薪酬主管必备等级式薪酬制度设计方案大全
【人资方案】公司等级薪酬管理制度(-完整详细-)
【人资方案】公司等级薪酬管理制度(-完整详细-)等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
职级薪酬管理制度范本
职级薪酬管理制度范本第一章总则为了规范和完善公司的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高工作效率，特制定本制度。
第二章职级设置公司将工作人员分为以下几个职级，具体职级设置如下：1. 职级一：初级员工2. 职级二：中级员工3. 职级三：高级员工4. 职级四：经理5. 职级五：高级经理6. 职级六：总监7. 职级七：副总裁8. 职级八：总裁第三章职级薪酬标准1. 初级员工：底薪为5000元/月，可根据绩效调整为5500-6500元/月。
2. 中级员工：底薪为8000元/月，可根据绩效调整为8500-10000元/月。
3. 高级员工：底薪为10000元/月，可根据绩效调整为11000-13000元/月。
4. 经理：底薪为12000元/月，可根据绩效调整为13000-15000元/月。
5. 高级经理：底薪为15000元/月，可根据绩效调整为16000-18000元/月。
6. 总监：底薪为18000元/月，可根据绩效调整为19000-21000元/月。
7. 副总裁：底薪为20000元/月，可根据绩效调整为22000-25000元/月。
8. 总裁：底薪为25000元/月，可根据绩效调整为30000-35000元/月。
第四章绩效考核公司将每年进行一次绩效考核，根据员工的工作表现和实际情况进行评定，将绩效等级分为五个等级，具体如下：1. 优秀：绩效奖金为底薪的15%2. 良好：绩效奖金为底薪的10%3. 合格：绩效奖金为底薪的5%4. 亏损：无绩效奖金5. 较差：绩效奖金为底薪的-5%第五章薪酬福利公司将为员工提供以下薪酬福利：1. 五险一金：公司为员工缴纳五险（养老、医疗、失业、工伤、生育）和住房公积金。
2. 节假日福利：每年提供带薪年假、国家法定节假日及公司指定假期。
3. 绩效奖金：根据员工的绩效等级发放相应的绩效奖金。
4. 培训奖励：公司鼓励员工继续学习提高自身素质，对参加培训的员工给予一定奖励。
5. 其他福利待遇：公司还将根据实际情况提供其他福利待遇，具体以公司规定为准。
阶梯式薪酬制度设计
阶梯式薪酬制度设计阶梯式薪酬制度设计一、总责本公司的薪酬模式以“新老同酬，以结果为导向”为原则。
以月为单位进行考核，考核日期为每月1日至31日。
公司行政人事部将根据员工考勤、绩效考核、奖惩制度制定当月的薪酬，其具体核算标准如下;二、岗位薪酬制度1、适用范围：所有市场营销部员工(包括试用期员工)。
2、公司采用月结及年结两种薪资方法的形式，薪酬结算为每月1-31日，定于每月15日发上月工资。
年结工资在员工工作满整年后的第2个月依据岗位薪酬制度结算。
3、当月的薪酬标准、员工考勤、绩效考核、奖惩制度作为薪酬核算标准。
4、公司依照税法在发放工资前代扣员工个人所得税税金。
5、每月工作日按30天计算。
6、离职员工工作未满整月的，按实际工作日基本底薪计发工资，其它补助，全勤奖不予发放。
7、财务会向每位员工提供一份工资明细单，员工可于工资发放后一周内向人力资源部查询。
8、员工保险及工作未满整月员工工资要按C标准执行。
三、岗位薪酬标准 1、营销总监薪酬制度标注项目金额(人民币/元) ● 1 月薪● 基本低薪 A、6500 B、5500 C、4500 ● 全勤奖100 ● 电话补助200 ● 餐费补助200 ● 2 绩效薪200 ● 3 岗位津贴● 领导津贴100 ● 4 业绩提成销售额的1%—2% 5 奖金月挑战奖金晋级奖金冠军奖金● 年终奖年度公司总销售额的1‰ 制度说明：(1)、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标20%按A标准执行。
达成任务目标按B标准执行。
未达成任务目标按C标准执行。
2(3)、电话补助只针对工作满整月的员工，如离职未满月者将不享有电话补助。
(4)、绩效薪将以业绩考核、纪律考核、问卷考核，三项及格为考核标准。
任何一项未及格将失去获得绩效薪资格。
(5)、业绩提成，为当月总销售任务完成将享有当月销售业绩2%提成。
未完成任务按当月业绩的.1%提成。
低于任务目标50%无业绩提成。
(6)、岗位津贴;当月下属人员离职超过20%，或因为领导失职造成5000元以上损失扣除岗位津贴。
员工薪酬等级管理制度
