中通薪酬设计方案(20201119104521)
北大纵横-中通建设薪酬设计方案
北大纵横-中通建设薪酬设计方案薪酬设计方案北大纵横治理咨询公司目录第一章总则 1第二章薪酬体系 2第三章薪酬结构 3第四章岗位工资错误！未定义书签。
第五章年薪制错误！未定义书签。
第七章提成工资制错误！未定义书签。
第十章其他8第十一章附则9第一章总则第一条、目的为使职员能够分享公司进展所带来的收益，使公司与职员能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。
第二条、原则本方案遵循按奉献分配、效率优先、兼顾公平的原则。
第三条、依据薪酬分配的依据是：奉献、能力和责任。
第四条、总体水平公司总体工资水平不高于公司经济效益增长幅度，公司人均工资增长幅度不高于劳动生产增长率增长幅度。
第五条、适用范畴本方案适用于中通建设股份有限公司（以下简称公司）本部职员。
第二章薪酬体系第六条、公司薪酬体系采纳固定工资加浮动工资的模式，按照职务职能的区不浮动工资部分采取不同的方式：与企业年度经营业绩有关的年薪制；与年度绩效、月度绩效有关的结构工资制；与销售业绩有关的提成工资制。
第七条、享受年薪制的职员，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分职员包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书。
第八条、实行结构工资制的职员是各部部长以及部门以下职员，然而不包括市场部职员。
第九条、实行提成工资制的职员是公司本部中的市场部职员。
第十条、特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条、离退休人员的薪酬参见公司有关规定第十二条、受训人员受训期间的工资治理参见《中通建设股份有限公司培训治理制度》。
第三章固定工资第十三条、固定工资1、差不多工资：差不多工资公司统一为每月600元，是为保证职工的差不多生活而设置。
2、岗位工资：是整个工资体系的基础。
职员的岗位工资取决于当前的岗位性质，对公司奉献的大小。
是在工作分析与职位评判的基础上，以评估的结果作为分配依据，按照工作分析与职位评判确定的分值，对不同的岗位进行定级。
中通薪酬设计方案
中通建设股份有限公司薪酬设计方案
北大纵横管理咨询公司
年七月
目录
第一章总则1
第二章薪酬体系 2 第三章薪酬结构 3 第四章岗位工资
第五章年薪制
第七章提成工资制
第十章其他8
第十一章附则9
第一章总则
第一条、目的
为使员工能够分享公司发展所带来的收益，使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。
第二条、原则
本方案遵循按贡献分配、效率优先、兼顾公平的原则。
第三条、依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第四条、总体水平
公司总体工资水平不高于公司经济效益增长幅度，公司人均工资增长幅度不高于劳动生产增长率增长幅度。
第五条、适用范围
本方案适用于中通建设股份有限公司（以下简称公司）本部员工。
中通车队薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范中通车队薪酬管理，激励员工积极工作，提高车队整体运营效率，根据国家相关法律法规和公司管理制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于中通车队全体员工，包括驾驶员、维修工、管理人员等。
第三条薪酬管理应遵循公平、合理、激励、约束的原则，确保员工薪酬与其工作绩效、岗位贡献相匹配。
第二章薪酬结构第四条中通车队薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金四部分组成。
第五条基本工资：1. 驾驶员：根据驾驶证等级、驾龄和车辆类型确定基本工资。
2. 维修工：根据技能水平、工龄和岗位要求确定基本工资。
3. 管理人员：根据职务级别、工作年限和岗位要求确定基本工资。
第六条绩效工资：1. 绩效工资以员工完成的工作任务、工作质量和团队目标达成度为依据，每月进行考核，考核结果与绩效工资挂钩。
2. 绩效工资占比最高可达基本工资的60%。
第七条津贴补贴：1. 车队为员工提供住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，具体标准根据公司规定执行。
2. 员工在工作期间，因特殊情况（如加班、出差等）产生的费用，公司将予以报销。
第八条奖金：1. 年终奖：根据员工年度绩效、岗位贡献和公司经营状况，给予一定比例的年终奖。
2. 表彰奖：对在工作中表现突出、成绩显著的员工，给予表彰和奖励。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊情况调整。
第十条定期调整：1. 公司根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工工作表现，每年对薪酬进行一次调整。
2. 薪酬调整幅度根据公司实际情况确定。
第十一条特殊情况调整：1. 员工晋升、岗位变动、工龄增长等情况，公司可对薪酬进行一次性调整。
2. 员工因个人原因离职，公司可根据实际情况对薪酬进行调整。
第四章薪酬发放第十二条薪酬发放时间为每月15日，如遇节假日顺延。
第十三条薪酬发放方式：以银行转账形式发放至员工个人账户。
