分析】 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解 除劳动合同。若检出职业病需不能证明不是本单位造成的，还要承担 责任。
【应对措施】 人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况，是否存在
疾病，有无疾病历史并让职工签字。同时规定，如果提供虚 假或隐瞒病情病史的，在试用期间属于不符合录用条件，在 正式用工期间，属于严重违反企业规章制度，企业均有权单 方解除劳动合同
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（十六）离职程序
1. 离职文本
辞职申请 解除劳动合同通知书 终止劳动合同通知书/续签意向书
主管批准
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2. 工作交接： （1）完好返还办公设备。 （2）交接客户名单、客户信息、工作资料、未完成工作的进展及联系
方式等。 （3）载有公司商业秘密的文件、信函等。 （4）结算各类财务税费并返还借款。 （5）其他应当办理的交接手续
不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每 月支付二倍的工资。
劳动用工风险分析与防范(外)
• 合同及时签订、社保依法缴纳、工资按时支付
• 劳务公司侵害员工利益，派遣员工可以要求实际用工单位承担连带赔偿责任。 用工单位在承担责任后，有权向劳务公司追偿。
二、用工模式风险防范
（二）非全日制用工
5 工资支付 半月一次
• 根据《劳动合同法》第72条之规定，非全日制员工的工资应每15天支付一 次。否则，员工有权解除劳动关系并要求公司支付经济补偿
6 伤害预防 工伤保险
• 非全日工作制员工也有工伤的可能性，因此，应当注意伤害的预防与赔付 责任转嫁问题，需要缴纳工伤保险。如果无法单独缴纳工伤保险的，需要 考虑商业保险。
劳务合同+劳动合同， 受劳动法规调整
单位承担
连带赔偿责任
工资 依法缴纳社保 必须依法解除
提供劳务费用，由派 遣单位支付工资
提供劳务费用，由派 遣单位缴纳社保
退回，不存在解除
2、劳务派遣用工的主要风险
A、同工同酬， B、临时性、辅助性、替代性， C、比例限制10%， D、连带责任
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二、用工模式风险防范
二、用工模式风险防范
（六）用工模式选择原则
1、影响用工模式选择的因素
用工环境、管理理念、岗位特点、用工成本、法律风险
2、用工模式选择的原则
创新用工模式，根据需要进行选择 尽量将劳动关系变为劳务、经济关系 避免将劳务、经济关系变成劳动关系
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目录
一、劳动用工法律风险 二、用工模式风险防范 三、招聘录用风险防范 四、劳动合同风险防范 五、员工离职风险防范
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二、用工模式风险防范
（一）劳务派遣风险防范
劳动用工法律风险防范课件
慎用特殊劳动主体
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》2010 1.第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及 企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起 诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 2.兼职人员《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（严重影响，证明很难）
PPT学习交流
【案例解析】学历审查不严，后患无穷
几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家 高科技公司签订《劳动合同》《保密、竞业限制协议》，约定徐女士在该公司任人事 经理兼总裁助理，每月工资9000元，另外，公司还按月支付保密及竞业限制补偿金给 徐女士；徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来徐女士的工 资增加到13000元。 后，因徐女士有违纪行为，公司提出提前解除劳动合同，与其签署了《解除劳动合同 协议》，约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工 资共计65000元作为全部补偿。
PPT学习交流
招聘违规风险
《就业服务与就业管理规定》2014.12人社部规章 第十二条 用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用 人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为： （一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告； （二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