一、总则为提高公司整体竞争力，确保公司人力资源战略的实施，维护公司及员工的合法权益，促进员工与公司的共同发展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于管理人员、技术人员、销售人员、生产人员等。
三、薪酬等级体系1. 薪酬等级分为九个等级，具体如下：（1）一级：公司高层管理人员；（2）二级：公司中层管理人员；（3）三级：部门负责人；（4）四级：主管级；（5）五级：中级管理人员；（6）六级：初级管理人员；（7）七级：高级技术人员；（8）八级：中级技术人员；（9）九级：初级技术人员。
2. 每个等级根据员工的工作性质、职责、能力、绩效等因素，划分为不同的职级，具体如下：（1）一级：正职、副职；（2）二级：正职、副职；（3）三级：正职、副职；（4）四级：正职、副职；（5）五级：正职、副职；（6）六级：正职、副职；（7）七级：正职、副职；（8）八级：正职、副职；（9）九级：正职、副职。
四、薪酬构成1. 基本工资：根据员工所在薪酬等级及职级确定，保证员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩，给予相应的奖励。
3. 奖励工资：根据公司业绩和员工贡献，给予相应的奖励。
4. 普惠福利与保险：按照国家规定和公司实际情况，为员工提供各项福利和保险。
五、薪酬调整1. 薪酬调整分为年度调整和特殊调整两种。
（1）年度调整：根据公司业绩、市场薪酬水平、员工绩效等因素，每年对薪酬进行一次调整。
（2）特殊调整：根据员工个人情况、公司政策等因素，对薪酬进行特殊调整。
2. 薪酬调整的具体方案由人力资源部制定，报公司领导审批后执行。
六、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。
2. 本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。
3. 本制度如需修改，由人力资源部提出，经公司领导审批后执行。
(完整版)薪酬制度设计方案 (3)
（完整版）薪酬制度设计方案引言薪酬制度是组织内部重要的管理工具之一，能够促进员工的积极性和创造力，进而提升组织的绩效。
本文将介绍一份完整的薪酬制度设计方案，旨在为组织建立一个公平、合理、有效的薪酬体系。
薪酬哲学薪酬哲学是薪酬制度设计的基础，它体现了组织对员工价值的认知和对薪酬的态度。
在本设计方案中，我们将遵循以下薪酬哲学：1.公平公正：薪酬与个人贡献和岗位要求相匹配，遵循公平原则；2.激励导向：薪酬作为激励手段，能够激发员工持续进取和创新精神；3.灵活契合：薪酬制度可以根据组织的发展和员工的表现进行灵活调整，保持契合度。
薪酬结构薪酬结构是薪酬制度的基本框架，包括薪资的构成和分配比例。
在本设计方案中，我们将采用以下薪酬结构：1.固定薪资：固定薪资是员工工作的基本报酬，根据岗位的薪酬I水平和员工的工作经验、技能、资质等因素确定；2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工绩效考核结果进行奖励的一种激励方式，与个人和团队的绩效成果相关；3.股权激励：股权激励是一种长期激励手段，以员工持有公司股份形式参与公司的发展和价值创造；4.福利待遇：福利待遇包括各种福利、补贴和福利服务，用于提高员工的生活质量和工作满意度。
薪酬制度设计流程薪酬制度设计需要经过一系列的流程，确保设计结果符合组织的需求和目标。
以下是本设计方案的薪酬制度设计流程：1.确定需求：了解组织战略目标、岗位要求和员工期望，明确设计需求；2.数据收集：收集薪酬市场信息、员工调研数据、绩效数据等相关数据，为设计提供依据；3.设计框架：根据薪酬哲学和薪酬结构，设计薪酬框架，包括薪酬构成、分配比例等；4.制定政策：制定薪酬政策，包括薪酬调整机制、绩效考核标准等；5.实施沟通：将薪酬制度设计方案与员工沟通和解释,确保员H对薪酬制度的理解和接受度；6.监测调整：根据实际效果和组织发展变化，对薪酬制度进行监测和调整，保持薪酬闹度的有效性。
薪酬测评基准薪酬测评基准是薪酬制度的基础，通过对岗位的细分和薪酬市场信息的分析，确定不同岗位的薪酬水平。
薪酬制度分级方案范本
薪酬制度分级方案范本一、总则第一条为了建立科学合理的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用，根据国家有关劳动人事管理政策和公司实际情况，特制定本方案。
第二条本方案适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
