中通薪酬设计方案(20201119104521)

中通建设股份有限公司薪酬设计方案

北大纵横管理咨询公司

二零零二年七月

目录

第一章总则1

第二章薪酬体系2

第三章薪酬结构5

第四章岗位工资错误!未定义书签。第五章年薪制错误!未定义书签。

第七章提成工资制错误! 未定义书签。第十章其他7

第十一章附则8

第一章总则

第一条、目的

为使员工能够分享公司发展所带来的收益，使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。

第二条、原则

本方案遵循按贡献分配、效率优先、兼顾公平的原则。

第三条、依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第四条、总体水平

公司总体工资水平不高于公司经济效益增长幅度，公司人均工资增长幅度不高于劳动生产增长率增长幅度。

第五条、适用范围

本方案适用于中通建设股份有限公司（以下简称公司）本部员工。

第二章薪酬体系

第六条、公司薪酬体系采用固定工资加浮动工资的模式，根据职务职能的区别浮动工资部分

采取不同的方式：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的结构工资制；与

销售业绩相关的提成工资制。

第七条、享受年薪制的员工，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这

部分员工包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书。

第八条、实行结构工资制的员工是各部部长以及部门以下员工，但是不包括市场开发人员。

第九条、实行提成工资制的员工是公司本部中的市场开发人员。

第十条、特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第十一条、离退休人员的薪酬参见公司相关规定

第十二条、受训人员受训期间的工资管理参见《中通建设股份有限公司培训管理办法》

第三章固定工资

第十三条、固定工资

1、基本工资：基本工资公司统一为每人每月600元，是为保证职工的基本生活而

设立。

2、岗位工资：是整个工资体系的基础。员工的岗位工资取决于当前的岗位性质，

对公司贡献的大小，是在工作分析与岗位评价的基础上，根据工作分析与职位评价确定的分

值，对不同的岗位进行定级，以定级结果作为分配依据。

3、附加工资：包括四项统筹和其他免税项目。

第十四条、岗位工资：

一、岗位工资的用途

岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：

1、绩效工资的计算基数；

2、年底奖金的计算基数；

3、加班费的计算基数；

4、事病假工资计算基数；

5、外派受训人员工资计算基数；

6、其他基数

二、确定岗位工资的原则

1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

3、针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；

4、参考企业实际的收入状况界定薪酬水平，实现平稳过渡。

三、岗位工资的决定因素及测算步骤：

1、依据岗位评价的结果，参照《岗位工资计算表》横坐标决定一个数值

2、依据公司对公司员工职称的定级，参照《岗位工资计算表》纵坐标决定一个

数值

3、将根据岗位确定的数值与根据职称定级确定的数值比较，采取“就高不就低”

的原则决定该员工的岗位工资额。

五、各档起始工资均为该挡最低工资，每年由上级领导参照该年度考核结果决定

是否工资晋级。晋级幅度没有限制，但最高岗位工资不得超过该档次最高值。

每档工资范围见《岗位工资计算表》

第十五条、附加工资

（一）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

（二）其他免税科目主要包括：提租补贴、电话补贴等。

第四章年薪制

第十六条、奖励年薪

奖励年薪是各级公司完成考核指标后的奖金，根据不同人员的责任不同，确定不同的奖

金分配方案。奖金拟定原则：公司总经理年薪的决定见《中通建设股份有限公司总经理业绩考

核与激励办法》，由公司董事会决定，其他实行年薪制的高管人员的奖励年薪在公司工资总额增

长幅度不超过公司效益增长幅度的范围内，按公司净利润的_____________ %作为奖励年薪的总额，由公

司总经理根据对公司高管人员的考核结果决定，奖励年薪下年初发放。

第五章结构工资制

（一）公司在季度绩效考核的基础上，设立季度绩效工资，季度绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

（二）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。

第十八条、绩效工资构成：

绩效工资=岗位工资*每月绩效考核系数

绩效考核系数见《中通建设股份有限公司绩效考核管理办法》

第十九条、绩效考核的具体实施：《中通建设股份有限公司绩效考核管理办法》

第六章、提成工资制

第二十条、市场开发人员实行提成工资制，具体见《中通建设市场开发人员管理办法》

第七章、工资调整

第二十一条、公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。

第二十二条、公司工资整体调整形式是在现有工资档次基础上按增加一级工资的差额进行

整体增加，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第二十三条、个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

1、根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”，或连续三年考核

结果为“良”者，工资等级在本职称内晋升一级，连续三年考评结果为优可越级

晋升。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工

资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结

果为“基本合格”的员工进行待岗处理。

2、职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级在下月调整到新职称的工资等级。

3、岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称

的工资等级。

第二十四条、工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称的最高档次，则

工资等级不再变动。

第八章工资特区

第二十五条、设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾

斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关

键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十六条、设立工资特区的原则

1、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

2、保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密,

员工之间禁止相互打探；

3、限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限

制总数，宁缺毋滥。

第二十七条、工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校硕士以上学位获得者、企业

人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。