公司薪酬体系设计(参考版)
薪酬设计方案(精选15篇)
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薪酬设计方案薪酬设计方案(精选15篇)为了确保事情或工作安全顺利进行,通常需要预先制定一份完整的方案,方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢?以下是小编为大家整理的薪酬设计方案,欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向,特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案,具体内容如下:一、薪酬构成:月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明:1、基本工资:按照不同的职级,分为6个职级,分别是:高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
(1)各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴:按照不同的岗位设定,不同岗位,享受不同的岗位津贴,岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利:(1)形象费:所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装;按照培训部公布的化装标准化妆,执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助;如有违反形象标准者,每次将按形象费的10%予以扣罚,超过3次,全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
(2)资料费:培训部将按公司的发展要求,对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程,按时参加及达到考核标准者,可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果,资料费每半年集中发放,于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费,缺勤者按照出勤天数计算给付,中途离职者,取消资料费。
(3)全勤奖:当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
(4)餐费:每天补助餐费5元,按实际出勤天数计算。
(5)社会保险购买费:公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成:1、销售指标的分配原则:(1)公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
(2)所有店长奖金以公佣提成方式体现,提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
公司薪酬制度范本(完整版)
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公司薪酬制度范本(完整版)公司薪酬制度【篇1】一、目的为适应公司发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,建立一套科学、合理的薪酬体系,特制定本制度。
二、制定原则本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平:是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励:制定具有上升和下降的动态管理,充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济:合理制定薪酬,使员工与公司能够利益共享。
5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。
1、基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位核定,正常出勤即可享受,无出勤不享受。
员工基本工资为1500元,部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、福利补贴:员工的养老保险、医疗保险,公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元,医疗保险补贴100元,由员工自行缴纳;其他补贴200元(该补贴不当月发给,留待年终发给)。
3、业绩提成:公司相关业务人员享受业绩提成,完成业绩越多,工资收入越高。
(1)业务员自己寻找的业务所有手续完毕,公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员;若是两人共同完成,则由二人平均享受。
(2)业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时,提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一,具体经办人员享受奖额的三分之二。
(3)公司提供给业务员办理的业务,完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。
4、奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等。
公司对所有员工各类业绩作详细统计,年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小,发给适当的年终奖。
四、试用期薪酬1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。
2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的,按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。
公司薪酬体系方案通用6篇
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公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段,与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。
为提高公司全体员工工作积极性和工作效率,努力为公司创造更大经济效益,杜绝不稳定因素,根据公司的实际情况,特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献,以是否完成当年利润总额预算指标(以下简称利润预算指标)来实施薪酬方案,完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励,不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资(浮动工资+考核工资)。