第五章附则第十四条本制度由中通车队人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起执行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
6.5中通建设股份有限公司分公司关键岗位薪酬设计方案.doc
中通建设股份有限公司分公司关键岗位薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司二零零二年七月十七日目录第一章概述 (3)第二章薪资结构 (3)第三章岗位工资 (4)第四章绩效工资 (6)第五章年底奖金 (7)第六章附则 (7)第一章概述第一条、原则本方案是在总公司人力资源薪酬方案的指导下，在不违背总公司人力资源方案设计的总体原则下，参照分公司的具体情况，设计而成。
第二条、范围本薪酬方案设计的范围包括：分公司总经理、副总经理、财务总监、各部部长、副部长、工程处处长、副处长。
不包括其他员工。
第三条、其他该方案提到的所有工资均为税前工资。
第二章、薪资结构第四条、员工的薪资结构由以下三个部分构成：岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金第五条、为了将公司利益和员工利益紧紧结合在一起，将工资分为以上三个部分，并且按照职位和职责的划分，安排了不同的比例：表1-各岗位年工资收入及比例分配(万元)✧高层是指：分公司总经理✧中高层是指：分公司副总经理、财务总监✧中层正职是指：各部部长、工程处处长✧中层副职是指：各部副部长、工程处副处长第三章、岗位工资第六条、岗位工资构成：岗位基础工资 * 地区系数 + 特殊津贴第七条、岗位基础工资如下表所示：表3-岗位基础工资表第八条、按照各个地区物价指数的不同，设置地区系数：表2-岗位工资地区系数地区系数的设置是根据国家统计局公布的各个地区的物价指数设定的。
按照每年国家统计局公布的物价指数可对其做相应调整第九条、特殊津贴是由于作业环境恶劣给予员工的补助。
凡在野外作业、检查工作的人员均享有野外津贴。
野外津贴为50元/天。
第十条、岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：1、绩效工资的计算基数；2、红利的计算基数；3、加班费的计算基数；4、事病假工资计算基数；5、外派受训人员工资计算基数；6、其他基数二、确定岗位工资的原则1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；三、分公司总经理岗位工资由股份公司总经理决定；分公司中高层、中层正、副职岗位工资由分公司总经理与人力资源部共同确定。
快递工资方案
快递工资方案随着电商的崛起，快递行业也随之繁荣。
快递公司的增多，也带来了许多就业机会。
快递员是快递公司最基础的人力资源，他们的工资福利如何，直接关系到快递公司的运营和员工的工作积极性。
本文将介绍几种快递工资方案的形式和优缺点，以供快递公司进行选择。
1. 计件制工资计件制工资是快递行业常用的一种工资形式。
快递员按照完成件数（按量计酬方式）或者完成重量（按重计酬方式）来计算工资。
计件制工资形式的优点在于能够激励快递员提高工作效率，并且快递公司可以根据实际业务量灵活安排人力资源，减少人工成本。
然而，计件制工资也存在缺点。
由于考核方式过于单一，很容易引发快递员为了完成任务忽略安全和服务品质的情况出现。
2. 基本工资与奖励制度相结合基本工资和奖励制度相结合是一种比较全面的快递工资方案。
快递员的基本工资由公司制定标准统一发放，同时，根据快递员的完成任务件数、客户评价、差错率等进行奖励发放。
这个方案可以鼓励快递员努力去完成任务，同时也能够保障基本工资，让快递员不受到突发情况的影响。
3. 底薪+提成底薪+提成是另一种快递工资方案。
快递员会按照基础工资进行发放，同时根据完成任务量、客户满意度等指标进行提成。
这个方案能够保障快递员的基本生活，同时激励快递员争取更高的提成比例，提高工作积极性。
4. 面议工资面议工资指的是快递公司和快递员之间协商制定工资标准。
这个方案最大的优点是能够灵活应对不同地区、不同需求的工资给予，满足快递员的实际需求。
然而，这个方案的缺点就是很容易引发快递员和公司之间的纠纷，导致企业形象受损。
5. 保险+福利方案快递员的工资福利体系不仅仅只有工资本身。
快递公司可以根据实际需求，给予快递员奖励假期、住房补贴等福利，同时为快递员购买社保、商业保险等。
这个方案可以提高快递员的工作满意度，增加企业形象和快递公司的吸引力。
综上所述，不同的快递公司可以根据实际需要，采用不同的快递工资方案。
作为快递公司管理者，需要综合考虑企业的实际情况，设计出更加适合的方案，为快递员创造更好的工作环境和工作待遇，进而带动企业的发展。
中通建设股份公司分公司关键岗位薪酬设计方案
中通建设股份有限公司分公司关键岗位薪酬设计方案目录第一章概述............................................... .3 第二章薪资结构................................................ .3 第三章岗位工资................................................ .4 第四章绩效工资................................................ .6 第五章年底奖金 ............................................ .7 第六章附则 (7)第一章概述第一条、原则本方案是在总公司人力资源薪酬方案的指导下，在不违背总公司人力资源方案设计的总体原则下，参照分公司的具体情况，设计而成。
