医院绩效考评与分配
医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方案
医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方
案
公立医院绩效考核及工资分配方案通常包括以下几个主要步骤：
1. 绩效指标制定：医院管理部门会与医院工作人员共同商定一系列绩效指标，这些指标应能客观、全面地反映医院的工作质量、效率和效果等方面。
绩效指标可以包括患者满意度、医疗质量、工作量、医疗费用控制等方面。
2. 绩效考核周期：一般来说，医院会设立一个绩效考核周期，例如一年或半年，并根据具体情况进行相应的调整。
3. 绩效评估方法：医院可以采用多种方法来评估绩效，如定性评估、定量评估或综合考核等。
同时，评估过程应透明、公正和公平。
4. 绩效评估结果：医院会根据绩效评估结果对医院工作人员进行绩效排名和分级。
通常，医院会将医院工作人员分为几个不同的等级，例如优秀、良好、合格等。
5. 工资分配方案：基于绩效评估结果，医院可以制定一套工资分配方案。
该方案可以将工资分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是医院工作人员的固定收入，而绩效工资根据绩效评估结果的等级不同进行相应的调整。
需要注意的是，绩效考核和工资分配方案应考虑到医院的实际情况和背景，同时也应符合相关法律法规的规定。
此外，方案的具体内容和细节可能因医院的规模、特点和管理模式的不同而有所差异。
以上仅为一般性的概述，具体的实施方案还需要根据具体情况进行制定。
2023年医院绩效考核分配实施方案(通用6篇)
2023年医院绩效考核分配实施方案（通用6篇）2023年医院绩效考核分配实施方案（通用6篇）1一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案为了提高医院员工的工作积极性和工作质量，促进医院整体绩效的提升，我们制定了以下医院绩效工资分配方案。
一、绩效工资发放周期医院绩效工资将按季度进行发放，以激励员工持续提升绩效，每个季度的绩效工资将在季度结束后的一个月内发放到员工工资账户。
二、绩效考核指标和权重1. 临床医疗服务（40%）临床医疗服务是医院的核心业务，主要包括医生的诊疗水平、医疗质量和医患关系等指标。
绩效工资的40%将由临床医疗服务指标决定。
2. 护理服务（20%）护理服务是医院医疗团队的重要组成部分，该指标主要考核护士的护理质量、护理态度和护理技能。
绩效工资的20%将由护理服务指标决定。
3. 门诊服务（10%）门诊服务是医院对外提供的首要服务，包括门诊医生的就诊速度、医患沟通和门诊工作效率等指标。
绩效工资的10%将由门诊服务指标决定。
4. 住院服务（10%）住院服务是医院为患者提供的持续性医疗服务，包括病区医生和护士的工作质量、患者满意度和住院流程等指标。
绩效工资的10%将由住院服务指标决定。
5. 医技服务（10%）医技服务是医院的重要支撑系统，包括检验、影像和手术室等各个科室的技术水平和服务质量等指标。
绩效工资的10%将由医技服务指标决定。
6. 行政管理（10%）行政管理是医院各部门的组织和管理工作，包括行政效率、制度完善和协作能力等指标。
绩效工资的10%将由行政管理指标决定。
三、绩效工资分配方式1. 员工绩效得分计算根据各项绩效指标的实际情况，每个员工的绩效得分将通过考核部门的评分和绩效数据进行计算。
2. 绩效工资分配比例根据员工绩效得分的高低，医院将设定不同的绩效工资分配比例。
绩效得分越高的员工将获得更高的绩效工资比例。
3. 绩效工资分配额度医院将设定每个季度的绩效工资分配总额度，确保医院整体绩效工资支出的可控性。
四、绩效工资激励措施为鼓励员工积极参与绩效考核，医院将采取以下激励措施：1. 绩效工资和荣誉称号相结合：绩效得分较高的员工将获得医院特定荣誉称号，并享受相应的绩效工资奖励。
医院科室绩效考核与奖金分配管理办法
医院科室绩效考核与奖金分配管理办法为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。
现根据卫生部卫规财发[2004]410号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。
一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则1、坚持以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。
2、坚持综合目标绩效考核原则。
实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。
根据科室绩效考核结果核算科室奖金。
3、坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。
