人力资源的获取(1)
人力资源获取方式
XX外国语大学国际商学院本科生课程论文（设计）课程名称：招聘与面试论文题目：人力资源获取方式与形式姓名：媛媛学号：1107414055专业：人力资源管理年级：大三班级：11712任课教师：凤岐2014 年 4 月容摘要人力资源获取，是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。
人力资源的获取是指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。
这一获取过程有广义和狭义之分，狭义的人力资源获取仅指企业通过组织外部和部渠道招聘员工的活动，而广义的人力资源获取则在狭义的基础上，涵盖了从组织部发现员工的新价值、通过培训使得员工人力资本增值等过程。
人力资源获取方式可以有人力资源的取得和开发两种不同方式。
人力资源获取的途径：1.社会招聘；2.组织部培训3.校园招聘4.网络招聘，人力资源获取方式的优缺点：无论是人力资源的外部招聘还是部招聘都有各自的优缺点，企业若选择从外部招聘的方式，可以短时间获得人力资源，但该人才不一定是企业需要的；若选择部培招聘的方式获取人才，时间周期太长。
关键词：人力资源获取；招聘；企业目录一、引言................................................................... 错误!未定义书签。
（一）人力资源获取定义 (4)二、人力资源获取的途径与优缺点错误!未定义书签。
（一）人力资源获取途径 (4)（二）外部招聘优缺点 (5)（三）部招聘的优缺点 (6)（四）校园招聘的形式 (7)（五）网络招聘 (8)三、总结 (9)四、参考文献 (9)人力资源获取方式与形式一、引言（一）人力资源获取定义人力资源获取，是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。
人力资源获取的甄选步骤
人力资源获取的甄选步骤是招聘过程中至关重要的一环，它涉及从众多求职者中筛选出最适合岗位要求的候选人。
以下是甄选过程中的常见步骤：1. 岗位分析：- 明确岗位的具体要求和职责，包括技能、经验、教育背景等。
- 确定岗位的关键绩效指标（KPIs）。
2. 制定招聘标准：- 根据岗位分析结果，制定招聘的基本标准和优先级。
- 确定哪些是必需的资质和哪些是可接受的替代资质。
3. 发布招聘广告：- 在适当的渠道发布招聘广告，如招聘网站、社交媒体、行业杂志等。
- 确保广告内容准确、吸引人，并且符合相关的法律法规。
4. 收集简历和申请：- 设立专门的邮箱或系统来收集求职者的简历和申请材料。
- 确保所有申请材料都得到妥善处理和记录。
5. 初步筛选：- 根据招聘标准对简历进行初步筛选，排除不符合要求的候选人。
- 对合格的简历进行标记，准备进入下一轮筛选。
6. 面试邀请：- 对筛选出的候选人发出面试邀请。
- 提供面试的日期、时间和地点等信息。
7. 面试准备：- 准备面试问题和评估标准，确保面试过程有序进行。
- 安排面试官，并提供必要的面试培训。
8. 进行面试：- 通过面对面、视频或电话等方式进行面试。
- 面试中评估候选人的技能、经验、态度和潜力。
9. 背景调查和参考检查：- 对候选人的背景进行调查，包括工作经历、教育背景、专业技能等。
- 联系候选人提供的参考人，以获取更多关于候选人的信息。
10. 最终评估和决定：- 根据面试和背景调查的结果，对候选人进行最终评估。
- 选择最合适的候选人，并准备录用通知。
11. 录用通知和反馈：- 向被录用的候选人发出录用通知，并商定入职细节。
- 向未录用的候选人提供反馈，保持专业和礼貌。
甄选过程需要细致和公正，以确保招聘到最适合岗位的候选人。
同时，也要注意遵守相关的法律法规，避免任何形式的歧视。
人力资源获取方式
人力资源获取方式人力资源获取方式是指企业招聘、选拔或引进人才的方法。
它涉及到企业的战略、规划、组织结构、文化和管理等各个方面，对企业的发展起着至关重要的作用。
本文将介绍常见的人力资源获取方式，包括内部晋升、内部转岗、招聘、派遣、猎头等。
1.内部晋升内部晋升是指企业在内部选拔合适的员工担任新职位的方式。
这种方式可以提升员工的工作积极性和主观能动性，同时也可以节约招聘成本，减少新员工培训时间，提高员工对企业的忠诚度和归属感。
但是，这种方式也存在一些问题，例如内部晋升可能会导致企业的人才流失，因为没能获得晋升机会的员工可能会想要寻求外部机会。
2.内部转岗内部转岗是指员工在同一企业内部调整工作岗位的过程。
通过内部转岗，员工可以拓展自己的技能和经验，提高综合能力，同时也可以帮助企业更好地分配人力资源，满足不同职位的需求。
通过内部转岗，员工和企业都能够获得实惠，降低换岗、换人的成本，增加员工向心力，确保人才流通、人才的多元化。
3.招聘招聘是企业外部获取人力资源的主要方式之一。
企业通过发布招聘广告、招聘会等形式，吸引符合条件的候选人。