第二条、范围本薪酬方案设计的范围包括：分公司总经理、副总经理、财务总监、各部部长、副部长、工程处处长、副处长。
不包括其他员工。
第三条、其他该方案提到的所有工资均为税前工资。
第二章、薪资结构第四条、员工的薪资结构由以下三个部分构成：岗位工资+ 绩效工资+ 年底奖金第五条、为了将公司利益和员工利益紧紧结合在一起，将工资分为以上三个部分，并且按照职位和职责的划分，安排了不同的比例:表1-各岗位年工资收入及比例分配（万元）高层是指：分公司总经理中高层是指：分公司副总经理、财务总监中层正职是指：各部部长、工程处处长中层副职是指：各部副部长、工程处副处长第三章、岗位工资第六条、岗位工资构成：岗位基础工资*地区系数+特殊津贴第七条、岗位基础工资如下表所示：表3-岗位基础工资表16001500第八条、按照各个地区物价指数的不同，设置地区系数:表2-岗位工资地区系数地区系数的设置是根据国家统计局公布的各个地区的物价指数设定的。
按照每年国家统计局公布的物价指数可对其做相应调整第九条、特殊津贴是由于作业环境恶劣给予员工的补助。
中通薪酬设计方案
中通建设股份有限公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司年七月目录第一章总则 1第二章薪酬体系 2 第三章薪酬结构 5 第四章岗位工资第五章年薪制第七章提成工资制第十章其他7第十一章附则8第一章总则第一条、目的为使员工能够分享公司发展所带来的收益，使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。
第二条、原则本方案遵循按贡献分配、效率优先、兼顾公平的原则。
第三条、依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第四条、总体水平公司总体工资水平不高于公司经济效益增长幅度，公司人均工资增长幅度不高于劳动生产增长率增长幅度。
第五条、适用范围本方案适用于中通建设股份有限公司（以下简称公司）本部员工。
第二章薪酬体系第六条、公司薪酬体系采用固定工资加浮动工资的模式，根据职务职能的区别浮动工资部分采取不同的方式：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的结构工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条、享受年薪制的员工，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书。
第八条、实行结构工资制的员工是各部部长以及部门以下员工，但是不包括市场部员工。
第九条、实行提成工资制的员工是公司本部中的市场部员工。
第十条、特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条、离退休人员的薪酬参见公司相关规定第十二条、受训人员受训期间的工资管理参见《中通建设股份有限公司培训管理制度》。
第三章固定工资第十三条、固定工资1、基本工资：基本工资公司统一为每月600元，是为保证职工的基本生活而设立。
2、岗位工资：是整个工资体系的基础。
员工的岗位工资取决于当前的岗位性质，对公司贡献的大小。
是在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定的分值，对不同的岗位进行定级。
3、附加工资：包括四项统筹和其他免税项目。
第十四条、岗位工资：一、岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：1、绩效工资的计算基数；2、年底奖金的计算基数；3、加班费的计算基数；4、事病假工资计算基数；5、外派受训人员工资计算基数；6、其他基数二、确定岗位工资的原则1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3、针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；4、参考企业实际的收入状况界定薪酬水平，实现平稳过渡。
快递公司各部门薪资考核方案
公司各部门薪资考核方案为提高广大员工工作积极性与工作效率，提高员工的收入水平，打造相对公平、公正、公开的薪资体系，公司针对快递企业的特点，针对不同部门不同岗位，采用更为合理的激励体制，将工资发放标准做如下调整：一、岗位工资基数1、收派员工：0元2、运作员工0元3、客服部员工：0元4、业务部员工：0元注：1、夜班组、财务部工资不在此次调整范围之内。
2、汽运部、业务部话费补贴实行按送件量另行计算，即派送每票件补贴话费0.1元。
不含在岗位工资基数中。
二、工资考核计算方式1、月基本工资=岗位工资基数×70%注：月基本工资是指员工能基本完成公司所交于的工作任务，所能发放的工资。
2、考核工资30%由公司各部门主管对员工在每月月底对该员工进行综合评分，按各部门主管评分的平均分计算该员工考核工资的发放数目。
以操作部员工为例，某员工综合评分为6分，则当月应发放的工资为：月基本工资：3200×70%=2240元月考核工资：3200×30%×0.6=576元即当月工资为：2816元三、员工考核标准，包括以下方面：A、操作部：1、能否爱护公司财产与节约快件操作成本，是否遵守劳动纪律，工作是否能积极主动，是否听从公司主管的工作安排并较好完成领导交办的任务。
2、是否能熟练掌握快件操作技能，如快件扫描、书写大头笔、分拣建包、派送件分拣熟练程度等。
