精编【人力资源工作分析】工作分析与职位评价
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价工作分析与职位评价是企业管理中非常重要的两个概念。
在现代企业管理中，职位评价和工作分析都是十分关键的管理工具。
工作分析的主要目的是为了更好地理解各个职位的职责和任务，从而确定工作的内容、过程和要求。
而职位评价则是为了确定人员的薪资、福利、晋升等方面的因素，以及为新的职位制定薪资标准。
下面将分别对工作分析和职位评价进行详细介绍。
一、工作分析工作分析是指通过对各种工作的研究和分析，以确定每个职位的工作内容和任务，为企业管理提供基础数据。
通过工作分析，管理者可以确定一个职位的要求及任务，以及员工在该职位上需要具备的能力、技能和素质等。
这些成果可以用来开发新的培训计划，以帮助员工获得必要的技能和素质。
工作分析的基本步骤包括：确定工作的目标、过程、方法以及工作结果。
在这个过程中，需要考虑的问题包括：职位的位置、相邻的职位和部门、职位所处的组织层次、所需的技能和知识等。
工作分析的结果通常是一份工作说明书，其中包括工作职责和要求等，帮助员工更好地理解自己的工作职责和任务，达到工作目标。
二、职位评价职位评价是对不同职位工作内容、职责和要求进行量化、评分和比较的过程。
通过职位评价，企业可以了解各个职位的价值和所需的技能和能力，从而制定相应的薪资标准。
在进行职位评价时，需要注意的问题包括：对工作任务的理解是否准确，对技能和素质的评估是否科学合理，是否考虑了企业的利润和财务状况等因素。
通常情况下，职位评价是由三个方面来确定职位的价值：职位的专业性、职位与组织的相关性以及职位在企业中的重要性。
职位的专业性通常是指对专业知识的需求程度、职业技能和经验。
职位与组织的相关性通常是指该职位与企业其他岗位的联系程度、部门和级别等，同时还需考虑到组织的管理层次、企业的规模和性质等。
职位在企业中的重要性还包括对企业利润和发展的影响，需要考虑短期和长期的需求。
总之，工作分析和职位评价是现代企业管理中非常重要的两个工具，对于企业运营及人员管理都具有十分重要的意义。
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价工作分析与职位评估概述工作分析是人力资源管理的基础工作，通过工作分析使组织和职位任职人了解职位工作的主要信息，对工作的目标、职责、任务和所需要的知识技能形成共识,并使职位工作的目标、职责、任务以及职位任职人需要掌握的知识和技能与组织的发展目标相联系.工作分析的结果职位说明书为人力资源的规划、聘用、绩效评估、薪酬和培训提供依据。
职位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程,评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据，保证薪酬的内部公平性。
工作分析与职位评估讨论的主要目的帮助人力资源管理专业人员和各级经理学习和掌握工作分析、编写职位说明书和职位评估的知识和技能，了解人力资源管理的相关知识，解决所在企业人力资源管理有关技术问题.•对人力资源的管理理念和管理内容有一定的了解•掌握工作分析和编写职位说明书的过程和方法•了解典型职位职位说明书的主要内容•了解职位说明书的在人力资源管理工作中的作用•运用工作分析和编写职位说明书的过程和方法编写职位说明书•了解薪酬的主要政策和结构•了解职位评估的目的和作用•掌握职位评估的主要过程和方法•运用简单的职位评估方法，并进行一定职位范围内的职位评估.工作分析的主要内容–职位名称–职位所在部门–职位上级职位名称–职位下级职位名称–职位类别–工作目标–工作任务–工作范围–内外部的沟通–接收信息和指令–输出信息–受教育程度–工作经验–专业知识和相关专业知识–任职资格–外语要求–职位工作要求的基本技能–相关工作技能–体力要求–工作场所–温度、噪音、粉尘、光线、潮湿、空间等–使用工具、操作设备–工作班次、时间–是否经常出差–劳动强度工作分析的过程和方法工作分析的方法工作分析的过程是一个信息收集、分析与处理的过程,主要有以下几种方法：职位分析问卷法工作日写实法测试法工作抽样法面谈法关键事件分析法问卷法•问卷设计•问卷下发与填写•问卷的回收与整理•问卷的结果直接为编写职位说明书提供信息解释受教育程度：获得知识和技能所接受教育的程度，如，具备高中、职业高中、技工学校、中等专业、大专、大学本科、硕士、博士学历或相当于的程度(注意:此处并非任职人本人现在所受的教育程度，而是该职位任职人所应该具备的最低教育程度）。
工作分析职位分析人力资源规划知识大全
工作分析工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
分析的结果或直接成果是岗位说明书。
岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。
工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。
工作分析含义又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程。
工作分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定个职位所要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。
工作分析的结果一般体现为职位说明书。
原因（3）在报酬方面，在用货币体现某项工作的价值之前必须了解其对公司的相对价值。
相对来说，工作的职责越重要，工作就越有价值。
要求有更多的知识、技能和能力的工作对公司来说应该更具价值。
例如，要求具有硕士学位的工作的相对价值要高于只需高中文凭的工作。
《人力资源管理》第03章工作分析与工作评价
《人力资源管理》第03章工作分析与工作评价人力资源管理是一门重要的管理学科，其中的工作分析与工作评价是人力资源管理的核心内容之一、工作分析与工作评价是指对组织中各个工作岗位进行详细研究和评估，以便确立岗位职责和要求，并为招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动提供依据。
