人员测评方案设计说明
总经理面试测评方案
人员素质测评课程作业学院：管理学院班级：08级人力资源管理2班组员：郑华荣（2008032206）王琳（2008032207）肖婷婷（2008032215）胡东坡（2008032208）何长印（2008032237）丁希文（2008032234）明易龙（2008032210）陈富强（2008032238）指导教师：杨军总经理面试测评方案一、测评的职位：某人才市场（人力资源公司）要招聘的总经理二、测评方式：采用小组面试（3位主考官组成面试小组）三、测评要素：参加面试者应满足企业对总经理的素质要求和面试需要确定的测评要素为沟通能力和组织协调能力。
四、相应问题设计1．请你用3分钟进行自我介绍（语言的逻辑性、用词的准确度、言语感染力）2．在工作中，与上级意见不一致，你将怎么办？你希望与什么样的上级共事？（处理各级关系、避免冲突）3．现在假设在公司面试过程中，你在门外等候时，另外两位参加面试人员由于言语不和而发生冲突，你将如何劝解他们？（应对突发事件的反应程度、提炼信息的准确性、解决冲突的能力）4．对这项工作，你有哪些可预见的困难？（长远规划意识）5．你为什么选择我们公司？我们为什么要录用你？（思辨能力、）五、面试流程：1）、介绍本次测评的岗位、指标、评价标准、人员安排及其他相关信息。
2）、负责应聘者抽签，安排应聘者的测评顺序。
3）、负责测评资料的准备（测评标准分解表、总经理面试评分表、评分标准表、测评结论统计处理表）4）、主考官就位，并做好测评准备。
5）、测评开始：（1）主考官进行测试并提问，记录应试者的客观表现6）、主考官及观察人员讨论并根据统计结果，对应聘者下结论。
面试流程图：场地安排：备注： 考官说明：被面试者需要依次入场，工作人员维持场内秩序。
被面试者工作人员六、附件：相关表格测评指标分解总经理面试评分表测试指标：组织协调能力和沟通能力评分标准表测评结论统计处理表七、在面试过程中需要注意的问题1、关于面试者得分的计算（1）、由负责统计整理的工作人员完成。
员工测评实施方案模板
员工测评实施方案模板一、背景分析。
员工是企业的重要资源，其绩效评价对于企业的发展至关重要。
因此，建立科学、合理的员工测评实施方案，对于提高员工的工作积极性、激励员工的发展潜力、促进企业的长期发展具有重要意义。
二、测评目的。
1. 促进员工个人成长，通过测评，发现员工的优势和不足，为员工提供个人发展的方向和培训需求。
2. 激励员工工作积极性，通过测评结果，激励员工提高工作绩效，达到个人和企业的共同目标。
3. 促进企业长期发展，建立科学的测评体系，为企业提供人才发展和选拔的依据，为企业长期发展提供人才支持。
三、测评内容。
1. 工作表现，包括员工的工作绩效、工作态度、工作效率等方面的评价。
2. 个人素质，包括员工的学习能力、沟通能力、团队合作能力等方面的评价。
3. 潜力发展，包括员工的职业规划、发展潜力、创新能力等方面的评价。
四、测评方法。
1. 考核指标，建立科学的考核指标体系，包括定量指标和定性指标，确保测评结果客观、公正。
2. 测评工具，可以采用360度测评、绩效考核、个人能力测试等多种测评工具，综合考核员工的工作表现、个人素质和潜力发展。
3. 测评周期，建议每年进行一次员工测评，确保员工的测评结果与实际工作表现相符合。
五、测评结果运用。
1. 奖惩机制，根据测评结果，建立奖惩机制，激励优秀员工，惩罚表现不佳的员工，确保员工的工作积极性和绩效水平。
2. 培训需求，根据测评结果，制定个性化的培训计划，帮助员工提升自身能力，满足个人发展需求。
3. 人才选拔，根据测评结果，为企业的人才选拔提供依据，确保企业人才队伍的稳定和发展。
六、测评方案评估。
1. 定期评估，对员工测评实施方案进行定期评估，及时发现问题并进行调整，确保测评方案的科学性和有效性。
2. 反馈机制，建立员工对测评方案的反馈机制，收集员工的意见和建议，不断改进测评方案，提高员工参与度和满意度。
七、总结。
员工测评实施方案的建立和完善，对于企业的长期发展和员工个人成长具有重要意义。
丛林小怪JFD 人员测评
课程设计说明书设计名称人员测评理论课程设计设计题目丛林小怪JFD街舞团队管理人员招聘设计时间2009.12.21-2009.12.25学院管理学院专业人力资源管理专业班级0601班姓名段振坤佟征文指导教师张嵩岳文赫2009 年12 月21 日目录一．所测评的组织概况与描述二．设计人员测评指标体系三．确定人员测评的方法四．实施人员测评与结果五．人员测评报告六．人员测评课设心得与体会七．参考文献（一）组织概况与描述（丛林小怪JFD 街舞社团）“丛林小怪JFD”街舞团队一、社团简介：沈阳建筑大学丛林小怪JFD街舞团队，原名丛林小怪街舞社团，是由管理学院主办，面向全校范围招收社员的一个致力于发展建大街舞文化并引领建大街舞潮流的文艺性社团！为的是让更多的街头爱好者了解街头运动，特别是街舞知识和历史，并为他们提供平台，让他们加入到这种运动中来，舞动青春！让运动变得更酷！丛林小怪舞团是沈阳建筑大学文体艺术类社团中颇具影响力的一个社团，社团现有六个部门，分别为POPPIN部，BREAKING部，HIPHOP部JAZZ部，外联部和宣传策划部。
社团参加过多次学校和社会举办的演出和大赛并取得了优异的成绩，无论校内还是校外都有良好的评价。
也曾参加过辽宁省的乃至全国的街舞比赛。
为我们提供了丰富宝贵的经验！社团现有220名热情友善的成员，并有沈阳专业舞队—SR和京舞堂队员的指导，每周定期的练习，教学并参加演出！二、日常活动：社团于每周周二周四晚上（初定）活动，日常主要进行街舞基础和身体协调性的教学，并排练齐舞，参加演出，丰富校园生活。
三、关于音乐和涂鸦：社团内部的HIP-HOP音乐涉及嘻哈风格，R&B风格音乐和DJ音乐，有喜爱HIP-HOP 文化的同学以及喜爱原创DJ、擅长DJ制作的同学前来交流；另外丛林小怪舞团希望有涂鸦经历的同学加入，进一步完善社团，营造更COOL更炫的街头气氛。
四、备注：1、社团正式招新于校社联规定的招新日期举行；2、丛林小怪的成员应当以积极阳光的态度对待街头文化；3、跳舞需要毅力，坚持到最后你就是舞台上那颗闪耀的星。
人员素质测评方案剖析
A公司销售代表人员素质测评体系设计一、测评背景A公司是一家中型日用品零售企业，今年由于公司规模的扩大，现有的公司员工数量已不能满足公司的业务开展需要，因此公司的销售部门在今年以校园招聘的方式引进了一大批的新人，但是由于新人对公司销售业务的细节不是很理解，因此公司决定对新人进行入职培训。
