绩效考核实操篇
27 各类型绩效方法运用实操
绩效方法实操案例（上）讲师：徐渤三茅网区：实施误KPI 绩考核为关键效指标法指标数量5-8，个最好是5个以内；政专：员考核表例某公司行KPI指标类型•业绩指标•任务指标•行为指标•能力指标•运营指标•战略指标KPI关键绩效考核法的要点在于“指标与标准”两大体系关注重点：指标提取、标准确定KPA关键事件法合适：非务主价值链的部门及团队，无法直接与挂勾的职能部门；业业绩KPA的绩效指标：质份工作；日常事务70%：本和内的：对经完营有提升可挑战事件02%成不可犯错做错有重影响不可接受事件01%：，大KPA的构成：营标、客户需求、岗位职责、工作任务、上评价经目级KPA案例某企行助理业政BSC平衡计分卡的理解要点：、平衡计分卡是战略管理工具，不仅仅是效考核工具，其可以做为效管理使用；1绩绩平衡卡四个维也可以用战略型效指标提取。
计分的度于2、BSC绩BSC平衡计分卡在企业中实施必须满足的条件：、以标、战略导向企企已具清晰战略导向。
1业业目为的，经备、面临竞争压力较企且这压力企感知。
2业业大的，一为所、管水平较高企。
本理的3成业、具有良好管基础企。
包括企各控管。
的理的项内理4业业平衡卡常情况下不合适用个人岗位效如果需要运计分通太于考核，5、BSC绩用到个人，那么需要强大的数据资源配置谢谢观看对诚信坚守品质只做HR 的有益事三茅人力资源网。
绩效考核实务操作(三)
绩效面谈的技巧
如何批评员工—— • • • • 批评是注意维护员工自尊心及其价值; 进行建设性批评，将批评变成知识; 纯粹的批评尽量在上级与下级两人在场时; 要具体，并提供具体的改进建议;
•
即使发现即使提出，做好教练“.
16
做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
如何处理抗拒性员工？
做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
《绩效管理与考核》
讲师：陈辟濠
聚成华企在线商学院
1
做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
第三讲、绩效考核的操作
五、全面绩效考核保障体系
六、绩效考核体系中的操作要领
2
做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
绩效面谈：
以事实和结果为沟通内容，以员工成长和绩效提升为目的.
• 什么是绩效面谈？
就成绩、问题及改进措施等面对面沟通，达成一致.
13
做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
• 为什么要做面谈？
只有通过绩效面谈和结果反馈，才能把考核工作最后落到实处， 包括： ——让员工知道自己的真实情况及相应评价 ——让管理者和员工都了解工作的成效和不足 ——对工作和员工表现共同商讨与明确改进措施 ——明确相应的奖惩 ——明确所需的培训
17
做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
“教育是为美好生活作准备！”
——斯宾塞
Thanks！
18
第二，明确考核的原则和方法.
10
做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
绩效考核指导流程及办法实操
******有限公司绩效考核指导流程及办法（试行）运营管理部二〇一三年三月绩效考核指导流程及办法一、考核的重要性绩效考核是指运营管理部绩效考核员对照被考核单位的工作目标及该部门的考核细则，采用相应的方法，评定该部门的工作任务完成情况，并且将评定结果反馈给被考核单位的过程。
通过这个过程激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。
绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个公司管理水平的提高。
二、绩效考核的目的绩效考核的目的主要有管理和发展两个方面。
1、增强被考核单位的运行效率、激发员工的工作热情、提高该部门员工的职业技能、推动公司的良性发展，最终使员工、部门和公司共同受益。
2、绩效考核是与公司的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把部门的行为统一到公司的战略目标上来。
整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制各部门之间的关系具有重要意义。
3、通过考评结果对被考核单位的月度工作绩效及年度工作绩效进行评价，并作为月度发放绩效奖金及组织部门对中层干部考核的依据。