工作分析是通过系统地收集和分析相关的工作信息，以确定工作岗位所需的技能、知识、经验、能力和责任等要素。
具体来说，工作分析的过程包括以下几个方面的内容：首先，收集工作信息。
通过观察和访谈等方法，获取工作岗位的工作内容、工作方式、职责范围、工作条件、工作环境等方面的信息。
其次，分析工作要素。
将收集到的信息进行分类和整理，确定工作岗位所需的技能、知识、经验、能力和责任等要素，以及这些要素的重要程度和依赖关系。
接着，制定工作描述和工作规范。
根据分析结果，编写工作描述和工作规范，明确工作岗位的职责、要求、限制和预期业绩等内容，为招聘和培训提供依据。
最后，验证和更新工作分析结果。
将工作描述和工作规范提供给相关岗位员工，让他们核实并提供反馈，以确保工作分析结果的准确性和有效性，同时定期进行更新和维护。
工作评价是对工作岗位的价值和贡献进行评估，以确定岗位的相对重要性和薪酬水平。
工作评价既可以用来确定内部薪酬结构和职位层次，也可以用来进行绩效评估和奖惩决策等。
具体来说，工作评价的过程包括以下几个方面的内容：首先，确定工作评价的目标和标准。
根据组织的战略目标和人力资源管理的需要，确定工作评价的目标和标准，例如效益贡献、岗位价值等。
其次，收集工作评价的数据。
通过问卷调查、个别访谈、绩效评估等方法，收集岗位员工和相关上下级的评价数据，以了解岗位的价值和贡献。
接着，分析工作评价的数据。
将收集到的评价数据进行整理和分析，确定各个岗位的相对重要性和薪酬水平，并与其他岗位进行比较和排序。
最后，制定工作评价的结果和决策。
根据分析结果，确定岗位的薪酬水平、职位层次和晋升途径，为薪酬管理和绩效管理提供依据，同时定期进行更新和修改。
人力资源管理 第4章 职位分析与岗位评价
与职位分析相关的概念（3）
• 职务(Job)：是指组织中承担相同或相似职责或工作内 容的若干职位的总和。例如：销售部副经理。
• 职级（Class)：是指工作责任大小，工作复杂性与难 度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的 总和，它常常与管理层级相联系。比如：部门副经理 就是一个职级。
• 职位簇(Family)：根据工作内容、任职资格或者对组 织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。职位簇的 划分常常建立在职位分类的基础上。 例如：管理职位 簇、研发职位簇、生产职位簇、营销职位簇。
§组织的愿景、目标与战略 §组织的年度经营计划与预算 §组织的经营管理模式 §组织结构、业务流程/管理流程 §人力资源管理、财务、营销管理等 §组织所提供的产品/服务 §组织采用的主要技术 §有关组织的研发、采购、生产、销售、客户服务的
有关信息 §组织文化的类型与特点
§行业标杆职位的状况（以行业中的领先企业与主要 竞争对手为主）
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析
人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作分析(Job Analysis)
n 工作(Job)……组织为了达到目标必须完成的若
干任务有机地组合在一起，就是一项工作。
n 职位(Position)……是一个人完成的任务和职责
的集合。
n 工作分析……是确定完成各项工作所需技能、
责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的 人力资源管理技术。
互动的基础上达成共识 n 协调直接主管在团体中的作用
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的优点
n 易于操作，能够广泛运用 n 信息量大，便于发现潜在问题 n 加深员工对工作本身的认识，加强组织
内的管理沟通
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的缺点
n 访谈信息的真实性受被访谈者的主观因 素的影响很大，工作职责常常被夸大
n 为保证访谈过程的有效性，访谈者应具 备一定的水平
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法最适用的工作分析类型
n 以确定工作任务和责任为目的的工作分 析
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
问卷法的种类
n 结构化问卷（Structural Questionnaire） n 半结构化问卷（Semi-structural
•工作分析的流程
•确定目标
• 搜集背景 •信息
• 选择代表性 •职位
• 编写工作 •说 明 书 与 规 范
• 共同审查
• 搜集工作 •分 析 信 息
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
步骤1：明确目标
人力资源管理工作分析、职位分析、岗位分析概述
第1章工作分析概述1.1工作分析（Job Analysis）的含义工作分析的定义是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，就是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序（职位说明书），以及工作对人的要求（工作规范）的过程。
工作分析的相关概念１、工作要素２、任务３、职位４、职务５、职责６、职务群（职务）职位——职责——任务（关键任务）——步骤——关键点——动作提问：是对工作的分析还是对岗位的分析？1.2工作分析的基本内容和过程原则系统、动态、目的、参与、经济、岗位、应用的原则目的：了解工作的五大特征1、工作的输出特征2、工作的输入特征3、工作的转换特征4、工作的关联特征5、工作的动态特征提问：在这里，工作分析的目的是否就是工作分析最终希望得到的结果？主要内容1、工作描述：确定工作的具体特征工作名称工作活动和程序工作条件和物理环境社会环境职业条件2、工作要求：说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理和生理要求。