第四条当年利润预算指标的确定,由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算,经公司负责人批准后,上报xxx集团有限公司(以下简称集团公司)审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组,董事长任组长,副总经理任副组长,由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员,下设绩效考核工作领导小组办公室,由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。
初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工,含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则:1、强调团队精神的原则;2、激励奋斗拼搏的原则;3、当年利润预算指标贴合实际的原则;4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案:1、公司全体员工(含公司领导班子、管理干部)一律不发放当年度年终奖金;2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资,实现实质性减薪;3、公司普通员工(公司领导班子、管理干部除外)下一年度奖励工资不进行扣减;第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案:全体员工一次性发放当年度年终奖金。
[全]薪酬体系设计方案完整版
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薪酬体系设计方案完整版目录第一章总则第二章薪酬总额第三章固定工资第四章绩效工资第五章奖金第六章附加工资第七章年薪制第八章岗位绩效工资制第九章技术绩效工资制第十章销售绩效工资制第十一章高级人才协议工资制第十二章工勤人员市场工资制第十三章薪酬调整第十四章其他规定附件1:公司职系划分表附件2:管理职系职级系统附件3:支持服务职系职级系统附件4:技术职系职级系统附件5:营销职系职级系统附件6:生产操作职系职级系统附件7:标准岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表附件8:管理职系的岗位与薪档对应表附件9:支持服务职系的岗位与薪档对应表附件10:技术职系的岗位与薪档对应表附件11:生产操作职系的岗位与薪档对应表附件12:工勤人员薪酬基数表第一章总则第一条适用范围凡XXX有限公司(以下简称公司)所有员工,除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第二条目的制定本方案的目的在于:1、建立适合企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益;2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力;3、建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现。
第三条依据和基本原则薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩贡献,并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
薪酬确定:薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。
依靠科学的价值评价,对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以回报。
薪酬结构:通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,强化薪酬的激励机制。
做到”外部竞争性、内部公平性”O薪酬差距:薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
公司薪酬体系设计三篇
![公司薪酬体系设计三篇](https://img.taocdn.com/s3/m/ecd32eacfc4ffe473268ab69.png)
公司薪酬体系设计三篇篇一:XX集团XX公司薪酬体系设计设计时间:设计小组:XX集团XX公司薪酬小组小组人员:组长:组员:设计目的:建立合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性;提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长;为响应XX集团总公司提高整体竞争力,争做行业先进者,争取达到总公司销售利润同比增加..%的目标,大力发挥人力资源的作用,提高员工的工作满意度和对公司的忠诚度,增强整理凝聚力。
设计流程:1、小组人员通过培训全面了解行业情况和本公司情况;(10/10/20-10/27)2、进行薪酬调查:通过向公司三个不同层次员工发放相应的问卷以及采访进行薪酬调研;(问卷附在本体系后面)(10/10/28-11/05)3、调研资料整理、分析;(10/11/09-11/15)4、进行薪酬设计,拟定设计初稿,交由总经理及相关人员审核;(10/11/16-11/30)5、收集反馈信息,对薪酬体系进行修改,不断完善。
(10/12/01-12/09)6、开始试行。
(10/12/10)一、外部环境分析影响零售业企业薪酬水平与结构的外部环境因素有很多,包括国家经济形势、宏观经济政策、通货膨胀率、劳动力市场状况、行业分析、地区及行业工资水平、当地生活指数、法律法规等等。
(1)、国家经济形势产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系,二者相互作用,相互影响。
当经济形势好的时候,市场对产品和服务的需求增加,企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工,就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。
反之,如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时,企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率,甚至会出现工资绝对水平下降的现象。
中国自改革开放以来,经济形势一直呈现上升的趋势。
就近期来看,20XX年到20XX年,我国GDP分别比上一年增长9.5%,10.4%,10.7%;而XX地区的GDP,也分别同比增长15.0%,13%,14.7%。
薪酬体系范本
![薪酬体系范本](https://img.taocdn.com/s3/m/8c44365266ec102de2bd960590c69ec3d5bbdb2e.png)
薪酬体系