三、绩效考核的原则公开性原则：绩效考核员必须让被考核单位了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。
客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，每月对各单位的考核要存档备案，各种报表及数据都应完整保存，以备核查，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则：通过绩效考核员与被考核单位沟通，解决被考核单位工作中存在的问题与不足。
常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
绩效考核员每月要深入现场，参与被考核单位的重大工作，全程监督或观察工作的完成情况，以保证考核工作的真实性。
发展性原则：考核的目的在于促进被考核单位不断提高工作绩效，最终实现公司的年度战略目标。
及时反馈原则：每月通过与被考核单位的沟通，并把存在问题及时反馈给被考核单位，便于被考核单位提高绩效。
同时，绩效考核员也要依据考核中出现的问题及时报告部长，经部长同意后调整考核方法。
绩效考核方案范文汇总3篇
绩效考核方案绩效考核方案范文汇总3篇为确保事情或工作高质量高水平开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编帮大家整理的绩效考核方案范文，仅供参考，欢迎大家阅读。
绩效考核方案范文1根据公司的有关规定及原则，制定年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
（二）考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用（见习）期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织（一）公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式（一）考核要素1、部门领导考核部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效（占权重40%）：取1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议（占权重40%）：（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
绩效管理考核方案实操
。
03 绩效考核实施流程
考核周期与考核对象的确定
考核周期
根据企业实际情况和员工特点，确定合理的考核周期，如季 度考核、年度考核等。
考核对象
明确考核对象，包括全体员工、部门、项目组等，确保考核 范围全面覆盖。
考核数据的收集与整理
数据来源
确保数据来源的可靠性和准确性，包括员工自评、上级评价、同事评价等多维度 数据。
绩效管理的流程与内容
流程
绩效管理一般包括目标设定、计划制定、执行实施、评估反馈、改进提升等环 节，形成一个闭环的管理过程。
内容
绩效管理的内容包括设定绩效目标、制定绩效计划、监控与调整实施过程、进 行绩效评估、反馈与面谈、制定改进计划等，确保整个管理过程的系统性和完 整性。
02 绩效考核方案设计
绩效考核指标设计
制定具体考核标准
针对每个岗位制定具体的 绩效考核标准，使团队成 员了解自己的工作要求和 评价标准。
加强沟通和协作
鼓励团队成员之间积极沟 通、协作，共同解决问题 ，形成良好的工作氛围。
某领导如何运用绩效管理激励员工
及时反馈
领导定期与员工进行绩效 面谈，及时反馈员工的工 作表现，指出优点和不足 ，为员工提供改进建议。
重新评估和调整
对于被认为不合理的考核结果，可以进行重新评估和调整，确保 考核结果的公正性和准确性。
提供培训和发展机会
对于考核结果不佳的员工，提供培训和发展机会，帮助他们提升 能力和表现。
06 绩效管理案例分享
某公司绩效考核方案的实施效果
1 2 3
员工工作积极性提高
通过绩效考核，员工的工作积极性和主动性得到 了显著提升，工作效率和工作质量也有所提高。
绩效考核方案实际操作
绩效考核方案实际操作随着市场竞争日益激烈，企业也不断对员工提出更高的业绩要求，因此绩效考核也成为一种必要的管理手段。
而绩效考核方案的实际操作关系到企业的效益和员工的福利，下文将从实际操作的角度出发，探讨绩效考核方案的设计、实施和改善。
一、绩效考核方案的设计（一）目标明确：考核方案的首要任务是明确考核目标，目标的设定应当与公司的战略目标紧密相连，具有可衡量性和可操作性。