第三条本方案所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第四条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第五条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第六条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第七条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
三、薪酬分级第八条为了更好地激发员工的工作积极性和创造力，公司将根据员工的职务、岗位、业绩等因素，将薪酬分为以下几个等级：等级一：基本工资+岗位工资+技能工资+职务津贴+工龄工资+住房补贴+误餐补贴+交通补贴等级二：基本工资+岗位工资+技能工资+职务津贴+工龄工资+住房补贴+误餐补贴+交通补贴+奖金等级三：基本工资+岗位工资+技能工资+职务津贴+工龄工资+住房补贴+误餐补贴+交通补贴+奖金等级四：基本工资+岗位工资+技能工资+职务津贴+工龄工资+住房补贴+误餐补贴+交通补贴+奖金等级五：基本工资+岗位工资+技能工资+职务津贴+工龄工资+住房补贴+误餐补贴+交通补贴+奖金第九条各等级的薪酬具体标准由公司根据实际情况制定，并根据公司经营状况和市场竞争情况进行调整。
四、薪酬发放第十条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
第十一条部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
五、特殊情况处理第十二条员工因请假、旷工等原因导致出勤不足的，按公司规定相应扣除绩效工资。
第十三条员工因工作失误给公司造成经济损失的，公司有权从员工工资中扣除赔偿金额。
薪酬制度分级方案模板
薪酬制度分级方案模板一、总则第一条为了建立科学合理的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条本方案适用于公司全体员工的薪酬管理，旨在实现内部公平、外部竞争力，并体现公司经营理念和管理模式。
二、薪酬体系分级第三条薪酬体系分为三个层级：基本薪酬、绩效薪酬和激励薪酬。
第四条基本薪酬根据员工岗位、职级和工作经验等因素确定，体现员工的正常生活水平和公司经营状况。
第五条绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果确定，体现员工的工作业绩和贡献。
第六条激励薪酬包括股权激励、奖金池等，用于激励员工为公司长期发展和创新作出贡献。
三、薪酬分级方案第七条薪酬分级方案分为以下几个等级：1. 等级一：基本薪酬基本薪酬包括岗位工资、职级工资和生活补贴等，根据员工所在岗位、职级和工作经验等因素确定。
2. 等级二：绩效薪酬绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果确定，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的薪酬系数。
3. 等级三：激励薪酬激励薪酬包括股权激励、奖金池等，根据公司业绩和员工贡献等因素确定。
四、薪酬分级管理第八条薪酬分级管理遵循“以岗定级、以级定薪”的原则，确保员工薪酬与其职责、贡献和公司经营状况相匹配。
第九条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬分级方案，监督薪酬分级管理的实施。
第十条人力资源部门负责具体实施薪酬分级管理，定期对薪酬体系进行评估和调整。
五、附则第十一条本方案的解释权归公司薪酬管理委员会所有。
第十二条本方案自发布之日起实施，原有薪酬制度相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。
第十三条公司可以根据实际情况对本方案进行修订和完善。
通过以上薪酬制度分级方案模板，公司可以建立一个具有内部公平性和外部竞争力的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，从而促进公司的持续发展和创新。
等级薪酬管理制度(完整)
等级薪酬管理制度(完整)等级薪酬管理制度一、目的为实现公司的战略目标，吸引和留住优秀人才，建立完备的企业人力资源管理制度，规范员工薪酬管理。
本制度旨在确保薪酬程序的公正、透明和合理，同时保护员工权益。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工，包括全职与兼职员工。