企业法律风险识别案例(3篇)
第1篇一、背景随着市场经济的发展，企业面临着越来越多的法律风险。
法律风险识别是企业风险管理的重要组成部分，对于保障企业合法权益、降低经营成本具有重要意义。
本文将以某制造业企业为例，分析其在经营过程中遇到的法律风险，并提出相应的风险防范措施。
二、案例介绍某制造业企业成立于2005年，主要从事精密机械设备的研发、生产和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，该企业逐渐暴露出一些法律风险问题。
三、法律风险识别1. 合同风险（1）合同签订不规范：企业在签订合同时，存在合同条款不明确、未明确约定违约责任等问题。
例如，在签订采购合同时，未明确约定货物质量、交货时间等关键条款，导致后期发生纠纷。
（2）合同履行风险：企业在履行合同时，存在逾期交货、质量问题等违约行为。
如：供应商提供的原材料质量不符合要求，导致产品无法正常生产。
2. 劳动用工风险（1）劳动合同签订不规范：企业存在未与员工签订书面劳动合同、劳动合同条款不完善等问题。
（2）加班费、社会保险等福利待遇纠纷：企业未按规定支付加班费、未足额缴纳社会保险费，引发员工投诉。
3. 知识产权风险（1）专利侵权：企业在研发和生产过程中，可能侵犯他人的专利权。
（2）商标侵权：企业在使用商标时，可能侵犯他人的商标权。
4. 环保风险（1）污染排放超标：企业生产过程中，可能存在污染物排放超标问题。
（2）环保手续不齐全：企业在进行生产活动前，未办理相应的环保手续。
5. 安全生产风险（1）安全隐患：企业生产设备、工艺等方面存在安全隐患，可能导致安全事故。
（2）事故处理不当：企业在发生安全事故后，未按规定及时上报、处理，可能面临行政处罚。
四、风险防范措施1. 合同风险防范（1）加强合同管理：企业应建立健全合同管理制度，规范合同签订、履行和变更等环节。
（2）完善合同条款：在签订合同时，明确约定双方的权利、义务和违约责任，降低合同风险。
2. 劳动用工风险防范（1）规范劳动合同：与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利、义务和违约责任。
劳动用工风险管理与防范分析
劳动用工风险管理与防范分析1.引言劳动用工风险管理是企业管理中的重要环节之一，它关系到员工的安全和健康，直接影响到企业的生产效率和经济效益。
在当前社会中，劳动用工风险管理已经成为企业最为关注的问题之一。
劳动用工风险管理不仅仅是一项保障员工权益的工作，更是企业可持续发展的基石。
本文将从劳动用工风险的概念、特点、管理与防范措施等方面展开分析。
2.劳动用工风险的概念劳动用工风险是指在生产劳动过程中，由于劳动过程本身的特点以及外部环境、劳动者本身等因素导致的可能对劳动者生命安全和身体健康造成伤害的潜在危险。
劳动用工风险主要包括以下几个方面：（1）工作环境风险：包括工作场所的安全与卫生条件、工作设备的安全性、化学品、有害物质等对劳动者的危害。
（2）工作任务风险：包括工作任务的复杂性、重复性、单调性等对劳动者的身体和心理健康的影响。
（3）个体特征风险：包括劳动者的年龄、性别、体质、心理素质等对劳动过程的适应能力及风险的认识和防范能力。
（4）社会管理风险：包括相关管理政策、法规的完善程度，劳动者的权益保障等因素的影响。
（1）劳动用工风险具有不确定性和随机性。
劳动过程受到多种因素的影响，危险和风险的出现具有不确定性和随机性。
（2）劳动用工风险是可预见和可避免的。
通过对劳动过程中的危险和风险进行科学评估和预测，可以采取相应的防范和控制措施，减少风险的发生概率。
（3）劳动用工风险是社会性的。
劳动用工风险不仅仅影响个体的生命安全和身体健康，还涉及到社会的稳定和发展。
一个社会的劳动用工风险水平直接关系到整个社会的发展状况和人民的生活质量。
（1）风险评估：通过对工作环境、工作任务、个体特征、社会管理等方面进行综合评估，确定劳动用工风险的具体情况和程度。
（2）风险控制：根据风险评估的结果，针对性地制定和实施相应的风险控制措施，包括技术控制、管理控制、个体防护等方面。
（3）风险监测：建立健全的劳动用工风险监测体系，对劳动过程中的危险和风险进行实时监测，及时发现和解决问题。
劳动用工风险管理与防范分析
劳动用工风险管理与防范分析随着社会经济的快速发展，劳动力市场竞争日益激烈，企业在用工方面面临着种种风险和挑战。
为了有效管理和预防劳动用工风险，企业需要深入分析和研究劳动用工的相关问题，并采取有效的措施加以防范和管理。
下面将对劳动用工风险进行分析，并提出相应的防范措施。
一、劳动用工风险分析1. 用工市场的不确定性用工市场的不确定性是企业在用工中面临的最大风险之一。
在劳动力市场，因素众多，包括政治、经济、技术等多方面因素的影响。
企业很难准确预测未来的用工需求，也难以控制用工成本。
劳动用工法律法规的不确定性也是企业在用工过程中面临的风险之一。
随着用工法律法规的不断变化和完善，企业需要不断了解和适应新的法律法规，以避免因为不符合相关法律法规而产生的法律风险。
用工人员素质的不确定性是企业在用工中面临的重要风险之一。