这种方式可以快速获取对企业有用的员工，但也存在一些问题，例如招聘成本高、招聘周期长、招聘的风险等。
4.派遣派遣是指企业通过人力资源服务机构引进外来人力资源，共同发展壮大。
派遣的员工与实际工作单位直接签订劳动合同。
企业通过派遣，可以快速获取对企业有用的员工，同时也可以控制成本，减轻企业人力资源管理的压力。
5.猎头猎头是专门帮助企业寻找高端人才的服务机构，它通过寻找符合企业要求的高素质人才，从而解决企业人才招聘难的问题。
猎头的优势在于能够为企业寻找到高端、专业的人才，同时也能够保证人才的质量和稳定性。
综上所述，人力资源获取方式有其优缺点，企业在招募人才的时候应选择适合自己公司的获取方式。
企业应根据自己的特点、规模和发展战略来综合考虑，从而选出最符合其要求的方式。
另外，企业在招聘人才的时候还应注意保护员工合法权益，提高员工的积极性和工作满意度，同时保障企业的发展利益。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源是指组织中能够为实现组织目标而做出贡献的人的总和。
在现代企业中，获取高质量的人力资源对于企业的发展至关重要。
本文将探讨人力资源的获取方式以及其在组织中的重要性。
一、内部人力资源获取内部人力资源获取是指企业通过内部员工晋升、培训等方式满足组织的人力资源需求。
这种方式有以下几个优势：1. 熟悉企业文化：内部人员已经熟悉并适应了企业的文化和工作方式，能够更快地融入新的职位并发挥作用。
2. 节约成本：通过内部人力资源获取，企业可以节约一部分招聘和培训成本，同时也减少了新员工适应期的时间。
3. 激发员工动力：内部晋升可以激发员工的动力和积极性，提高员工的工作满意度，增强员工的忠诚度和稳定性。
二、外部人力资源获取外部人力资源获取是指企业通过招聘、外包等方式引入外部人员来满足组织的人力资源需求。
这种方式有以下几个优势：1. 新鲜血液：引入外部人员可以带来新的思路和创新，为组织注入新的活力和能量。
2. 增加多样性：外部人员往往具有不同的背景和经验，能够带来多样性的观点和思考方式，促进组织的发展和创新。
3. 弥补短板：外部人员的专业知识和技能可以弥补组织内部的短板，提高组织整体的竞争力。
三、人力资源获取的重要性人力资源的获取对于组织的长期发展和竞争力至关重要。
以下是几点人力资源获取的重要性：1. 人才竞争力：获取高素质的人力资源可以提升组织的人才竞争力，吸引更多优秀的人才加入组织。
2. 组织适应性：随着外部环境和市场的变化，组织需要具备灵活的适应性。
获取多样的人力资源可以帮助组织更好地应对变化，并实现战略目标。
3. 组织创新能力：多样性的人力资源可以为组织带来新的思路和创新，促进组织的创新能力和竞争力。
4. 组织文化建设：通过获取符合组织价值观和文化的人力资源，可以加强组织的凝聚力和认同感，建设积极向上的组织文化。
综上所述，人力资源的获取对于企业的发展至关重要。
通过内部晋升和培训以及外部招聘和引进，企业可以获得高质量的人力资源，提高组织的竞争力和创新能力，实现长远发展的目标。
(完整版)人力资源管理理论
人力资源管理理论人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。
阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。
人力资源管理的内容通常包括以下具体内容：（1）职务分析与设计。
对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
（2）人力资源规划。
把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
公共部门人力资源获取
05
公共部门人力资源获取的案 例研究
案例一：某市政府公务员招聘流程优化
总结词：流程优化
详细描述：某市政府对公务员招聘流程进行了优化，通过简化招聘流程、提高招 聘效率、降低成本等方式，提高了招聘质量。
案例二：某市卫生系统人才选拔标准制定
总结词
选拔标准制定
详细描述
某市卫生系统制定了科学的人才选拔标准，通过建立完善的选拔机制和考核体系，确保选拔出的人才 具备专业素养和实际工作能力。
选拔
考试选拔
通过笔试、面试等方式，评估应 聘者的知识、能力和素质，选拔 出符合公共部门工作要求的优秀
人才。
考察选拔
对应聘者进行背景调查、工作经历 评估等，选拔出具有良好品德、工 作态度和责任心的人才。
推荐选拔
通过内部员工推荐、外部专家推荐 等方式，选拔具有特殊才能和专业 技能的人才进入公共部门工作。
02
公共部门人力资源获取的途 径
招聘
公开招聘
通过发布招聘公告，吸引符合条件的应聘者参与竞争，选拔优秀人才进入公共部门工作。
校园招聘
与高校合作，选拔优秀毕业生作为潜在的人力资源，通过实习、培训等方式培养适合公共部门的 人才。
社会招聘
面向社会各界，选拔具有丰富工作经验和专业技能的人才，补充公共部门的人才储备。
04
公共部门人力资源获取的挑 战与解决方案
招聘难度大
总结词