在此之前，需设计一个销售人员素质测评体系对已有员工进行人员素质测评，用以确定优秀的销售人员所应具备的各项特征，以便更好的为新员工塑型，使其具备良好的销售人员品质，最后在所有人中选出表现良好的人员作为销售代表，为公司占领市场更好地奉献力量。
二、测评方案简介运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。
根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。
做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。
通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。
然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，以各项得分最高者组合出一套新的销售代表最佳特征表，然后根据这张表的相关内容，作为培训内容，并以达到这张表的各项指标为目标，来设计我们的培训科目，达到此次人员测评的目的即：将测评结果运用于培训项目的设计。
鉴于此，我们将本公司销售部门的职责总结如下：A公司销售部门职责：职能1根据公司规划和下达的经营目标，拟写本部门的中期、长期营销方案与策略目标，并上报总经理。
2 组织部门的内部人员学习国内外优秀营销技能培训。
做好物料管理，提高存货周转率。
规章制度的建设与管理1 组织编制、修订计划、物控、销售管理各方面的规章制度。
2 组织监督、检查各项制度的执行情况，确保部门日常管理的有序进行。
计划及预算管理制定年度、月度计划、周计划、日计划、项目计划、生产计划、物料计划，并监督计划的实施情况1、根据销售订单编写生产计划，组织并监督生产计划员、物料计划员根据销售订单编制生产计划和物料需求计划。
人才测评方案范文
人才测评方案范文一、背景和目的如今，人才评估已成为企业招聘和人力资源管理中的一项重要工作。
通过对候选人的能力、潜力和适应能力进行测评，可以帮助企业找到最适合的人才，提高招聘效率和员工绩效。
本方案旨在建立一个科学、客观和可靠的人才测评体系，以优化企业的人力资源管理。
二、测评内容和方法本人才测评方案主要包括以下几个方面的内容：能力测评、潜力评估和适应性评估。
1.能力测评能力测评旨在评估候选人的专业技能和工作能力。
通过能力测评，可以了解候选人是否具备满足岗位需求的相关技能和经验，以及是否具备解决实际问题和适应新环境的能力。
能力测评的方法包括面试、技能测试和案例分析等。
2.潜力评估潜力评估旨在评估候选人的可塑性和发展潜力。
通过了解候选人的学习能力、创新能力和领导力等方面的素质，可以预测候选人在未来工作中的表现和发展潜力。
潜力评估的方法包括心理测试、团队演练和模拟场景等。
3.适应性评估适应性评估旨在评估候选人在特定工作环境中的适应能力。
通过了解候选人的个性特点、生活经历和社交能力等方面的情况，可以预测候选人是否适合特定的工作岗位和企业文化。
适应性评估的方法包括问卷调查、情景模拟和专家评估等。
三、测评流程和具体步骤为了确保测评的科学性和客观性，本人才测评方案将按照以下步骤进行：1.岗位分析首先，对目标岗位进行深入研究和分析，确定该岗位的工作职责、能力要求和适应环境等方面的内容。
2.测评工具选择根据岗位分析结果，选择相应的测评工具，包括面试题目、技能测试题目和心理测试题目等。
3.测评实施组织专业的面试官、技能测试官和心理测试官团队，对候选人进行能力测评、潜力评估和适应性评估。
根据测评结果，制定综合评估报告，以便后续的决策和招聘。
4.结果分析与决策针对每个候选人的测评结果，进行结果分析和综合评估，并与岗位要求进行比较。
综合考虑候选人的能力、潜力和适应能力等方面的因素，制定决策报告，包括适合的岗位和培养计划等。
5.反馈和改进将测评结果和决策报告及时反馈给候选人，为他们提供个人发展和职业规划的指导。
员工胜任力评估方案
员工胜任力评估方案一、目的为了规范公司人员考核管理体系，实现公司人员动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化人员队伍结构，提升人员整体素质，结合公司实际，实行人员胜任力的职务晋升、岗位调动及末位淘汰工作。
二、适用范围胜任力评估的范围为所有正式员工（试用期员工不参与评估）。
三、评估办法及应用1、评估项目3、结果应用对评估结果为“A”的员工，列为核心干部的后备人选；对评估结果为“C”的人员给予留职查看或岗位轮换处理。
对评估结果为“D”的人员给予直接调岗、降职降薪或解除劳动合同。
三、工作流程1、胜任力评估整体工作2、任职资格评分表3、能力素质测评标准表（待修订）4、能力素质测评评分表5、胜任力评估得分汇总表考核成绩汇总表任职资格评分表被评估人：_________备注：①以上学历项目中指全日制统招学历，非全日制统招学历在其学历基础上扣减2分。
②职业资格或职称有多项的，以最高的为准。
③荣誉记录中②项需被评估人提供相关证明。
组织管理能力指为充分发挥组织职能、运作高效而进行的组织架构设计、组织人员的分工和职责业务权限的界定等方面内容，确保组织资源合理分配的能力。
1、初步了解组织管理、工作分析的相关知识；2、能够根据实际情况对自己的岗位说明书进行修订，岗位说明书中的内容描述清楚、明确。
3、能够对所负责工作领域的相关制度提出合理有效地修改建议。
1、掌握组织管理、工作分析的知识，能够在上级的指导下对所管辖的人员进行工作分析；2、能够组织编制所管辖领域中各个岗位的岗位说明书，岗位说明书中职责描述清楚、分工明确；3、能够对所管辖领域的相关制度提出合理有效地修改建议。
1、能够独立绘制所管辖领域的组织架构图、管理层级、汇报关系；2、根据所管辖领域的工作职能对主要工作职能进行分解，能够独立根据职能对所管辖领域进行工作分析，并组织编制所管辖领域中各个岗位的岗位说明书；3、编制的岗位说明书职责描述清楚，分工合理明确；4、能够根据工作需要独立制订或完善相关工作制度，并充分行使应有的制度管理、修订、监控职能。
员工测评表及考评标准
员工测评表及考评标准一、引言。
员工测评是企业管理中非常重要的一环，通过对员工进行测评，可以全面了解员工的工作表现，为员工的职业发展提供指导，同时也可以为企业的人力资源管理提供重要依据。
本文将介绍员工测评表及考评标准的制定与应用。
二、员工测评表的制定。
1. 确定测评指标。