用工人员素质的好坏直接影响企业的生产效率和产品质量，而用工人员素质的提升需要长期的培训和投入，这对企业来说是一个较大的挑战。
用工成本的不确定性也是企业在用工中面临的重要风险之一。
由于用工成本涉及到工资、福利、培训等多个方面，因此用工成本的不确定性会直接影响到企业的财务状况和经营效益。
1. 加强用工市场的分析和预测企业可以通过加强对用工市场的分析和预测，来减少用工市场带来的不确定性。
企业可以通过收集和分析用工市场的相关信息，例如劳动力供需情况、用工成本变化情况等，来预测未来的用工需求和成本，从而制定合理的用工计划。
2. 严格遵守劳动用工法律法规企业需要严格遵守劳动用工法律法规，以降低劳动用工法律风险。
企业可以通过建立完善的用工法律法规守法机制，加强对法律法规的了解和宣传，提高员工的法律意识，从而有效降低因违法用工而产生的风险。
3. 加强用工人员素质的培训和管理企业需要加强对用工人员素质的培训和管理，以提高用工人员的综合素质。
企业可以通过制定完善的培训计划，加强对员工的业务培训和职业素质提升，从而提高用工人员的素质和能力，促进企业的发展。
劳动用工法律风险案例(3篇)
第1篇一、案例背景某科技公司成立于2005年，主要从事软件开发、技术咨询、系统集成等业务。
近年来，随着公司业务的不断发展，公司规模逐渐扩大，员工人数也不断增加。
然而，在劳动用工管理方面，公司存在诸多法律风险，这些问题逐渐成为公司发展的瓶颈。
二、案例简介1. 案例一：未签订书面劳动合同某科技公司于2018年1月招聘了10名新员工，但在入职后，公司并未与这些员工签订书面劳动合同。
2018年5月，其中一名员工以公司未签订书面劳动合同为由，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付双倍工资差额。
2. 案例二：违法解除劳动合同某科技公司一名员工因工作失误导致公司损失，公司决定解除与其的劳动合同。
然而，公司在解除劳动合同过程中，未按照法定程序进行，也未支付员工经济补偿金。
该员工不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
3. 案例三：未依法缴纳社会保险某科技公司未按照国家规定为员工缴纳社会保险，导致部分员工无法享受社会保险待遇。
2019年3月，一名员工以公司未依法缴纳社会保险为由，向当地社会保险行政部门投诉。
经调查，该公司被责令改正，并处以罚款。
4. 案例四：加班费支付纠纷某科技公司员工小王在2019年7月至9月期间，每月加班时长超过40小时。
然而，公司在支付小王加班费时，仅按照法定标准支付，未按照公司内部规定支付加班费。
小王不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付加班费差额。
三、案例分析1. 案例一：未签订书面劳动合同《劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”本案例中，某科技公司未与员工签订书面劳动合同，违反了法律规定，侵犯了员工的合法权益。
根据《劳动合同法》第八十二条的规定，公司应支付员工双倍工资差额。
2. 案例二：违法解除劳动合同《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动用工风险防范及案例解析
常见劳动争议案例分析
社会保险的相关问题
一、“内退”“停职留薪”“下岗待业”“企业经 营性放长假”人员的社会保险如何处理？ 二、已达法定退休年龄，但未享受到养老金或退休 金的人员如何参保？ 三、已享受到养老金或退休金的人员能否参加社会 保险？ 四、“实习学生”的社会保险要参加吗？ 五、非全日制的劳动者如何参保？ 六、员工不愿参加社会保险，以现金方式将社会保 险发放给个人，如何操作？风险多大？如何固定 证据？
失业保险待遇
累计缴费年限 满1年不足1年半 满1年半不足2年 满2年不足2年半 满2年半不足3年 享受 期限 3个月 4个月 6个月 7个月 累计缴费年限 满6年不足6年半 满6年半不足7年 满7年不足10年 满10年不足11年 享受 期限 16个月 17个月 18个月 19个月
满3年不足3年半
满3年半不足4年 满4年不足5年 满5年不足5年半 满5年半不足6年半
经济补偿为整合教育资源某教育主管部门将下属的五所职业学校合并为一所职业大学因校址要搬迁到离市区较远的职教城大部分编外聘用的职工不愿意过去上班现协商与职工解除劳动关系统一解除时间为2014年8月31日因人员构成较复杂现教育局列出如下问题请人社部门解答
劳动用工风险防范及案例解析
晏 筠
Email:yanjun__0551@
4、视同工伤 ：在工作时间和工作岗位，突发疾病 死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的； 5、不属工伤的情形 （1）故意犯罪的 （2）醉酒或者吸毒的 （3）自残或者自杀的
■新旧工伤保险条例比较（上下班途中）
《工伤保险条例》第14条第（6）项：在上下班 途中，受到非本人主要责任的交通事故或者 城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。 （新） 《工伤保险条例》第14条第（6）项：在上 下班途中，受到机动车事故伤害的。（旧）
劳动用工风险防范100讲