公共部门在招聘过程中面临诸多困难，如竞争激烈、招聘渠 道有限等。
详细描述
随着社会经济的发展和就业市场的竞争加剧，公共部门在招 聘过程中需要面对众多求职者，竞争十分激烈。此外，公共 部门的招聘渠道相对有限，主要依靠官方网站、招聘会等途 径，难以吸引到足够数量的优秀人才。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源是指一个组织或企业所具有的劳动力资源，包括员工的数量、素质和结构等方面。
对于任何组织来说，获取高质量的人力资源是取得成功的关键之一。
本文将探讨几种常见的人力资源获取方式，并分析其优缺点。
一、内部招聘内部招聘是指在组织内部寻找新员工的一种方式。
这种方式一般通过内部招聘公告、内部推荐或者内部培训等方式进行。
内部招聘的主要优点是可以发挥现有员工的潜力，提高员工的归属感和忠诚度，同时也能节约招聘成本和减少新员工适应期。
然而，内部招聘也存在一些缺点，比如可能出现职位空缺连锁反应、缺乏新鲜血液和创新思维等问题。
二、外部招聘外部招聘是指在组织外部寻找新员工的一种方式。
这种方式主要通过招聘网站、招聘广告、社交媒体等渠道进行。
外部招聘的优点是能够面向更广泛的人群，增加组织的多样性，引入新的思维和创新能力。
然而，外部招聘也存在一些缺点，比如需要较高的招聘成本、更长的招聘周期以及较高的员工流动率。
三、中介机构中介机构是专门从事人才招聘和职业咨询的机构，在人力资源获取中起到了重要的作用。
组织可以委托中介机构寻找合适的员工，并提供相关咨询和支持。
中介机构的优点是具有专业的招聘和筛选能力，能够帮助组织快速获取合适的人才。
但需要注意的是，中介机构的收费通常较高，且存在信息的不对称性，可能会导致与组织需求不匹配的情况出现。
四、校园招聘校园招聘是指企业或组织在高校中寻找新员工的一种方式。
这种方式主要通过组织校园招聘会、发布校园招聘信息以及与高校建立合作关系等方式进行。
校园招聘的优点是能够获取年轻、积极向上的人才，且具有较高的适应能力和学习能力。
然而，校园招聘也存在一些问题，比如缺乏工作经验、需要较长的培养期以及可能出现的员工流动率较高的情况。
五、人才市场人才市场是指专门为人力资源供求双方提供服务的机构或平台。
在人才市场上，雇主可以发布招聘信息，而求职者可以通过人才市场了解招聘信息并进行求职。
人才市场的优点是能够提供大量的招聘渠道和资源，使雇主和求职者能够快速、高效地匹配。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源的获取是现代企业管理中至关重要的一环，因为企业需要不断地招募、培训和留用优质的员工来实现企业目标，并推动未来发展。
本篇文档将为您介绍人力资源的获取的重要性、获取渠道、招聘流程和应对挑战的解决方案。
一、人力资源的获取的重要性企业的发展离不开人力资源的添置，优质的员工是公司的核心竞争力。
对于企业来说，人力资源的获取重要性主要体现在以下三个方面：1.保证公司的长期发展。
好的员工能够带来高效率、高品质和高贡献，对于企业来说这意味着更多的商业机会和盈利潜力，为公司的长期发展提供有力的支撑。
2.提高企业的竞争力。
拥有优秀的人才可以帮助企业在市场上获得更好的地位和声誉，从而增强企业的市场竞争力。
3.提高企业的效益。
通过适当地分配企业的资源和管理好企业的人力资本，企业可以降低成本，提高效率和效益，从而提高企业的整体利润。
二、人力资源的获取渠道一般来说，人力资源的获取可以分为内部和外部两种，以下是它们的几种获取渠道:1.内部获取内部获取是指企业内部员工转岗、晋升和再培训等方式获取人才，通过对现有员工的激励和职业发展，使公司的员工更加职业化、专业化和提高员工的忠诚度。
这种方式可增加员工的归属感和凝聚力，对于企业维持稳定发展和创新至关重要。
2.外部获取外部获取是指通过招聘、委托或者咨询公司等方式外部引进优秀人才。
这种方式减少了对公司内部员工的耗费和限制，寻找和选拔更适合企业发展的人才资本，是企业发展快速的一种方式。
常用的外部寻人渠道有以下几种。
（1）招聘网站和社交媒体招聘网站和社交媒体是企业招聘外部人才最常用的方式。
在当今数字化时代，招聘网站和社交媒体已经成为了寻找和选拔优秀人才的前沿阵地。
这种方式可以让招聘者更快地找到合适的人才，并与跟踪的求职者建立联系。
（2）校园招聘校园招聘是企业的一种优质渠道，因为应聘者多是刚要走出校门的大学生，他们能带来许多的创新思路和能量。
通过对学生实习和面试，企业有机会去体验这些学生能否适合公司的企业文化和未来职业发展方向。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源是指在一个组织或社会中能够为实现目标而发挥作用的人的总和。
对于任何组织而言，获得适合的人力资源是至关重要的。
一、人力资源的重要性人力资源是组织成功的核心要素之一。
一家公司或组织的成功与否很大程度上取决于其拥有的人力资源。
一个优秀的员工团队可以提高组织的生产力、创新能力和竞争力。
因此，人力资源的获取是组织发展和成功的必备条件。