3、工作中是否能有责任心，尽量避免低级错误的产生，如大头笔错写、快件打包不规范、错建包、错扫描、漏扫描等。
4、能否在完成操作部正常工作的情况下，配合业务、汽运部门完成快件派送和收取工作。
5、能否互相团结、互相尊重，共同营造和谐的工作氛围。
对于牢骚满腹、抱怨连天，我们相信，不论在哪里他都不会是受欢迎的人。
B、汽运部：1、是否遵守劳动纪律，工作是否能积极主动，是否听从公司主管的工作安排并较好完成领导交办的工作任务。
2、是否是维护保养好自己所驾驶的车辆并积极清洁车辆卫生；能否节约用车成本，降低油耗；能否做到安全驾驶无违章无事故。
中通快递公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，调动员工积极性，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生及临时工。
第三条本制度遵循公平、合理、激励的原则，确保薪酬水平与员工岗位、绩效、贡献相匹配。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、学历等因素确定，确保员工基本生活需求。
第六条绩效工资：根据员工工作表现、工作成果、团队贡献等因素进行评定，体现多劳多得的原则。
第七条奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，对员工突出贡献给予奖励。
第八条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，保障员工合法权益。
第三章薪酬等级第九条公司根据岗位性质、工作内容、职责要求等因素，设立不同薪酬等级。
第十条各岗位薪酬等级标准由公司薪酬委员会根据市场薪酬水平、公司经营状况等因素制定。
第十一条员工薪酬等级可根据其工作表现、业绩、能力等因素进行调整。
第四章薪酬发放第十二条公司薪酬按月发放，具体发放时间由公司规定。
第十三条员工薪酬发放前，需进行工资核算，确保准确无误。
第十四条员工薪酬发放后，如有异议，可在规定时间内向人力资源部提出，经核实后予以调整。
第五章薪酬调整第十五条公司根据国家法律法规、市场薪酬水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬进行调整。
第十六条员工薪酬调整包括以下情况：（一）岗位晋升或降级（二）工作表现优秀，获得奖励（三）公司经营状况发生重大变化第十七条薪酬调整方案由公司薪酬委员会制定，经公司领导批准后执行。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司薪酬委员会负责解释和补充。
中通建设股份有限公司分公司关键岗位薪酬设计方案
中通建设股份有限公司分公司关键岗位薪酬设计方案目录第一章概述 (3)第二章薪资结构 (3)第三章岗位工资 (4)第四章绩效工资 (6)第五章年底奖金 (7)第六章附则 (7)第一章概述第一条、原则本方案是在总公司人力资源薪酬方案的指导下，在不违背总公司人力资源方案设计的总体原则下，参照分公司的具体情况，设计而成。
第二条、范围本薪酬方案设计的范围包括：分公司总经理、副总经理、财务总监、各部部长、副部长、工程处处长、副处长。
不包括其他员工。
第三条、其他该方案提到的所有工资均为税前工资。
第二章、薪资结构第四条、员工的薪资结构由以下三个部分构成：岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金第五条、为了将公司利益和员工利益紧紧结合在一起，将工资分为以上三个部分，并且按照职位和职责的划分，安排了不同的比例：表1-各岗位年工资收入及比例分配(万元)中高层 10 16 5 2 5 3 2中层正职 6 10 3 2 5 3 2中层副职4 6 25 3 2高层是指：分公司总经理中高层是指：分公司副总经理、财务总监 中层正职是指：各部部长、工程处处长 中层副职是指：各部副部长、工程处副处长第三章、岗位工资第六条、 岗位工资构成：岗位基础工资 * 地区系数 + 特殊津贴第七条、 岗位基础工资如下表所示：表3-岗位基础工资表岗位工资 职 务6200 分公司总经理6100 60005900 5800 5700第八条、按照各个地区物价指数的不同，设置地区系数：表2-岗位工资地区系数地区系数地区北京、上海广东、山东、江苏、浙江、福建、湖北、湖南、陕西、东北地区山西、广西、贵州、河南、甘肃、新疆、西藏我国其他省市其他国家地区系数的设置是根据国家统计局公布的各个地区的物价指数设定的。
按照每年国家统计局公布的物价指数可对其做相应调整第九条、特殊津贴是由于作业环境恶劣给予员工的补助。
凡在野外作业、检查工作的人员均享有野外津贴。
野外津贴为50元/天。
HR-中通关键岗位薪酬设计方案
中通建设股份有限公司分公司关键岗位薪酬设计方案目录第一章概述 (3)第二章薪资结构 (3)第三章岗位工资 (4)第四章绩效工资 (6)第五章年底奖金 (7)第六章附则 (7)第一章概述第一条、原则本方案是在总公司人力资源薪酬方案的指导下,在不违背总公司人力资源方案设计的总体原则下,参照分公司的具体情况,设计而成。
第二条、范围本薪酬方案设计的范围包括：分公司总经理、副总经理、财务总监、各部部长、副部长、工程处处长、副处长。
不包括其他员工。
第三条、其他该方案提到的所有工资均为税前工资。