同时，应当制定绩效考核指标体系，比如销售业绩、客户满意度、服务质量等指标。
（二）公正公平：考核方案应当公正合理，面向全员，不偏袒某些员工或部门。
同时，考核过程应当公开透明，员工应该对方案的制定进行评价和建议，以提高员工的参与度。
（三）奖惩并重：考核方案应当对高绩效员工进行奖励激励，同时对低绩效员工进行惩罚提醒。
奖励形式可以为年终奖金、晋升、调岗升职等，而惩罚形式则可以为扣减年终奖、降低绩效工资等。
二、绩效考核方案的实施（一）起草方案：在制定绩效考核方案时，应当与员工、部门、管理层进行商讨，并且在方案中明确规定考核内容、考核方法、考核周期、奖惩规定等方面。
（二）评估绩效：每个员工在规定的时间内，根据绩效考核指标体系进行评估，评估过程应当公开透明，员工应该能够了解自己被考核的具体内容和标准。
（三）公布绩效：根据评估的结果，应当公布每个员工和部门的绩效得分和排名。
对于绩效优秀的员工，进行奖励；对于绩效较差的员工，应当进行提醒和辅导。
三、绩效考核方案的改善（一）定期评估：企业需要不断对绩效考核方案进行评估和改善，比如考核指标是否符合市场趋势，评估方法是否能够准确反映员工的绩效等。
（二）员工参与：企业应当让员工参与绩效考核方案的制定和改善，员工能够提供直观的意见和建议，从而更好地将考核方案与员工的需求相结合。
（三）改进考核方式：绩效考核不仅仅是评估员工的工作成果，还是激励员工的重要手段。
因此，企业应当改进考核方式，比如引入360度评估、KPI目标管理等方法，从而提高考核的公正性和准确性。
绩效考核方案范文(精选5篇)
绩效考核方案范文（精选5篇）绩效考核方案范文（精选5篇）1更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。
目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
一、适用范围：本实施方案适用于美容部门入职后__个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。
二、考核步骤：1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（KPI）2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。
6、美容师以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。
7、美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据，对美容师逐项评分并写评语。
8、人力资源部与店经理进行综合评核打分，总评核后美容主管将考核结果告知美容师。
9、由美容主管与美容师面谈，并提出改进意见、如美容师本人不同意主管考核意见，可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核、美容师应理解和服从考核结果。
10、年终考核时，店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。
11、美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，报总经理进行签核。
三、考核内容：考核的内容分以下三部分：1、重要任务（KPI）：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过__个，由任务布置者进行考评；2、岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；3、工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
绩效考核范本(分享5篇)
绩效考核范本(分享5篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作计划、工作总结、策划方案、条据书信、合同协议、心得体会、随笔大全、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as work plans, work summaries, planning plans, document letters, contract agreements, personal experiences, essays, teaching materials, essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!绩效考核范本(分享5篇)篇一、绩效考核范本一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
