高管薪酬管理办法(1)

高管薪酬管理办法

第一章总则

第一条为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本薪酬管理办法。

第二条本薪酬管理办法适用对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理以及集团董事会确定的其他高级管理人员。

第三条本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。

第二章薪酬管理办法概述

第四条本薪酬管理办法以年薪制为基础，涉及固定年薪、绩效年薪、提成奖金、特殊奖励、企业效益奖金和福利补贴。

第五条本薪酬管理办法将建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。短期激励以月为单位，包括固定年薪和福利补贴；中期激励以年度为单位，包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金，其中提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股（期）权激励方案。

第六条本薪酬管理办法所涉及的参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由总裁办公会提议，董事会审核批准后实施。

第七条集团董事会拥有修改和终止本办法的权利。

第三章薪酬结构

第八条集团高级管理人员总薪酬构成如下：

总薪酬＝固定年薪＋绩效年薪＋提成奖金＋特殊奖励＋企业效益奖金＋福利补

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第九条固定年薪是企业高级管理人员的基本生活保障，按月定期发放。企业高级管理人员基准年薪根据同行业、同地区薪酬情况并结合企业实际情况由董事会确定。

第十条绩效年薪是对企业高级管理人员年度工作的肯定，根据职务不同，按基准年薪的一定比例确定，高管每月绩效薪酬依每月业绩指标完成情况按比例发放。第十一条高管固定年薪、绩效年薪标准值按该高管基准年薪确定，具体比例由董事会根据高管个人所担负的职责和任务不同应有所差异，通常职位越高、与经营业绩相关性越大，其固定薪酬比例相应降低，绩效薪酬比例相应提高，以下为建议值：

第十二条高管福利补贴包括固定补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、招待费、书报费、保险（企业部分）为固定补贴，公司每年根据具体情况进行调整，予以定期补贴或包干；出差、培训等其它为不固定补贴，根据实际发生情况按公司规定办理。

第十三条高管业绩指标完成高于100％目标值，但低于150％目标值的，按年初董事会确定的各项不同指标的提成比例提取奖金，高于150％或为集团做出其它重大或特殊贡献的企业高级管理人员，可由总裁办公会提议，人力资源部拟订具体方案，董事会审核批准，对相关成员予以特别奖励。

第十四条企业效益奖金依据集团年度经营绩效提取，是对企业经营层年度经营绩效的肯定。企业效益奖金以集团净资产增长状况、净利润和净资产收益率等涉及企业整体效益的指标为主要指标。

第十五条对于企业面向社会公开招聘的特殊人才薪酬，可根据人才市场价位，另定薪酬标准或发放特殊津贴。

第十六条上述高级管理人员薪酬均为税前收入，由公司财务部负责代扣代缴个人所得税和保险（个人部分）后发放至个人。

第十七条对于发生重大决策失误、重大安全事故和重大违纪事件，给企业造成不良影响、资产流失或重大亏损的，由总裁办公会提议，董事会审核通过，扣减主要负责人和相关负责人的浮动薪酬和延期兑付收入。

第十八条集团通过不定期监察，了解下属子公司的年度预算、安全生产、人力资源管理等工作执行情况，相应奖惩措施详见集团《监察管理办法》和其它相关管理制度。

第四章浮动薪酬

第十九条高级管理人员浮动薪酬包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金。

第二十条高管每月绩效薪酬所依据的年度业绩指标（利润、销售额、销售回款率等）均平均到每月考核，每月最高发100％标准绩效年薪（按月折算），超额亏欠年终统一结算。如因高管业绩波动较大，且累计未完成指标导致年终结算时高管已发浮动薪酬高于应发浮动薪酬的，多发部分均摊到次年第一季度逐月返还。第二十一条高管绩效薪酬月发放公式为：（标准绩效年薪/12）×（每月实际完成值/月目标值）×（实际销售回款率/90％）；年终绩效薪酬发放公式为：绩效年薪×（年实际完成值/年目标值）×实际销售回款率/90%－已发绩效年薪。【以

上公式中如每月（年）实际完成值高于目标值，按目标值计算；如每月（年）实际回款率高于90％，按90％计算。】。

第二十二条高管年终业绩指标实际完成值高于100％目标值，但低于150％的，超额部分由年初确定的比例提取奖金，此部分所得薪酬实行延期兑付计划，提成比例如下：

（1）考核利润的子公司：提取超额利润的5 ％；

（2）考核销售额的子公司：提取超额销售的8 ％；

（3）同时考核利润和销售额的子公司：提取超额利润的8 ％，超额销售的10 ％；（4）集团高管同时考核利润和销售额，按岗位基准年薪分配，总额度为超额利润的8 ％，超额销售的10 ％。

第二十三条高管年终业绩指标实际完成值高于150％目标值，年终集团董事会发放特殊奖励，按照公司的资产规模、管理难度、政策机遇、经营环境、市场竞争、集团和其他高管支持力度，以及公司高管个人努力程度等要素决定，高于150％目标值部分的奖励额度在原提成比例的25－150％之间浮动。资产规模越大、管理难度越高、市场竞争越激烈的公司其特殊奖励比例相应提高；因公司政策机遇和经营环境改善、或主要来自集团或其他高管支持的，特殊奖励则相应降低；主要依靠个人努力完成业绩指标的，奖励比例不低于原提成比例。此部分所得薪酬实行延期兑付计划。提成比例如下：

（1）考核利润的子公司：提取超额利润的8 ％；

（2）考核销售额的子公司：提取超额销售的12 ％；

（3）同时考核利润和销售额的子公司：提取超额利润的10 ％，超额销售额的15 ％；

（4）集团高管同时考核利润和销售额，按岗位基准年薪分配，总额度为超额利润的10 ％，超额销售的15％。

第二十四条如高管为企业所做出的重大或特殊贡献无法被该高管绩效考核方案所涵盖，董事会根据具体情况对高管予以奖励，此部分薪酬实行延期兑付。

第二十五条企业效益奖金以公司年度经营目标为依据，年初由董事会选定公司净资产增长、净利润或净资产收益率等指标中的一项或几项作为目标值，年终根据公司实际经营情况确定企业效益奖金总额，依据高级管理人员上一考核年度考核结果按比例发放，此部分薪酬实行延期兑付，计算公式为：

高管企业效益奖金＝企业年度效益奖金总额×（该高管上一年度考核分×岗位基准年薪）/∑（所有高管上一年度考核分×岗位基准年薪）

第二十六条年终未完成目标值的子公司，或者完成主要目标值，但未完成附加指标的子公司（如思创的减亏指标和丽恒的利润指标），该子公司负责人不能参与企业效益奖金的发放。

第二十七条集团每半年根据子公司实际经营成果对于年度经营指标的目标值进行适当调整。