营销大区、省区与区域经理薪酬管理制度
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人固定工资 10%以，且小于 300 元以，有特殊情况的以总经理或副总经理批准的为准）。 5.1.5.4 员工晋升至高一级别的薪酬级别时，销售部经理在提报时应酌情考虑取消能力工资补助，人力资源部亦
有权根据公司相关规定取消员工的能力工资，确需保留能力工资补给的，销售部应详细列明原因和事实 依据，经人力资源部审核无误后报总经理或副总经理批准执行。公司总经理或副总经理亦可根据员工的 服务年限和任职资格等客观要件酌情补给能力工资，由人力资源部根据总经理或副总经理批示意见直接 执行，有必要时可知会营销总监和销售部经理知悉。 5.1.6 特殊津贴：指总经理综合员工服务年限、岗位贡献价值和企业发展定位等系列因素而支付的额外工资报酬。 特殊津贴的给付仅限于总经理批准后，由人力资源部执行相关手续的办理并负责传达给享受此项津贴的 员工。特殊津贴的补助需在条件下进行，享受特殊津贴的员工个人亦不得传播。 5.2 薪酬等级 为体现本公司薪酬管理体系中合理分配、科学调节和有效激励的重要作用，结合公司实际发展的需要，实行 等级工资制度。共分为以下五个薪酬等级：即试用级，初级，中级，高级和资深级。 5.2.1 试用级：一般适用于新入职员工试用期间的工资级别。特殊条件下，经公司批准降级执行的亦在试用级管理
神，且无重大过失，经考核评定为资深级别的员工。 5.2.6 大区、省区经理各级别薪酬标准如下表：
等级
资深级
基本工 岗位工
资
资
高级
基本工 岗位工
资
资
中级
基本工 岗位工
资
资
初级
基本工 岗位工
资
资
试用级
基本工 岗位工
资
资
对应
920
3880
920
3380
920
2880
920
2380
920
2380
薪酬
总计
4800
立顿集团
三 阶文件
编号：LT-WI-HR-009
版次： A 版 0 次
大区、省区及区域经理薪酬管理制度
编制/日期 审核/日期
会审/日期
文件自批准之日起执行
标准化/日期 批准/日期
修订履历
序号 版本
1
A/0
修订 容
新版发行
修订者
日期
批准
1 目的 1.1 为实现公司人才战略目标，激发销售人员潜能，保证公司可持续发展，明确公司价值分配导向，建立一套相 对透明、循环、科学、合理且具有竞争优势的销售人员薪酬体系，使员工创造性的开展工作。 1.2 本薪酬管理制度旨在对公司销售业务人员的相对贡献价值进行客观评价的基础上，结合员工的业绩考核体系， 所制定的薪酬管理规与操作方法。 2围
根据公司经营发展需要，结合公司的薪酬管理制度和体系，大区、省区、区域经理的薪酬结构如下： 大区、省区、区域经理工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+效率工资+能力工资+特殊津贴（薪酬结构中没有包含 的项目则自动取消）。 5.1.1 基本工资：即国家法律法规规定的当地政府部门公布的最低工资标准，是员工在公司中可以定期拿到、数额
适用于立顿洗涤用品实业销售部大区、省区及区域经理的绩效薪酬管理。 3 原则 3.1 价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、人岗匹配。
Байду номын сангаас
3.2 市场原则：以外部市场薪酬水平和同区域、同行业薪酬支付水平作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平 的市场竞争力。
3.3 业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定浮动薪酬，坚持以业绩导向为核心的管理宗旨。 3.4 分类原则：根据不同的岗位和贡献确定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。 3.5 利益共享原则：公司与员工协调发展，利益共享。 4 职责 4.1 总经办（副总经理/总经理） 4.1.1 负责绩效与薪酬政策的宏观调控和审批发行工作。 4.1.2 负责审批权限流程绩效薪酬的异动和调整的审批工作。 4.2 人力资源部 4.2.1 负责外部绩效薪酬政策的调研和薪酬竞争力的数据收集和分析工作。 4.2.2 负责协同公司相关部门及人员对绩效薪酬制度的起草，修编，绩效薪酬政策的解释以及薪酬的管控工作。 4.2.3 负责员工绩效成果的核算，并协同销售部门人员对员工投诉事件的协调和处理工作。 4.3 财务部 4.3.1 负责员工财务绩效指标的考核、收集和提供。 4.3.2 负责员工绩效、薪酬的核算和工资的发放工作 。 4.4 销售部：负责销售绩效考核及综合评估 5 工作程序 5.1 薪酬结构