二、招聘渠道的多样化为了获取适合的人力资源，组织可以采用多种招聘渠道。
以下是一些常见的招聘渠道：1. 网上招聘：随着互联网的普及，越来越多的组织开始使用招聘网站、专业社交媒体和在线职业平台来发布招聘信息。
这种方式可以快速传播信息，吸引更多的应聘者。
2. 校园招聘：许多公司会定期参加大学的招聘会，以吸引年轻人才加入他们的团队。
这种方式可以直接与求职者交流，了解他们的技能和潜力，并提供实习和培训机会。
3. 员工推荐：员工推荐制度是一种有效的招聘渠道，因为员工通常会推荐他们认为有能力和合适的候选人。
这种方式可以提高招聘质量，并增加员工忠诚度。
4. 外部合作：与培训机构、招聘公司和专业中介合作，可以提高招聘的效率和质量。
这些机构通常有丰富的资源和网络，可以帮助组织寻找和吸引高素质的人才。
三、招聘流程的优化优化招聘流程对于高效获取人力资源至关重要。
以下是一些优化招聘流程的建议：1. 招聘需求分析：在发布招聘信息之前，组织应该进行招聘需求分析，明确所需岗位的工作职责和技能要求。
这有助于吸引与职位要求匹配的候选人。
2. 简历筛选：对于数量庞大的简历，组织可以使用自动化的简历筛选系统，根据关键词和条件进行筛选，以节省时间和成本。
此外，人工筛选也是必要的，以确保选择到最合适的候选人。
3. 面试过程：面试是评估候选人能力、经验和适应力的关键环节。
面试官应该制定明确的问题，并评估候选人的回答和表现。
同时，面试过程也要注重求职者体验，创造积极的招聘品牌形象。
4. 参考调查：在为候选人提供职位之前，组织可以进行参考调查，了解候选人的背景和潜力。
人力资源管理
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。
在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。
因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源的二次开发人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。
学校教育，只是在知识上做了准备。
而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。
而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。
而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
人力资源名词解释(全)(1)
360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。
保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。
部内培训：部内培训是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。
部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。
调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。
有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。
岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。
工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。
简述人力资源管理的职能有哪些
简述人力资源管理的职能有哪些简述人力资源管理的职能有哪些人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面是店铺整理的简述人力资源管理的职能有哪些，欢迎大家分享。
简述人力资源管理的职能有哪些1(1)人力资源规划：预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计划。
(2)职位分析：界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的任职资格。
(3)招聘录用：通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求的人选。
(4)绩效管理：制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通。
(5)薪酬管理：确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的标准、进行薪酬测算和发放等。
(6)培训与开发：建立培训的体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训(对组织急需人才进行针对性培训〔开发〕、对培训效果进行反馈总结等活动。