第二章、薪资结构第四条、员工的薪资结构由以下三个部分构成：岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金第五条、为了将公司利益和员工利益紧紧结合在一起,将工资分为以上三个部分,并且按照职位和职责的划分,安排了不同的比例：表1-各岗位年工资收入及比例分配(万元)✧高层是指：分公司总经理✧中高层是指：分公司副总经理、财务总监✧中层正职是指：各部部长、工程处处长✧中层副职是指：各部副部长、工程处副处长第三章、岗位工资第六条、岗位工资构成：岗位基础工资 * 地区系数 + 特殊津贴第七条、岗位基础工资如下表所示：表3-岗位基础工资表第八条、按照各个地区物价指数的不同,设置地区系数：表2-岗位工资地区系数➢地区系数的设置是根据国家统计局公布的各个地区的物价指数设定的。
➢按照每年国家统计局公布的物价指数可对其做相应调整第九条、特殊津贴是由于作业环境恶劣给予员工的补助。
凡在野外作业、检查工作的人员均享有野外津贴。
野外津贴为50元/天。
第十条、岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下项目的计算基数：1、绩效工资的计算基数；2、红利的计算基数；3、加班费的计算基数；4、事病假工资计算基数；5、外派受训人员工资计算基数；6、其他基数二、确定岗位工资的原则1、以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合；三、分公司总经理岗位工资由股份公司总经理决定；分公司中高层、中层正、副职岗位工资由分公司总经理与人力资源部共同确定。
中通建设股份有限公司分公司关键岗位薪酬设计方案
中通建设股份有限公司分公司关键岗位薪酬设计方案实用文档目录第一章概述 (3)第二章薪资结构 (3)第三章岗位工资 (4)第四章绩效工资 (6)第五章年底奖金 (7)第六章附则 (7)实用文档第一章概述第一条、原则本方案是在总公司人力资源薪酬方案的指导下，在不违背总公司人力资源方案设计的总体原则下，参照分公司的具体情况，设计而成。
第二条、范围本薪酬方案设计的范围包括：分公司总经理、副总经理、财务总监、各部部长、副部长、工程处处长、副处长。
不包括其他员工。
第三条、其他该方案提到的所有工资均为税前工资。
第二章、薪资结构第四条、员工的薪资结构由以下三个部分构成：岗位工资+ 绩效工资+ 年底奖金第五条、为了将公司利益和员工利益紧紧结合在一起，将工资分为以上三个部分，并且按照职位和职责的划分，安排了不同的比例：表1-各岗位年工资收入及比例分配(万元)实用文档工资类别年薪岗位工资绩效工资年底奖金岗位工资绩效工资年底奖金最低最高最低最高最低最高最低最高比例( * 10%)比例( * 10%)比例( * 10%)高层203057.58.0 12 69343中高层1016 4.2 6.7 2.5 5 2 3.2532中层正职610 2.5 4.2 1.5 3 1.22532中层副职46 1.7 2.5 1.0 2 0.8 1.2532高层是指：分公司总经理中高层是指：分公司副总经理、财务总监中层正职是指：各部部长、工程处处长中层副职是指：各部副部长、工程处副处长第三章、岗位工资第六条、岗位工资构成：实用文档岗位基础工资* 地区系数+ 特殊津贴第七条、岗位基础工资如下表所示：表3-岗位基础工资表实用文档实用文档实用文档第八条、按照各个地区物价指数的不同，设置地区系数：表2-岗位工资地区系数地区系数地区1.5北京、上海1.3广东、山东、江苏、浙江、福建、1.2湖北、湖南、陕西、东北地区1.1山西、广西、贵州、河南、甘肃、新疆、西藏1.0我国其他省市2.0其他国家地区系数的设置是根据国家统计局公布的各个地区的物价指数设定的。
快递薪酬制定方案
快递薪酬制定方案前言随着互联网的发展和电商市场的蓬勃发展，快递行业日益兴起。
快递员作为快递企业的重要组成部分，对企业的发展起着至关重要的作用，因此薪酬制定就显得尤为重要。
为了保证快递员的薪酬公正透明、以及企业稳健发展，我们提出了以下快递薪酬制定方案。
薪酬制度的设计《劳动法》规定：职工工资总额不得低于全市居民平均工资的两倍。
因此在薪酬制定的过程中，要充分考虑当地居民的平均工资水平以及快递员的具体薪酬需求。
本次薪酬制定的目的是建立一套公正透明的薪酬制度，充分考虑企业和员工的双方需求，建立起一套更加完善的薪酬分配机制，达到员工满意、企业稳健发展的双赢局面。
薪酬体系本方案中，快递员薪酬主要分为底薪和绩效工资两部分，并另外设立奖励机制，鼓励员工在工作中实现最佳表现，提高员工的工作积极性和工作效率。
具体分配如下：底薪底薪是指在员工还没有完成一定的业绩考核之前，为员工固定支付的工资，以保障员工在日常生活中的基本支出。
本方案中的底薪计算方式为：底薪 = 基本工资 + 工龄补贴其中，基本工资指员工在入职的基础上给予的固定工资，工龄补贴是根据员工历史工龄长短计算出来的，具体计算标准为：每工龄一年，增加底薪1%。
绩效工资绩效工资是根据员工在完成一定的业绩考核之后，根据员工的月送货量、月服务评分以及月投诉率等因素综合评估后产生的额外奖励，为员工提供额外的激励。
绩效工资计算方式如下：绩效工资 = 达成率 * 绩效基数其中，达成率为完成业绩目标的百分比，绩效基数指员工的月底工资基数。
绩效基数将由评估部门根据员工的绩效等级来确定，评估等级将根据月送货量、月服务评分以及月投诉率等因素来评定。
绩效等级分为A、B、C、D四个等级，等级越高，奖励越高。
奖励机制除了底薪和绩效工资之外，还将设立一项奖励机制，对表现突出的员工给予奖励，进一步激发员工的积极性。
具体奖励机制如下：•月度最佳快递员：根据员工的月送货量、月服务评分以及月投诉率等因素评定评选出当月表现最佳的快递员，奖励3000元现金奖励。