并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。
4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的8%。
5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。
二、科室绩效考核的主要内容和标准科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。
采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。
（一）科室岗位技能考核1、科室全体人员必须通过岗位技能考核，考核内容包括业务知识、操作技能、医疗文书书写等。
2、科室全体人员必须通过业务知识考核，考核内容包括医学基础知识、专业知识、医院规章制度等。
容包括基本操作、专科操作、急救操作等。
4、科室全体人员必须通过医疗文书书写考核，考核内容包括病历书写、病程记录、手术记录等。
（二）科室工作效率考核1、科室全体人员必须通过工作效率考核，考核内容包括工作量、工作效率、工作质量等。
2、科室全体人员必须通过工作量考核，考核内容包括门诊工作量、住院工作量、手术工作量等。
3、科室全体人员必须通过工作效率考核，考核内容包括工作效率、工作质量、工作态度等。
4、科室全体人员必须通过工作质量考核，考核内容包括医疗质量、服务质量、病历质量等。
（三）科室服务质量考核1、科室全体人员必须通过服务质量考核，考核内容包括医疗服务、服务质量、患者满意度等。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案是根据医院绩效评价结果，将医务人员的工资分配方案。
以下是一种可能的医院绩效工资分配方案：
1. 绩效评价指标：根据医院的绩效评价体系，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等指标进行评价，可以根据科室的特点确定具体指标。
2. 绩效评价权重：根据医院的战略目标和科室的重要性，给予不同科室绩效评价的权重，以反映不同科室对医院整体绩效的贡献。
3. 绩效评价结果：根据绩效评价指标和权重，对医务人员进行绩效评价，分为不同等级，如优秀、良好、一般、需要改进等。
4. 绩效工资分配比例：设定不同绩效等级的工资分配比例。
例如，优秀绩效的医务人员可以获得100%的绩效工资，良好绩效的医务人员可以获得80%的绩效工资，一般绩效的医务人员可以获得60%的绩效工资等。
5. 工资分配公示：医院应当公示绩效评价结果和绩效工资分配方案，确保公开透明，增加医务人员对绩效评价的认可度。
6. 激励机制：除了绩效工资，医院还可以设置其他激励机制，如奖金、晋升机会等，以激励医务人员提升绩效水平。
以上是一种医院绩效工资分配方案的基本框架，具体细节可以根据医院的情况进行调整和制定。
最新医院绩效考核分配方案细则
最新医院绩效考核分配方案细则一、引言随着医疗体制改革的不断深入，医院绩效考核分配方案已成为提升医疗服务质量、提高医护人员工作积极性、促进医院可持续发展的重要手段。
为了更好地适应新时期医院发展需求，本文将针对最新医院绩效考核分配方案进行详细阐述。
二、方案制定原则1. 公平公正：确保绩效考核分配方案的制定和实施过程公平公正，使每一位医护人员都能在公平的环境中竞争和发展。
2. 科学合理：根据医院实际情况，制定科学合理的绩效考核指标体系，确保考核结果的客观性和准确性。
3. 激励导向：通过绩效考核分配方案，激发医护人员的工作热情，提高医疗服务质量，促进医院整体发展。
4. 持续改进：绩效考核分配方案应根据医院发展需求和外部环境变化，不断进行调整和改进，确保方案的适用性和有效性。
三、考核对象与内容1. 考核对象：本方案适用于医院全体医护人员，包括临床、医技、护理、行政等各个部门。
2. 考核内容：主要包括医疗质量、服务质量、工作效率、科研教学、成本控制、团队合作等方面。
四、考核指标体系1. 医疗质量：包括病案质量、手术质量、患者满意度等指标，以评估医护人员在医疗服务过程中的专业水平。
2. 服务质量：包括服务态度、沟通能力、患者投诉处理等指标，以评估医护人员在服务过程中的综合素质。
3. 工作效率：包括门诊人次、住院床位使用率、手术台次等指标，以评估医护人员的工作效率。
4. 科研教学：包括科研项目、论文发表、教学成果等指标，以评估医护人员在科研教学方面的贡献。
5. 成本控制：包括药品费用控制、耗材使用控制等指标，以评估医护人员在成本控制方面的能力。
6. 团队合作：包括科室内部协作、跨科室协作等指标，以评估医护人员在团队合作方面的表现。
五、绩效考核实施1. 制定考核方案：医院绩效考核领导小组负责制定绩效考核分配方案，并报请医院领导班子审批。
2. 组织实施：医院绩效考核办公室负责组织实施绩效考核工作，包括制定考核细则、组织考核培训、收集考核数据等。