劳动用工风险防范100讲
（原创实用版）
目录
一、劳动用工风险的概念与分类
二、劳动用工风险防范的重要性
三、劳动用工风险防范的策略与方法
四、劳动用工风险防范的实践案例分析
五、总结
正文
一、劳动用工风险的概念与分类
劳动用工风险是指企业在雇佣、使用和管理员工过程中，可能面临的法律、经济和社会方面的潜在危险。
劳动用工风险主要包括合同风险、薪酬福利风险、劳动保护风险、劳动争议风险等。
二、劳动用工风险防范的重要性
随着我国劳动法律法规的不断完善，企业劳动用工风险防范显得愈发重要。
有效的风险防范措施可以降低企业的法律风险，减少经济损失，维护企业和员工的合法权益，促进企业健康发展。
三、劳动用工风险防范的策略与方法
1.建立健全企业劳动规章制度，确保合规经营；
2.加强员工劳动合同管理，防范合同纠纷；
3.合理制定薪酬福利政策，避免薪酬福利纠纷；
4.提高员工劳动保护意识，加强劳动保护措施；
5.建立企业劳动争议解决机制，及时化解劳动争议。
四、劳动用工风险防范的实践案例分析
1.案例一：某企业因未与员工签订劳动合同，被判支付双倍工资；
2.案例二：某企业因未足额支付加班费，被判支付赔偿金；
3.案例三：某企业因未提供劳动保护设施，导致员工受伤，承担法律责任。
劳务派遣用工中的风险防范
劳务派遣用工中的风险防范劳务派遣用工是一种灵活的用工形式，雇主通过与劳务派遣公司签订合同，将部分或全部员工委托给劳务派遣公司管理。
这种用工形式在一定程度上满足了雇主的用人需求，同时也为雇员提供了更多的就业机会。
然而，劳务派遣用工也存在一些风险，需要引起注意。
劳务派遣用工中的劳动合同问题。
由于雇主与劳务派遣公司签订合同，而非与雇员直接签订合同，因此可能会出现劳动合同不规范、条款不明确等问题。
这些问题的存在可能会导致雇主和雇员之间的权益受损。
薪资福利待遇方面也存在一定的风险。
由于雇主与劳务派遣公司签订合同，劳务派遣公司与雇员签订劳动合同，因此雇主可能无法直接了解到雇员的薪资福利待遇情况。
如果劳务派遣公司出现拖欠工资、不缴纳社会保险等问题，将会对雇员的利益造成损害。
工作时间方面也存在一定的风险。
由于劳务派遣公司可能需要根据雇主的需求调整雇员的工作时间，因此可能会导致雇员的工作时间不稳定，甚至可能出现加班、夜班等情况，这些都会对雇员的身心健康造成一定的影响。
为了防范上述风险，雇主和雇员可以采取以下措施：选择可靠的劳务派遣公司。
雇主应当选择具有良好信誉和经济实力的劳务派遣公司，以确保劳务派遣公司的规范性和可靠性。
明确合同条款。
雇主应当与劳务派遣公司明确合同条款，确保合同内容规范、合法、完善。
同时，雇主还应当与劳务派遣公司建立有效的沟通机制，及时解决问题。
维护雇员合法权益。
雇主应当督促劳务派遣公司遵守相关法律法规，确保雇员的合法权益得到保障。
同时，雇主还应当雇员的工作状况和生活情况，提供必要的支持和帮助。
下面，我们结合一个实际案例进行分析。
某公司为了应对旺季生产，通过劳务派遣公司雇佣了20名员工。
然而，在实际工作中，这些员工的工作时间长达12小时，且工资低于当地最低工资标准。
在员工的强烈要求下，劳务派遣公司与雇主协商后对工作时间和工资进行了调整。
这个案例中，雇主和劳务派遣公司的行为是违法的。
雇主应当加强对劳务派遣用工的管理和监督，确保员工的合法权益得到保障。
企业用工管理的法律风险防范和控制措施有哪些
企业用工管理的法律风险防范和控制措施有哪些标题：企业用工管理的法律风险防范和控制措施案例分析摘要：企业用工管理涉及众多法律风险，如劳动合同纠纷、薪酬支付违规、劳动保护不到位等。
本文通过案例分析的方法，探讨了企业用工管理中常见的法律风险，并提出了相应的预防和控制措施。
一、案例分析：劳动合同纠纷风险某公司与员工签订的劳动合同中未明确约定双方的权利和义务，导致双方在解除劳动关系时，发生了争议。
进一步调查发现，公司在劳动合同签订过程中存在着违法违规行为。
解决办法：1. 加强合同管理：公司应明确约定双方的权利义务，并严格按照法律规定办理相关手续，确保劳动合同的合法有效。
2. 提高员工的法律意识：公司应定期进行劳动法知识培训，加强员工的法律意识，避免因合同笼统而引发的纠纷。
二、案例分析：薪酬支付违规风险某企业在支付员工薪资时，未按时足额支付，或者未将法定福利待遇纳入薪资范畴，引发员工不满，进而引发薪酬纠纷。
解决办法：1. 建立完善的薪酬制度：企业应设计并公示薪酬制度，确保合规性，明确薪酬支付的时间、方式以及福利待遇的纳入。
2. 预防和解决纠纷机制：建立内部纠纷解决机制，设立专门的人力资源管理部门，并建立员工投诉处理渠道，及时回应员工的合理需求。
三、案例分析：劳动保护不到位风险某公司未按照法定标准提供安全防护设施，导致员工在生产过程中发生工伤事故，进而引发劳动保护纠纷。
解决办法：1. 加强安全意识教育：公司应进行安全意识教育，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。
2. 定期检查和维护设备：公司应定期检查和维护生产设备，确保设备的安全性能，减少事故的发生。
3. 认真履行劳动保护义务：公司应按照法律要求提供必要的劳动保护设施，确保员工的安全健康。
结论：企业用工管理涉及众多法律风险，需要企业和员工双方共同努力预防和控制。
通过加强合同管理、规范薪酬支付、加强安全意识教育等措施，可以有效降低法律风险的发生。