公司名称:
名称:__________
联系电话:__________
员工(乙方):
姓名/名称:__________
岗位:__________
联系电话:__________
为建立公平、透明的薪酬制度,激励员工积极性,特制定以下薪酬体系:
第一条薪酬结构
1. 基本工资:根据岗位确定。
2. 绩效奖金:依据工作表现发放。
3. 津贴补贴:如交通、住房等。
第二条发放时间
1. 工资每月__日发放。
2. 奖金按季度或年度发放。
第三条加班与调休
1. 加班需提前申请批准。
2. 加班可选择调休或加班费。
第四条福利待遇
1. 五险一金:按国家规定缴纳。
2. 年假病假:依公司政策执行。
3. 其他福利:如节日礼品、培训机会等。
第五条考核机制
1. 每年进行绩效考核。
2. 根据考核结果调整薪酬。
第六条调整规则
1. 公司可根据经营状况调整薪酬。
2. 员工晋升或岗位变动时,薪酬相应调整。
第七条保密条款
1. 员工不得泄露薪酬信息。
2. 违反保密条款将受处罚。
第八条生效条件
本薪酬体系自发布之日起生效。
公司(签字):_______________ 日期:____年__月__日员工(签字):_______________ 日期:____年__月__日。
百度、阿里、腾讯等薪酬体系介绍(初创型互联网公司薪酬体系参考)
![百度、阿里、腾讯等薪酬体系介绍(初创型互联网公司薪酬体系参考)](https://img.taocdn.com/s3/m/010481b86137ee06eff9188f.png)
腾讯01 职级腾讯职级体系分6级,最低1级,最高6级。
同时按照岗位又划分为四大通道,内部也叫“族”,比如:产品/项目通道,简称“P族” 技术通道,简称“T族” 市场通道,简称“M族” 职能通道,简称“S族”每一级之间又分为*3个子级, *3-1是任命组长/副组长的必要条件,其他线也是这样。
T4基本为总监级,也不排除有T3-3的总监,因为T4非常难晋级。
(腾讯的技术级别及对应薪酬)02 薪水腾讯薪资架构:12+1+1= 14薪腾讯标准薪资是14薪,但是通常能拿到16-20薪年终奖:看部门盈利情况,一般是3个月级别越高base薪酬也越高,一年根据你的表现大概能发15.3个月至18个月的工资,T3.1的薪酬 2w+,T3以上级别的员工都会有股票期权,腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票,从08到现在股票增长了500%+,T5+的薪酬在600w~800w/年。
03 跳槽 or 晋升在腾讯最常碰到的晋升问题就是天花板。
可能新人进去,学东西会很多,但业线就这些,没有那么多坑,自然也就很难晋升高级岗。
尤其是T2 升T3,T3升T4。
腾讯的研发序列硕士学历的占多度,211大学,985大学占多数。
值得一提的是,腾讯是有淘汰制考核的。
一般一年2次考核(6月、12月),实行末尾淘汰制,0-10%优秀,必须有5%的人转组(转组也可能出现没人接收的情况)或者被开除。
升级也跟考核结果很有关系,要升一个小等级,必须最近两次考核得过一次A 类考核结果。
升 T3.1是内部晋升的第一道槛,要求架构在领域内优秀,被追问攻击时能无漏洞应答出来——据说只有30%的通过率。
同时,腾讯好的一点在于,底层普通员工如果技术真的不错,照样升级,和是不是领导关系不大。
领导的带队价值在T3.3时才显现出来。
有的小伙伴做了3、4年的T2 升T3升不上去,这时就是创业公司挖人的好时机。
在新团队中提供更大的发展和创作空间,对在腾讯奋斗多年却无法晋升的员工来说是一个极大的诱惑。
薪酬制度分级方案模板
![薪酬制度分级方案模板](https://img.taocdn.com/s3/m/ae9de908bf23482fb4daa58da0116c175f0e1ec6.png)
薪酬制度分级方案模板一、总则第一条为了建立科学合理的薪酬制度,激发员工的工作积极性和创造力,根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。
第二条本方案适用于公司全体员工的薪酬管理,旨在实现内部公平、外部竞争力,并体现公司经营理念和管理模式。
二、薪酬体系分级第三条薪酬体系分为三个层级:基本薪酬、绩效薪酬和激励薪酬。
第四条基本薪酬根据员工岗位、职级和工作经验等因素确定,体现员工的正常生活水平和公司经营状况。
第五条绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果确定,体现员工的工作业绩和贡献。
第六条激励薪酬包括股权激励、奖金池等,用于激励员工为公司长期发展和创新作出贡献。
三、薪酬分级方案第七条薪酬分级方案分为以下几个等级:1. 等级一:基本薪酬基本薪酬包括岗位工资、职级工资和生活补贴等,根据员工所在岗位、职级和工作经验等因素确定。
2. 等级二:绩效薪酬绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果确定,分为A、B、C三个等级,分别对应不同的薪酬系数。
3. 等级三:激励薪酬激励薪酬包括股权激励、奖金池等,根据公司业绩和员工贡献等因素确定。
四、薪酬分级管理第八条薪酬分级管理遵循“以岗定级、以级定薪”的原则,确保员工薪酬与其职责、贡献和公司经营状况相匹配。
第九条公司设立薪酬管理委员会,负责制定和调整薪酬分级方案,监督薪酬分级管理的实施。
第十条人力资源部门负责具体实施薪酬分级管理,定期对薪酬体系进行评估和调整。
五、附则第十一条本方案的解释权归公司薪酬管理委员会所有。
第十二条本方案自发布之日起实施,原有薪酬制度相关规定与本方案不一致的,以本方案为准。
第十三条公司可以根据实际情况对本方案进行修订和完善。
通过以上薪酬制度分级方案模板,公司可以建立一个具有内部公平性和外部竞争力的薪酬体系,激发员工的工作积极性和创造力,从而促进公司的持续发展和创新。
公司薪酬体系方案范文(通用5篇)
![公司薪酬体系方案范文(通用5篇)](https://img.taocdn.com/s3/m/c47a31e077a20029bd64783e0912a21615797f7c.png)
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案范文(通用5篇)为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展,往往需要预先制定好方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。