医院绩效考核分配方案
医院绩效考核分配方案一、背景在医疗行业飞速发展的今天，医院面临的挑战和机遇层出不穷。
为了提升医疗服务质量，增强医务人员的工作积极性，从而给患者带来更好的就医体验，我们迫切需要一套科学合理的绩效考核分配方案。
通过这样一个考核机制，不仅能够激励员工提升工作表现，还能确保医院的可持续发展。
二、目标与范围1. 目标- 提升医疗服务的质量，让患者更加满意。
- 激励医务人员的积极性，促进团队合作。
- 确保考核结果的公平、公正、透明。
- 促进医院整体绩效的提升，实现经济效益和社会效益的双赢。
2. 范围这个方案适用于医院的所有员工，包括医生、护士、行政人员和后勤保障人员。
每个部门将根据自身情况实施相应的考核指标。
三、现状与需求分析1. 现状分析目前，医院的绩效考核体系还不够完善，存在一些问题，比如：- 考核指标模糊不清，缺乏科学依据。
- 考核结果直接与薪酬和晋升挂钩，可能导致员工之间的竞争关系紧张。
- 对团队合作和协同工作的重视程度不足。
2. 需求分析为了改善这些问题，医院需要：- 建立一套科学、系统的绩效考核指标体系。
- 确保考核过程的透明和公正。
- 鼓励团队合作，提升整体服务质量。
四、绩效考核指标体系1. 指标分类绩效考核指标大致可以分为以下几类：- 医疗质量指标：例如患者满意度、治疗成功率和并发症发生率等。
- 工作效率指标：比如门诊量、住院天数和手术台次等。
- 团队合作指标：包括部门间的协作和信息共享等。
- 个人素质指标：涉及职业道德、继续教育和专业技能等。
2. 指标示例五、实施步骤1. 制定计划每年年初，医院的人事部门会和各科室共同制定详细的考核计划，明确考核指标和权重。
2. 数据收集各科室需按月收集相关数据，定期提交给人事部门进行汇总和分析。
3. 绩效评估考核小组会根据收集的数据进行评估，形成考核结果，并反馈给各科室。
4. 结果公示考核结果会在医院内部公示，员工可以对结果提出意见和建议。
5. 奖惩措施根据考核结果，制定相应的奖惩措施。
2024年医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1（约2190字）自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
最新医院绩效考核分配方案 医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)
最新医院绩效考核分配方案医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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医院绩效考核分配方案及实施细则
绩效考核结果与运用
奖金分配
绩效考核结果直接决定医护人员的奖金 数额，优秀表现者获得更高奖励。
培训机会
针对绩效考核中发现的不足，为医护 人员提供有针对性的培训机会，提升
专业能力。
职务晋升
连续多年绩效考核优秀的医护人员， 优先考虑晋升职务，提高职业发展空 间。
荣誉表彰
对绩效考核表现突出的医护人员，给 予荣誉称号和证书，增强职业认同感 。
激励约束原则
绩效考核分配应公平、公正，确保各级医 务人员得到与其工作成果相匹配的回报。
方案应充分发挥激励作用，鼓励医务人员 优质高效地完成工作任务，同时建立约束 机制，防止不合理行为。
定量与定性相结合原则
简单易行原则
绩效考核既要依据客观的定量指标，也要 充分考虑定性的工作表现，综合评价医务 人员的工作成果。
制度保障
制定绩效考核办法
结合医院实际情况，制定科学、 合理、可操作的绩效考核办法， 明确考核目标、内容、方法和程
序等。
完善相关制度
完善与绩效考核相关的薪酬制度、 奖惩制度、培训制度等，确保绩效 考核工作的有效实施。
强化制度执行
加强对绩效考核制度的宣传和培训 ，提高全体员工的制度意识和执行 力，确保制度的贯彻落实。
04
绩效考核实施保障措施
组织保障
建立绩效考核领导小组
成立由医院领导、各部门负责人组成的绩效考核领导小组，负责 绩效考核方案的制定、实施和监督。
设立绩效考核办公室
设立专门的绩效考核办公室，负责绩效考核的日常管理工作，确保 考核工作的顺利进行。
加强组织协调
各部门之间要加强沟通和协调，形成工作合力，确保绩效考核工作 的顺利实施。
医院设定明确的绩效目标，医护 人员完成目标后即可获得相应的 绩效奖金。此方法有助于医院战
医院绩效考核分配方案
医院绩效考核分配方案首先，医院绩效考核应该明确考核目标和指标。
医院的目标可能包括提高医疗服务质量、提高患者满意度、提高医疗技术水平等。
绩效指标应该具有可衡量性和可操控性，并且能够全面反映医院的运营情况。
常见的绩效指标包括医疗质量指标、患者满意度指标、临床工作量指标、医疗收入指标等。
其次，医院应该根据不同员工的工作性质和责任设置不同的绩效考核权重。