6.5中通建设股份有限公司分公司关键岗位薪酬设计方案.doc
中通建设股份有限公司分公司关键岗位薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司二零零二年七月十七日目录第一章概述 (3)第二章薪资结构 (3)第三章岗位工资 (4)第四章绩效工资 (6)第五章年底奖金 (7)第六章附则 (7)第一章概述第一条、原则本方案是在总公司人力资源薪酬方案的指导下，在不违背总公司人力资源方案设计的总体原则下，参照分公司的具体情况，设计而成。
第二条、范围本薪酬方案设计的范围包括：分公司总经理、副总经理、财务总监、各部部长、副部长、工程处处长、副处长。
不包括其他员工。
第三条、其他该方案提到的所有工资均为税前工资。
第二章、薪资结构第四条、员工的薪资结构由以下三个部分构成：岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金第五条、为了将公司利益和员工利益紧紧结合在一起，将工资分为以上三个部分，并且按照职位和职责的划分，安排了不同的比例：表1-各岗位年工资收入及比例分配(万元)✧高层是指：分公司总经理✧中高层是指：分公司副总经理、财务总监✧中层正职是指：各部部长、工程处处长✧中层副职是指：各部副部长、工程处副处长第三章、岗位工资第六条、岗位工资构成：岗位基础工资 * 地区系数 + 特殊津贴第七条、岗位基础工资如下表所示：表3-岗位基础工资表第八条、按照各个地区物价指数的不同，设置地区系数：表2-岗位工资地区系数地区系数的设置是根据国家统计局公布的各个地区的物价指数设定的。
按照每年国家统计局公布的物价指数可对其做相应调整第九条、特殊津贴是由于作业环境恶劣给予员工的补助。
凡在野外作业、检查工作的人员均享有野外津贴。
野外津贴为50元/天。
第十条、岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：1、绩效工资的计算基数；2、红利的计算基数；3、加班费的计算基数；4、事病假工资计算基数；5、外派受训人员工资计算基数；6、其他基数二、确定岗位工资的原则1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；三、分公司总经理岗位工资由股份公司总经理决定；分公司中高层、中层正、副职岗位工资由分公司总经理与人力资源部共同确定。
快递工资方案
快递工资方案快递行业是一个快节奏、充满竞争的行业。
如何制定一份合理的工资方案，既能激发员工的工作热情，又能保障企业的经济利益，是每个快递公司都需要考虑的问题。
现状分析目前，快递公司的工资方案主要有以下几种：1. 固定工资固定工资是指每月给员工固定的工资数额，不考虑业绩和绩效。
这种方案的优点是简单明了，能够让员工稳定地获得一份稳定的收入，但是也存在一些缺点，如员工工作成果不好时无法及时调整工资，容易造成员工缺乏动力。
2. 计件工资计件工资是根据员工完成的工作量计算工资数额的方式。
这种方案的优点是能够直接体现员工的劳动成果，激励员工更加积极地完成工作任务，但是也存在一些缺点，如员工为了完成工作多加班、加快速度等可能会对工作质量产生负面影响。
3. 绩效工资绩效工资是以员工工作表现为依据，结合考核指标给予的奖励。
这种方案的优点是能够根据员工的实际表现给予奖励，进一步提高员工的积极性和责任心，但是也存在一些缺点，如考核指标设置不合理可能会导致员工感到不公平，从而减少工作积极性。
制定快递工资方案的建议由于快递公司的经营模式、规模、行业性质等各方面条件各异，因此制定快递工资方案需要根据公司的实际情况和需要进行量身定制，但是在制定工资方案时，需要注意以下几点：1. 考虑员工的收入和企业的盈利制定工资方案既要照顾员工的生活需要，也要考虑企业的经济利益，不能让员工过于高兴而忽略了企业的经济负担。
2. 合理设置考核指标考核指标的设置应该与公司的业务目标和员工角色职责相匹配，考核指标应该具有量化的标准，能够客观评价员工的工作表现。
3. 多样化的工资体系可以根据员工岗位、工作性质和工作年限等因素设计不同的工资体系，差异化的工资体系能够更好地反映员工的工作表现和职业技能，也能够激发员工发挥更佳的能力和水平。
4. 统一公开透明工资发放应当公正、透明，统一制定工资计算规则，确保工资计算公式、条款和保险和福利计算的准确性，避免员工和企业纠纷。
【绩效系列】中通关键岗位薪酬设计方案
中通建设股份有限公司分公司关键岗位薪酬设计方案目录第一章概述 (3)第二章薪资结构 (3)第三章岗位工资 (4)第四章绩效工资 (6)第五章年底奖金 (7)第六章附则 (7)第一章概述第一条、原则本方案是在总公司人力资源薪酬方案的指导下，在不违背总公司人力资源方案设计的总体原则下，参照分公司的具体情况，设计而成。
第二条、范围本薪酬方案设计的范围包括：分公司总经理、副总经理、财务总监、各部部长、副部长、工程处处长、副处长。
不包括其他员工。
第三条、其他该方案提到的所有工资均为税前工资。
第二章、薪资结构第四条、员工的薪资结构由以下三个部分构成：岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金第五条、为了将公司利益和员工利益紧紧结合在一起，将工资分为以上三个部分，并且按照职位和职责的划分，安排了不同的比例：表1-各岗位年工资收入及比例分配(万元)✧高层是指：分公司总经理✧中高层是指：分公司副总经理、财务总监✧中层正职是指：各部部长、工程处处长✧中层副职是指：各部副部长、工程处副处长第三章、岗位工资第六条、岗位工资构成：岗位基础工资 * 地区系数 + 特殊津贴第七条、岗位基础工资如下表所示：表3-岗位基础工资表第八条、按照各个地区物价指数的不同，设置地区系数：表2-岗位工资地区系数➢地区系数的设置是根据国家统计局公布的各个地区的物价指数设定的。