方案要怎么制定呢?以下是小编帮大家整理的公司薪酬体系方案范文(通用5篇),欢迎阅读,希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,在国家相关法律、法规基础上,结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则:与公司发展战略相一致,通过弹性设计,充分发挥薪酬的激励和导向作用,以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则:强调薪酬竞争力,有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力,骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则:关注内部公平性,通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则:体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种:工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同,将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
公司薪资结构体系
![公司薪资结构体系](https://img.taocdn.com/s3/m/7cdda607590216fc700abb68a98271fe910eafcb.png)
公司薪资结构体系总则一、目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
1、薪酬与岗位结合;2、薪酬与员工业绩结合。
二、适用范围公司所属各部门各级从业人员。
薪酬结构三、公司员工收入总体包括以下几个组成部分,并根据不同的岗位、工作特点等进行不同的结构组合。
(一)办公室人员:工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利津贴+绩效奖金其中:岗位工资=职位工资+职级工资+学历工资福利津贴=全勤奖+节假日津贴+住房、交通补贴+通讯费补贴1、基本工资:根据国家法律和地方相关法规设定,基本工资暂定1510元/月,此基本工资随公司所在地相关法律法规变化而调整。
2、岗位工资:是工资体系的基础,从岗位体现员工的价值。
员工的岗位工资取决于当前的工作岗位性质、工作能力、岗位等级为评估依据。
原则上采取职等职级的方式确定员工的工资等级。
(职等职级划分附表2、职等职级工资附表3,学历工资附表4)总共分为5个职等和15个职级,职级1等最低,15等最高;职等职级晋升和调整依照岗位职责相关制度执行。
(见习和培训期员工不参与职等职级评级)职等职级划分:职等职级工资学历工资:3、工龄工资:公司全体员工享有工龄工资奖励,从员工入职公司务工,通过考核期,进入正式员工状态之日开始计算,以12个自然月为一年的考核周期,办理停薪留职和离职后返回公司务工者,原则上从返回公司之日起重新计算,之前所务工时间不做累计。
4、福利津贴=法定福利+其他福利法定福利:养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、法定节假日等国家规定项目,按国家相关政策执行。
其他福利=全勤奖+节假日津贴+住房补贴+交通补贴+通讯费补贴公司全体员工享受全勤奖奖励,全勤奖金额200元,发放方式按考勤制度执行;节假日津贴依照公司相关文件执行(附表5);入住职工宿舍员工不享受住房和交通补贴(附表6),助理层和生产层员工不享受通讯费补贴(附表7)。
节假日补贴住房、交通补贴 职等住房补贴(元)交通补贴(元)中干层以上(含)中干层以下通讯费补贴 300 150100 505、绩效奖金:根据公司具体经营情况,依照绩效考核制度执行。
薪酬管理设计方案(3篇)
![薪酬管理设计方案(3篇)](https://img.taocdn.com/s3/m/9ba947ec6429647d27284b73f242336c1fb93058.png)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能,提高工作效率,同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
(1)基本工资:根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定,保障员工的基本生活需求。
(2)岗位工资:根据岗位的职责、要求、风险等因素确定,体现岗位价值。
(3)绩效工资:根据员工的绩效表现确定,激励员工提高工作效率。
(4)奖金:根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定,奖励优秀员工。
(5)福利:包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等,保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则(1)公平原则:确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
(2)激励原则:通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
(3)竞争原则:使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
(4)合法原则:遵守国家相关法律法规,确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资(1)确定基本工资水平:参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素,确定基本工资水平。
(2)调整基本工资:根据物价上涨、企业经济效益等因素,定期调整基本工资。
2. 岗位工资(1)岗位评价:采用岗位评价方法,对各个岗位进行价值评估。
(2)岗位等级划分:根据岗位价值评估结果,将岗位划分为不同等级。
(3)岗位工资标准:根据岗位等级,制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资(1)绩效指标设定:根据企业发展战略和部门目标,设定绩效指标。
(2)绩效评价方法:采用360度评价、关键绩效指标(KPI)等方法,对员工绩效进行评价。
(3)绩效工资计算:根据绩效评价结果,计算绩效工资。
4. 奖金(1)奖金种类:设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
(2)奖金发放标准:根据企业经济效益、员工贡献等因素,制定奖金发放标准。
公司薪酬体系设计方案(经典)
![公司薪酬体系设计方案(经典)](https://img.taocdn.com/s3/m/7d53105630126edb6f1aff00bed5b9f3f90f72ee.png)
对企业文化建设与传播承担直接责任
风险防范
对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任
专项研究
对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任
专项管理
对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任
对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任
事务
职类职种划分 南方轴承职种划分依据: 每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任.