工作分析的基本过程P201.3工作分析的地位和作用工作分析与其他人力资源管理工作的关系1、与人力资源规划2、与员工选拔与招聘3、与团队建设4、与绩效考核5、与员工培训与发展6、与雇员薪酬管理7、与劳动关系工作分析的意义P11第2章工作分析方法2.1 观察法定义是指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并有文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的一种方法。
优缺点1、优点2、缺点使用建议1、观察法的使用前提2、操作须知3、观察法的使用建议观察法的程序1、确定观察对象2、设计观察指标3、进行观察或情境模拟4、对比分析5、得出结论2.2 访谈法定义工作分析人员就某一个职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
工作分析与职位评价
一、名词解释1、职位（position），它是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成，简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务的人，随着语义的拓展，职位也代表着职务。
2、工作流程图可以帮助管理者了解实际工作活动，消除工作过程中多余的工作环节、合并同类活动，使工作流程更为经济、合理和简便，从而提高工作效率。
3、所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。
总的来说，工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。
从组织角度来说，工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具。
工作是组织中的最小组成单元，它是将员工联系在组织中的纽带。
从人力资源管理的角度来说，工作分析为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳工关系、工作设计等一系列基础职能活动提供支持。
4、工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。
这样做有四个好处：一是能使员工日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣；二是为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景；三是个人增加了对自己的最终成果的认识；四是使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。
这种方法并不改变工作设计本身，而只是使员工定期从一个工作转到另一个工作，使得员工具有更强的适应能力，因而具有更大的挑战性。
员工到一个新的工作，往往具有新鲜感，能激励员工做出更大的努力。
5、职能工作分析方法(简称FJA)，其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。
FJA最早起源于美国培训与职业服务中心的职业分类系统。
职能工作分析方法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95％以上。
大学教育-人力资源--第6章 公共部门的工作分析与职位评价-379
工工工 职 职 绩 工 任
作作作 责 权 效 作 职
认摘 关
标条资
内 容
定要 系
准件格
一份传统的工作描述
• 工作名称：打字员 职位代码：827301-2 工资等级：GS-322-4
• 工作职责：在主管的指令下工作，属支持性部门的操作。
• 工作任务：履行某些书记类职能，以支持主管工作及本部门任务的 完成——打印书信和报告，整理、汇编报告；维护、保存办公用品
因
4. 将待评估的岗位同标杆岗位的各项报酬
素
因素逐个比较，确定各。
较
法
第6章 公共部门的工作分析与职位评价
6.3 职位评价的方法
5. 将待评岗位在各项报酬因素上得到的报酬金额 因 加总，得出待评岗位的工资水平。 素 比 较 法
第6章 公共部门的工作分析与职位评价
猴子的故事
做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才 与岗位的关系。岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与 水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀， 其结果无异于第一间房子里的两只猴子。岗位的难度太大， 虽努力而不能及，人才作用无从发挥，十分被动，有如第三 间房子里的两只猴子的命运。岗位的难度要适当，循序渐进， 如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平， 发挥出人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才 间相互协作，共渡难关。
基本要求 从职位活动中提炼出那些对职位来说必要的条件和因素， 并对职位进行系统的概括说明
第6章 公共部门的工作分析与职位评价
6.2 工作分析的内容及其方法 6.2.2 工作分析的内容
who-何人
what-何事
when-何时
where-何地 how-如何做
人力资源管理之工作分析与岗位评价概述
人力资源管理之工作分析与岗位评价概述人力资源管理是指企业通过有效的管理和组织人力资源，实现组织目标的一种管理活动。
在人力资源管理中，工作分析和岗位评价是重要的工作内容，它们对招聘、培训、绩效考核等方面具有重要意义。
本文将对工作分析和岗位评价进行概述，并探讨它们在人力资源管理中的作用和意义。
一、工作分析的概述工作分析是指对组织中的各项工作进行分解、描述和评价的过程。
它的目的是获得关于工作内容、工作任务、工作特点以及工作环境等方面的信息，为招聘、培训、岗位设计、绩效考核等提供有效的依据。
工作分析主要包括以下内容：职位分析、任务分析和行为分析。
职位分析是对职位进行全面、客观地描述，包括职位名称、职位要求、职位权责等方面的信息。
任务分析是对职位中所涉及的工作任务进行详细描述，包括工作内容、工作过程、工作方法等。
行为分析是对完成任务所需的技能、知识和能力要求进行分析，以便为招聘和培训提供参考。