绩效考核全攻略详解与实操指南
绩效考核全攻略详解与实操指南哎，说起绩效考核，这事儿可是门大学问。
咱今天就聊聊这个话题，给大家来点全攻略详解和实操指南。
那天我到一家公司去讲课，老板说：“刘老师，你给我们讲讲绩效考核吧，我们这儿搞得太复杂了。
”我一听，笑了：“绩效考核嘛，其实就像炒菜，讲究火候和调料。
”首先，得有个考核指标。
这就好比炒菜要准备食材，你得知道要炒什么。
比如，销售部门考核销售额，财务部门考核成本控制，人力资源部门考核招聘效率。
这些指标要量化，不能光靠感觉。
然后，就是考核方法。
这就好比炒菜要掌握火候。
有直接考核，比如销售额，有间接考核，比如员工满意度。
直接考核简单粗暴，但有时候不太公平；间接考核更细腻，但操作起来比较复杂。
咱们可以根据公司实际情况来选择。
考核周期也很关键。
一年一考？季度一考？还是月度一考？这要根据工作性质来定。
销售部门可能季度一考，研发部门可能半年一考。
周期短了，员工压力大；周期长了，效率降低。
考核结果怎么处理？这就是调料了。
表扬、奖励、批评、惩罚，这些都是调料。
得根据考核结果来适当使用。
比如，销售额提高了，就给销售团队加奖金；招聘效率低了，就得加强培训。
那考核过程中怎么沟通呢？这就得讲究技巧了。
老板要和员工坐下来谈，不要一上来就批评。
先肯定员工的优点，再指出不足。
这样员工才能接受。
还有一点，考核要有连续性。
不能今年考了，明年就不考了。
要形成一个闭环，让大家明白考核的重要性。
哎呀，说到这里，我还想起一件事儿。
有一次，一个公司老板问我：“刘老师，我们考核员工，是不是就是要让他们多干活？”我告诉他：“考核不是为了让员工多干活，而是为了提高工作效率，让员工知道自己的努力方向。
”绩效考核，说到底，就是一个激励和约束机制。
用得好，能让公司焕发生机；用不好，就成了一纸空文。
所以，老板们，你们得用心啊！好了，今天就聊到这里。
绩效考核这门学问，还得大家慢慢摸索。
希望我今天的分享，能给大家带来一些启发。
嘿，记得啊，考核要公平、公正、公开，这样才能让员工心服口服。
绩效考核的实际操作
绩效考核的实际操作绩效考核是企业用于实现人力资源管理目标的管理工具，是企业考核员工工作业绩与个人素质的一种方法。
通过绩效考核，企业能够了解员工的工作表现、员工的潜力和优劣势，有针对性地实施奖励和惩戒，提高员工的工作积极性和自我推进能力，进而提高企业的整体绩效。
绩效考核涉及的东西非常庞杂，如何科学地进行绩效考核是一个值得探讨的话题。
一、制定绩效考核指标制定绩效考核指标是绩效考核的起点，是绩效考核最重要、最基础的环节。
企业应根据核心业务和工作流程，合理制定不同岗位、不同工作类型的绩效考核指标，建立指标评估标准和权重。
指标的制定应该注重科学性和可操作性，并充分考虑员工的工作量、完成时间、精度等实际情况，同时要充分考虑沟通与个人工作素质等软性因素的综合影响。
二、进行工作过程监督绩效考核不是仅仅在年度考核时进行，而是需要在平时开展工作中对员工的工作过程进行监督。
通过监督，能够及时发现问题、解决问题，为年度绩效考核提供数据支持。
在实际操作中，可以采用逐日逐周进行考核，记录工作过程时间，评估工作的完成情况，以及工作结果的好坏等信息。
三、构建有效的反馈机制绩效考核不是单向的评估与判断，而应该是双向的沟通与合作。
企业应该为员工创造一个反馈沟通渠道，向员工及时反馈其工作表现与考核结果，妥善处理员工对绩效考核结果的申诉与抗议。
同时，也要为员工提供必要的帮助与培训，鼓励员工主动学习与探索工作中的疑难问题。
四、奖励与惩罚并重企业在绩效考核中应该采取奖励与惩罚并重的策略。
在考核中，应该充分肯定员工在工作中所获得的成就和优异表现，并为其提供奖励措施，比如升职、加薪、培训等福利措施。
对于表现不好的员工，应该采取相应的惩罚措施，比如降职、停薪留职等。
企业应当根据不同的情况采取不同的措施，确保绩效考核的公正性和公平性。
五、保护员工权益在实际操作中，企业需要保护员工的权益，不得以任何形式侵犯员工的利益和人权。
在制定考核指标与权重时，应该合理且透明地明确员工的权益和义务。
绩效考核实操手册
绩 效 考 核 实 操 手 册一、序言为进一步细化公司绩效考核管理办法，指导公司各部门及员工科学准确的实施绩效考核，同时加强绩效考核的实效性、公平性，特制订本手册。
二、适用范围：部门负责人月考核及公司职能人员月考核。
三、制订原则1、实效性原则实效性是指在考核过程中，所选取得考核项目必须能够真实有效的反应员工的工作绩效水平。
考核项目及实际工作相关度的高低，决定在考核所占分值的大小。