(2)销售提成:销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成,超计划销售提成的基数 为计划内销售提成的1.5倍,超计划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年 月平均数滚动累计计算,按月考核,按月发放,年终统算;
(3)管理考核奖:将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额,员工实际所得与其考 核业绩挂钩,其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升,而忽视其他本职工作的完 成;
17
1
职类 管理类
5 管理服务类
研 发
对产品与技术在行业的领先性承担直接责任
2
2
工艺技术
工程技术
对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任
IT技术
对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任
维修技工
对保证生产设备的高效运转承担直接责任
3
3
对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任
实 际 收 入
市场薪酬 本企业薪酬 职位价值
5
目
录
第一部分 旧薪酬体系分析 第二部分 第二版薪酬体系设计方案 1、改革原则 2、薪酬结构 3、薪酬确定基础 4、工资总额 5、月工资 6、工资调整 7、年终奖 8、福利 第三部分 问题答疑
1
薪酬体系设计方案(详细版)
![薪酬体系设计方案(详细版)](https://img.taocdn.com/s3/m/3493b75449d7c1c708a1284ac850ad02df800778.png)
薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平,以保证员工队伍的稳定,调动员工的工作热情,并形成一定的外部吸引力。
我们将调整薪酬挂钩原则,建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系,使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。
同时,我们将建立职位等级制度,开辟员工横向发展跑道,以满足员工个体发展的需求,特别是在职位晋升机会不足的情况下。
在具体的薪酬结构方面,我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制,并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。
我们相信,这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系,吸引和留住优秀的人才,提高员工的工作积极性和效率,从而为公司的发展做出更大的贡献。
调整薪酬体系,是企业管理中的重要一环。
为了保证员工收入水平的大幅度提升,同时增强薪酬的激励效应,促进公司薪酬制度与市场接轨,应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。
同时,引入多元化的激励模式,充分利用薪酬杠杆调节,充分调动员工潜能与工作热情。
为了满足员工多元化的需求,应该完善公司福利制度,调整福利制度的灵活性,建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。
这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。
这样可以保持薪酬体系的动态涨跌,促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
公司薪酬体系包括六种不同类型:与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。
公司薪酬架构方案范文(17篇)
![公司薪酬架构方案范文(17篇)](https://img.taocdn.com/s3/m/3cc984ad18e8b8f67c1cfad6195f312b3169ebc4.png)
公司薪酬架构方案范文(17篇)(实用版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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公司薪酬架构方案范文(通用5篇)
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公司薪酬架构方案公司薪酬架构方案范文(通用5篇)为了确保事情或工作安全顺利进行,常常要根据具体情况预先制定方案,方案是书面计划,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
我们应该怎么制定方案呢?以下是小编精心整理的公司薪酬架构方案范文(通用5篇),希望能够帮助到大家。
公司薪酬架构方案1为适应公司发展,规范管理员工薪酬,特制定本制度。
通过本制度,希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系,逐步完善员工工资分配方式和分配制度,以适应不同部门的有效管理,同时激励员工积极向上的进取精神。
一、公司薪资结算时间:计薪期限为上月26日至本月的25日;工资发放时间为每月20日,如遇节假日,顺延发放时间。
薪资的支付,除另有规定外,由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。
二、薪资结构:员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。
1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准,并结合本公司实际情况,制定本公司当年基本工资标准;基本工资可随岗位、部门不同而变化,如普通印刷、主印刷等,但均不得低于当地政府最低工资标准的80%;2、加班工资我公司一个月内出勤时间为26天或27天,超出应出勤时间按加班计算,加班时间应先抵充请假时间,加班工资具体计算办法如下:每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%;3、出勤工资根据公司考勤制度执行!4、社保补贴本企业为员工交纳工伤保险,费用由公司全额承担。
另外根据政府规定和员工实际情况,公司给予员工一定的社保补贴,用于补助部分社会保险。
5、岗位工资一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平,由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准,未列入的岗位没有岗位补贴,在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资,岗位工资随岗位变动而变动。
6、职务津贴对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴,根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整;职务补贴随职务的变动而变动,不担任职务的,无职务补贴。
设计公司薪酬管理制度范本(通用8篇)
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设计公司薪酬管理制度设计公司薪酬管理制度范本(通用8篇)在当今社会生活中,大家逐渐认识到制度的重要性,制度泛指以规则或运作模式,规范个体行动的一种社会结构。