工作分析的方法主要有以下几种：观察法、访谈法、问卷调查法和记录法等。
企业可以选择合适的方法，根据实际情况进行工作分析，以便获取准确、全面的信息。
工作分析的意义在于为招聘、培训、绩效考核等提供有效的参考依据。
通过工作分析，企业可以明确各个职位的工作内容、职责和要求，从而能够更好地进行人才招聘和人才培养，提高员工的工作效能和工作质量。
二、岗位评价的概述岗位评价是指对职位的价值和重要性进行评估的过程。
它的目的是确定各个职位在组织中的重要性和难度，为薪酬管理、激励体系设计等提供参考依据。
岗位评价主要包括以下几个方面：职位需求、职位评估和职位等级划分。
职位需求是指对各个职位的背景、技能、经验等要求进行评估，以确定职位的重要性和难度。
职位评估是对各个职位进行定量或定性的评估，确定各个职位在组织中的价值。
职位等级划分是将各个职位按照一定的评估标准进行分类，确定每个职位所对应的等级。
岗位评价的方法有几种：作业分析法、问卷调查法、对比法和因素评估法等。
人力资源部岗位分析与岗位评价
人力资源部岗位分析与岗位评价人力资源部岗位分析与岗位评价1.引言人力资源部门作为组织的重要部门之一，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
因此，对人力资源部门的岗位进行分析与评价对于优化部门运营、提高整体组织效能至关重要。
2.人力资源部岗位分析2.1 岗位职责人力资源部门的主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
在具体进行岗位分析时，需要详细列出各个职位的职责，确保工作的流程清晰、责任明确。
2.2 岗位要求为了保持人力资源部门的高效运作，人力资源专员需要具备一定的专业知识和技能。
例如，熟悉劳动法律法规、熟练掌握招聘技巧、具备良好的沟通能力等。
此外，协作能力、解决问题的能力、抗压能力也是人力资源专员必备的能力。
3.人力资源部岗位评价3.1 工作量评价工作量评价是评价一个岗位是否合理的重要指标之一。
通过评估工作内容多少、工作量是否超出可承受范围，来判断岗位是否需要合理分配或者增加工作人员。
3.2 工作质量评价工作质量评价是评价一个岗位绩效的重要标准。
包括日常工作的准确性、高效性、创新性等方面。
通过岗位KPI等指标，评估工作质量，及时发现问题并进行改进。
3.3 工作实效评价工作实效评价是评价一个岗位效能的重要指标。
通过评估工作效率、工作安排是否合理、工作成果是否达到预期目标，来判断岗位的实效性。
4.人力资源部岗位分析与评价的意义4.1 优化组织运行通过对人力资源部门岗位的分析与评价，可以发现岗位存在的问题并加以改进，优化部门的运行。
例如，发现工作量过大的情况，可以适当分配人力，避免员工超负荷工作。
4.2 提高员工满意度合理的岗位分工和清晰的岗位要求，可以让员工更好地理解工作内容和职责，提升工作积极性和满意度，从而推动组织的整体发展。
4.3 促进人力资源部门的专业化发展通过对人力资源部门的岗位分析与评价，可以发现人力资源专员的专业知识和技能的不足之处，并通过培训和提升来弥补这些不足，推动人力资源部门的专业化发展。
人力资源管理之工作分析与岗位评价概述
各级岗位权限规律
权限/岗位 部门负责人 主管 基层
公司政策/ 制度/流程 本部政策/ 制度/流程 工作/调配/ 奖惩
知情权、反馈建 知情权 议权、问责权 反馈建议权 拟定权（须提交 建议权 决策）、执行权 执行权
本部员工工作布 署权、调配权， 考核评价权，任 免建议权。 本班组员工工作布 署、工作调配权， 考核评价初评权， 任免建议权。
高中（初中）
行业通用知识，公司 产品/业务相关知识， 本岗位的专业技能
经验/ 履历
能力/ 素养 品性/ 潜质
工龄1年、行业半年、 每项各加半年 本公司三个月
执行力、相关专业能 力 归属感、敬业精神、 团队精神、诚信 +组织计划力、沟通协 调力、应变创新力 +进取心、责任心
每项各加一年
统筹规划能力+在 主管基础上全面升 级 +使命感、集体荣 辱感、追求
• 再富有的国家也浪费不起人力 ——人力资源最值得 资源。（富兰克林.罗斯福） 珍惜！
• 在一切资源中，人力资源是最 ——人力资源要率先开 后的决定性的资源！ 发好！ （江泽民） • 选对了一个人就选对了一个战 ——人力资源决定成败！ 略！ （杰克 . 韦尔奇） • 没有什么生意比人才的利润更 ——人力资源创造最大 高！ （李嘉诚） 的价值！
总结——
• 工资对应岗位价值和任职者能力
• 奖金对应业绩
• 股权对应长期的关键要素
4、薪酬实践实务
1）几种工资比较 2）四种实用模式 3）不同层级比较 4）不同发展阶段薪酬策略 5）不同发展水平薪酬策略 6）凝聚人才的四金工程
1）几种工资的比较
工资类型 岗位工资 技术等级 工资 岗位价值 工资 年薪制 特征 定岗定薪，一个 萝卜一个坑 不同工种有不同 技术等级 按照岗位价值和 在体系中发挥的 作用计酬 按照年度总薪酬 水平计发 适用于 范例 工作简单、无创 门卫、文员、 造空间的岗位 公务员 技工类岗位 机械工人等 管理类岗位、技 部门长、工程 术类岗位 师等 总监以上岗位 总监、副总、 总经理等
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价1.工作有以下四个特点：（填，选）（1）工作是组织的细胞（2）工作是责任和权力的统一（3）工作是同类职位（岗位）的总称（4）工作是人与组织之间的桥梁2.工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规范。
（填，选）3.要素。
指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
（填，选）4.任务。
指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所作的具体描述。
（填，选）5.职责。
由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
（填，选）6.职权。
指赋予完成特定任务所需要的权利（填，选）7.职位。
由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。