员工测评表的制定首先需要确定测评指标，包括但不限于工作绩效、工作态度、团队合作能力、沟通能力、学习能力等。
这些指标应当能够全面客观地反映员工的工作表现，同时要与企业的发展战略和价值观相一致。
2. 设计测评表格。
测评表格应当清晰明了，便于员工和主管填写和阅读。
表格的设计应当充分考虑到各项指标的权重，可以采用打分制或者描述性评价，同时要确保表格的公平性和客观性。
3. 确定测评周期。
测评周期的确定应当考虑到企业的实际情况和员工的工作特点，一般可以选择年度测评、季度测评或者月度测评等不同周期。
三、员工测评标准的应用。
1. 充分沟通。
在进行员工测评之前，应当充分与员工沟通，让员工了解测评的目的和标准，明确他们的工作目标和期望，同时也要听取员工的意见和建议。
2. 公平公正。
在进行员工测评时，应当做到公平公正，不受个人情感或偏见影响，客观评价员工的工作表现，确保测评结果的真实性和可信度。
3. 及时反馈。
员工测评的结果应当及时向员工反馈，包括他们的优点和不足之处，同时要给予合理的奖励和激励措施，鼓励他们在工作中不断进步。
4. 职业发展规划。
通过员工测评，可以为员工的职业发展规划提供重要参考，帮助员工明确自己的职业目标和发展方向，为员工的成长提供指导和支持。
四、总结。
员工测评表及考评标准的制定和应用对于企业和员工都具有重要意义。
企业可以通过员工测评了解员工的工作情况，为人力资源管理提供依据，同时也可以激励员工的工作积极性，提高整体工作绩效。
而员工也可以通过测评了解自己的工作表现，明确自己的发展方向，为个人职业发展规划提供重要参考。
因此，制定科学合理的员工测评表及考评标准，结合实际情况灵活应用，对于企业和员工都具有重要意义。
公司人才素质测评方案
公司人才素质测评方案人是做事之本，人才是企业生存和发展的关键。
人才是企业发展的动力，没有人才企业什么也谈不了。
对于任何一个企业最大的一个课题就是，如何找到合适自己的人才,如何发展人才,如何留住人才。
因此为了选用更高素质人才,推动企业了展，制定针对本公司的人才素质测评方案。
针对招聘职员和正式职员有不同的测评方案。
1.针对新进招聘职员的方案设计1—1主要是考虑公司对人才素质的需求，对企业而言，人才测评能—识别素质能力，通过人才测评，准确判断被测者的能力与素质水平—优化人岗配置，把适合的人放到正确的岗位上去- 帮助识别绩效差距的最本质原因- 让企业培训更有针对性,提升培训目的性和培训效果—开发能力素质，准确寻找员工能力素质差距，实施员工开发计划1—2对招聘职员的素质测评分成简历筛选、笔试、面试、实习四个阶段。
1-3简历筛选：对应聘者的学历、在校经历（学生）、工作经验经历等进行筛选高级管理层（如市场主管、总经理等）本科/本科以上学历；2年以上工作经验中级管理层（如业务、销售经理等）大专/大专以上学历；1年以上工作经验普通职员（如销售员等）学历不限1-4 笔试：笔试通过纸面答题的方式对求职者进行基础能力及专业能力的测试。
基础能力测试旨在测试求职者智力、写作等基础能力，主要包括智力测试题如:1.两个圆相交，交点是A1，A2.现在过A1点做一直线与两个圆分别相交另外一点B1，B2。
B1B2可以绕着A1点旋转。
问在什么情况下,B1B2最长2。
有6种不同颜色的球，分别记为1,2,3，4,5，6，每种球有无数个。
现在取5个球,求在一下的条件下：1.五种不同颜色，2。
4种不同颜色的球，3，3种不同颜色的球，4，2种不同颜色的球它们的概率专业能力的测试主要针对相应职位而进行的测试，涵盖职位所需要的大部分知识。
针对不同职位设计不同的笔试题目。
题目包括选择题和主观题.如:销售人员1。
作为销售人员,你认为自己应该具备何种能力？2。
员工胜任力评估方案
员工胜任力评估方案
一、目的
为了规范公司人员考核管理体系，实现公司人员动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化人员队伍结构，提升人员整体素质，结合公司实际，实行人员胜任力的职务晋升、岗位调动及末位淘汰工作。
二、适用范围
胜任力评估的范围为所有正式员工（试用期员工不参与评估）。
三、评估办法及应用
1、评估项目
对评估结果为“A”的员工，列为核心干部的后备人选；
对评估结果为“C”的人员给予留职查看或岗位轮换处理。
对评估结果为“D”的人员给予直接调岗、降职降薪或解除劳动合同。
三、工作流程
1、胜任力评估整体工作
1、考核成绩汇总表
2、任职资格评分表
3、能力素质测评标准表（待修订）
4、能力素质测评评分表
5、胜任力评估得分汇总表
考核成绩汇总表
任职资格评分表被评估人：
②职业资格或职称有多项的，以最高的为准。
③荣誉记录中②项需被评估人提供相关证明。
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能力素质测评评分表
胜任力评估得分汇总表。
人才测评建议书和方案范例5篇
⼈才测评建议书和⽅案范例5篇⼈才测评建议书和⽅案范例5篇⼈才测评建议书和⽅案范例1 银⾏竞聘岗位（部门经理）的⼈才测评⽅案 ⼀．测评背景 某国有商业银⾏刚刚上市，为此该⾏实⾏全⾯推⾏⼈⼒资源改⾰，对该⾏ 的中层管理者⼈员（部门经理）重新竞聘上岗，符合条件的均可报名，⾏长⽆法判断他们的能⼒，部分⼈员对传统的的测评⽅法有偏见，有事就马上往上级报告。
请专业银⾏银⾏为银⾏设计竞聘上岗的⼈才测评⽅案。
⼆．测评⽬标 根据银⾏的发展要求，通过对竞聘员⼯的全⾯测评，了解每位竞聘员⼯的职 业素质及其发展潜⼒，给银⾏提供每位竞聘员⼯的测评诊断报告，为银⾏招聘到优秀的部门经理。
三．测评解决⽅案 1. 确定测评指标体系 1测评指标体系 2.确定测评的⽅法 1）．职业素质测试 2）.半结构化⾯试 3）.⽆领导⼩组讨论⾯试 4）．案例分析讨论 5）．⾓⾊扮演 6）．公⽂处理 四．测评实施⽅案设计 实施⽅法管理⼈员的测评⽅法主要有两种，⼀种是⼼理测验法，另⼀种是评价中⼼测验法.评价中⼼测评⽅法的中⼼思想是对具体真实的⼯作情景进⾏模拟测验，内容除了⼼理测验外，加⼊的⼀些情景测试-其主要形式有处理公⽂测验，⾓⾊扮演等.这些情景测试是由专家根据具体的管理环境设计的，其程序也是标准化和规范化的，因此在测评特殊性⽅⾯⽐较客观准确，辅之以⼼理测试的⼀般性，使测评效果达到了最佳。
通常情况下，评价中⼼要使⽤4种测评⽅法和练习来进⾏测评。
实施过程需要2到3天完成。
主试⼈员由组织内部经验丰富的上级主管和经过专门训练的专家组成。
下⾯介绍⼀个⽐较典型的评价中⼼的测评⽇程及内容。
