员工激励方式(内容清晰)

员工激励机制的激励方式一般可分为物质激励、精神激励、情感激励、发展性激励、绩效考核激励和企业文化激励。

(一)物质激励

物质激励是激励机制中最为重要的一种方式，物质激励的形式有多种，最常用的激励模式有工资、奖金、福利、股权、带薪休假、舒适办公条件等。物质激励不仅可以在工资与奖金的分配上做文章，在现金与非现金激励的选择上可以实施一次性激励与多次激励，公开激励与不公开激励相结合的方法。将现金激励和非现金奖励结合起来，能取得意想不到的效果。

(二)精神激励

精神激励可在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。“企业的领导者应当善用运用精神追求激励法来激励员工”，精神追求激励重要的是让员工意识到工作的意义，激发他们自我实现和赢得自尊的心理渴望。精神激励的方法有很多，在此仅介绍以下五种：。

1、目标激励。管理学家洛克认为，指向目标的工作意向是激励的一个主要源泉。企业管理者应确定具体的、难度适中的目标，诱发人的动机和行为，使员工认同并内化成他们自己的目标，从而提高员工工作的主动性。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发奋发向上的内在动力。对每名员工在年初均设定一定的目标，设计的目标难度要适宜，只有那些雇员能够接受的目标才能够提高绩效。特别是当个人的目标迫切地需要实现时，他们会对企业的发展产生更为热切的关注，从而对工作产生强大的责任感，这种目标激励就会产生很强大的效果。

2、荣誉激励。人们希望得到社会或集体的尊重，通过授予员工各种荣誉来对员工进行奖励，这是精神激励中很重要的一种方式。对于那些为社会或团体做出突出贡献的人，给予一定的荣誉，这既能使荣誉获得者经常鞭策自己，又可以为他人树立榜样和奋斗目标。企业可以通过授予员工一定的荣誉来调动员工的积极性，企业每年评出一定数量的“明星员工”、“优秀管理者”、“优秀知识分子”等，评选的数量一般不要过多，否则其激励效果就会降低。同时，荣誉和一定的物质奖励、晋升、外出培训等结合起来，效果会更好。比如，对获得一定级别荣誉的员工安排外出旅游度假，会对员工有很大的吸引力，效果比较理想。

3、工作激励。研究表明，员工的积极性取决于与工作有关的三种关键心理状态，即对工作意义的体验、对工作结果责任感的体验、对工作实际结果的了解。因此在工作中力求设计富有挑战性的工作，让员工不断超越自我。同时通过赋予员工使命感，让员工了解他们的工

作成果，让从事最平常工作的员工也能充满动力，让工作本身成为员工工作的乐趣和动力源泉。

4、参与激励。现代企业的员工都有参与管理的要求和愿望，员工参加民主管理的程度越高，越有利于调动他们的积极性。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可进一步满足自尊和自我实现的需要。因此，管理者应为员工参与民主管理尽可能提供方便，采取多种形式，创造有利条件，使其能真正行使应有的管理权力，充分有效地发挥出工作潜力。企业要制定一系列制度，通过职工代表大会或其他形式，让员工参与企业政策的制定和日常的重要的生产经营管理，让员工明确企业政策制定的目的，会极大调动员工的积极性，而不至于产生“决策是高层管理者的事情，与自己无关”的思想，从而可促进员工个人目标和企业目标的统一。还可以为员工专门设立“合理化建议”奖，奖励那些出谋划策的员工，使员工亲身感受到自己就是企业的主人。

(三)情感激励

情感需要是人的基本需要，人们的任何认知和行为，都是在一定的情感推动下完成的，所以管理者应从情感上满足员工的需要，对员工进行关怀、爱护，从而激发其积极性和创造性。比如，关怀、帮助员工、经常与员工沟通、对员工信任赞美员工、尊重员工等。情感激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即勿需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。

1、尊重便是员工激励的一件“法宝”。尊重会使员工产生由衷的自豪感，感到工作的快乐。若领导对员工表现出热情的关切，员工就会感觉到他是真正被领导尊重，他们就不会把领导看成是一个毫无感情的上司，而是把领导看成是朋友，为朋友做事当然要比接受命令干某事积极舒服得多。而尊重员工最好的表现就是像对待专家那样对待员工。具体的如：像聘用专家那样聘用员工；像与专家交谈那样与员工交谈。

2、信任是激励员工的一张“王牌”。信任具有无比的激励威力，他满足了人们内心的一种渴望胜利和成长的激情，往往使管理者得到意想不到的辉煌效果。如果管理者使员工感到不被信任，他们就会感到自己不会成功，感到愤怒、厌烦或被抛弃，也许他们还会犹豫是否应该在没有管理者赞同的情况下做更多的工作。对他们而言，他们甚至已经彼此已经毫不相干。相反，如果他们感到管理者信任他们，便会自然将事情做好，实现管理者对自己的信任。

3、关心激励。企业领导可以通过对员工的关心而产生激励效果。企业中的员工，以企业为其生存的主要空间，把企业当成自己的归属。如果企业领导人时时关心群众疾苦，了解员

工的具体困难，就会对员工产生激励。

(四)发展性激励

这是为了满足员工高层次的需要，企业在组织结构上要进行再设计，明确职权与职位等级，使员工的事业发展有空间，同时完善晋升机制和培训机制，使员工发展有制度保障。在公司招聘时最好先考虑内部招聘，给内部员工提升机会，这样可以更好的激发员工的积极性。再者加强员工职业生涯规划，对不同的员工设计不同的职业生涯途径，使员工在企业中有明确的发展方向。如哈佛商学院的比尔教授所说“管理者们应该对长期以来做出最突出贡献的10%或15%的员工给予晋升，而不是按照每年或每季度的业绩给他们涨两倍的工资”。同时为员工提供外出培训机会，这种激励对于大部分人来说都是一种比较好的激励方式。

可以通过培训激励员工。员工都希望有机会进修培训，进一步提升自己的能力，使自己更具竞争力。假如管理者能为员工在个人素质和专业知识方面提供更多的学习机会的话，他们将会受到很大的激励而更多的投入到工作中去。而且通过培训员工不仅可以扩展自己的工作圈，学习到一些新的技能，而且还能为公司带来一些全新的视角。

(五)绩效考核激励

绩效考核是激励员工的重要手段，因此我们必须充分重视绩效考核的激励作用，前提是企业必须建立一个科学的绩效考核体系。20世纪90年代西安汉斯酒厂从濒临破产、被挤出当地市场，到3年后重新杀回当年的市场、卖疯了西安也卖红了大西北，成为西北地区一颗闪亮的工业新星，创造这一奇迹的正是青岛啤酒集团控股汉斯啤酒后引入的绩效考核体系。绩效考核体系必须科学，而且要公平，才能真正发挥其作用。

(六)企业文化激励

企业文化以调动人的积极性、创造性，提高企业效益，为社会创造更多的财富为根本目的，渗透于企业的各项活动之中。企业文化作为特殊的精神“粘合剂”，使员工产生使命感、自豪感和归属感。企业文化搞好了，可以出效率、出人才、出管理经验。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一项重要内容，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供持久动力。据哈佛商学院通过对世界各国企业长期分析研究得出结论：“一个企业本身特定的企业管理文化，即企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因”。因此，激励机制的建立和完善必须和企业文化建设有机结合起来，充分发挥企业文化的激励作用。