这些规则蕴含着社会的价值,其运行表彰着一个社会的秩序。
你所接触过的制度都是什么样子的呢?下面是小编精心整理的设计公司薪酬管理制度范本(通用8篇),供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。
设计公司薪酬管理制度1司属各单位、各部门:为有效形成激励、约束机制,优化人力资源配置,调动广大员工的工作积极性和主动性,提高管理效能和企业经济效益,保证职工队伍的稳定,结合我司多年的生产、经营、管理实践,经广泛征求意见,并经过慎重研究,决定实行新的薪酬体系。
一、公司领导班子成员实行年薪制,具体标准和细则由局制订。
二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。
三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。
四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。
五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。
现将经从XX年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。
本规定从XX年元月一日起正式执行。
对执行过程中发现的不完善之处,请及时反馈到公司办公室,以备今后修订。
为了进一步完善公司分配制度,充分发挥工资分配的激励作用,调动员工的积极性,稳定企业的优秀人才,在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的分配标准的基础上,根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪,同工同酬,以提高企业经济效益为原则,将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。
特制定本试行办法。
一、岗薪制构成体系基本工资岗位津贴(或计件奖金)月工资其他津贴薪酬总构成加班工资季度绩效奖金年终效益奖金特殊奖金及其他说明:(一)基本工资:根据岗位价值确定给付的范围,在此范围内以岗位技能核定固定工资,具体等级标准见附件。
公司薪酬体系方案通用6篇
![公司薪酬体系方案通用6篇](https://img.taocdn.com/s3/m/51564d973086bceb19e8b8f67c1cfad6195fe984.png)
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资,由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定,与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定,并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动,按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核,根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合,体现多劳多得的原则,充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬,是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入,是利益共享薪酬,即当企业获得赢利后,员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬,强调对员工的未来提供保障,如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充,一些比较特殊的工作,或者在企业担任特殊的职务,或为企业做出特殊贡献,因而有权接受的特殊优惠待遇。
如,交通津贴,通讯津贴,购买公司产品的优惠权,低息的个人贷款,可带配偶旅游,低价购买公司房产,申购公司原始股票,获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励,而且对许多人来说,它的分量举足轻重,这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时,应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间,使员工有更多的晋升职空间,增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化,尽量向纵深拉长,另一方面可采用内部轮岗制,将员工在企业内部横向调动,使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼,从而积累丰富的经验,为以后的发展打下基础。
另外,公司还应根据员工个人需求,设计个性化的教育培训计划,给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
公司薪酬体系策划方案5篇
![公司薪酬体系策划方案5篇](https://img.taocdn.com/s3/m/7594c1f8b04e852458fb770bf78a6529647d3522.png)
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生:(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准,较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水,采取固定月薪给付方式较多,薪水成本较易掌握,但缺乏激励额外工作的诱因,且较缺乏弹性,需要较多的监督管理来督导员工工作,因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外,另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式,可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计,对于营业额及利润的创造成效甚大,更可以通过奖金的诱因来协助管理,提升服务品质,较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金,没有保障薪水,奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况,奖金须大,才足以吸引上进心旺盛的员工,但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步,导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制:工资=工作时数X每小时薪水,以工作时数作为薪水计算标准,较适用于兼职人员,一般有两种给薪计算方式:固定工时薪水:固定每小时薪水多少钱,此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水:一定时数内的每小时薪水较低,超过一定时数后,则给予较高的时薪,此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工,给予调薪的办法,此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时,有的由总部统一确定薪水,有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要,增加招募酬码,此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制:工资=生产件数X每件工资额,较适用于商品包装,装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂,衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑,对于销售增加及成本减少均应兼顾,以避免单一层面的考虑,造成实际利润损失,如费用减少的奖金制度,可能在降低费用成本之后,反而使得销售衰退,导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上,可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式,另外奖金制度设计的可达成率,应维持在70— 