1．⼼理测试 本银⾏此次⼈才测评⽅法采⽤⽹上测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化⾯试。
本⽅案的测评测试基本职业素质，⽽不进⾏知识⽔平考试，为提⾼效率，本测验可采⽤⽹上答卷的实施形式。
以下是本⽅案基本职业素质测试表： 进⾏各项笔试准备⼯作，并提供笔试实施材料供银⾏组织实施测试。
医院工作：目标人群健康促进的测评方案
医院工作：目标人群健康促进的测评方案
背景
医院作为提供医疗和健康促进服务的机构，需要制定有效的测评方案来评估目标人群的健康状况和需求。
目标人群
我们将针对以下目标人群制定健康促进的测评方案：
1. 高血压患者
2. 糖尿病患者
3. 成年肥胖人群
4. 孕妇
5. 儿童
测评内容
我们将通过以下方式进行测评：
1. 体格检查：包括血压、血糖、BMI指数等检测
2. 健康问卷调查：了解目标人群的生活方式、饮食惯、运动情况等
3. 健康档案分析：对目标人群的健康档案进行分析，了解疾病
发病情况和治疗情况
4. 心理健康评估：针对目标人群的心理健康状况进行评估
测评结果分析
通过以上测评内容的收集和分析，我们将得出以下结果：
1. 目标人群的健康状况和风险因素分析
2. 目标人群的健康需求和健康促进方案建议
实施方案
根据测评结果，我们将制定针对不同目标人群的健康促进方案，包括定期体检、健康教育、营养指导、运动指导等，并定期进行测
评和调整方案。
结语
通过制定和实施目标人群健康促进的测评方案，我们将有效地
提升目标人群的健康水平，减少疾病发病率，提高医院的健康促进
服务水平。
人员素质测评方案
劳动监察员素质测评方案专业班级：人力资源管理一班指导老师:日期:2017年4月23日一．测评背景简介1二．岗位说明3三．工作分析5四．测评标准体系的构建8五：测评方法11六．招聘流程13一．测评背景简介：为了维护社会主义劳动秩序，加强劳动监察工作，保障国家劳动法律、法规、规章的贯彻实施。
同时为进一步加快干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，引进紧缺专业人才，为经济社会发展提供人才支撑。
现需要招聘劳动监察科员若干。
特此制定人员素质测评方案。
岗位说明书部门：xx市人力资源和社会保障局劳动监察处职务：科员岗位名称xx市人力资源和社会保障局劳动监察处劳动监察员职务概念：劳动监察员是指劳动行政部门从事劳动监察工作的人员工作职责：（一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；（二）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况；（三）受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉；（四）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为；工作描述（一）案件受理1.接待室举报投诉受理（1）对来访者应当热情、耐心，认真倾听当事人反映情况，切实为当事人提供优质高效的服务；（2）对属于大队受理范围的，应指导当事人提供相关证据材料。
接待人员要认真核查填写内容。
2.电话举报投诉受理（1）接听电话人员应当保持热情、耐心，认真倾听当事人反映的情况并做好书面记录。
（2）对当事人电话反映的情况不清、把握不准的举报投诉案件，应请其携带相关证据材料到大队进行当面举报投诉。
（二）案件调查案件调查人员应不少于两人，包括主办监察员和协办监察员。
案件调查人员需按规定统一着装，佩戴监察标志，出示执法证件，检查前应首先宣读《劳动保障监察告知书》，并交涉案单位签收。
（三）案件处理1.案件立案：对依法应当立案的各类案件，主办监察员应提出立案的处理意见，报分管领导审批2.不予立案：经调查，对举报投诉事项不成立或未发现用人单位存在违反劳动保障法律法规行为的各类案件，主办监察员应提出不予立案的意见，报分管领导审批。
晋级晋升测评方案(范例)
销售岗
销售岗考核侧重考察各岗位的操作能力、销售技巧、销售分析、品牌拓展及渠道开 发能力等，建议可使用开放性的考核方式，如选择题、问答题、案例分析题、实操 题等
选择题 例：童装品牌进驻商场，商场除了扣点外一般会向经销商征收哪些费用？ A.货品知识 B.店面选址 C.公司制度 D.加盟商心理 ： 电脑实操题 例：在提供的原始数据表内完成空白处填写，同时用公式显示出环比下降超出 10%的店铺） 问答题 例：如何评估是否合适做为蓝标品牌的加盟商 模拟场景题
例：请模拟营运人员在开店前要做什么样的工作？
操作岗
操作岗考核侧重考察各岗位的细心度、工作态度、流程管理、岗位基础知识等内 容，建议可使用封闭性的考核方式，如选择题、填空题、问答题、实操题等
选择题 例：施工现场照明设施的接电应采取的防触电措施为（ B ）。 A .戴绝缘手套 B .切断电源 C .站在绝缘板上 问答题 例：简述预定订机票步骤。 实际操作题 例：请模拟操作怎样用万用表测量电流和电压
员工晋级/晋升测评方案说明
HR Dec.14
技能水平测试方案要点
1 测评说明
2
测评题型范例、分值
3
测评答案
4
测评评分标准
测评格式范例：
请标注本测试卷为何岗位测试题目
建议时间为：60-120分钟
告知受测者试卷总分值及其所得成绩所属层级 PS：各题请提供相应分值。客观题请提供具体答案，主观题请提供答案要点或思路分 析方法及评分标准
技术岗
技术岗考核侧重考察各岗位专业技能知识及实际操作能力等，建议可使用开放性与 封闭性相结合的考核方式，如选择题、填空题、判断题、问答题、实操题等
填空题 例：我司客供辅料的一般损耗为 不超过2% ；其中 主唛 和 防伪标 的损耗为0%； 在配发寄送到成衣供应商后，工厂应及时清点，并在收到辅料后 3 个工作日内反 馈其到料情况；在生产结束后，工厂应在生产结束后 7 个工作日内退回相关客供 辅料，其中 主唛 和 防伪标 的超耗的部分按每个 50元 进行扣罚。 设计题 例1:请制作一份（衬衫+茄克+T恤+毛衫+休闲裤）用量计算 例2：按照以下要求规划设计店铺的平面及门面：
人员素质测评方案设计说明
人员素质测评方案设计说明一、引言人员素质是一个组织内部的核心竞争力，对于有效地组织管理和发展至关重要。
为了评估人员素质并提供有针对性的培训和发展计划，我们设计了一个人员素质测评方案。
二、目标本方案的目标是：1.评估员工的知识、技能和行为特征，以了解他们在公司中的适应性和潜力；2.为员工提供明确的发展方向和培训计划；3.为公司提供人才储备，以支持组织的长期发展。