对于医生而言，医疗质量指标可能更重要，而对于护士而言，患者满意度可能更重要。
同时，医院也应该考虑到员工的不同层次和职位，并给予相应的考核权重。
可以设立一个绩效考核委员会，由不同部门的代表组成，负责制定绩效考核权重和标准。
第三，医院应该公示绩效考核分配方案，并及时通知员工。
公示考核方案可以提高员工的参与度和认同感，保证考核的公平性。
医院可以通过内部通知、邮件、公告等方式向全体员工通知绩效考核方案的具体细节和执行流程，并鼓励员工提出意见和建议。
第四，医院可以根据员工的表现设立奖励机制，激励员工积极参与绩效考核。
奖励可以采取物质奖励或者非物质奖励的形式，如加薪、晋升、荣誉证书等。
奖励机制应该公正公平，避免任性发放奖励，可以通过绩效考核委员会对每位员工的绩效结果进行审核和确认。
第五，医院应该定期对绩效考核分配方案进行评估和调整。
绩效考核方案是灵活的，需要根据医院的实际情况和经验进行调整。
医院可以定期对绩效考核方案进行评估，从而改进和完善考核指标和权重。
同时，医院也应该考虑到员工的反馈意见和建议，以保证绩效考核的科学性和公正性。
综上所述，医院绩效考核分配方案需要明确考核目标和指标，并根据员工的工作性质和责任设置不同的权重。
医院应该公示绩效考核方案，并及时通知员工。
医院可以设立奖励机制，激励员工积极参与绩效考核。
绩效考核方案需要定期评估和调整，以保证其科学性和公正性。
通过这样的绩效考核分配方案，医院可以有效地评估和激励员工的工作表现，提高医院的整体绩效。
公立医院的绩效评价与薪酬分配
公立医院的绩效评价与薪酬分配公立医院的绩效评价与薪酬分配一直是个备受关注的热点话题。
作为公立医院的重要管理制度之一，绩效评价与薪酬分配直接关系到医院管理成效和医务人员的积极性。
本文将从绩效评价与薪酬分配的意义、目标、现状和改进措施等方面展开探讨。
一、绩效评价与薪酬分配的意义绩效评价与薪酬分配是公立医院对医务人员工作表现的评价和激励手段。
通过绩效评价，医院可以客观评价医务人员的工作表现，激发其工作积极性，提高工作质量和效率。
而薪酬分配则是根据医务人员的绩效评价结果，进行薪酬的分配和奖惩，既可以体现公平、公正，也可以激励医务人员提高工作绩效，增强团队凝聚力，促进医院整体发展。
三、绩效评价与薪酬分配的现状目前，公立医院绩效评价与薪酬分配存在不少问题，主要体现在以下几个方面：1.评价指标不完善。
目前，公立医院绩效评价的指标体系不够科学、完善，难以客观评价医务人员的工作表现，导致绩效评价结果的公信力不足。
2.薪酬分配不公平。
一些公立医院存在着薪酬分配不公平的现象，一些高级医生的工资高、福利好，而基层医务人员的薪酬待遇较低，导致医务人员工作积极性不高。
3.激励机制不完善。
目前，公立医院的绩效评价与薪酬分配激励机制不够完善，奖惩不分明，难以起到激励医务人员的作用，影响了医院整体绩效。
五、结语绩效评价与薪酬分配是公立医院管理的重要组成部分，其重要性不言而喻。
对于公立医院而言，建立科学合理的绩效评价与薪酬分配制度，对于激发医务人员的工作积极性，提高服务质量和效率，推动医院改革和发展具有重要意义。
希望公立医院能够重视绩效评价与薪酬分配制度的建设，不断完善制度，激发医务人员的工作热情，为提供更好的医疗服务作出更大的贡献。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则为适应医疗市场竞争，充分调动员工的工作积极性和创造性，提高医疗服务质量，建立公正、公平、公开的绩效工资分配制度，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本细则。
一、指导思想本细则遵循公平、公正、公开的原则，以提高医疗服务质量、保障医疗安全、提升患者满意度为目标，以员工的工作绩效为主要依据，实行按劳分配、多劳多得，充分发挥绩效工资的激励作用。
二、考核对象本细则适用于医院全体在编职工。
三、考核内容1. 医疗质量：包括病历质量、诊断准确率、治疗效果、手术成功率等。
2. 服务质量：包括患者满意度、医德医风、服务态度、服务效率等。
3. 工作量：包括门诊人次、住院人次、手术例数、护理工作量等。
4. 科研教学：包括科研项目、学术论文、教学任务、培训工作等。
5. 行政管理：包括科室管理、医院规章制度执行、安全事件处理等。
四、考核方式1. 定期考核：每年进行一次全面考核，考核结果作为绩效工资分配的重要依据。
2. 日常考核：对日常工作表现进行不定期考核，考核结果及时反馈给员工，作为绩效工资分配的参考。
3. 专项考核：对特定项目或任务进行专项考核，考核结果作为绩效工资分配的依据。
五、绩效工资分配办法1. 绩效工资总额：根据医院年度财务状况和预算，确定绩效工资总额。
2. 绩效工资分配比例：根据不同科室、不同岗位的工作性质和特点，设定绩效工资分配比例。
3. 个人绩效工资计算：根据个人考核结果，按照绩效工资分配比例计算个人绩效工资。
4. 绩效工资发放：绩效工资按月发放，与基本工资分开独立核算。