（填，选）8.工作。
也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称（填，选）9.工作族。
企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，也被称为职位族、工作群。
（填，选）10.职业。
由不通组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
（填，选）11.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生了（填，选）12.古代政治家管仲，在公元前7世纪提出了著名的四民分业定居论，将国人划分为士、农、工、商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。
人类强于动物的地方不在于个体的能力，而在于群体的能力与有关的智慧。
就个体来说，力不若牛，走不若马。
13.丹尼斯.狄德罗编纂一部百科全书14.美国人泰勒被后人尊为科学管理之父，1911年他出版了《科学管理原理》闵特斯伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词开始使用，在1930年美国各大公司采用工作分析的仅占30%，而到1940年急增到75%。
15.1979年，德国工效学家罗莫特被公认为“工作分析”的创始人。
16.工作分析的基本流程可概括为五个阶段：立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段以及完成阶段。
人力资源管理工作分析和评价
• 三、甄选的概述
• 1、所谓甄选，俗称选拔，是采用科学的 人员测评方法选择有资格的人来填补职 务空缺的过程。
• 即评价人员依据个体的经验判断，把所有待评 价的职务（工作）依序排列，由此确定每种职
务（工作）的价值。
• 2、优点 • 计算简单，省时省力，操作方便。
• 3、缺点
• 主观随意性在，完全由评价人员个人凭经验决
定，不同的评价员所作的评价结果往往不一致。
• 4、改进措施
• （1）要求评价人员依据工作说明进行判断， 充分把握每种评价职务（工作）的性质与要求；
• 5、工作分析结果运用指导
• 主要包括对运用范围、原则与方法的规定。
• （三）工作分析的三个层次
• （1）组织层次：确定组织水平上的总体 目标。对组织内外环境的分析。
• （2）作业层次：主要在组织的作业部门 展开，系统收集反映工作特征的数据， 核定期望绩效标准，观测实际的作业过 程，确定总体的理想绩效与实际绩效的 差异，这个层次的分析单位是以部门或 工作水平为表征的。
• （2）精心挑选评价员，并组成一个评价委员 会，进行群体评价；
• （3）操作序列化。
• 二、综合分类法
• 1、含义
• 它将分析比较的标准集体细化到每个参 照因素，根据每项工作在所有参照的比 较结果，综合评定每项的职责等。
• 2、步骤
• （1）分析每种工作的参照因素，并在此 基础上把每项工作的参照因素归为几个 统一的类别——分类因素；
员定额以及人力规划与职业发展科学化、规范 化与标准化
• 6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作 分析也是不可少的
• 四、工作分析的内容
• （一）岗位责任
企业人力资源管理技能培训工作分析和岗位评估
费时；难以形成对一般性工作行为 的总的概念
三、工作分析的结果
u工作分析的直接结果就是工作分析报告、文件——工作说明书。包括两 部分：工作描述、任职资格又称职务要求。
u1、工作描述
工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环境特点，包括：
➢（1）基本情况：像岗位名称（where）、岗位编号、定员标准、岗 位等级等。
u（5）工作环境
n包括社会环境和自然环境两个方面。自然环境包括地点、 湿度、温度、噪声、安全等；社会环境包括工作群体中的 人数、对人际关系的要求、工作点内外的文化设施、社会 习俗等。
u（6）聘用条件
n包括工作时间（when）、时数、工资结构及支付方式、 福利等。
u2、任职资格（职务要求）
n（1）一般要求：包括学历、性别、年龄工作经验等。 n（2）生理要求：包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性等。 n（3）心理要求：包括观察力、控制力、协调能力、理解能力、创 造力、领导能力以及职业道德和工作态度等。
法
观察法
资料分 Hale Waihona Puke 法面谈法问卷调查法
u问卷调查法：这是通过在岗人员填写工作信息调查表来获取有关 工作的信息，是一种快速而有效的方法，其使用范围很广。
u优点： n能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低 n员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间 n适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形 n结构化问卷所得到的结果可由计算机处理
u工作岗位：工作岗位简称“岗位”，指在生产技术组织中，一定时间 内，由一名员工承担完成若干项工作任务，并具有一定的职责和责任、 权限。工作岗位与职位的的含义基本相同，指一定组织中具有一定职责 的人员的数量，但相对于职务它更强调承担某类工作任务的人员数量以 及具体的劳动地点。
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价1. 引言工作分析和岗位评价是人力资源管理中重要的组成部分。
工作分析帮助组织了解每个岗位的具体职责和要求，而岗位评价则用于确定岗位的价值和对组织的重要性。
本文将介绍工作分析和岗位评价的概念、方法和意义，并提供一些实用的工具和技巧来进行有效的工作分析和岗位评价。
2. 工作分析2.1 概念工作分析是一种系统地收集、整理和分析有关工作岗位的信息的过程。
通过工作分析，组织可以清晰地了解每个岗位的任务和职责，员工的技能和知识要求，以及对工作绩效的期望。
工作分析结果可以用于制定招聘、选拔、培训和绩效评估等各种人力资源管理决策。