三、制度制定程序1. 初步研究：公司人力资源部门收集和分析有关员工薪酬管理的信息，制定初步薪酬管理制度设想。
2. 讨论与完善：制定初步的政策后，人力资源部门向公司管理层汇报。
管理层在评估和分析之后，与人力资源部门进行讨论，完善制度。
3. 内部审批：制定完善的薪酬管理政策后，人力资源部门将其提交给公司管理层审批。
4. 公布执行：薪酬管理政策在经过管理层审批后，公布于公司内部，并在所有员工做好相关宣传后开始执行。
四、内容1. 职位分级制度：公司将所有职位分为不同级别，评定基准薪酬，确定不同职位级别的薪酬区间。
2. 绩效评估制度：公司将根据员工的工作表现，制定评估标准和程序评定员工绩效，绩效将成为薪酬分配的重要依据。
3. 工资标准制度：公司根据职位级别和员工绩效，制定每个职位的基本工资、绩效工资、奖金和津贴等标准。
4. 发放和调整制度：公司设立每月的固定薪酬，根据绩效评估调整工资，以及根据员工转岗、升降职位、加薪效果等情况进行薪酬调整。
5. 监督与评估：公司将建立薪酬管理制度的自我评估机制，在监督员工实施管理制度的同时，对制度不足进行定期评估。
五、责任主体1. 人力资源部门：制定和执行薪酬管理制度，并对职务评估、绩效评估结果等进行监督和评估。
2. 部门负责人：作为公司管理层的代表，负责对薪酬管理政策进行审核和监督。
负责确定职位级别、工资标准和薪酬分配，并对员工的绩效和薪酬进行评估。
3. 员工：执行薪酬管理制度，履行工作职责，达成工作目标，积极参加公司绩效评估，从而取得合理的薪酬回报。
六、执行程序1. 员工入职时，由人力资源部门根据职位级别制定工资标准，并核发工作合同。
(完整版)主管人员薪酬方案
(完整版)主管人员薪酬方案1. 引言本文档旨在制定一份适用于主管人员的薪酬方案，以激励其工作表现，提高团队效能。
薪酬方案的制定应基于公平、公正的原则，并与公司整体的价值观和战略目标保持一致。
2. 设计原则薪酬方案的设计应遵循以下原则：2.1 公平性薪酬方案应确保公平性，公正地对待所有主管人员，不因人而异。
激励机制应根据主管的工作表现、贡献和能力来确定薪酬水平。
2.2 绩效导向薪酬方案应以绩效为导向，与主管的工作表现和公司目标达成相关联。
更好的绩效应获得更高的薪酬回报，以激励主管付出更多的努力，提高专业能力和业务成果。
2.3 竞争力薪酬方案应具备一定的竞争力，以吸引并留住优秀的主管人员。
薪酬水平应能够与市场上同行业及同岗位的薪酬水平相匹配。
2.4 可持续性薪酬方案设计应考虑公司的可持续发展，确保薪酬支出与公司财务状况相符合。
合理控制薪酬方案的成本，并充分利用激励制度来提高主管的效能，以实现公司整体的价值创造。
3. 薪酬组成主管人员的薪酬应由以下几个组成部分构成：3.1 基本工资基本工资是主管人员的固定薪酬部分，与岗位级别和市场薪酬水平相关联。
基本工资的确定应根据主管人员的能力、经验以及公司的薪酬策略进行综合考虑。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据主管的工作表现和实际贡献来确定的可变薪酬部分。
绩效奖金的发放应建立在明确的绩效评估指标和评估体系基础上，为主管提供明确的激励目标，鼓励其取得更好的业绩。
3.3 股权激励股权激励是为了增加主管的归属感和企业利益与个人利益的一致性而设立的薪酬组成部分。
股权激励计划应综合考虑主管的职位水平、业绩表现以及公司战略目标，通过股票期权或股票奖励等形式实施。
3.4 福利待遇福利待遇包括但不限于医疗保险、养老保险、带薪休假和培训等福利，为主管提供全面的福利保障，增强其工作满意度和忠诚度。
4. 绩效评估为了实现绩效导向的薪酬方案，应建立一个科学可行的绩效评估体系。
绩效评估应综合考虑主管人员的目标达成情况、工作质量、团队合作能力等因素，并通过定期评估、反馈和修正，确保公正性和准确性。
薪酬管理制度(含等级薪酬体系)
公司薪酬管理制度（含等级薪酬体系）第一章总则第一条目的为充分发挥薪酬的作用，体现薪酬体系的公平性原则、竞争性原则、激励性原则、适宜性原则、合法性原则，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励，激励员工更好的促进公司的战略发展，特制定本制度。
第二条适用范围公司全体员工，除人力资源部另行的专案方式处理外（例如临时特聘专家、外聘技术人员）均依本方案实施。