六、绩效工资分配原则1. 公平原则：确保每位员工的努力都能得到相应的回报，避免平均主义。
2. 激励原则：通过绩效工资激励员工提高工作质量和服务水平，提升医院整体竞争力。
3. 竞争原则：鼓励员工之间的竞争，通过绩效考核激发员工的工作积极性和创造性。
4. 发展原则：关注员工个人职业发展，为员工提供成长和提升的空间。
医院科室绩效考核分配方案
医院科室绩效考核分配方案一、考核指标的确定1.临床科室绩效指标：包括门诊量、住院量、手术量、疾病治愈率、病死率、病愈率等。
2.医技科室绩效指标：包括检验科、影像科、放射科等的检验项目数量、检验报告及时率、合格率等。
3.护理科室绩效指标：包括护理质量、护理满意度、护理工作环境等。
4.后勤服务科室绩效指标：包括门诊、住院、手术等科室的清洁卫生状况、设备维护情况等。
二、考核权重的确定1.按照各科室的重要性和工作负责程度确定考核权重，如临床科室权重占总绩效考核的60%、医技科室权重占总绩效考核的20%、护理科室权重占总绩效考核的10%、后勤服务科室权重占总绩效考核的10%。
2.每个科室内部可以根据不同职责和工作量，再进行细分的考核权重分配。
三、考核方法的确定1.临床科室：通过统计门诊量、住院量、手术量等指标，同时结合疾病治愈率、病死率、病愈率等指标进行评估。
2.医技科室：通过统计检验项目数量、检验报告及时率、合格率等指标进行评估。
3.护理科室：通过评估护理质量、护理满意度、护理工作环境等指标进行评估。
4.后勤服务科室：通过检查门诊、住院、手术等科室的清洁卫生状况、设备维护情况等指标进行评估。
四、绩效分配方案的确定1.绩效分配方案的制定应公平、公正、公开，充分考虑各科室的工作量和工作质量。
2.可以根据绩效考核结果，给予绩效奖金或者岗位晋升等激励措施。
3.绩效分配方案可以根据医院的实际情况进行调整和优化，并及时向各科室进行通报和解释。
五、监督和改进机制1.可以设立绩效考核委员会，由医院领导和各科室负责人组成，负责监督绩效考核的进行。
2.定期组织绩效考核结果的评估和反馈，对不同科室的绩效进行对比和分析，为改进提供依据。
3.鼓励科室之间的交流和合作，促进经验共享和绩效提升。
以上是一个医院科室绩效考核分配方案的详细说明，通过合理的指标确定、权重分配、考核方法和绩效分配方案的制定，可以更好地激励医院科室的工作积极性，提高工作效率和质量，促进医院整体的发展。
医院绩效工资考核及分配实施方案
医院绩效工资考核及分配实施方案(试行)一、绩效工资考核目的我们的目标很明确，就是通过绩效工资考核，激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量，让患者满意。
简单来说，就是让医院更高效，员工更有干劲。
二、绩效工资考核原则1.公平公正：绩效考核要公开透明，让每个员工都能感受到公平公正。
2.客观量化：尽量用数据和事实说话，避免主观臆断。
3.激励与约束并重：既要鼓励优秀员工，也要对不达标者进行约束。
4.动态调整：根据医院发展和员工表现，适时调整考核指标。
三、绩效工资考核对象全体在职员工，包括医生、护士、行政人员等。
四、绩效工资考核指标1.医疗服务质量：包括病历质量、诊断准确率、治疗效果等。
2.工作效率：包括就诊人次、手术例数、床位周转率等。
3.患者满意度：通过调查问卷、投诉举报等方式，了解患者对医院服务的满意度。
4.团队协作：评估员工在团队中的配合程度，以及解决问题的能力。
5.个人成长：包括业务学习、技能提升等。
五、绩效工资分配方案1.基础工资：根据员工的岗位、职级、工龄等因素，设定基础工资。
2.绩效奖金：根据考核结果，分配绩效奖金。
优秀员工可以获得更多的绩效奖金。
3.奖金系数：根据医院整体业绩，设定奖金系数。
业绩越好，系数越高。
4.激励措施：对表现突出的员工，可以给予表彰、晋升等激励措施。
5.约束措施：对考核不达标的员工，可以采取降薪、调岗等约束措施。
六、实施步骤1.制定方案：明确考核指标、分配方案等。
2.宣传培训：让全体员工了解方案内容，提高认识。
3.考核实施：按照方案进行考核，确保公平公正。
4.反馈调整：根据考核结果，及时调整方案。
5.持续改进：不断优化方案，提高绩效管理水平。
这个绩效工资考核及分配实施方案，旨在提高医院的整体绩效，让员工在公平公正的环境中，发挥自己的潜力。
我相信，只要我们共同努力，一定能够实现这个目标。
在这个过程中，我们要关注每一个细节，从考核指标到分配方案，都要经过深思熟虑。
同时，我们还要不断学习，借鉴先进的绩效管理理念，为医院的发展注入新的活力。
医院绩效考核分配方案
医院绩效考核分配方案一、绩效考核目的二、考核对象与范围这次考核的对象涵盖了医院全体员工，包括医生、护士、行政人员等。
考核范围则包括了医疗质量、服务水平、工作效率、团队协作等多个方面。
1.医疗质量：包括病例书写、诊断准确率、治疗方案合理性等。
2.服务水平：包括患者满意度、医患沟通、服务态度等。