80%,可达成率太低易失去激励性,可达成率太高则被视作固定薪水,都可能丧失奖金的激励精神,一般常见的奖金方式如下:(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金,与公司营运绩效及员工绩效无关,发放方式虽然明确易懂,却最无激励效果,会被员工视同固定薪水所得。
薪酬体系设计方案(精选8篇)
![薪酬体系设计方案(精选8篇)](https://img.taocdn.com/s3/m/97339fc8690203d8ce2f0066f5335a8103d26644.png)
薪酬体系设计方案(精选8篇)薪酬体系设计方案篇1一、简述能力与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点企业能力与绩效的可晋升薪酬体系是根据内部员工个人能力、所获得奖励、岗位工作年限、技能等级以及个人绩效等要素,并且将上述能力以及绩效进行量化而根据相应权重统筹设计,最终形成薪酬要素来设立的系统,企业可以通过此可晋升薪酬体系来对员工能力进行分值计算,从而以判定是否对其岗位、薪酬进行提升或降级处理。
一般情况下,能力分值的计算需要按照下述几个标准来进行,例如:管理类、技能类、技术类,如此一来,企业内部员工可以实现岗位晋升或者加薪酬的目的,与此同时,员工在不晋升岗位的情况下还可以实现提升薪酬待遇,这样不仅有效缓解了岗位有限的矛盾问题,而且还有效激发了企业内部员工的工作积极性,从而为企业创造更多地经济效益与社会效益。
另外,能力与绩效的可晋升薪酬体系的主要特征有以下几点:首先,利用多元化的可晋升薪酬体系来放宽薪酬待遇,从而以激发企业内部员工参与企业经营活动的积极性,进而提升企业的综合竞争能力;其次,这种体系有效地为员工们建立了管理类、技能类、技术类等职业晋升渠道,不仅有效帮助员工们实现了个人发展的目的,而且还使得企业员工们能够对未来的目标有了清晰的认识;第三,基于能力与绩效的可晋升薪酬体系是一种结果与过程有机结合的系统,使得企业员工能够对能力与绩效之间的关系有了全面的认识,在提升自身绩效的过程中还需要不断提高自己的能力,从而以适应企业发展的需求,另外,这种体系还使得员工的目光聚集到提升就业能力方面,而不是提升职位方面,从而使得员工能够尽心尽力为企业经营发展而做出重要贡献。
二、传统的企业晋升薪酬体系以及改进对策根据传统企业晋升薪酬体系来看,几乎以“军事化管理”制度来严格划分薪酬等级,一般情况下,薪酬等级可分为24层等级,如果一旦企业员工被安排在某个岗位工作上,其能力以及绩效将被该岗位固定住,以至于其薪酬精神可能系数大大降低,这是由于企业内部薪酬序列位置是相对固定的,如果其岗位没有变化,则几乎没有晋升加薪酬的可能性,因此,传统的企业晋升薪酬体系不利于自身内部员工的发展,而且在一定程度上消除了内部员工的工作积极性,进而严重阻碍本企业的发展。
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薪酬管理
——公司薪酬设计(一)总则
第一条:目的
制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。
第二条:薪酬体系构建基本原则
(1)战略导向原则。
公司将薪酬作为实现其发展战略,拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。
那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工,公司将为他们设定相对较高的薪酬。
公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工,并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。
(2)公平原则。
公司尽可能依每位员工对其贡献大小,公平、公正地确定他们的薪酬,逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。
使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。
(3)市场原则。
公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬(在NJ公司这样的国企,有人并不认可该原则。
但在民企,这是显而易见的)。
(4)多通道原则。
既往薪酬制度的突出缺点,是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。
(5)透明原则。
公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。
(6)补偿原则。
公司将通过薪酬的相应调整,以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。
为国防事业做出贡献的转业或退伍军人,公司将在薪酬方面给其以一定补偿。
第三条:依据
薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
(二)薪酬体系
第一条公司员工分成3个职系,分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。
针对这3职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。
第二条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
(三)薪酬结构
第一条:公司员工收入包括以下几个组成部分:
(一)固定工资包括:基本工资,岗级工资,工龄工资,学历、职称、执业资格津贴;
(二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金;
(三)附加工资,包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
(四)固定工资
(五)固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴
其中,资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴,这部分津贴按公司相关文件规定执行。
(六)基本工资:每月x元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
(七)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在公司内部的工龄工资为x元/年.
