浅析人力资源管理的不足及其改进措施

浅析人力资源管理的不足及其改进措施

【摘要】未来的竞争将是人才的竞争，人力资源的科学管理将给企业创造无法估计的财富和价值，纵览我国的人力资源管理，虽然越来越规范，但仍存在许多不足，制约着我国人力资源管理的发展，从人力资源管理的内在规定性、时代价值、不足以及改进措施等方面进行阐述，以期为我国的人力资源管理提供理论上的支持。【关键词】人力资源；现状；不足

中图分类号：c93文献标识码：a文章编号：

1006-0278(2012)04-026-02

“人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。”①在竞争越来越激烈的今天，如何吸引优秀人才，合理使用、开发人力资源，已经成为企业提高竞争力，求生存与发展的战略图谋。但是，目前许多企业人力资源管理不足，严重影响着企业的竞争，成为制约企业发展的绊脚石。

一、人力资源管理的内在规定性

“人力资源”一词源于管理学家彼得·德鲁克《管理的实践》，德鲁克认为，人力资源拥有独特的素质，如“协调能力、融合能力、判断力和想象力”等，“企业或事业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”②人力资源的重要性在于，人本身既是静态实体经济和社会要素，又是积极能动的动态创造发展要素，任何经济和社会活动都离不开人及其创造活动，因此，任何

经济、政治和文化资源的发现、开发、利用、整合和创造，都离不开人力资源，都依赖于人的智力和创造才能的发挥。人力资源能够推动整个经济和社会发展，作为一种蕴含在劳动者身上的资源，具有不可剥夺性，是一种“活”的资源③。

人力资源管理是指把人看成是一种不可或缺的资源，重视人力资源的科学配置，通过运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的一种管理④。

二、人力资源管理的时代价值

人力资源在经济发展中具有无法替代的作用。江泽民在全球性科学技术革命和新经济条件下，面对知识经济时代的来临，他深刻的认识到，知识经济的实质，就是以人力资源为依托，以现代科学技术为核心，以高科技产业为支柱，以不断创新为灵魂，以教育为本源的经济。在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上的讲话中，江泽民指出：“人力资源是第一资源。”⑤在亚太经合组织第九次领导人非正式会议上的讲话中，江泽民再次明确指出:“人力资源是最宝贵的资源。加强人力资源能力建设，既是长远的考虑，又是现实的需要。人力资源开发已成为亚太经合组织合作的核心内容之一，是各成员间共识最广泛、合作基础最好的领域。我们应把这个

战略选择变成具体的战略行动，稳步推进，务求实效。各成员政府要承担应有的责任，同时要调动工商界和教育学术界的力量，发挥他们的积极性和创造力。”⑥

人力资源为国家的进步、科技的发展、经济的强盛提供巨大的动力支持，邓小平同志指出科技技术是第一生产力，人就是创造科学技术的源泉，因此人力资源是科技进步中无可替代的关键因素。大家都知道，人是具有能动作用的高级动物，如果人力资源得到了科学的管理，那么对于一个企业甚至是整个国家来说，将是一笔巨大的财富。因为人具有主观能动创造性，能够促进整个社会政治、经济、文化的发展，社会的每一次变革都是人的智力作用的结果，正是有了不断进步的人的思想和智力，才有了社会的不断文明与进化，人可以将思想和智力直接转化成技术成果，促进社会的发展。因此，我们必须尊重人才，重视人力资源的管理。

三、我国人力资源管理的现状

(一)人力资源管理的理论零散，观念落后

我国搞了多年计划经济，许多企业还沿用计划经济时代的人事管理模式，没有系统的人力资源管理理论，对比西方国家，他们工业发展多年，为了企业的前途，探索了一套“以人为本”、“科学管理”的人力资源管理理论体系，而我国由于特殊的国情，突出人事管理的管理功能，强调规章管理，阻碍了人力资源的分配和发展，造成我国人力资源管理的理论研究不成体系，分散零乱，缺乏以人为本

的管理观念，落后时代步伐，对新事物的接受能力差，总在技术上下功夫，已经很难适应社会的激烈竞争。当今社会需要复合型人才，人才选择上的失误，导致企业发展速度停滞不前，落后的管理理念，长期把管理者和被管理者处于对立的位置，在人力资源的管理上，过分强调“管制”而非“管理”，造成我国人力资源管理一直发展缓慢，很难突破传统观念的束缚。

（二）人力资源管理考核机制僵化，人才利用率低

长期的“管制”思想，使人力资源管理在对人力考核上，忽视了人力本身的主观思想和需求，忽视了人是感情的动物，需要情感的交流，忽视了被管理者的内心诉愿，一味追求管制，人力资源的效用得不到完全的发挥，实现人力资源促进社会进步的梦想将遥遥无期。同时，由于人力资源管理理论的匮乏，因人设岗，情大于法的人事管理到处存在，对人力资源的利用更是落后。企业普遍存在“大材小用”的现象，很多单位招聘人才时，惟学历、名校是瞻，忽视对人才实际工作能力的考察，一张文凭并不能真的代表一个人的工作能力，因此，人才的招聘和分配上存在巨大的缺陷，人力资源管理与公司的发展战略相脱节。虽然很多企业慢慢开始转变管理理念，但对人力资源的利用任然没有得到很好的重视。

3、管理者的素质有待提高

我国许多企业管理者素质不高，领导者的个人意志超越制度，造成了人力资源管理过程中很多缺陷和错误，延误了人力资源管理发

展的速度。很多人力资源部门还在以人事考勤、档案管理、绩效考评等为全部工作内容，孰不知人力资源是对人的管理，管理者的素质关乎企业的成败，一个好的管理者具有强大亲和力，能够熟悉员工的特点，挖掘员工的潜力，科学分配和管理人力资源，一个不合格的人力资源管理者，很容易滋生权力者的心态，导致以错误或者不恰当的方式管理人才现象的发生。

四、人力资源管理的改进措施

针对我国人力资源管理的的现状，在人力资源管理的改进上，应当从以下几个方面着手：

(一)对他山之石的合理借鉴

为了加快我国人力资源管理的理论建设，借鉴国外相对完善的人力资源管理理论不失为一条捷径，外资企业为了吸引大量人才，增加竞争力，实行能上能下的用人机制，建立有效的企业内部沟通渠道，实行人才捆绑式和滚动式的发展策略。我国企业可以借鉴其人才使用模式，逐步摸索出一些具有行业特色的用人制度。对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，国内企业是最欠缺的，同时国内企业也要注意，不同的业务、不同的企业组织形式管理策略是不一样的。现在国内企业很崇拜西方企业的管理，也喜欢模仿西方企业的管理模式，也付出了代价，但结果不少是水土不服⑦。当然，在借鉴的过程中，要符合我国的基本国情，做到“洋为中用”、辩证取舍，适合国情的借鉴，可以让我们少走弯路。