3.工作效率：包括工作进度、任务完成情况、病床周转率等。
4.团队协作：包括团队凝聚力、跨部门协作、信息共享等。
三、考核指标与权重1.医疗质量（40%）：病例书写规范、诊断准确率、治疗方案合理性等。
2.服务水平（30%）：患者满意度、医患沟通、服务态度等。
3.工作效率（20%）：工作进度、任务完成情况、病床周转率等。
4.团队协作（10%）：团队凝聚力、跨部门协作、信息共享等。
四、考核周期与流程1.考核周期：以季度为单位，每季度进行一次考核。
2.考核流程：a.制定考核标准：由各部门负责人根据实际情况制定考核标准。
b.收集数据：各部门负责人收集相关数据，如病例、患者满意度调查等。
c.统计分析：对收集到的数据进行统计分析，得出考核结果。
d.反馈结果：将考核结果反馈给被考核人员，让其了解自己的工作情况。
e.激励与处罚：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。
五、奖励与处罚措施1.奖励措施：a.现金奖励：对考核结果优秀的员工给予现金奖励。
b.职业晋升：对连续多次考核优秀的员工，优先考虑晋升。
c.培训机会：为优秀员工提供更多的培训机会，提升其综合素质。
2.处罚措施：a.经济处罚：对考核结果不佳的员工给予经济处罚。
b.岗位调整：对连续多次考核不佳的员工，进行岗位调整。
c.培训整改：对考核不合格的员工，安排培训整改，提升其工作能力。
六、方案实施与监督1.实施步骤：b.宣传培训：对全体员工进行方案宣传和培训，确保员工了解方案内容。
c.正式实施：按照方案规定，进行绩效考核。
2.监督保障：a.成立考核小组：由各部门负责人组成，负责监督绩效考核的实施。
医院绩效分配方案
本方案适用于医院所有正式员工，包括医疗、护理、技术、行政、后勤等各岗位人员。
四、绩效分配方法
1.绩效薪酬：包括基础绩效和增量绩效两部分，基础绩效根据岗位性质和职责设定，增量绩效根据工作量和质量浮动。
2.奖金制度：设立年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，根据医院及个人年度绩效目标完成情况发放。
2.绩效考核：各部门根据绩效分配方案，对员工进行定期绩效考核。
3.绩效分配：人力资源部门根据绩效考核结果，计算各岗位绩效分配额度，报院领导审批。
4.公示与反馈：绩效分配结果在全院范围内进行公示，接受员工监督和反馈。
5.绩效发放：人力资源部门按照审批后的绩效分配方案，及时发放绩效。
七、其他事项
1.本方案如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
二、绩效分配原则
1.公平性：确保全院员工在绩效分配上的机会均等，避免歧视和偏颇。
2.透明性：绩效分配的过程和标准对所有员工公开，确保分配过程的透明度。
3.激励性：通过绩效分配激发员工的工作积极性和创新能力，促进个人和医院的共同发展。
4.可持续性：绩效分配体系应考虑医院的长远发展，兼顾当前与未来的绩效目标。
四、绩效分配方式
1.基础绩效：根据员工所在岗位的职责、工作量、工作质量等因素，按月发放。
2.奖金绩效：根据医院整体业绩、部门业绩、个人业绩等因素，按季度或年度发放。
3.专项绩效：针对特定项目、任务或表现突出的个人，按实际情况发放。
五、绩效分配标准
1.基础绩效分配标准：
（1）管理人员：根据管理职责、管理范围、工作难度等因素确定基础绩效。
3.效益优先：绩效分配应充分考虑医院的经营状况和业务发展需求，确保医院整体效益的提升。
4.鼓励创新：绩效分配应鼓励员工在工作中勇于创新，提升医疗服务水平。
三甲医院门诊医务人员绩效考评与分配方案
三甲医院门诊医务人员绩效考评与分配方案
为了改善门诊服务、方便患者就医，支持医务人员从事节假日门诊，特制订本方案。
一、要求取得副高以上职称的医师每周出2次门诊，在遇到高峰季节或高峰时段，
科室要做好应急预案，排好备班，随时增援门诊。
二、积极实行“无假日”门诊，出诊医师排班由医务科及门诊部制定，鼓励副高
以上职称的医师节假日出诊，医技科室全力配合，积极为患者服务。
三、出诊医师绩效考评、考核内容包括：劳动纪律、病历书写规范、门诊抗菌药
物使用规定、处方点评制度、人均药品费用控制、药构比控制、患者投诉情况等。
考核、奖惩标准参照《xx区人民医院门诊病案质控标准》、《xx区人民医院门诊处方质量检查标准》、《门诊医疗、服务投诉评价标准》。
四、门诊医务人员绩效考核分配方案：
1、每位出诊医师的绩效分配与其门诊工作数量与质量挂钩。
2、医院鼓励各专科病房支持门诊工作，将各专科门诊产生的部分医疗收入
划归病房，由
专科病房整体分配，让整个科室享受到门诊工作的成果。
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工作的界定
工作基本性质的界定 岗位描述 标准工作量的界定 工作量加权 工作评价标准
工作绩效评价方法