2、实据性原则实据性是指在考核过程中，对员工的评价必须要有凭据，其中包括客观数据、真实记录、主管上级评定等手段，尽可能的避免凭感觉靠印象的考核方法。
3、公正性原则绩效考核使用考核小组民主考评方法，结合考核实据，做到考核结果奖有依、罚有据，并保证员工三个工作日内对考核结果有向上一级申诉之权利。
4、分化量化原则对部门考核项目进行进一步的细化和细分，并对于可以量化的考核项目以客观数据为考评唯一依据，排除人为因素对于考核的结果的影响。
四、绩效指标详解：（一）、岗位职责考核部分岗位职责考核主要考核员工在日常工作中对其工作职责的履行情况的考评，该项考核采取倒扣分制，每项考核内容都必须建立及之相应的考核方法，具体以以下几种方法为依据:1、以真实的统计数据为考核依据，此类考核方法分为两种，一种为按实际达标数额考核，另一种按照实际完成计划数额比例考核。
2、除长期性的日常维护性质工作外，以工作任务完成的时间节点为考核依据。
时间节点的设定可根据事务的重要性、紧急性具体到某日前、上午/下午下班前、几点几分之前等。
3、以工作记录为考核依据，此方法适用于一些统计、检查、检验、文案类的工作。
检查可分为抽查或排查两种，具体可检查记录表、目录表，票据等。
尽可能要求被检查方签署姓名和日期以备查。
4、以反馈表为考核依据，此方法适用于一般性的配合、协助类工作，由要求协助方填写协助事项、要求、时间等，完成配合协助工作后填写反馈意见及签名、日期。
5、以工作过失、失误、为考核依据，包括报表数据错误、工作失误或其他部门、个人投诉，可视造成损失程度予以扣分。
极简实操绩效考核方案
极简实操绩效考核方案一、绩效考核的目的：1、实现公司经营管理目标；2、统领公司整体运营过程；3、促进公司与员工共同进步；二、绩效考核工作的原则1、绩效考核目的关系到公司的经营目标，整体运营和成长进步，董事长、总经理必然是绩效考核工作的第一责任人。
要改变绩效考核是人力资源部门的事的认识，人力资源部门只是绩效考核的执行部门，不是决策部门。
否则考核只会走过场。
2、全体员工是绩效考核执行人与考核人。
之所以员工对绩效考核有抵触情绪，一是人为设置考核指标，不具体也不好操作；二是考核指标一堆，有的看是指标，实则与没有一样；三是做考核工作比本职工作还难。
因此要将公司的大目标与个人的小目标相结合，年度目标与月度目标相结合；把各层级的考核区分开来。
3、绩效考核结果是每个员工的职能体现。
让员工自觉展示自己所完成的工作，体现岗位职能与其工作岗位的重要性。
三、绩效考核工作指标的设定1、考核层次的划分：一般按三个层次划分：第一层：高管层（决策层、年薪层）；第二层执行层（中层、部门主管）；第三层员工层。
2、考核指标设定：（1）第一级考核指标：将公司总目标设定为第一级考核指标，为全员参与考核指标，按完成年度计划比例核算绩效薪金；（2）第二级考核指标：根据月度工作计划，将高管层和执行层的核心工作设置为第二级考核指标，完成情况再次核算绩效；员工层只做出勤考核。
员工的考勤情况与执行层挂钩，如其下属迟到、早退总共扣100元，其中层扣50元。
（3）高管层每月只发放生活费，年底按完成公司年度目标比例核算。
（4）执行层和员工层正常按月发放薪金，根据公司完成年度目标情况决定奖金或13月薪资。
四、绩效考核工作实施1、在每月的公司总经理办公会上确定各项指标完成情况。
一是确定完成公司总目标情况，是否按进度计划完成比例。
二是高管层和执行层汇报工作完成情况，并一一评定出完成比例。
2、特殊情况的处理：一是对因固不能完成的找出原因，并按情况提出增扣比例。
二是对不在计划内的临时性重要工作做具体分析与评定。
绩效考核方案范文5篇
绩效考核方案范文5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如讲话致辞、报告体会、合同协议、策划方案、职业规划、规章制度、应急预案、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as speeches, report experiences, contract agreements, planning plans, career planning, rules and regulations, emergency plans, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!绩效考核方案范文5篇下面是本店铺收集的绩效考核方案范文5篇绩效考核工作方案范本，供大家参阅。
比较适用的绩效考核(KPI)实际操作方案
绩效管理制度第一条总则为不断挖掘员工潜能，充分调动员工工作主动性和积极性，合理实施对比们及员工的奖罚措施，促进员工绩效和公司绩效的不断提升，实现公司制定的经营计划和目标，特制订本管理制度。