三、方案设计1.定义测评因素根据公司的核心价值观、战略目标和岗位要求，我们将测评因素分为三个方面：知识、技能和行为特征。
知识包括专业知识和行业知识；技能包括技术技能和软技能；行为特征包括沟通能力、团队合作和领导能力等。
2.选择测评方法为了综合评估员工的各个方面，我们将采用多种测评方法，包括：-面试和问卷调查-绩效考核和360度反馈-职业能力测试和情景模拟-角色扮演和小组讨论3.设计测评工具为了指导评估过程和结果的分析，我们将设计测评工具，包括评估表和报告模板。
评估表将定量化每个测评因素，并通过打分系统来评估员工的素质水平。
报告模板将提供详细的评估结果，包括得分、优劣势分析和发展建议。
4.确定测评周期为了确保员工的发展和变化的观察，我们将制定定期的测评周期。
通常，每年进行一次全面的测评，而且在员工晋升、调岗或进行特定项目时也会进行局部测评。
5.制定培训和发展计划根据评估结果，我们将制定员工的培训和发展计划。
计划将包括所需的培训课程、经验积累和参与特定项目的机会，以提高员工的素质水平。
四、实施与评估1.实施过程实施过程将由人力资源部门负责。
他们将负责组织测评活动、收集数据和分析结果。
同时，他们还将与员工和管理层进行沟通，以提供支持和指导。
2.评估效果我们将定期评估方案的效果，并进行调整。
这将包括评估员工的发展进程和满意度调查。
我们还将评估员工的绩效和组织的整体表现，以了解方案在组织变革和发展方面的影响。
五、结论通过本方案，我们将能够全面评估员工的素质，并为其提供个性化的培训和发展计划。
人力资源评估,方案
人力资源评估,方案人力资源评估,方案：人力资源部员工绩效考核办法人力资源部员工月度绩效考核管理办法为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《XX年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本办法。
一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为月度绩效工资的发放提供依据。
二、考核范围适用于人力资源部全体工作人员。
三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩：分日常工作和计划外工作两大项，其中日常工作为40分，计划外工作为10分。
日常工作是指每月例行的工作及月初计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；计划外工作是指员工月度工作中的临时增加工作内容，计划外工作考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。
其中工作业绩以周工作计划、总结的形式予以体现，被考核员工要在每周五下班前将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月1日前予以提交。
2、综合素质：包括工作态度、业务学习培训情况、劳动纪律、内务卫生整理情况、团队建设情况等五个考核项目，每个考核项目10分。
三、考核方式1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从工作业【人力资源评估,方案】绩和综合素质等方面按月进行综合评定。
2、每月3日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况简述，以此作为考核时的参考依据。
3、每月5日前，分别由部门经理、部门副经理、部门员工按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100分。
被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的40%部门副经理评定分数值的30%部门员工互评分值的30%。
课程设计招聘专员岗位测评指标体系设计
漳州职业技术学院人员素质测评课程结课设计“招聘专员岗位”测评指标体系设计指导老师：撰写人：班级：学号：二○一五年五月目录一、设计框架2二、岗位简介3（一）工作分析3（二）工作说明书5三、测评内容和测评指标9（一）胜任力指标提取9（二）胜任力指标排序分析15（三）胜任力模型构建16四、测评方法19（一）心理测验20（二）面试21（三）评价中心21五、测评方案及评分表22（一）测评总体流程22（二）测评环节的具体实施24摘要本公司招聘专员岗位的测评指标体系是建立在胜任力模型基础上设计的，从招聘专员所承担的五种角色入手，分析招聘专员作为企业的守门人、识才的测评专家、企业形象的代言人、企业部门的服务者和获取人才的猎头者所必需具备的能力，根据胜任力要素分析，确定测评内容、指标和测评方法，并重点分析岗位的测评方案，系统地构建招聘专员的岗位测评指标体系。
一、设计框架通过胜任力的构成要素-洋葱模型进行分析，胜任力包括表面胜任力和潜在胜任力。
从图一可以看出胜任力的构成要素：图一：潜在胜任力及表面胜任力发展模型（1）动机：指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。
（2）品质：指个性、身体特征对环境及各种信息所表现出来的反应。
（3）态度、价值观及自我形象：指自我认知的结果。
作为动机的反应，可以预测短期内有监督条件下人的行为方式。
（4）知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型及经验型信息。
（5）技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术及知识的掌握情况。
其中，品质及动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态，但是它作为个人潜在能力是需要通过专业的人格测试才能分析得出的，而表面胜任力则可以通过简历筛选、能力测试和设计面试等方式得出。
那么，本公司将从潜在和表面的胜任力来设计科学的招聘专员岗位测评体系。
二、岗位简介（一）工作分析要具体分析招聘专员的胜任力，有必要了解招聘专员所扮演的社会角色。
招聘专员扮演的社会角色规定了其胜任力的基本内容和要求，而胜任力则是胜任角色、出色扮演角色的条件。
测评方法实施方案模板
测评方法实施方案模板一、背景介绍。