图尺度评价法（评价构成因素分项打分 加权） 交替排序法（只对员工的表现进行排序 ） 对比交替法（将每一名职工的每一项评 价指标与所有其他职工进行比较）
医院工作量的界定
以收入为界定 以节余为界定 以简单工作计件为界定 以工作计件及简单加权为界定 以工作计件及综合加权为界定
医技科室的效率指标
标准工作量折算 工作量核算导向性 设备利用率的核算 超额量的增长幅度
分配比例的确定
地区性平均收益水平 一定期间内的收益平均水平 收益水平倒推法 总收入与利润的调节 奖金分配的递增调节
质量奖罚指标
医疗指标：医疗文书、医疗服务、医疗 风险、医疗感染、医疗常规等。 护理指标：技术质量、服务质量等 管理指标：物业物流、人事管理、科室 建设等 医疗投诉：投诉与诉讼 医德医风及医学伦理
行政管理系统的绩效考评
成本单位的考评原则 工作量与间接效益 标准工作量与成本关系 标准内部服务 委托管理内部结算
绩效考评与成本控制
直接效益成本——直接控制成本 可控固定成本——评价固定资产综合效益 ，降低成本支出，提高使用效率。 不可控固定成本——提高单位收益率，减 少空置。 临时项目成本——可量化项目评价，综合 效益成本比率。
以收支节余计算工作量的 绩效评价方法
医院绩效考评的主要因素
以成本核算为基础 以工作效率为依据（相乘因数） 以质量奖惩为保证（相加因素）
学科品牌因素 必备学科因素 政策导向因素 劳动技术、强度、风险因素
绩效管理核算单位
效益单位——主营业务直接产生效益 成本单位——不直接产生效益的单位 核算单位以成本核算单位为基础 核算单位不一定与行政单位平行 核算单位独立进行效益考核 项目核算单位单独划定
科室对外合作项目的评价与核算
合作项目的院方投入 合作项目的管理费用支出 合作项目收入支出统计标准 合作项目效益倒挂 合作项目的设备归属
职能管理与绩效考评
各职能管理部门依据各自职能制订考评 细则 职能部门依据考评结果进行奖罚 职能管理部门应对改进情况进行监管 依据医院发展需要可修改奖罚力度 奖罚直接由奖金中扣除
（现有企业间的竞争） 销售
买方
替代品或服务的威胁
替代品 决定盈利能力的五种竞争作用力
医院绩效考评的主要目的
实现国家对医院的基本要求 降低医院运行成本 支持医院人力资源政策 提高医院学术、技术、服务水平 提高工作效率 促进医院文化建设
医院绩效考评管理归属
医院发展战略是医院绩效管理的指导性 文件 医院绩效管理属人力资源管理范畴 医院绩效考评与组织结构管理、财务管 理、医院投融资管理、医院医政护理管 理、医院物资后勤管理关系密切 医院绩效管理使医院管理科学化人性化 医院绩效管理应循序渐进
绩效考评中的结算问题
内部定价与内部结算 委托管理支出 采购与消耗材料的进货与领取结算 内部定价与内部结算 年薪制与绩效核算 临时人员的绩效核算
绩效管理结算原则
收入支出统一原则 核算单位统一原则 核算单位核对质询原则 绩效管理公开原则 二次分配指导及反馈原则
效率考核指标
床位使用率 平均住院日 门诊量 手术量 检查或治疗工作量
医院绩效考评与分配
首都医科大学附属北京朝阳医院 医院管理研究室 刘燕翌
竞争优势——基本竞争战略
成本领先——目标是成为低成本厂商 标歧立异——客户重视的一种特质 目标积聚——市场细分立异 标歧立异
狭景目标
成本集聚
歧异集聚
竞争相关因素
潜在入侵者
新入侵者威胁
供方
成本
产业竞争者
病种付费与病种限费的含义 病种付费与病种限费的意义 病种付费与病种限费与计件绩效的关系 病种付费与病种限费对成本控制的影响 病种付费与病种限费与医院内部管理
成本控制因素
成本控制加权因素 单病种费用与单病种成本 医院资源占用加权因素 医院管理成本控制
绩效管理与组织凝聚力
绩效管理的公正性 绩效考核的文化内涵 绩效管理的技巧（指标递增） 绩效考核的文化内涵 职工自豪感与凝聚力 绩效考核与综合管理
November 21, 2020
谢谢大家！
质量奖罚标定值
体现医院整体发展战略 反映不同时期的主要问题 确实可操作性 确实达到激励惩戒作用 集体处罚与个人处罚 奖罚认证与整改认证
特殊部门的绩效考评
手术室绩效考评——综合收入指标与成本 控制 ICU绩效考评——独立收费系统、明确责 任关系、综合效益评价 医院支持科室绩效考评——制定非经济核 算指标与工作量成本控制指标
科室基金管理
科室管理基金的组成 科室管理基金的使用 科室管理基金与科室管理水平 科室管理基金与科室发展
医院科室绩效考核基本公式
科室节余×分配比例×效率系数+质量奖罚=科室分配
科室内二次分配
分配系数——与工作岗位相关 实际评定——与工作数量质量相关 二次分配反馈与定额指标下发 科室二次分配与科室管理 医院管理宏观监控
医院工作人员的收入
实际收入=医院工资+奖金收入+其他收 入 薪酬对职工的影响 固定收入、可变收入、潜在收入、预期 收入、无形收入（品牌）
员工的激励