1.绩效管理目的通过公司的绩效管理达到以下目的：1)部门及员工绩效与公司绩效充分结合，为公司实现经营目标提供有效保障。
2)合理配置公司资源；3)不断挖掘员工的潜力，激励员工工作士气，促进员工的职业成长和发展。
4)为员工的薪酬、奖惩、岗位调整、培训等提供基础性信息和依据。
5)增进公司内部上、下级之间的沟通和了解，建立并保持健康有益的上、下级工作关系。
2.绩效管理原则1)考核公正、操作规范的原则2)上、下互动，过程管理与目标管理相结合的原则3)与公司经营计划和经营管理理念相结合的原则3.适用范围本管理规定适用于公司各个部门及全体员工。
第二条绩效管理的组织结构1.公司总经办是绩效管理的审议批准部门。
总经理为绩效管理规定的实施负责人。
2.公司经理以上办公会为绩效管理的审核机构。
综合管理部为绩效管理的实施机构。
3.公司经理以上办公会在绩效管理方面的职责：负责制定并完善公司绩效管理规定；组织对部门的绩效管理；审核部门及员工绩效管理结果；初步核定各部门绩效工资额度及员工绩效工资水平；提出岗位调整、人员调整等计划措施，报公司总经理审议。
4.综合管理部在绩效管理方面的职责：制定并完善绩效管理实施细则；提供绩效管理的操作原则；负责对公司绩效管理工作的具体策划与推动；对公司管理人员进行有针对性的绩效管理培训；对各部门推行员工绩效管理工作进行日常的指导、服务、监督与检查；执行总经理批准的绩效管理结果。
第三条绩效管理的范围和流程1.公司绩效管理包括部门绩效和个人绩效两部分。
2.部门绩效指将总经理批准的公司季度经营计划和预算分解到各部门，以综合评分卡的形式考核各部门的经营管理业绩。
3.个人绩效指将分解到各部门的经营计划逐层分解到个人，以综合评分卡的形式考核每个员工的工作成绩。
绩效考核操作实务
绩效考核操作实务首先，制定绩效考核策略是绩效考核成功的基础。
企业应该根据自身的运营模式和发展目标，确定适合的绩效考核策略。
常见的策略有主管评价、同事评价、自评、客户评价等。
主管评价是绩效考核中最常用的一种方法，通过主管的直接观察和评价员工的工作表现，来评估员工的绩效。
同事评价则是通过员工的同事对其工作的观察和评价来进行绩效考核。
自评则是员工对自己的工作成果进行自我评价。
还有一种较为特殊的方法是客户评价，一些服务型企业会根据客户的评价来进行员工的绩效考核。
其次，目标设定是绩效考核的核心。
为了使绩效考核有针对性和可衡量性，企业应该制定明确的绩效目标。
目标应该具有可量化和可衡量的性质，例如销售额、产品质量、客户满意度等指标。
在设定目标时，要考虑到员工的实际能力和经验，并与员工进行充分的沟通和协商，以确保目标的合理性和可达成性。
第三，评估方法是绩效考核的具体过程。
企业可以采用多种评估方法，如关键事件法、行为评分法、结果评价法等。
关键事件法通过评估员工在关键事件中的表现来判断绩效，能够更加客观地评估员工的工作能力。
行为评分法则以设定的行为指标来评估员工的行为表现，经常用于对销售等操作性较强的岗位进行绩效考核。
结果评价法则以员工取得的具体结果来评估绩效，如销售额、利润等。
企业可以根据具体情况选择适合的评估方法或者将多种方法结合使用。
最后，反馈和奖惩制度是绩效考核的收尾环节。
对于员工的绩效评估结果，企业应该及时给予反馈。
这样不仅可以帮助员工了解自己的工作表现，而且也可以鼓励优秀的员工继续努力，同时也能指导未达标员工进行改正。
此外，企业还应该建立奖惩制度，对于绩效优秀的员工给予相应奖励，如晋升、加薪等，而对于绩效不佳的员工则应该给予相应的惩罚措施，如警告、降薪等。
这样可以激励员工积极工作，同时也可以提高整体绩效水平。
综上所述，绩效考核操作实务是企业管理中不可或缺的一环。
企业应该在制定绩效考核策略时充分考虑自身情况，适用合适的评估方法，并对员工的绩效评估结果及时给予反馈和奖惩。
绩效管理考核方案实操讲义(PPT 29页)
参与人
副总考核本 部门经理
副总考核 其他部门
副总考核 本部门
副总考核本 部门经理
经理考核本 部门员工 经理、主管 副总
10
季度考核表构成
序号
考核项目（BSC ）
1
关键经济/技术/计划 指标
2 服务与协作 3 流程事务(任务项)
执行 4 团队与成长
维度指标
考核 权重 周期
解
堆
积
…… 2 1
…… 1
…… 2 1
…… 2 1
月月
月月
月
度度
度度
度
指指
指指
指
标标
标标
标
月月 度度 指指 标标
2020/1/20
8
绩效方案讲解
2020/1/20
9
绩效六表
名称
《季度考核表 》
考核 周期
季度
《服务与协作考核表》 季度
《团队与成长考核表》 季度
《流程事务考核表》 月度 《员工工作考核表》 季度
《季度资金计划表 2》020/1/20