此外，公司还应建立内部纠纷解决机制，及时解决劳动纠纷，维护企业用工的稳定和正常秩序。
劳动用工风险分析与防范(外)
预案的内容：包括风险识别、风险 评估、风险应对措施等
预案的实施：需要定期进行预案的 演练和评估确保预案的有效性和可 行性
建立完善的劳动争议解决 机制
加强员工培训提高法律意 识
及时沟通化解矛盾
依法处理维护员工权益
PRT SIX
案例背景：企业是一家大型制造企业员工数量众多劳动用工风险较高
风险防范措施：企业制定了完善的劳动用工管理制度包括劳动合同、工资支付、社会保险等方面
发生
建立员工法律咨询机制提供 法律援助
定期组织员工进行劳动法律 知识培训
加强企业内部劳动法律宣传 提高员工法律意识
建立劳动法律风险预警机制 及时发现并解决潜在问题
制定预案的目的：预防和应对劳动 用工风险
预案的制定过程：需要充分了解劳 动用工风险进行风险评估制定应对 措施
添加标题
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添加标题
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合同风险：审 查劳动合同确 保合同内容合 法、合理、公
平
员工关系风险： 关注员工满意 度、离职率等 指标及时发现 和解决员工关 系问题
工伤风险：加 强员工安全教 育提高员工安 全意识预防工
伤事故发生
法律法规风险： 是否符合劳动
法律法规
合同风险：劳 动合同是否规
范、合法
工伤风险：是 否具备工伤保 险是否采取安
劳动合同风 险：如未签 订劳动合同、 劳动合同内 容不合法等
工资支付风 险：如未按 时支付工资、 工资低于最 低工资标准 等
社会保险风 险：如未按 时缴纳社会 保险、社会 保险缴费基 数不合法等
工伤风险： 如未及时申 报工伤、工 伤待遇不合 法等
劳动争议风 险：如劳动 争议处理不 当、劳动争 议处理结果 不合法等
劳动用工风险防范及案例分析精选课件
■社会保险如何处理？
实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定第九条 职工（包括非全日 制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当 分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单 位依法承担工伤保险责任。
坚持
■已达法定退休年龄人员。
■退休年龄《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退 休年龄”涵义的复函》规定，“国家法定的企业职工退休年 龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即“男年满60周 岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁” ■《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同 终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失 踪的； …… 《劳动合同法实施条例》第二十一条 劳动者达到法定退休年 龄的，劳动合同终止。 观点：国家目前对法定退休年龄没有延长，到龄即可办终止劳 动关系手续，延时享受养老金待遇，并不代表劳动关系的延 续。
坚持
■非法用工单位的责任主体
未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续 经营的用人单位与劳动者之间的用工争议，按劳动争议处 理，由该单位或者其出资人承担劳动法上的责任。
■用人单位被注销如何主张权利
用人单位在劳动争议仲裁或诉讼期间注销的，由其出资人对 劳动者承担原用人单位劳动法上的责任。人民法院有权依 据劳动者的申请，将已注销的用人单位出资人列为当事人。
坚持
■《安徽省高级人民法院〈关于审理劳动争议案件若干问题 的指导意见〉》2015年1月20日 第二条 用人单位与达到法定退休年龄的劳动者终止劳动 合同，已经享受职工基本养老保险待遇或领取退休金的劳 动者主张用人单位支付经济补偿金的，人民法院不予支持。
劳动用工法律风险防范讲座ppt课件
规章制度是共议还是共决？
《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善 劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用 人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休 息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以 及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者 重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
“应当”支付双倍工资的情形
《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位