事业激励——预期事业成长、无形资产增 值 感情激励——情感沟通、人性化工作环境、 心态因素 待遇激励——职工高质生活基础、自身价 值体现、职工心态稳定 影响待遇激励的因素——横向比较、机会 成本、实际影响力
管理的科学性与艺术性
目标 心态
行为
谢谢
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Sat urday, November 21, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。14:44:0814:44: 0814:4411/21/2020 2:44:08 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2114:44:0814:44Nov-2021-Nov-20 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。14:44:0814: 44:0814:44Sat urday, November 21, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2114: 44:0814:44:08Novem ber 21, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午2时 44分20.11.2120.11.21 扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午2时 44分8秒14:44:0820.11.21 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午2时44分20.11.2114: 44Nove mber 21, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六2时 44分8秒14:44:0821 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午2时44分 8秒下 午2时44分14:44:0820.11.21 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2114: 4414:44:0814: 44:08Nov-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六2时44分8秒Saturday, 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 2时44分8秒20.11.21
常规支出项目
人力资源支出：工资保险等 固定资产支出 材料支出 内部结算成本 固定资产维修费用
全成本核算与绩效成本的区别
全成本核算是分摊法，绩效成本只计算可控成 本。 全成本核算是收入分项计入，绩效考核可重复 计入。 全成本核算无分配系数，绩效管理核算单位具 有不同的分配系数。 全成本核算关注财务会计成本，绩效管理关注 管理会计成本（与发展战略、医政管理挂钩）
科室发展基金
效益科室可设置科室发展基金 与医院投入配比进行设备购置 独立进行设备核算与评价 科室间资金拆借 科室科研经费项目核算 科室对外加工核算
以工作数量界定工作量的 绩效考评方法
医院绩效考评的主要因素
工作量（基础工作量） 工作效率 工作质量 必备学科因素 政策导向因素 风险因素
宏观与微观工作量单位
宏观工作量（未加权）——人次数 微观工作量——人次工时数
总量加权单位——固定成本（工作天数、 病人预约人数）变动成本（手术人数、 病人手术时间等）
标准工作量的计算
ＤＲＧ系统 标准收费折算 平均收费折算 简单病种分类 简单计件评价
标准病种与比较加权
标准病种的确定 加权因素的确定（收费、技术、风险、 平均住院日） 医院政策性指导加权 其他加权因素
绩效考评中的收入问题
医疗科室直接与间接收入（实际发生收 入） 药品收入与绩效关系 合作项目（融资租赁）收入 项目性收入（捐赠、外联收入等） 特殊医疗收入（特需医疗等）
绩效考评中的支出问题
二次购买与垄断经营 医疗风险支出（欠费赔偿） 资源占用支出 固定资产折旧与设备租赁 管理费用提取比例（按人员或经济）与“ 税收”制度
日支出
患者基本支出曲线
住院时间
平均住院日的影响
平均住院日对收入的影响 平均住院日对医疗风险的影响 平均住院日对床位使用率的影响 床位使用率的自身反馈 门诊病人结构与门诊量
手术量的意义
医院水平与管理效率 手术量对医院经济的带动 手术量与手术种类 手术室工作效率
手术治疗的特殊性
有创性治疗——增加医疗风险 技术复杂——要求条件相对提高 后果明显 多部门协作——增加管理难度 患者预期高于非手术治疗 特殊的手术治疗（内外科边界性治疗）
科室（部门）经理
学术（业务）、行政管理、经济管理分 离 分离的可行性 科室发展与经济管理 科室内部竞争与外部竞争 科室文化与科室管理水平