在当前快速发展的社会环境下，测评方法的实施对于企业和组织的发展至关重要。
有效的测评方法可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，为员工的培训和发展提供有力支持，同时也有助于提高组织的整体绩效。
因此，制定一套科学、合理的测评方法实施方案显得尤为重要。
二、测评目标和原则。
1. 测评目标，明确测评的目的和范围，确定测评的重点和关注点，使测评具有针对性和有效性。
2. 测评原则，公平、客观、科学、可操作性，确保测评结果的准确性和可靠性。
三、测评方法选择。
1. 确定测评内容，根据组织的实际需求，确定需要测评的内容和指标，包括但不限于员工能力、潜力、素质等方面。
2. 选择测评工具，根据测评内容的不同，选择相应的测评工具，如问卷调查、能力测试、案例分析、360度反馈等。
3. 确定测评周期，根据组织的需求和实际情况，确定测评的周期，可以是定期测评，也可以是特定事件触发的测评。
四、测评实施步骤。
1. 制定测评计划，确定测评的时间节点、参与人员、具体任务和责任分工，确保测评工作的顺利进行。
2. 测评前准备，对测评工具进行测试和验证，培训测评人员，做好测评前的准备工作。
3. 测评实施，按照测评计划和流程，进行测评工作，确保测评的公正、客观和科学。
4. 数据分析和报告编制，对测评结果进行分析和整理，形成测评报告，为组织决策和人才管理提供参考依据。
五、测评结果运用。
1. 个体反馈，及时将测评结果反馈给被测评者，帮助其了解自身的优势和不足，为个人发展提供指导。
2. 组织决策，将测评结果作为组织决策的重要参考依据，包括但不限于人才选拔、晋升、培训等方面。
3. 绩效管理，将测评结果与绩效管理相结合，为员工的绩效考核提供客观数据支持。
六、测评方法实施方案的优化和改进。
1. 定期评估，定期对测评方法实施方案进行评估，发现问题及时进行调整和改进。
2. 经验总结，总结测评方法实施的经验和教训，为今后的工作提供借鉴和参考。
人力测评计划书模版
人力测评计划书模板1. 引言人力测评是一种评估和衡量员工在工作中的能力和素质的方法。
通过人力测评，企业可以更好地了解员工的优劣势，为员工提供适合的岗位和发展机会，同时也能够为企业提供有效的人力资源管理决策。
本文档旨在提供一个人力测评计划书的模板，帮助企业制定和实施人力测评计划。
2. 目的和目标人力测评计划的目的是为了评估员工在工作中的能力和素质，帮助企业更好地了解员工的优劣势，为员工提供适合的岗位和发展机会，提高组织的绩效和竞争力。
具体目标包括： - 评估员工的工作能力和技术水平； - 发现员工的优势和发展潜力； - 了解员工的职业兴趣和发展需求； - 为员工提供个人发展规划和培训计划。
3. 人力测评方法人力测评可以采用多种方法和工具，根据不同的评估目标和要求选择合适的测评方法。
常见的人力测评方法包括： - 个人面试：通过针对性的问题和交流，评估员工的知识、技能、经验和个人特点； - 能力测验：通过提供标准化的测试题，评估员工的认知能力、技能水平和应变能力； - 职业性格测试：通过问卷调查等方式，评估员工的职业兴趣和性格特点； - 360度评估：通过多方面的反馈，包括上级、同事和下属的评价，评估员工的综合能力和人际关系。
根据实际情况和需求，可以结合使用不同的人力测评方法。
4. 实施步骤4.1 确定测评内容和指标在制定人力测评计划之前，需要明确测评内容和指标。
根据岗位要求和组织情况，确定测评的关键能力和素质，制定相应的指标和评分标准。
4.2 制定测评计划制定测评计划包括确定测评的时间、地点、参与人员等。
需要考虑人力资源和培训部门的统筹安排，确保测评的顺利进行。
4.3 实施测评活动按照测评计划，组织相关的测评活动。
包括面试、测验、调查等。
需要确保评估工具的科学性和标准化，保证评估结果的可靠性和有效性。
4.4 评估结果分析根据测评结果，进行结果分析和比较。
可以采用统计分析和图表展示的方法，对评估结果进行解读和分析。
后备干部测评 方案
后备干部测评方案一、引言后备干部是组织培养的重要力量，对于企业的发展起着关键作用。
为了选拔和培养优秀的后备干部，提高企业的管理水平和竞争力，制定一套科学合理的后备干部测评方案是必要的。
本文档旨在介绍后备干部测评方案的设计和实施细节。
二、背景后备干部测评方案的制定需要充分考虑以下几点背景因素：1.后备干部的培养目标：培养符合企业战略需要、具备领导能力和专业素质的优秀干部。
2.测评方法的科学性和公正性：确保测评方法的科学合理，避免主观评价和不公平现象的产生。
3.测评周期和频次：根据企业的发展需要和后备干部的培养计划，设定测评周期和频次，以保证干部培养的连续性和稳定性。
三、测评内容和指标体系后备干部测评的内容应包括以下几个方面：1.专业素质：包括专业知识、技能和经验的综合能力评估。
2.领导能力：包括沟通能力、决策能力、团队合作能力和变革创新能力等方面的评估。
3.组织管理能力：包括组织协调能力、资源整合能力和执行能力等方面的评估。
具体的指标体系如下所示：指标评估方法专业素质综合考核、面试和笔试领导能力360度评估、案例分析组织管理能力能力测试、模拟情景演练根据测评内容和指标体系，制定相应的测评工具和评分标准。
四、测评流程后备干部测评的流程如下所示：1.测评准备：确定测评目标、测评指标和评估方法，制定测评计划和时间表。
2.测评通知：向被测评人发出测评通知，说明测评内容、要求和流程。
3.数据收集：收集被测评人的相关数据和文件，如履历、业绩报告等。
4.测评工具使用：根据测评指标和方法，使用相应的测评工具进行评估。
5.数据分析：对收集到的测评数据进行统计分析和综合评估。
6.结果反馈：向被测评人反馈评估结果，并进行必要的解释和建议。
7.培养计划调整：根据测评结果，对后备干部的培养计划进行相应的调整和安排。
五、测评实施后备干部测评的实施需要以下几点考虑：1.保证测评的公正性和客观性，避免主观评价和不公平现象。
2.保密被测评人的个人信息和测评结果，防止泄露和不当使用。
人员素质测评
⼈员素质测评第⼀章⼈员测评导论1.什么是素质？现实中常有哪些关于素质的说法？素质指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本因素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。
它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