(7)员工关系管理：协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划。
简述人力资源管理的职能有哪些21.人力资源规划在整个人力资源管理系统之中，面临的首要问题在于，企业如何来制定其人力资源规划，从而为企业对人力资源的选、用、育、留奠定坚实的基础。
所谓人力资源规划，是指为实现组织的整体规划而确定组织对人力资源的需求和完成这些需求所采取的一系列活动的统称。
企业通过有效的人力资源规划，为实现企业的战略目标在人力资源领域的有效贯彻实施提供了重要的桥梁和纽带。
企业的人力资源规划主要包括以下过程：(1)人力资源供求分析人力资源供给分析来自于对企业现有人力资源的盘点，包括组织现有人力资源的数量和质量;人力资源需求分析是针对企业战略规划和组织外部环境变化对人力资源所提出的要求所进行的分析，它不仅包括需要人员的数量，还包括需要人员的质量，如职位类型和素质要求等。
第五章公共部门人力资源获取
外小心就业歧视这根高压线。
第五章公共部门人力资源获取
一家公司有一个职位只想雇佣男性员工，但又怕遭到妇 运团体的控告，因此贴出一份招聘广告：“征员工一名， 条件是必须在上班时间打赤膊而不会影戏那个到周围其他 同仁的工作效率和情绪。”
第五章公共部门人力资源获取
• 广州就业歧视案：法院判赔二千元 • 羊城晚报（2009年8月15日）
第五章公共部门人力资源获取
在美国无论是企业、工厂还是政府部门，招聘广告 上只写了这个工作是做什么的，大概提供什么样的报酬 和福利，而不公布年龄、性别、种族、身体健康、宗教 信仰、国籍、家庭状况等方面要求。不仅在招聘广告里 不能提，面试时，这些问题也是“地雷”，绝对不能碰。
第五章公共部门人力资源获取
美国的招聘广告一般只注明招聘职位、报酬和福利
• 美国制订有不少反就业歧视的法律。《雇用年龄歧
视法》、《公平就业机会法》、《公平工资法》、《怀 孕歧视法》和《残障人士法案》等。设立有“公平就业 委员会”，专门对劳动者的投诉进行处理。 • 美国公平就业机会委员会平均每年处理超过70万件就 业歧视控诉案件。
第五章公共部门人力资源获取
• 2．内部影响因素 （1）企业自身的形象 （2）企业的招聘预算 （3）企业的政策
第五章公共部门人力资源获取
第二节 招募工作程序
确定 职位空缺
评估 招募效果
选择 招募渠道
回收 应征资料
制定 招募计划
选择招募 来源和方法
第五章公共部门人力资源获取
招聘工作的职责分工
用人部门
第五章公共部门人力资源获取
员工招聘的基本程序
人力资源的获取与再配置分解
人力资源再配置
• 适岗率：职位与任职者匹配的比例（通过绩效 考核、任职资格预评） • 人力资源再配置是组织重新培育或认识员工的 新价值的过程，其主要目标是提高组织的适岗 率。（解决人事不匹配的现象） • 人力资源再配置过程也可视为组织内部的人力 资源获取
人才市场配置机制
• 人才市场配置机制是指组织通过何种途径获取 和配置人才 • 外部劳动力市场是指组织通过人员招募、甄选 从外部获得新的人力资源； • 内部劳动力市场是组织通过系统的人力资源管 理手段区分职位与人是否匹配，从而在组织中 实现人力资源的调配。
资料来源：Terry L. Leap/Michael D.Crino, Personnel/ Human Resource Management, (Macmillan, 1989)第 193 页。
人员招募（cont’）
• 招募者的选择
– HR人员、直线经理、拟招岗位同事及下属 – 窗口人员
• 招募者的个人风度是否优雅、知识是否丰富， 用 严格、规范、 全面考察： 测试、面 试、 背景调查
介绍政策、 规定、待遇、 文化、技能 培训
观察 表现
绩效
评估
定义需求
• 需求申请——依据是HRP
– 人员需求表
• 定义人员需求—提供甄选标准
– 职位规范（任职资格：基本生理/社会特征、知识/ 技能特征）—甄选中的硬约束 – 素质模型（心理特征，如各种素质、人格、兴趣偏 好）—甄选中的软约束
人员招募（cont’）
• 公司内部是最大的招聘来源
– 在美国的五十年代，有50%的管理职位由公司内部 人员填补 – 在美国的九十年代，这一比率已经上升到90%以上
人员招募（cont’）
• 外部招募的渠道与策略选择
人力资源获取方式
人力资源获取方式人力资源获取方式是企业实现人力资源战略的重要手段之一。
在当今经济全球化和市场竞争日益激烈的环境下，企业需要寻找和采用更加有效的人力资源获取方式，来满足其组织架构、业务需求和员工发展的要求。
本文将介绍几种常见的人力资源获取方式，并分析其优缺点，以供企业在选择适合的人力资源获取方式时参考。
一、内部人力资源获取方式1. 内部招聘内部招聘是指企业从内部员工中选拔具有实力、经验、潜力、能力和素质等诸多优点的人员来填补企业职位空缺的一种人力资源获取方式。
该方式具有以下优点：（1）内部招聘可以提升员工的工作积极性和创造性，降低员工流失率。