与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有
下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动
者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
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双倍工资
未订立书面劳动合同的法律责任
《劳动合同法》第八十二条 用人单位违反本法规定不 与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期 限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同法对不订立书面劳动合同的用人单位，不再设 定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转化成劳动 者的经济利益。
返回
依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用 法律若干问题的解释（三）》 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受 养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争 议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按 劳务关系处理。
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内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、放长 假人员
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的；
劳动用工风险课件PPT
险并提出改进建议。
风险评估的标准
风险发生的可能性
评估风险发生的概率，即风险发生的 可能性。
风险合规性
评估企业劳动用工管理是否符合法律 法规要求，是否存在违法违规行为。
风险影响程度
评估风险对企业和员工造成的损失程 度，包括财务损失、声誉损失等。
风险等级划分
经济环境的变化，如市场 波动、经济危机等，可能 对企业的用工产生影响， 进而引发风险。
风险对企业的影响
法律责任
企业可能面临法律责任，如赔偿 、罚款等，影响企业的经济利益
。
声誉损失
不良的用工行为可能影响企业的声 誉，对企业的长期发展造成负面影 响。
人才流失
不合理的用工行为可能导致人才流 失，增加企业招聘和培训成本。
《XX市劳动保障监察条例》
规定了劳动保障监察的内容、程序和方法，保障劳动者的合 法权益。
国际劳工标准与政策
国际劳工组织的核心劳工标准
包括结社自由和集体谈判权、禁止强迫劳动和童工劳动等基本劳工权利。
《联合国残疾人权利公约》
规定了残疾人就业、职业培训和晋升等方面的权利和保障措施。
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劳动用工风险的典型案例分析
总结词
招聘环节的风险主要来自于应聘者的信息不真实或隐瞒，可能导 致企业雇佣到不合适的人选，增加后续的管理难度和风险。
详细描述
某企业在招聘环节未该员工在工作中表现出不良行为，给 企业带来了严重损失。
总结词
合同管理不善可能导致企业面临法律纠纷和经济损 失，因此合同管理是防范劳动用工风险的重要环节 。
高风险
风险发生的可能性高，影 响程度大，需要重点监控 和采取措施应对。
劳动用工风险分析与防范
劳动用工风险分析与防范劳动用工风险是指在劳动过程中可能导致工人受伤、发生意外事故、导致生产线停工等情况的风险。
对于企业来说，劳动用工风险不仅会导致人员伤亡，还会对企业的经营造成严重的影响。
因此，进行劳动用工风险分析与防范对企业的安全生产具有重要的意义。
1.工作环境风险：包括工作场所的安全与健康风险，如施工设备不合格、工作区域没有良好的通风条件等。
此外，还需要考虑职业性疾病的风险，如噪声、有毒有害物质等对工人的长期暴露可能导致各种职业病。
2.人员管理风险：包括劳动力资源的安全、培训与管理风险。
例如，没有对员工进行充分的安全培训、没有制定明确的岗位责任等。
3.设备设施风险：如果企业使用的设备设施不合格或者维护不及时，将对工人的生命安全构成严重威胁。
因此，对设备设施的运行状况进行检查和维护显得尤为重要。
经过劳动用工风险分析，我们可以清楚地了解到企业存在的风险点和薄弱环节，然后可以进行相应的风险防范措施来降低和预防风险的发生。
1.强化岗前培训和安全教育：企业应该对新员工进行充分的岗前培训，使其熟悉工作环境、工作流程和安全操作规程。
同时，还需要定期开展安全教育，提高员工安全意识和风险防范意识。
2.完善安全管理制度：企业应该建立起完善的安全管理制度，明确员工的安全责任和义务。
通过规范的制度，能够使员工在工作过程中始终保持高度的警觉，做到事故隐患上报、紧急事故应急处理等各项工作规范。
3.加强设备设施维护和定期检查：企业应该定期对设备设施进行维护和检查，确保其正常运行和安全使用。