畴。 5.2.2 初级：适用于试用期满转正的员工，或公司批准降级执行的人员。 5.2.3 中级：即正常工资，适用于连续工作五至八个月以上，经考核评定薪酬级别为中级的员工。 5.2.4 高级：指经考核完全达标、持续为公司创造价值，具较强的工作责任感和事实的工作原则，且无重大过失，
经考核评定为高级级别员工。 5.2.5 资深级：指经考核完全达标，业绩卓越，对公司有突出贡献，具高度的责任感、主人翁意识和强烈的敬业精
别的员工，以达到区别于其他同岗位员工薪酬级别的报酬形式。 5.1.5.2 能力工资仅限于公司总经理或副总经理特别补助的一部分薪酬（经总经理或副总经理特别授权给销售经
理或分管总监的亦在补助之列）。 5.1.5.3 能力工资一般由销售部经理或分管总监提名，经总经理或副总经理批准后执行（能力工资一般为员工本
4300
3800
3300
3300
5.2.7 区域经理各级别薪酬标准如下表：
等级
资深级
基本工 岗位工
资
资
高级
基本工 岗位工
资
资
中级
基本工 岗位工
资
资
初级
基本工 岗位工
资
资
试用级
基本工 岗位工
资
资
对应
920
2080
920
1830
920
1580
920
1330
920
1080
薪酬
总计
3000
2750
2500
固定的劳动报酬。 5.1.2 岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，
岗位工资的数额以公司根据不同岗位测评标准而定，以体现岗位价值的一种工资支付形式。 5.1.3 绩效工资：指员工通过考核期的业绩而实现的一部分薪酬。 5.1.4 效率工资：指员工通过努力而得到的业绩提成类的工资，是员工工作能力和工作努力程度的体现。 5.1.5 能力工资 5.1.5.1 指支付给工作业绩突出，具良好的敬业精神和高度的责任感，且无重大过失等而又不适宜于晋升至高一级
有权根据公司相关规定取消员工的能力工资，确需保留能力工资补给的，销售部应详细列明原因和事实 依据，经人力资源部审核无误后报总经理或副总经理批准执行。公司总经理或副总经理亦可根据员工的 服务年限和任职资格等客观要件酌情补给能力工资，由人力资源部根据总经理或副总经理批示意见直接 执行，有必要时可知会营销总监和销售部经理知悉。 5.1.6 特殊津贴：指总经理综合员工服务年限、岗位贡献价值和企业发展定位等系列因素而支付的额外工资报酬。 特殊津贴的给付仅限于总经理批准后，由人力资源部执行相关手续的办理并负责传达给享受此项津贴的 员工。特殊津贴的补助需在条件下进行，享受特殊津贴的员工个人亦不得传播。 5.2 薪酬等级 为体现本公司薪酬管理体系中合理分配、科学调节和有效激励的重要作用，结合公司实际发展的需要，实行 等级工资制度。共分为以下五个薪酬等级：即试用级，初级，中级，高级和资深级。 5.2.1 试用级：一般适用于新入职员工试用期间的工资级别。特殊条件下，经公司批准降级执行的亦在试用级管理
神，且无重大过失，经考核评定为资深级别的员工。 5.2.6 大区、省区经理各级别薪酬标准如下表：
等级
资深级
基本工 岗位工
资
资
高级
基本工 岗位工
资
资
中级
基本工 岗位工
资
资
初级
基本工 岗位工
资
资
试用级
基本工 岗位工
资
资
对应
920
3880
920
3380
920
2880
920
2380
920
2380
薪酬
总计
4800
立顿集团
三 阶文件
编号：LT-WI-HR-009
版次： A 版 0 次
大区、省区及区域经理薪酬管理制度
编制/日期 审核/日期
会审/日期
文件自批准之日起执行
标准化/日期 批准/日期
修订履历
序号 版本
1
A/0
修订 容
新版发行
修订者
日期
批准