（2）内部招聘可以缩短培训周期，降低培训成本，降低招聘和入职成本。
（3）内部招聘可以加强员工之间的联系，提高团队合作能力。
（4）内部招聘可以保持企业的工作稳定性和持续性。
但内部招聘的缺点也不容忽视，比如：（1）内部招聘可能会形成圈子文化，限制员工的成长和提升机会。
（2）内部招聘可能会降低企业的创新能力和市场竞争力。
（3）内部招聘可能会造成“职业倦怠”的情况，降低员工的工作热情和生产效率。
2. 内部转岗内部转岗是指企业通过内部调动人员的工作岗位来匹配企业的人力资源需求和员工的职业发展规划的一种人力资源获取方式。
该方式具有以下优点：（1）内部转岗可以培养员工的多样化职业技能和工作经验，提高员工的适应性和承受能力。
（2）内部转岗可以降低企业的招聘成本，提高企业的人力资源利用效率。
（3）内部转岗可以促进员工和企业的双赢发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
但内部转岗的缺点也不容忽视，比如：（1）内部转岗可能会破坏原先的团队合作和人际关系，导致员工的不适应和不满。
（2）内部转岗可能会降低员工的专业化技能和市场竞争力。
（3）内部转岗可能会造成员工“黑历史”的积累，降低员工的个人品牌和职业形象。
二、外部人力资源获取方式1. 招聘网站招聘网站是企业通过互联网发布招聘信息，向社会公众招募人才的一种人力资源获取方式。
第三章、公共部门人力资源的获取
公共部门人力资源的获取：招募、甄选提纲：第1节理解公共部门人力资源获取的途径第2节公共部门人力资源的招募：悖论挑战与策略第3节公共部门人力资源的甄选：悖论挑战与策略第4节公共部门人力资源获取有效性的综合策略：讨论第1节理解公共部门人力资源获取的途径◆人力资源获取途径的设计原则：能岗匹配原则◆人力资源获取的标准及其途径◆人力资源获取途径的可靠性分析一、人力资源获取途径的设计原则：能岗匹配（一）能岗匹配原则（二）能岗匹配原则：招聘中的应用根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析二、人力资源获取的标准及其途径获取的技术（专业）标准及其途径：技术（专业）标准是指人的知识、技能、技巧与能力，一般可通过笔试、面试等招聘测试方法手段进行。
获取的价值标准及其途径获取的价值标准是指人的性格、爱好、忠诚度、为人秉性、品格等，概言之，是指招聘者所要实现的目的与这种目的在招聘对象中的体现。
一般比较难通过笔试、面试等招聘测试方法手段进行准确测度，通过长期的观察实践才能准确测度。
(一)人力资源的技术（专业）测度标准及其途径：1. 甄选测试常用技术方法：A.心理测试法；B.评价中心法；C.观察判断法；D.纸笔测评法。
A.心理测试法1.智力测验一般认知能力智商(IQ)2.个性测验性格特征《16个性因素问卷》3.心理健康测验情绪稳定性《情绪稳定性测验》4.职业能力测验职业活动效率《专门职业能力测验》5.职业兴趣测验职业兴趣爱好《职业兴趣量表》6.创造力测验创造力《创造性思维测验》B. 评价中心法1. 定义：运用模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段，观察分析行为和测量管理能力和潜能。
2. 特点：可信度高、效度高、信息量大、客观公正、针对性强3. 具体方法：C. 观察判断法1.定义2.方法与量表：1.）事件记录与关键事件法；2.）检核性描述量表；3.）观察测评量表；4.）人物推定表；5.）背景考察；D.纸笔测评法：1.测试内容知识、分析推理能力、文字表达能力2.优点知识技能信度、效度高3.缺点不能全面考察态度、品德、口头表达能力Ⅱ：甄选测试的可靠性分析A.测评工具的比较B.甄选工具的信度与效度：1、测试的信度；2、测试的效度（二）人力资源获取价值途径的理解：我们除了要描述有关招募和选录的一些技术层面问题外，还要考察围绕着人力资源获取所发生的各种价值冲突，以及解决这些价值冲突的妥协现象，进一步讨论有效获取人力资源的问题。
人力资源案例分析技巧和参考答案
人力资源案例分析技巧和参考答案案例分析技巧首先，先读题目问的是什么，有几个问题；然后，联系讲义和课本搜索基础知识，进行提炼，这个时候先不要下笔，在脑子里列一下要点；第三，先总结案例的主要内容，接着列点先写案例体现或运用的人资的基本理论紧接着回答题目问的问题，最好写好序号，列点明确，把案例里用到基础理论的问题透彻的分析，尽量多写；最后，对案例分析进行总述，用“总而言之、总的来说、综上所述等”总结性词汇。
在最后的最后提出自己的观点，用“我觉得、我认为等”词汇！案例1：烟台东方电子信息产业集团高科技人才开发与管理答：1、现代人力资源开发与管理是指运用现代化的科学方法，对组织所涉及的所有人员进行合理的培训、组织和调配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导和控制，充分发挥人的能动性，使得人尽其才，人事相宜，以便更好地实现组织目标。
它具有立意的战略性、内容的广泛性、对象的目的性、主体的多方性、手段的人道性、结果的效益性等特征。