如果发现设备设施存在故障或者隐患，应立即修复或更换，以免造成意外事故。
4.进行风险评估和控制：企业应根据劳动用工风险分析的结果，制定相应的风险评估和控制措施，对潜在的风险进行及时的干预和控制，确保员工的安全和健康。
总结起来，劳动用工风险分析与防范是企业安全生产的重要环节。
只有通过全面的风险分析，了解和掌握企业存在的风险点和薄弱环节，才能采取相应的防范措施，最大程度地降低和预防风险的发生。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍近年来，随着经济的快速发展，用工需求不断增加，企业在招聘和管理用工方面面临着一系列风险。
本文将针对用工风险进行分析，并提出相应的防范措施。
二、用工风险分析1. 用工成本风险：企业在招聘和雇佣员工时，需要支付一定的薪资和福利待遇，这增加了用工成本。
此外，一些员工可能会提出加薪要求，进一步增加了用工成本的风险。
2. 用工合规风险：企业在招聘和雇佣员工时，需要遵守相关的劳动法规和政策，如劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等。
如果企业不合规操作，可能会面临劳动纠纷、法律诉讼等风险。
3. 用工安全风险：一些行业或者岗位存在一定的安全风险，如建造工地、化工厂等。
如果企业未能采取有效的安全措施，可能会导致员工受伤或者事故发生，进而面临法律责任和经济损失。
4. 用工稳定风险：员工的离职和流动会给企业带来一定的用工稳定风险。
员工离职可能导致人员流失、工作效率下降等问题，而员工流动可能增加企业的招聘成本和培训成本。
三、防范措施1. 用工成本风险的防范措施：- 建立合理的薪酬制度，确保员工的薪资水平与市场相符，同时提供具有竞争力的福利待遇，以提高员工的满意度和忠诚度。
- 加强绩效管理，设立奖励机制，激励员工提高工作绩效，从而降低用工成本。
2. 用工合规风险的防范措施：- 建立健全的人力资源管理制度，明确招聘、录用、劳动合同签订、工资支付等流程，确保企业的用工行为符合法律法规。
- 定期进行内部培训，提高员工对劳动法规和政策的了解和遵守意识。
3. 用工安全风险的防范措施：- 建立健全的安全管理制度，制定并执行安全操作规程，提供必要的安全设施和防护装备，确保员工的安全。
- 加强安全培训，提高员工的安全意识和应急处理能力，减少事故的发生。
4. 用工稳定风险的防范措施：- 提供良好的工作环境和发展机会，提高员工的工作满意度和归属感，减少员工离职的可能性。
- 加强人材培养和储备，提高员工的职业技能和发展空间，增加员工的留存率。
企业劳动用工的常见风险点与风险防范建议
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劳动合同：…（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本
单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
■社会保险如何处理？
实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定第九条 职工（包括非全日 制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当 分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单 位依法承担工伤保险责任。
■已达法定退休年龄人员。
■退休年龄《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退 休年龄”涵义的复函》规定，“国家法定的企业职工退休年 龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即“男年满60周 岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”
■《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同 终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失 踪的；
■实习学生
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 （劳部发〔1995〕第309号）第12条：在校生利用业余时间 勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动 合同。
■提示：1、与推荐学校订立协议，明确责任；2、如果单位自 行招用，核查身份；3、订立实习协议；4、留下身份证复印 件及学生证复印件备查；5、让学生在上述复印件上签字。
■《安徽省高级人民法院〈关于审理劳动争议案件若干问题的 指导意见〉》2015年1月20日
第一条 已经享受职工基本养老保险待遇或领取退休金 的劳动者与现用人单位之间的用工关系，按劳务关系处理。