2.“素质”的特征。
素质的第⼀个特性是它的原有基础作⽤性。
素质的第⼆个特性是稳定性。
素质的第三个特性，就是它的可塑性。
素质的第四个特性，是它的内在性。
素质的第五个特性，是它的表出性。
素质的第六个特性，是它的差异性。
素质的第七个特性，是它的综合性。
素质的第⼋个特性，是它的可分解性。
素质的第九个特性，是它的层次性与相对性。
4.素质由哪些内容构成？个体素质分划为⾝体素质与⼼理素质两⼤类:⾝体素质是指个体的体质、体⼒和精⼒的总和。
⼼理素质包括智能素质、品德素质、⽂化素质等。
个体素质分划为⾝体素质与⼼理素质两⼤类:⾝体素质是指个体的体质、体⼒和精⼒的总和。
⼼理素质包括智能素质、品德素质、⽂化素质等。
5.什么是⼈员测评，其分类情况如何？素质测评，是指测评主体采⽤科学的⽅法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某⼀素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
按测评⽬的与⽤途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。
按测评标准划分：效标参照性测评、常模参照性测评、⽆⽬标测评。
6.五种类型的素质测评各有什么特点？操作中各⾃应遵循什么原则？（1）选拔性素质测评是⼀种以选拔优秀⼈员为⽬的的素质测评。
这是⼈⼒资源管理活动中经常要操作的⼀种素质测评。
其特点有五：第⼀，整个测评特别强调测评的区分功⽤。
第⼆，测评标准的刚性最强。
第三，测评过程特别强调客观性。
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人员测评方案设计人员测评方案设计 11 管理人员素质测评 11．1 管理人员素质测评要素构成 11．2 管理人员素质测评方案范例 22 生产人员素质测评 102．1 生产人员素质测评要素构成 102．2 生产人员素质测评方案范例 103 营销人员素质测评 173．1 营销人员素质测评要素构成 173．2 营销人员素质测评方案范例 181 管理人员素质测评1．1 管理人员素质测评要素构成1．2 管理人员素质测评方案范例××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作1.测评背景调查××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。
这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。
鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。
2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。
3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。
二、构建销售经理胜任素质模型1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。
其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。
最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。
销售经理胜任素质要素初步列表2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。
下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。
初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。
销售经理胜任素质要素的分级定义表最后根据调查得来的最终分数，运用加权平均法计算各个要素的权重，结果如下表所示。
8项胜任素质权重表销售经理三、选择测评方法、编制测评工具根据上述八项测评要素的特点，测评小组决定首先以专业知识测试和心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验，最终决定胜出者。
若遇到平分秋色的两位候选人，可运用结构化面谈来甄选。
四、实施测评1.培训测评小组成员的操作规范培训内容包括标准实施测评规程（主要测试应做的事和不宜做的事）、标准指导语（主要测试要说的话）以及施测过程中的时间控制、现场情况应急处理等。
2.准备好所需要的场地、设备和材料测评场地要求采光好、无噪音，空间上能合理布置桌椅。
测评设备包括白板、音像放映设备和摄像装置等。
被测人员所需材料包括测试编号、题本、答题纸、草稿纸、铅笔和橡皮等；测评人员所需材料包括测评手册、记录纸和计时器等。
3.具体实施方案测评实施的具体过程如下图所示。
测评实施方案简图五、处理测评数据 1.初选阶段数据处理专业知识测试和心理测试的结果可用下表来反映，并按八位被测者的测试总得分排名。
被测人员专业知识测试、心理测试得分汇总表2.甄选阶段数据处理首先，分别汇总测评人员对被测A、B、D、F在无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演及结构化面试中的表现评分，填入评分表中。
例如，被测A在无领导小组讨论中的表现由其中四位评委评分，下表即是他们的评分统计表（以5分制为例）。
评委对被测A在无领导小组讨论中的评分统计表测评项目：无领导小组讨论被测人员姓名：被测A 测评日期：年月日与此同时，为了提高报告的直观性和可读性，可将统计表中的数据转换成统计图，如下图所示。
评委对被测A在无领导小组讨论中的评分统计图3.汇总结果比较总结四个项目的测评结果，如下表所示。
被测A、B、D、F在评价中心项目中的得分汇总表最后，经过所有测评人员及测评专家商议，确定被测F为销售经理。
六、撰写测评报告综合分析上述数据和图表，将本次素质测评实施的具体情况形成书面报告，提交人力资源部经理和企业最高决策者，作为他们做出人事决策的参考。
七、跟踪评估结果跟踪考核销售经理上任后的工作表现，评估本次素质测评的实际成效，以便改进素质测评的流程和方法。
2 生产人员素质测评2．1 生产人员素质测评要素构成备注：“权重”用来表示各个要素对生产人员胜任工作的重要程度。