季度
说明
每年4、7、10、1月3日前进行评定，关键技术/经 济/计划指标需包含《年度工作目标计划书》相应 时间内的工作任务,年度绩效分数为四个季度考核 得分平均值
每年4、7、10、1月3日前，由公司副总级高管进 行互评，考核周期为上季度每月，人力部取平均 值。所得分值沿用至本季度每月，月度考核占20% 权重。季度占5%权重
副总考核 本部门
1.5
1
0.5
主管领导 评价得分
行为表现基本
行为表现与文化主张存在 差异
行为表现与文化主张相背离
绩效管理实操
• 绩效管理系统流程
绩效计划 活动：与员工一起确定绩效目标、发 展目标和行动计划 时间：新绩效期间的开始
绩效反馈
绩效实施与管理 活动：观察、记录和总结绩效； 提供反馈；就问题与员工进行探 讨，提供指导、建议 时间：整个绩效期间
活动：主管人员就考评结果与员 工进行讨论
时间：绩效期间结束时
绩效考评 活动：考评员工的绩效 时间：绩效期间结束时
一、绩效计划：指标提取及考核表编制
1.考核指标的提取来源
2.关键绩效指标设置的方法
3.绩效指标考核表编制说明
二、绩效实施与管理过程中应注意的问题
三、绩效考评时应注意的问题 四、绩效反馈
1.定义、价值、注意点 2.绩效面谈：准备、原则、技巧
（一）考核指标的提取来源
填写指标说明：
简要说明指标选取的目的和意 义。
1、对于关键业绩指标应该清楚列明定义公 式或计算方法。 2、指标定义/计算方法应尽量具体详细，以 避免在考核时出现争议或理解偏差。
1、考核标准要尽量明确清晰，考核办法要切实可行。 2、建议以百分制为基础设定考核标准/ 考核办法。
3、考核标准/考核办法应该是上下级对每一项关键业绩指标完成情况达成一致的结果。
3. 绩效面谈的几个小技巧：
（1） 认真倾听，及时反馈； （2） 鼓励对方参与：“你分析一下自己的考核结果？” （3）语言的艺术：汉堡原理。
• 请多多指正！
1、填写各个关键业绩指标的权重时，要求首先对选定指标按照影响等级 和重要程度做先后顺序排列，即在考核表上根据考核指标的权重从大
到小顺序把指标从上往下依次排列。
2、关键业绩指标的权重应能够使被考核者明确工作重点，引导被考核者 在完成各项关键业绩指标的过程中合理分配时间和精力。 3、为方便计算，建议各项关键业绩指标的权重最好是5％的倍数。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核实操篇
一. 绩效考核制度奖金分配及说明。
为了方便，直接将说明部分和考核部分集中到一起，便于直观，公开。
这是非常重要的一个部分，绩效考核标准制定出来，同样重要的是我应该如何拿出配套的薪资分配标准去配合我们的绩效考核标准，这一点上也想了很久，效果还是没有完全满意。
1. 在约束和鼓励客服同事基础上，本着尊重客服同事劳动成果和按劳分配的原则，客服部门同事的薪资构成更改为：基本薪资+销售提成+绩效考核奖金。
在原来的薪资基础上，进行小幅度调整，既能够配合绩效考核制度发挥效果，也尊重了客服的同事的劳动成果。
例：原来薪资构成为：2500元+提成
现在调整为：2000底薪+800元绩效+提成
勉强算是变相为客服的同事的薪资涨幅做了一点贡献吧....- -！还好老板大方，不计较这几百元。
而且优秀的同事还能够拿到更多。
2. 为了调和约束管理和鼓励这两方面的矛盾性，将绩效考核分为基础分和附加分。
基础分：总分100分，由绩效考核标准得出具体分值。
附加分：表现突出，或超过了考核要求，视情况额外增加分。
最终考核总分=基础分+附加分
例：基础分得到90分，附加分得到15分。
最后得分=90+15=105分。
3. 为了配合绩效考核，尽量发挥最好的效果。
绩效考核奖金分配为8个等级
特（120分以上）：绩效奖金*150%
优（110-119分）：绩效奖金*120%
A（100分）：绩效奖金*100%
B（90-99分）：绩效奖金*90%
C（80-89分）：绩效奖金*70%
D（70-79分）：绩效奖金*50%
E（60-99分）：绩效奖金*30%
F（60分以下）：奖金取消！！（这样的员工，可以肯定是在混日子，可以好聚好散了）
4. 为了公正，公平。
附加分由总经理审核后，方能由店铺运营者根据情况落实到考核得分中。
基础分保证配合了绩效考核标准的具体实施效果以及团队中个人能力按劳分配，附加分的存在在约束和按劳分配的基础上增添了人性化，和对优秀员工的鼓励。
最后绩效考核奖金分配的8个等级，则是综合所有因素的一个接近于自己希望达到的结果。
二. 绩效考核标准制度
好了，制作方向以及总体思路，在上个阶段中已经出来了，接下来便是需要制作一份尽可能贴近工作的绩效考核方案，这个方案也是绩效考核制度的根本所在。