仲裁委员会认为：小刘属于未取得毕业证的在校生，未完成学 业并取得学历证明，在校期间到恒紫金投资公司从事工作，仅 作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳 动者，不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的适格主 体，最终裁决驳回了他的仲裁申请。
法院：小刘在进入恒紫金公司处工作时已年满16周岁，符 合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动 法规定排除适用的对象，法律并没有禁止临毕业大学生就 业的规定。被告明知小刘尚未正式毕业，小刘并未隐瞒和 欺诈，因此，法院有理由确认小刘为适格的劳动合同主体。 恒紫金公司虽称小刘在该单位属于实习，但鉴于该公司向 小刘明确了在单位的具体岗位和职责，并向其发放了一月 份的工资，以上事实充分表明，小刘在该公司并非实习， 而应属于就业，属于劳动合同法管辖的范围，因此法院认 定双方存在事实的劳动关系。对于恒紫金提出的无入金量 就无底薪的说明，由于该项规定违反《劳动法》的规定， 法院不予支持。现小刘要求支付拖欠工资，理由正当，予 以支持。
■实践中的几个问题：1、能否参加社会保险？2、不订立书面 劳动合同是否有双倍工资？3、解除是否有经济补偿？4、发 生事故伤害，能否认定工伤？
■相关文件：《关于技校学生工伤认定有关问题的复函》
北京：首例判决认定“大学生亦可就业”案
案情：小刘是北京农学院的应届大学毕业生，2009年7月从该大 学正式毕业。2008年12月，北京恒紫金投资顾问有限责任到北 京农学院进行招聘。小刘于2009年1月8日被招聘进入该公司工 作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。双 方约定试用期为一个月，试用期底薪800元，提成另计，第二 个月转正，底薪提高到1500元。2月10日恒紫金公司以工资条 形式发放小刘工资539元。3月11日因为恒紫金公司拖欠工资， 小刘离开了该公司。
■提示：1、核查身份证；2、户口本；3、学生证；4、婚育证 明等。
■处罚：每使用（介绍）一名童工每月处5000元罚款，使用童 工不满一个月的，按一个月计算。（使用别人的身份证、使 用假身份证、假户口本等，单位能否免责？）
■建议：一定不能出现拖欠劳动报酬的情形。 未成年工：已满16周岁，未满18周岁的劳动者。
劳动用工风险防范及案例分析
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几类特殊的劳动用工
■童工
《禁止使用童工规定》第二条 国家机关、社会团体、企业 事业单位、民办非企业单位或者个体工商户（以下统称用人 单位）均不得招用不满16周岁的未成年人（招用不满16周岁 的未成年人，以下统称使用童工）。 禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。 禁止不满16周岁的未成年人开业从事个体经营活动。
本案则直接认定为只要年满16周岁，不论是否大学毕业， 均有就业并与用人单位建立劳动关系的权利。
个人观点：1、劳动者：达到法定年龄，具有劳动能力以从事 某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的 规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然 人。
2、劳部发〔1995〕第309号应继续执行。大学生利用课余 时间到用人单位实习、勤工俭学，是其从学校走向社会的重 要连接点，实习经验将帮助其更好地积累即能，为毕业后更 好、更快地融入社会打下基础。如果将大学生界定为“劳动 者”，恐怕用人单位为大学生提供的实习机会、勤工俭学机 会将越来越少，如此这般，必将对大学生毕业后的就业机会 造成更严重的损害。
…… 《劳动合同法实施条例》第二十一条 劳动者达到法定退休年
龄的，劳动合同终止。 观点：国家目前对法定退休年龄没有延长，到龄即可办终止 劳动关系手续，延时享受养老金待遇，并不代表劳动关系的 延续。
■《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释（三）》第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养 老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院 提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
■1、内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、放长假人员。
2、兼职劳动者（同时在其他用人单位提供劳动的劳动者）。
■劳动关系还是劳务关系？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第 八条：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人 员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依 法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。