2．2 生产人员素质测评方案范例××化工集团涂料生产厂生产工艺工程师的素质测评××化工集团涂料生产厂对生产工艺工程师的素质测评实施过程如下。
一、组建测评小组人力资源部赵经理全权负责本次生产工艺工程师的素质测评，通过人员筛选，最终选择生产部经理、工艺总工程师、人力资源部招聘主管为测评小组成员。
二、工作分析首先，需要分析生产工艺工程师的工作职责，分析结果如下表所示。
生产工艺工程师工作职责一览表通过分析生产工艺工程师的工作职责，生产工艺工程师需具备以下技能标准：对化工原料、溶剂的性质有较深的认识；在化工涂料异常问题的处理方面有丰富的现场实践经验；能按产品生产要求编制关键工序作业指导书；具备一定的工艺改进和创新能力。
通过分析以上技能标准，赵经理初步打算从通用素质、专业能力两个方面来实施测评。
三、建立测评指标体系1.收集测评要素及内容通过分析生产工艺工程师的职位说明书及相关资料，可以运用不同的方法从通用素质和专业能力两个方面来收集生产工艺工程师素质测评的要素。
下图列出了所有可能的测评要素。
工艺工程师测评要素示意图2.归纳整合确定测评要素分析上述要素的内容及含义，将可以归为一类的尽量归类、整合，确定需要测评的要素，并进行简明的定义。
3.确定调查要素的重要性采用调查表的形式让测评小组按每个要素的重要程度给其打分，下表即为调查表的结构和内容。
工艺工程师素质测评要素重要程度调查表根据对工艺工程师胜任工作的重要性，给每个要素打分。
其中，重要程度按数字“1→10”逐渐递增。
4.计算权重根据每个人的打分，计算每个要素的最终调查得分，再运用加权平均法计算每个要素的权重。
如“生产工艺工程师素质测评指标体系表”中的“得分”、“权重”栏所示。
5.对测评要素进行分级定义根据“生产工艺工程师素质测评要素重要程度调查表”中的简明定义，对各个要素进行分级定义，并附上每一级相应的得分，为测评评分提供评分标准。
生产工艺工程师素质测评指标体系表四、选择测评方法根据上述需要测评的要素，选择合适的测评方法，具体如下表所示。
生产工艺工程师素质测评方法一览表五、组织实施工艺工程师的素质测评（一）测评前的准备工作1．测评小组成员赵经理意识到，本次测评小组的成员都没有参与过人员素质测评工作，需要对所有成员进行集中培训，培训的内容包括测评的相关事宜及实施测评过程中的注意事项。
2．安排测评场地、时间赵经理根据测评方法的需要，将成就测试、心理测试、现场操作的场地选在有计算机及相关设备的机房，而面谈则选在会议室里进行。
3．准备测评所需的其他材料本次测评还需要准备白纸、笔、计时器、面谈提纲与评分表等。
下表即为测评小组制定的面谈提纲与评分表。
生产工艺工程师面谈提纲与评分表（二）实施测评阶段从上述测评方法可以看出，此次测评需要分成两部分进行。
成就测试、心理测试为第一部分，面谈为第二部分。
实施第一部分测评时，赵经理负责主持测评的具体实施，宣读指导语和注意事项，维持测评现场纪律，控制测评时间。
实施结构化面谈时，赵经理为主试官，其他成员观察记录面谈对象回答的内容，为评分提供原始材料。
若条件允许，可事先准备一台摄像机，将整个面谈过程录下来，以便评分时研究和分析。
（三）评分阶段由于成就测试、心理测试的成绩通过计算机来打分，所以评分工作主要集中在面谈评分上。
测评小组成员先用上表独立评分，然后由赵经理主持讨论评分理由直至得出最终的分数。
六、统计处理数据，撰写测评报告将被测人员的得分进行统计处理，得出直观性强的统计图。
以生产工艺工程师王××为例，他在面谈过程中的得分情况如下图所示。
工艺工程师王××面谈得分统计图下表为生产工艺工程师王××职业适应能力测评报告，内附有各量表的得分统计情况。
生产工艺工程师的职业适应能力测评报告七、跟踪素质测评的结果随着报告的上呈，本次素质测评可以告一段落，但并非就此结束。
人力资源部赵经理授权生产工艺总工程师继续在实际工作中考查所有参与测评的生产工艺工程师，以便验证此次测评的有效性和可靠程度，从而改进测评方法和测评指标体系，提高素质测评的质量。
3 营销人员素质测评3．1 营销人员素质测评要素构成3．2 营销人员素质测评方案范例基于招聘目的的销售人员素质测评一、组建测评小组通过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。
由此出发，组建本次素质测评小组。
一般来说，素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成。
对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要事先进行培训。
二、收集销售人员胜任素质通过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈，确定知识水平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制能力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八个素质为销售人员的胜任素质要素。
三、选择测评方法，编制测评工具意志力是销售人员必备的重要素质，采用心理测试单独施测，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。
其余七个测评要素可采用面试法来评定。
（一）意志力测试意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。
意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。
该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。
下表即是意志力测评量表的具体内容。
意志力测评量表下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。
意志力测评量表的计分方法及评价标准（二）面试法1．建立面试的评价体系（1）调查胜任素质要素的相对重要性可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分。
《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的样式如下表所示。
调查结束后，运用算术平均法计算每个要素的平均得分，由此计算各要素的权重。
先将所有要素的平均得分累加，再以每个要素的平均得分除以累加分，得数即为每个要素的权重。