本来这份绩效考核应该更加完善和详细，特别是在考核分值方面如果能搭配出具体的考核标准文字说明，效果会更好。
但是无奈考虑到需打印的A4纸张篇幅有限，现在的效果已经是能打印出来的最大了。
（不想把一个绩效考核弄得跟一个规则手册一样。
）所以有些方面精简了许多，还请大家莫见怪。
绩效考核标准制度分为三大部分，三个部分中，第一部分和第二部分，没有数据化的指标，只能通过部门经营或者运营经理花时间去进行审查，考核。
根据实际情况给出打分。
第三部分则是跟个人能力业绩挂钩，可以根据具体数据进行判断。
通过不同纬度的不同考核标准，目的则是尽力做到公平，全面的对员工进行考核。
剔除杂质，留下精华——相信这是每个店铺丶每个管理丶每个老板，都希望看到的。
重要的考核标准为了更明显，楼主加粗了。
1. 工作态度考核大项：
执行能力（10分）：10分执行能力对一个团队的重要性不言而喻，不管是运营下达的配合任务，还是客服岗位本职的工作职责，都需要我们有一个良好的执行能力，这样一个店铺才会更加高效。
学习能力（5分）：学习能力对于员工的个人成长很重要，但相对其他方面影响没有那么表面。
所以，在公平的基础上，只给了5分的分值。
但是这绝不说明学习能力不重要。
作为补偿，给了仅次于售后处理考核4分的附加分值。
服务态度（10分）：相信不管哪个运营，哪个管理者，都不希望看到自己的客服同事跟买家争吵，并且客服同事也应该摆放好自己的心态，关于这一点，在客服培训职责篇中也有提及。
买家跟进（10分）：例如买家拍下未付款，买家咨询一些无法当时解决的问题等。
关于这一点，其实本意不想加进去，老板在很久之前跟我交谈的时候，特意特到要求客服跟进拍下未付款的买家，并且最好电话跟进。
虽然不能苟同，但是从其他因素考虑，似乎也可以.....所以还是添加到了其中，为了表达对于老板的尊敬，给了10分（好吧，楼主又调皮了）
打字速度（5分）：打字速度是一个淘宝客服的基础技能之一，我本人是不太赞同将大部分情况做成快捷回复，本身家具类目咨询量较少，每一位买家都需要有针对性的回答。
所以需要我们的客服同事有相对常人更高的打字速度。
给了一个5分的分值，并且考核标准都不高，最高也就60字/分钟，即可拿到满分。
沟通能力（10分）：如果是打字是一个客服工作的基础技能之一，那么沟通能力就是能客服同事能否让自己发光最重要的工作技能，没有之一。
这一点相信大家不会反对。
10分的分值，物有所值。
专业知识（5分）：由于楼主所在的家具类目，对于相关知识的熟知程度会直接影响到给买家的店铺形象和成交，所以特别添加进。
但是这一方面比较难以考核，只能通过抽查聊天记录的形式进行考核，所以给了一个5分的分值，希望我们的客服同事能够有所重视。
对于专业知识熟知的客服同事，可增加3分的附加分值。
售后处理（5分）：楼主做客服的时候，就是比较善于处理售后情况的一类员工，也从来不会觉得麻烦，虽然有时候会被极品买家气得心跳加速....特别是我们家具类目，如果能够很好的处理好售后，那么证明这位客服的员工具有优秀的沟通能力，以及对于淘宝规则丶对公司的处理方式也了解的不错。
为了鼓励客服进行售后跟踪处理，特意给了附加分中最高的5分分值。
咨询转化（10分）：客服咨询转化率跟店铺自然排名中的因素挂钩，重要性自然不必多说，也直接影响到店铺业绩。
咨询转化率的存在，可以避免客服因单笔成交金额较少，对其产生懈怠情绪。
给予10分的分值。
客单均价（10分）：客单均价的存在，是为了鼓励客服对于关联销售的重视。
这也是店铺发展一个比较重要的因素，再加上我们家具类目，能进行一次关联销售，会对成交额产生非常大的影响。
个人销售（20分）：这个不必过多解释了吧。
20的分值，物超所值。
需要注意的是由于本身分值较高，以及考核项的特殊性，此项附加分为0分。
工作失误（-10分）：有附加分的存在，自然会存在附加负分。
工作失误这一考核项目便跟它相关。
当然，除非重大工作失误，一般不会太过严厉的对对待此项，只是提醒大家对于工作认真负责。
-3分顶天..同时作为认真负责的奖励，仅次于售后处理考核项，有高达4分的附加分值。
业绩指标考核大项，咨询转化和客单均价需要客服收集每日咨询数据和成交数据，交予店铺运营管理者。
根据每日的咨询状况进行综合评定。
例如大件家具和小件家具的销售难度自然不一样。
所以我们从咨询转化丶客单均价丶个人销售额三个因素综合评定，尽最大的可能性避免工作的偶然性。
全力保障我们的绩效考核的公平性，公正性。
————————————————————分割线——————————————————————
绩效考核标准是考核制度的灵魂。
绩效考核奖金分配方式是考核制度的精髓。
附加分的存在是考核制度的人性体现。
多劳多得丶绩效考核奖金和提成分别计算是对客服同事劳动的尊重。
有奖有罚是绩效考核制度的重新。