（1）人力资源开发与管理立意的战略性：人力资源在现代组织中的职能和作用至关重要，因此，东方电子把人力资源看作“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略地位的高度；（2）人力资源开发与管理内容的广泛性：随着东方电子的发展，人力资源开发与管理的范围日趋扩大，其内容也在泛化；（3）人力资源开发与管理对象的目的性：传统的劳动人事管理是以组织的工作任务的完成为目的，员工个人是完成组织任务的工具；东方电子人力资源开发与管理则是在强调员工的业绩，把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。
（4）人力资源开发与管理主体的多方性：在现代的人力资源开发与管理的活动中，管理主体由多方面人员组成；（5）人力资源开发与管理手段的人道性：在“人力资源”概念上，人们对“人力”这一生产要素增加了“人”的看法，与以往的“人事管理”相比。
对人力资源的开发与管理以人为中心，其方法与手段有着诸多人道主义色彩；（6）人力资源开发与管理结果的效益性：经营者把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源投入，对人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。
人力资源获取方式
人力资源获取方式人力资源是一个组织中最重要的资源之一，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
人力资源获取是指企业通过各种途径和手段来寻找、选择和引入适合岗位需求的人才。
本文将对人力资源获取的方式进行探讨，并分析其优缺点。
1. 内部招聘内部招聘是指企业利用内部员工资源进行岗位空缺的填补。
内部招聘的方式包括员工内部晋升、转岗、内部人员推荐等。
内部招聘的优点在于可以激励员工积极性，提高员工的士气和工作动力。
此外，内部招聘还可以节省培训成本和适应期，因为内部员工已经熟悉企业文化和业务流程。
然而，内部招聘可能会导致岗位空缺的连锁效应，从而引发其他岗位的人才紧缺问题。
此外，如果企业过于依赖内部招聘，可能会导致组织中的新鲜血液不足，影响到创新和变革能力。
2. 外部招聘外部招聘是指企业通过招聘渠道和途径，寻找外部的人才资源。
外部招聘可以通过招聘网站、猎头公司、校园招聘、职业介绍所等途径进行。
外部招聘的优点在于可以引入新鲜血液，带来新的思维和观点，增加企业的创新和竞争力。
此外，外部招聘还可以弥补内部人才不足的问题。
然而，外部招聘可能会面临着寻找合适的候选人的困难，招聘周期较长，而且引入的人员需要一定时间来适应企业文化和业务流程。
3. 外包外包是一种将特定业务功能或流程外包给外部供应商的方式。
企业可以通过与专业的人力资源服务机构合作，将某些人力资源职能外包出去，例如薪资结算、员工培训等。
外包的优点在于可以节约企业的成本和时间，专业人力资源服务机构可以提供高质量的服务和经验分享。
此外，外包还可以使企业更加专注于核心竞争力的发展。
然而，外包也存在一些缺点，例如信息安全风险、对外部供应商的质量控制等问题。
4. 因材施教因材施教是指根据不同员工的能力、素质和个人特点，制定个性化的培养计划和发展路径。
企业可以通过培训、轮岗、项目经历等方式，发掘和挖掘员工的潜力，提高员工能力和激发员工的创造力。
因材施教的优点在于能够最大限度地发挥员工的潜力，提高员工的工作幸福感和归属感。
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（4）筛选
筛选是招聘过程的一个重要组成部分，其目的是将明显 不合乎职位要求的申请者排除。
（1）内部招聘渠道与方法
内部招聘渠道与方法通常是组织的首选，目前这 一形势有加剧的趋势。
组织经常采用的内部招聘渠道与方法主要有5种。 内部提升。 工作调换。 工作轮换。 转岗培训。 反聘或重新聘用。
（2）外部招聘渠道与方法
当组织不能通过内部招聘获得所需人员，或者是 组织是新创的或组织规模正处于高速膨胀时期时， 必须借助于外部的劳动力市场满足其对劳动力资 源的需求，即通过外部招聘获得组织所需的人力 资源。
人力资源的获取
员工的招聘 员工的选拔 员工的录用 员工的配置
一、员工的招聘
员工招聘的含义与意义 员工招聘的动因 员工招聘的基本程序 员工招聘的渠道与方法 员工招聘的原则
1.员工招聘的含义与意义
所谓员工招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、 能力和其他特性的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。
标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等内容。 招聘计划编制出来之后，还应有计划审批的环
节。
（2）确定招聘策略