(八)岗级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第二条:浮动工资
(1)浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。
(2)绩效工资与月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
(3)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。
年底奖金下年初支付。
第三条:附加工资
1:附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴
2:附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
3:四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
4:工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。
(四)岗级工资
岗级工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位评价确定薪点,同时采取一岗多薪,按技能分档的方式确定工资岗级。
岗位职级划分
公司所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):公司总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。
具体岗位与职级对应见下表:
A、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8),D、E岗位层级分为六个级差。
(1)确定岗级工资的原则
以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;
参考企业实际的收入状况确定薪酬水平,实现平稳过渡。
(2)岗级工资制
中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖
注:中层包括经理(主任)、副经理(副主任)、项目代表。
一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪
其中,固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴(即学历、职称、
执业资格津贴)
绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资办法如下:
月度绩效工资=(基本工资+岗级工资)×月度考核系数×部门考核系数注:部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数其中,月度个人得分与个人考核系数对照表如下:
月度部门得分与部门考核系数对照表如下:
(五)年底奖金的确定
(一)中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到,其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算:
年终效益奖=12 ×岗级工资×职务调节系数×公司考核系数×个人考核系数
其中,月固定工资= 基本工资+ 岗级工资+ 工龄工资+ 资格津贴职务调节系数为0.6-1;
公司考核系数,按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计算得出。
特别的,当净利润指标小于目标值时,公司总考核系数为零。
个人考核系数为年终的个人综合考评系数,对照表如下:
(二)中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。
(六)工资调整
1:公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
2:公司工资整体调整形式是改变薪点点值,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
3:个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
根据考核结果调整。
连续两年内考核结果为两“优”者,以及连续三年考核结果为“良”或以上者,工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。
当年考核结果为“不合格”下调一级,对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
4:岗位变动调整。
若员工岗位发生变动,则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
5:工资岗级调整过程中,若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距,则该级差保留,在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
6:工资岗级调整过程中,若目前岗级已经达到相应岗位最高档次,则工资岗级不再变动。
(七)工资特区
设立工资特区的目的
设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。
设立工资特区的原则
谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;
限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发
展情况限制总数,宁缺毋滥。
工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区:
考核总分低于预定标准;
人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。
(八)其他
1:聘任岗级
确定岗级工资采用的是聘任岗级。
聘任岗级的确定以岗位评价为主要依据,参考员工个人绩效、经验(工作年限)和学历。
对于绩效优异者可以破格聘任,对于表现不佳者降级使用。
2:被聘人员试用期工资标准
被聘人员试用期间的工资按所聘岗位的基本工资、所聘岗位岗级工资、资格津贴之和来确定,不另发绩效工资和各种补贴。
3:加班费
根据工作需要必须加班,公司发放其加班费。
每月按22个标准工作日计算,计算基数为岗级工资。
加班费=劳动法规定系数×加班天数×岗级工资/22
4:病事假期间工资发放标准
经公司批准请事假者,根据请假天数在工资中进行扣除。
每月按照22个标准工作日计算,计算基数为岗级工资与绩效工资。
病假按公司具体规定发放。
事假工资扣除=请假天数×(岗级工资+绩效工资)/22
5:公司设立经理奖励基金,奖励公司绩效表现优异的员工。
具体数额由总经理确定。