2.2 方法2.2.1 观察法观察法是一种直接观察并记录工作过程的方法。
通过观察员工在工作环境中的行为和活动，可以获取有关工作任务、技能需求和工作环境等方面的信息。
观察法可以使用结构化或非结构化的观察方法，具体取决于研究的目的和数据收集的需求。
2.2.2 采访法采访法是通过与岗位上的员工、直线主管或其他相关人员进行沟通来获得信息的方法。
采访可以通过面对面访谈、电话访谈或问卷调查等方式进行。
采访法可以更深入地了解员工的观点、感受和经验，并获取更有关系的信息。
2.2.3 问卷调查法问卷调查法是通过向员工分发调查问卷来收集信息的方法。
问卷可以包括选择题、填空题和主观题等形式，以便收集员工对工作内容、职责和工作环境等方面的看法。
问卷调查法可以在较大的样本中进行，并提供量化和定性数据，以支持工作分析。
2.3.1 招聘与选拔工作分析可以提供招聘和选拔过程所需的信息。
组织可以基于工作分析结果编写招聘广告和岗位描述，以吸引和筛选最适合的候选人。
此外，根据工作分析中的技能和知识要求，可以为选拔过程制定相应的面试问题和测试方法。
2.3.2 培训与发展工作分析也为培训和发展提供指导。
基于工作分析结果，组织可以确定员工需要学习和发展的技能和知识。
这有助于制定培训计划和目标，并选择合适的培训方法和内容。
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价工作分析是指对工作进行系统性的、客观的剖析，明确岗位目标、工作内容、绩效评估等方面的要求。
职位评价则是对工作价值进行评估和比较，以确定适当的薪酬、福利和晋升机会。
工作分析和职位评价是组织管理中的重要环节，对于确定组织的战略方向、优化员工配置、提高绩效等具有重要意义。
一、工作分析工作分析是通过收集、梳理和分析工作信息，以了解工作特性的过程。
其主要目的是确立岗位目标、阐明工作内容、规范绩效评估、确定薪资和晋升标准等，从而为组织管理提供依据。
工作分析主要包括以下步骤：1.收集工作信息：通过直接观察工作过程、与从事该工作的人员进行访谈、阅读相关文件等方式，收集与该岗位相关的工作信息。
2.梳理工作要求：将收集到的工作信息进行整理、分类和归纳，明确工作目标、职责和要求。
3.描述工作流程：分析工作流程，明确工作的先后顺序、各个环节的工作内容和要求，以及工作完成的条件。
4.确定绩效评估标准：根据工作目标和要求，制定评估绩效的指标和标准，以便衡量员工的工作表现和绩效水平。
二、职位评价职位评价是对工作的相对价值进行评估和比较的过程。
通过职位评价，可以为制定薪资水平、设定晋升和晋升路径、合理调整组织结构等提供依据。
职位评价主要包括以下步骤：1.确定评价要素：确定用于评价职位价值的要素，如工作责任、专业知识和技能要求、决策自由度等。
2.设定评价标准：根据每个要素的重要性和权重，设定相应的评价标准和综合评分体系，以进行职位比较。
3.进行职位比较：对同类职位进行比较，根据评价标准，将职位进行排名或分级，以确定职位的相对价值。
4.分析薪酬和福利：根据职位的相对价值，结合组织的薪酬政策和竞争环境，确定相应的薪酬和福利水平。
总结：工作分析与职位评价是组织管理中的重要工具，能够为组织设计合理的工作流程、明确岗位要求、制定绩效评估标准，以及设定合理的薪酬、福利和晋升机制提供科学依据。
通过工作分析，可以更好地管理和优化组织资源，提高工作效率和绩效水平。
工作分析与职位描述
一、性质和意义 工作分析与职位描述：
是人力资源管理工作的基点和依据
是一种重要而普遍的人力资源管理技术
是人力资源管理工作者的一项基本功
通过工作分析与职位描述： 明确该岗位的任职资格，为招聘、培训打好基础 明确该岗位的职责权限、工作标准、管理标准，为 绩效考核打好基础 明确该岗位的工作特征，为合理确定岗位工资打好 基础
职位原则。工作分析的出发点是从职位出发，分析职 位的内容、性质、关系、环境以及人员胜任特征，而 不是分析在岗的人员如何。
应用原则。工作分析一旦形成工作说明书后，管理者 就应该把它应用于企业管理的各个方面。无论是人员 招聘、选拔培训，还是考核、激励，都需要严格按工 作说明书的要求来做。
专业术语。在进行工作分析之前工作分析人员应了解以下专业术语：
工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、 湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。
社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求 的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作 点内外的文化设施、社会习俗等等。
绩效标准。包括工作的成果、质量、数量、耗费时间 等等。
聘用条件。包括工作时数、工资结构、支付工资的方 法、福利待遇、组织中的正式位置、晋升的机会、进 修的机会等等。
职组。也称为职群。通常由若干个工作性质相同，相 互有联系的职业、专业级工作的等级系列组成。
职门。是指若干个工作性质相近的职组进行归纳，成 为一个门类，如我们常说的部门。
四、步骤、方法
工作分析的步骤。企业在进行工作分析时，一般 要经历７个步骤： 确定工作分析的目的； 建立工作分析小组； 搜集现有的与工作相关的信息 采集与被分析岗位（或有代表性的工作）相关 的工作信息； 对采集的信息进行审查、分析、处理； 编写工作说明书和工作规范； 对工作分析的质量进行评估。
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【人力资源工作分析】工作分析与职位评价xxxx年xx月xx日xxxxxxxx集团企业有限公司Please enter your company's name and contentv⏹更多资料请访问.(.....)⏹更多资料请访问.(.....)工作分析第一章工作分析概述1、工作分析的概念⑴工作有狭义和广义之分，狭义的工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务task.广义的工作是指个体在组织中所扮演的角色的总和，通常由一系列专门任务组成。
工作的特点：①工作是组织的细胞②工作是责任和权利的统一体。