招聘策略是为了实现招聘计划而采取的具体策略。 招聘地点的选择策略：涉及到两个方面：一是招聘范
围的确定；二是招聘地理位置的选择。 招聘渠道或方法的选择*：略 招聘时间的确定：这是指为保证新招聘的人员准时上
岗，确定在何时开始招聘工作的策略。一般来说，招 聘日期的具体计算公式为：
招聘日期 用人日期 培训周期 招聘周期
招聘的宣传策略：组织在尽可能多地吸引应聘者的同 时，还可宣传组织本身；在向求职者“推销”职位时， 应向其传递准确、有效的组织信息。
（3）征召
征召就是吸引和寻找候选人的过程。 吸引和寻找候选人实际上就是开发候选人资源。 从理论上讲，凡是进入劳动力市场的人都可以是作为
具体地讲，其原因主要有： （1）新组建一个组织； （2）原有组织规模扩大导致人员不足； （3）组织内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等 原因而产生的职位空缺。 （4）改善员工队伍结构的不合理。 …………
3.员工招聘的基本程序
人力资 源规划
工作 分析
招聘计划
计划审批 招聘宣传 应聘者申请
招募
筛选 体检（背景审查） 笔试 初次面试 预审、面试通知 选拔
招聘对组织的人力资源开发与管理具有重要的意义。 招聘工作在组织的人力资源管理工作中占据重要的地
位（小案例：多萝西的第一次招聘经历）。 招聘工作对推销组织有重要的作用。 招聘工作直接影响到组织的人力资源管理费用。 招聘工作质量的好坏将直接影响组织以后的人员流动
率。
小案例：多萝西的第一次招聘经历
多萝西设计的招聘广告：
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2.员工招聘的动因
从总体上讲，为适应不断变化的组织内外环境，组织往 往需要不断地吸收新生的力量，以为组织的发展提供可 靠的人力资源保障。
对管理人员及技术人员则需要招聘工作委员会集体决策。 对决定录用的求职者要发出正式通知，对不予录用的求
职者也要致函表示歉意。 对决定聘用的人员，在签定劳动合同后，要有3-6个月的
试用期。 如果试用合格，试用期满，便按劳动合同规定，享有正
式工作人员的权利并承担相应的责任。
（6）招聘评估
这是招聘工作的最后一项工作。 一般来说，招聘评估可在两个方面进行，即招聘成本评
常用的外部招聘渠道与方法主要有：刊登招聘广 告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公 司、推荐、网上招聘等。
安排 试用
正式录用
录用
评估
评估
3.员工招聘的基本程序（续）
制定招聘计划 确定招聘策略 招聘宣传与应聘者申请，
即征召 筛选 聘用与试用 招聘评估
（1）制定招聘计划
招聘计划是组织招聘的主要依据。 招聘计划的编制依据有两个：一个是组织的人
力资源规划；另一个是工作分析的内容。 招聘计划通常包括以下内容：招聘人数、招聘
筛选的基础是职务说明书，即要以职务说明书所要求的 知识、技术和能力来判断候选人的资格。
筛选候选人的主要手段是各种测试与考试，如心理测试、 知识考试、情景模拟、面试等。
有些内容以后会详细讲。
（5）聘用与试用
对经过筛选合格的候选人，应做出聘用决策。 一般来说，工人和办事员由人事部门决定是否录用，而
国际制造公司的多萝西·布赖恩特在担任生产部门 的一个工作组长几年后，被提升到为招聘负责人。
多萝西上任后的第一个任务就是为公司招聘两名 软件设计工程师。
经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选 择了一个在当地的一家发行量超过100万的报纸 上刊登招聘广告的招聘方案。
为此，多萝西设计的一个招聘广告。
4.员工招聘的渠道与方法
员Байду номын сангаас招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内 部渠道与方法和组织外部渠道与方法。
每一类渠道与方法又可细分为多种途径。 内部招聘渠道与方法主要有5种，即内部提升、工
作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。 外部招聘渠道与方法主要有7种，即刊登招聘广告、
招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推 荐、网上招聘等。
估、录用人员评估。 招聘成本评估指标：招聘成本=招聘总费用/录用人数； 录用人员评估指标：录用比=录用人数/应聘人数*100%、招聘完
成比=录用人数/计划招聘人数*100%、应聘比=应聘人数/计划招聘人 数*100%
招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进行 评估。
通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题，以 便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工作质 量。