➢按照每年国家统计局公布的物价指数可对其做相应调整第九条、特殊津贴是由于作业环境恶劣给予员工的补助。
凡在野外作业、检查工作的人员均享有野外津贴。
野外津贴为50元/天。
第十条、岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：1、绩效工资的计算基数；2、红利的计算基数；3、加班费的计算基数；4、事病假工资计算基数；5、外派受训人员工资计算基数；6、其他基数二、确定岗位工资的原则1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；三、分公司总经理岗位工资由股份公司总经理决定；分公司中高层、中层正、副职岗位工资由分公司总经理与人力资源部共同确定。
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中通建设股份有限公司薪酬设计方案
北大纵横管理咨询公司
二零零二年七月
目录
第一章总则1
第二章薪酬体系2
第三章薪酬结构5
第四章岗位工资错误!未定义书签。
第五章年薪制错误!未定义书签。
第七章提成工资制错误! 未定义书签。
第十章其他7
第十一章附则8
第一章总则
第一条、目的
为使员工能够分享公司发展所带来的收益，使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。
第二条、原则
本方案遵循按贡献分配、效率优先、兼顾公平的原则。
第三条、依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第四条、总体水平
公司总体工资水平不高于公司经济效益增长幅度，公司人均工资增长幅度不高于劳动生产增长率增长幅度。
第五条、适用范围
本方案适用于中通建设股份有限公司（以下简称公司）本部员工。
第二章薪酬体系
第六条、公司薪酬体系采用固定工资加浮动工资的模式，根据职务职能的区别浮动工资部分
采取不同的方式：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的结构工资制；与
销售业绩相关的提成工资制。
第七条、享受年薪制的员工，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这
部分员工包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书。
第八条、实行结构工资制的员工是各部部长以及部门以下员工，但是不包括市场开发人员。
第九条、实行提成工资制的员工是公司本部中的市场开发人员。
第十条、特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条、离退休人员的薪酬参见公司相关规定
第十二条、受训人员受训期间的工资管理参见《中通建设股份有限公司培训管理办法》
第三章固定工资
第十三条、固定工资
1、基本工资：基本工资公司统一为每人每月600元，是为保证职工的基本生活而
设立。
2、岗位工资：是整个工资体系的基础。
员工的岗位工资取决于当前的岗位性质，
对公司贡献的大小，是在工作分析与岗位评价的基础上，根据工作分析与职位评价确定的分
值，对不同的岗位进行定级，以定级结果作为分配依据。
3、附加工资：包括四项统筹和其他免税项目。
第十四条、岗位工资：
一、岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
1、绩效工资的计算基数；
2、年底奖金的计算基数；
3、加班费的计算基数；
4、事病假工资计算基数；
5、外派受训人员工资计算基数；
6、其他基数
二、确定岗位工资的原则
1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
3、针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
4、参考企业实际的收入状况界定薪酬水平，实现平稳过渡。
三、岗位工资的决定因素及测算步骤：
1、依据岗位评价的结果，参照《岗位工资计算表》横坐标决定一个数值
2、依据公司对公司员工职称的定级，参照《岗位工资计算表》纵坐标决定一个
数值
3、将根据岗位确定的数值与根据职称定级确定的数值比较，采取“就高不就低”
的原则决定该员工的岗位工资额。
五、各档起始工资均为该挡最低工资，每年由上级领导参照该年度考核结果决定
是否工资晋级。
晋级幅度没有限制，但最高岗位工资不得超过该档次最高值。
每档工资范围见《岗位工资计算表》
第十五条、附加工资
（一）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（二）其他免税科目主要包括：提租补贴、电话补贴等。
第四章年薪制
第十六条、奖励年薪
奖励年薪是各级公司完成考核指标后的奖金，根据不同人员的责任不同，确定不同的奖
金分配方案。
奖金拟定原则：公司总经理年薪的决定见《中通建设股份有限公司总经理业绩考
核与激励办法》，由公司董事会决定，其他实行年薪制的高管人员的奖励年薪在公司工资总额增
长幅度不超过公司效益增长幅度的范围内，按公司净利润的_____________ %作为奖励年薪的总额，由公
司总经理根据对公司高管人员的考核结果决定，奖励年薪下年初发放。
第五章结构工资制