1 目的 1.1 为实现公司人才战略目标，激发销售人员潜能，保证公司可持续发展，明确公司价值分配导向，建立一套相 对透明、循环、科学、合理且具有竞争优势的销售人员薪酬体系，使员工创造性的开展工作。 1.2 本薪酬管理制度旨在对公司销售业务人员的相对贡献价值进行客观评价的基础上，结合员工的业绩考核体系， 所制定的薪酬管理规与操作方法。 2围
根据公司经营发展需要，结合公司的薪酬管理制度和体系，大区、省区、区域经理的薪酬结构如下： 大区、省区、区域经理工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+效率工资+能力工资+特殊津贴（薪酬结构中没有包含 的项目则自动取消）。 5.1.1 基本工资：即国家法律法规规定的当地政府部门公布的最低工资标准，是员工在公司中可以定期拿到、数额
适用于立顿洗涤用品实业销售部大区、省区及区域经理的绩效薪酬管理。 3 原则 3.1 价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、人岗匹配。
Байду номын сангаас
3.2 市场原则：以外部市场薪酬水平和同区域、同行业薪酬支付水平作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平 的市场竞争力。
3.3 业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定浮动薪酬，坚持以业绩导向为核心的管理宗旨。 3.4 分类原则：根据不同的岗位和贡献确定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。 3.5 利益共享原则：公司与员工协调发展，利益共享。 4 职责 4.1 总经办（副总经理/总经理） 4.1.1 负责绩效与薪酬政策的宏观调控和审批发行工作。 4.1.2 负责审批权限流程绩效薪酬的异动和调整的审批工作。 4.2 人力资源部 4.2.1 负责外部绩效薪酬政策的调研和薪酬竞争力的数据收集和分析工作。 4.2.2 负责协同公司相关部门及人员对绩效薪酬制度的起草，修编，绩效薪酬政策的解释以及薪酬的管控工作。 4.2.3 负责员工绩效成果的核算，并协同销售部门人员对员工投诉事件的协调和处理工作。 4.3 财务部 4.3.1 负责员工财务绩效指标的考核、收集和提供。 4.3.2 负责员工绩效、薪酬的核算和工资的发放工作 。 4.4 销售部：负责销售绩效考核及综合评估 5 工作程序 5.1 薪酬结构
畴。 5.2.2 初级：适用于试用期满转正的员工，或公司批准降级执行的人员。 5.2.3 中级：即正常工资，适用于连续工作五至八个月以上，经考核评定薪酬级别为中级的员工。 5.2.4 高级：指经考核完全达标、持续为公司创造价值，具较强的工作责任感和事实的工作原则，且无重大过失，
经考核评定为高级级别员工。 5.2.5 资深级：指经考核完全达标，业绩卓越，对公司有突出贡献，具高度的责任感、主人翁意识和强烈的敬业精
别的员工，以达到区别于其他同岗位员工薪酬级别的报酬形式。 5.1.5.2 能力工资仅限于公司总经理或副总经理特别补助的一部分薪酬（经总经理或副总经理特别授权给销售经
理或分管总监的亦在补助之列）。 5.1.5.3 能力工资一般由销售部经理或分管总监提名，经总经理或副总经理批准后执行（能力工资一般为员工本
4300
3800
3300
3300
5.2.7 区域经理各级别薪酬标准如下表：
等级
资深级
基本工 岗位工
资
资
高级
基本工 岗位工
资
资
中级
基本工 岗位工
资
资
初级
基本工 岗位工
资
资
试用级
基本工 岗位工
资
资
对应
920
2080
920
1830
920
1580
920
1330
920
1080
薪酬
总计
3000
2750
2500
固定的劳动报酬。 5.1.2 岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，
岗位工资的数额以公司根据不同岗位测评标准而定，以体现岗位价值的一种工资支付形式。 5.1.3 绩效工资：指员工通过考核期的业绩而实现的一部分薪酬。 5.1.4 效率工资：指员工通过努力而得到的业绩提成类的工资，是员工工作能力和工作努力程度的体现。 5.1.5 能力工资 5.1.5.1 指支付给工作业绩突出，具良好的敬业精神和高度的责任感，且无重大过失等而又不适宜于晋升至高一级