完成任务是履行组织所赋予的职责，而权利是履行职责的组织保障③工作是同类职位的总称④工作是人和组织之间的桥梁工作分析的含义：工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
工作分析的实质就是区别组织中一项工作和其他工作的差异，其目的是为组织内每项工作制定一份全面、正确且符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析方案。
⑵工作说明书一般由俩部分组成：工作描述和工作规范工作描述是反映某项工作的性质、任务以及责任，可称为TRDs工作规范是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs工作分析方案是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。
2、和工作分析相关的基本术语①微动作：指涉及基本的动作②要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，且不直接体现于工作说明书之中。
比如秘书接听电话前拿成电话是一个要素③任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。
任务是工作分析的基本单位，且且它常常是对工作职责的进一步分解。
④职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
⑤职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。
⑥职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的相关集合，又称岗位。
⑦工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
（同一职务，多个职位）⑧工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。
例如：销售类工作族⑨职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
例如：教师职业⑩职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
工作分析的系统模型是表明工作分析活动的主要构成因素之间的相互关系，反映了工作分析活动的基本思路和框架。
3、工作分析的作用和意义工作分析在战略和组织管理中的作用：①实现战略传导。
通过工作分析，能够明确组织中每个工作职位设置的目的，从而找到每个工作如何为整个组织创造价值，如何支持企业的战略目标和部门目标，从而使组织的战略目标的实现能够得以落实。
②明确工作边界。
通过工作分析，能够明确界定工作的职责和权限，消除工作之间在职责上的相互重叠。
从而尽可能地避免由于工作边界不清导致的扯皮推诿，且且防止工作之间的职责真空，使组织的每一项工作都能够得以落实。
③提高流程效率。
通过工作分析，能够理顺工作和其流程上下游环节的关系，明确工作在流程中的角色和权限，消除由于工作设置或者工作界定的原因所导致的流程不畅，效率低下等现象，从而有效提高组织的流程效率。
④实现权责对等。
通过工作分析，能够根据工作的职责来确定或者调整组织的授权和权力分配体系，从而在工作层面上实现权责一致。
⑤检查工作效果。
通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，且且圆满地实现职位对于企业的贡献。
工作分析在人力资源管理中的作用：①工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
②工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。
（保证“因事择人、适才适所”）③工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。
④工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。
⑤工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
⑥加强职业生涯管理。
4、工作分析应用的实证数据⑴工作分析的主要角色集中在三个用途：明确工作职责、为工作评价和薪酬决策提供基础和为建立考核标准提供基础，即工作目的层面、工作激励层面和工作考核层面。
⑵工作分析在战略、组织和人力资源各方面的应用很分散⑶理论和实践之间存在差距。
5、工作分析的历史沿革①工作分析思想公元前6世纪产生于古希腊。
管仲公元前7世纪四民分业定居论②第一次大规模工作分析的人狄德罗③一战期间，工作分析这个词开始使用④20世纪四五十年代，开始采用定量工具解决管理问题。
1979年罗莫特提出工作分析工效学调查法，公认为工作分析创始人。
6、工作分析的发展趋势①从静态的工作分析到动态的工作分析②从描述性工作分析到战略性工作分析③从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析④从使用手工进行分析到使用高科技进行分析7、我国工作分析的发展现状工作分析在我国的真正发展始于改革开放以后，尽管起步较晚，但由于广大科技工作者和管理学界同仁的共同努力，已获得了迅速的发展，可是仍有一些问题有待解决：①工作分析在美国和日本这俩个社会价值观截然不同的国家运用得十分广泛，发挥着巨大作用。
所以，工作分析在结合我国国情之后同样能发挥其深远意义。
但目前我国许多企业仍没有进行工作分析和工作评价，这也许是企业对新事物的畏惧，也许是观念上的误区，必须打破这种观念。
②近几年来，我国企业在岗位研究方面取得一定成效，积累了较为丰富的经验，为企业迈向现代人力资源管理打下了基础，但要注意的是工作分析不是岗位责任制，如果拿过去管理模式下的岗位责任制来当作现代人力资源管理的基石，对于企业而言将是十分危险。
③和其他一些基础工作一样，工作分析得不到足够的重视。
④对于工作分析的基本原理、原则和方法，仍缺乏系统整理和理论的升华，以致实际工作部门开展工作时缺乏正确的理论背景，所以，必须提升人力资源管理人员的专业素质，⑤国内各行业有关工作分析的信息缺乏交流和沟通，国外企业工作分析的历史、现状和发展趋势，以及有关工作分析实例等方面的资料也十分短缺，须加强交流，进一步开发和利用国外的有关资料。