（一）公司在季度绩效考核的基础上，设立季度绩效工资，季度绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（二）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金下年初支付。
第十八条、绩效工资构成：
绩效工资=岗位工资*每月绩效考核系数
绩效考核系数见《中通建设股份有限公司绩效考核管理办法》
第十九条、绩效考核的具体实施：《中通建设股份有限公司绩效考核管理办法》
第六章、提成工资制
第二十条、市场开发人员实行提成工资制，具体见《中通建设市场开发人员管理办法》
第七章、工资调整
第二十一条、公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。
第二十二条、公司工资整体调整形式是在现有工资档次基础上按增加一级工资的差额进行
整体增加，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十三条、个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
1、根据考核结果调整。
连续两年内考核结果累计一“优”一“良”，或连续三年考核
结果为“良”者，工资等级在本职称内晋升一级，连续三年考评结果为优可越级
晋升。
当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工
资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结
果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
2、职称变动调整。
若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级在下月调整到新职称的工资等级。
3、岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称
的工资等级。
第二十四条、工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称的最高档次，则
工资等级不再变动。
第八章工资特区
第二十五条、设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾
斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关
键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十六条、设立工资特区的原则
1、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
2、保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密,
员工之间禁止相互打探；
3、限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限
制总数，宁缺毋滥。
第二十七条、工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校硕士以上学位获得者、企业
人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二十八条、工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
1、考核总分低于预定标准；
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第九章其他
第二十九条、聘任职称
决定岗位工资的另一个因素是聘任职称。
聘任职称的确定以员工个人绩效和学历为主要依据，对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级聘用。
关于职称评定可见公司有关职称评定管理制度。
第三十条、试用期工资标准
试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称岗位工资发放, 本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称岗位工资发放，研究生按照同岗位中级职称岗位工资发放，试用期间不发绩效工
资。
第三^一条、加班费
根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。
每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。
加班费=加班天数*岗位工资/ 21.5
第三十二条、病事假期间工资发放标准
经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。
病事假工资扣除=请假天数* （岗位工资+绩效工资）/21.5
副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。
对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资部分。
第十章附则 本方案由公司人力资源部负责解释。
对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以 第三十三
条、
第三十四
第二条
第三条
实施。