⑥为了推进具有中国特色的工作分析，有关部门应当充分重视，投入一定的人力、物力和财力，加快工作分析、职业分类的标准化进程。
第二章工作分析流程1、工作分析流程概述工作分析的基本流程：①立项阶段：发现需求预兆成立筹备小组诊断管理体系形成立项方案②准备阶段：成立分析小组制定工作计划进行人员培训做好其他准备③调查阶段：收集工作背景资料收集工作相关信息④分析阶段：整理资料审查信息分析信息⑤完成阶段：编写工作说明书进行工作分析评价应用工作分析成果1)工作分析的立项阶段工作分析的立项阶段是工作分析的起始阶段，该阶段的主要任务是要确认工作分析的需求，制定工作分析的大体原则，主要在企业内部完成，本阶段主要包括工作分析需求诊断和立项俩项工作。
a)工作分析需求诊断A.发现工作分析需求的预兆：当企业出现下列情况之一时，就表明需要进行工作分析：●组织管理体系、业务流程不畅，造成效率低下●客户的需求提高，而目前的产品和服务无法满足顾客的需求●缺乏明确的、完善、书面的工作说明，人们对工作的职责和要求不清楚●虽然有书面的工作说明，但和实际工作的情况不符，难以遵照它去实施●经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象●刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整●当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定有人标准●当需要对员工进行培训时，发现难以制订有针对性的计划●当需要对员工的业绩进行考核时，发现没有根据职位确定的考核标准●当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职位的价值进行评估B.成立工作分析筹备小组①制定工作分析的总体原则：系统原则、动态原则、目的原则、经济原则、职位原则、应用原则②建立工作分析的目标导向：是指明确规定工作分析的具体目标和工作分析成果的具体用途，以此作为构建整个工作分析系统的依据。
工作分析能够分别以组织优化、甄选、培训开发、考核、薪酬为目标导向。
③确定工作分析主体C.人力资源管理体系诊断分析b)工作分析的立项2)工作分析的准备阶段1、成立工作分析小组：①选择工作分析小组成员：企业高层管理者，人力资源部专员，收集工作分析信息的人员（主要有工作分析专家、工作任职者和任职者的上级主管三种类型）②确定成员数量：视情况而定，多为单数③确定成员的工作职责：有助于避免相互推诿责任的现象产生。
工作职责，一方面制定详细计划，另一方面审查和监督计划实施。
2、制定工作分析计划3、工作分析人员的培训4、做好其他必要的准备①要确认工作分析展开所需要的前提条件②和有关人员进行沟通③各部门经理要对抽调参加工作分析小组的人员的工作进行适当地调整保证他们有充分的时间从事工作分析工作。
3)工作分析的调查阶段1.收集工作的背景资料A.职业分类标准①有关职位分类基本依据是工作性质的同一性我国的职业分类大典中将职业分为大类、中类、小类和细类4个层次，每个层次都有不同的划分原则和方法：Ⅰ大类层次的职业分类是依据工作性质的同一性，且考虑相应的能力水平进行的分类Ⅱ中类层次的职业分类是在大类的范围内，根据工作任务和分工的同一性进行的分类Ⅲ小类的职业分类是在中类的范围内，按照工作环境、功能及其相互关系的同一性进行的分类Ⅳ细类的职业分类即为职业的划分和归类，它是在小类的基础上按照工作分析的方法，根据工艺技术、对象、操作流程和方法的相似同一性进行的分类。
②职业功能和资料、人、物的关系例如：211.362-18 出纳指分类编码“3”表示和资料的关系“6”表示和人的关系“2”表示和物的关系STRENGTH : L GED: R4 M3 L3 SVP:5 ）表示职位所需的体力程度表示按照职业兴趣、能力倾向等对职位进行的分类“07.03.01”表示的是“商业细节、财务细节、付出和收进“L”表示轻度体力活动“GED”表示教育程度“R”表示推理能力水平“M”表示数学能力水平“L”表示语言能力水平“SVP”表示从事该职业所需的经验“5”表示6个月到1年的经验B.组织中的有关资料组织结构图、工作流程图、部门职能说明书C.现有的工作说明书或职位描述资料2.收集工作的相关信息工作分析所要收集的信息的内容：做什么 what、为什么why、用谁who、何时when、何地where、为谁for whom、如何做how 6W1H工作分析所要收集的信息的来源：现有可查资料，任职者提供的信息，同事提供的信息，工作分析人员提供的信息4)工作分析的分析阶段领会：工作分析阶段的分析流程：1、整理资料2、审查信息3、分析信息①工作名称分析②工作描述分析工作任务分析、工作责权分析、工作关系分析、劳动强度分析③工作环境分析工作的物理环境分析、工作安全环境分析、工作的社会环境分析④任职资格分析必备知识分析、必备经验分析、必备的能力分析、必备心理素质分析、必备的身体素质分析5)工作分析的完成阶段1、编写工作说明书①编写工作说明书的步骤：按一定格式编写初稿---反馈给相关人员核实---形成定稿②编写工作说明书的准则：准确性、完备性、普遍性、实用性、预见性、逻辑性、简约性、统一性③工作说明书包括的内容：工作描述和任职资格2、工作分析评价①灵活性和工作成本收益标准②可靠性和有效性标准3、工作分析应用①工作说明书的使用培训②使用工作说明书的反馈和调整③工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用，归纳有几点为：职位分类、工作评价、工作设计再设计、绩效评价、员工培训、员工调动和安置、招聘和录用、劳动安全、人力资源规划第三章工作分析方法1、工作分析的分类：1)通用工作信息收集法主要类型有：问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、文献分析法、主题专家会议法2)以人为基础的系统性方法主要类型有工作元素分析法、职位分析问卷法、管理职位分析问卷法、工作诊断调查法、能力需求量表法、基础特质分析系统、工作成分清单法、职位分析清单法3)以工作为基础的系统性方法主要类型有功能性职位分析法、关键事件法、工作---任务清单分析法、管理及专业职位功能清单法。