第三条原则本制度实行定岗、定职、定级、定薪原则，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求，不断完善公司薪酬体系，实现三结合：薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工业绩及团队绩效紧密结合、薪酬与公司发展有效结合起来。
公司薪酬的设计遵循按劳分配、效率优先、体现公平及可持续性发展原则，具体如下：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向；竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向；激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金、创新奖金等激励性工资结构的设计，激发员工工作积极性；适宜性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；合法性原则：薪酬符合国家的相关法律法规。
第四条薪酬体系职系形式根据公司组织结构，薪酬体系分为七种不同形式，分别如下：（一）企业管理系列薪酬；（二）市场营销系列薪酬；（三）研发技术系列薪酬；（四）生产操作系列薪酬；（五）客户服务系列薪酬；（六）行政后勤系列薪酬；（七）特聘人员系列薪酬；其中特聘人员系列薪酬由人力资源部另行方案实施，其他六种职系都有相应的晋级通道，详见附件。
第五条薪酬设计依据薪酬分配主要依据从业人员的贡献、能力和责任并参照市社会平均工资水平和行业平均水平。
第二章薪酬结构第六条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合，薪酬由以下薪资单元组成：综合工资＝基本工资 + 岗位工资（职级工资、技能等级工资）+ 绩效工资 + 保密费 + 餐饮住房津贴 + 其它补贴各部分的薪资单元解释如下：（一）基本工资：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区的最低工资标准，基本工资随着公司所在地区的调整而调整。
主管薪酬管理制度模板
主管薪酬管理制度模板一、总则1. 本制度旨在明确主管级员工的薪酬结构，确保薪酬的公平性、竞争性和激励性。
2. 本制度适用于公司所有主管级员工。
二、薪酬构成1. 主管薪酬由固定薪酬和变动薪酬两部分组成。
2. 固定薪酬包括基本工资、岗位工资和工龄工资。
3. 变动薪酬包括绩效奖金、业绩提成、年终奖金等。
三、固定薪酬1. 基本工资：根据员工的职级和市场行情确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责和要求确定。
3. 工龄工资：根据员工在公司的服务年限逐年递增。
四、变动薪酬1. 绩效奖金：根据员工的月度/季度绩效评估结果发放。
2. 业绩提成：根据员工完成的业务量和公司规定的提成比例计算。
3. 年终奖金：根据公司年度业绩和员工年度绩效评估结果发放。
五、薪酬调整1. 定期调整：公司每年根据市场行情、公司业绩和员工绩效进行薪酬调整。
2. 特殊调整：对于表现突出或有特殊贡献的员工，公司可进行特殊薪酬调整。
六、薪酬发放1. 固定薪酬按月发放，变动薪酬根据实际情况按月、季或年发放。
2. 薪酬发放日为每月的最后一天，如遇节假日则提前至前一个工作日。
七、税务和保险1. 公司将依法为员工代扣代缴个人所得税。
2. 公司将按照国家规定为员工缴纳社会保险和住房公积金。
八、附则1. 本制度自发布之日起生效，由人力资源部负责解释。
2. 对于本制度的修改和补充，公司将提前通知员工。
九、生效与修订1. 本制度自XXXX年XX月XX日起生效。
2. 本制度的修订权归公司所有，修订后的制度将及时通知所有员工。
请根据公司实际情况调整上述模板内容，确保其符合公司的管理需求和法律法规要求。
等级薪酬管理制度范本
等级薪酬管理制度范本一、总则为了更好地调动员工的积极性，激发其工作动力，提高工作效率，公司制定了本薪酬管理制度。
二、目的本薪酬管理制度的目的是建立一个科学、公平、合理的薪酬体系，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配，激励员工积极工作，提高公司整体绩效。
三、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有员工，包括正式员工、合同员工和临时员工。
四、薪酬构成员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴和福利组成。
1. 基本工资：根据岗位级别和员工经验确定，以月工资形式支付。
基本工资会随着员工的职务升级和工作年限增加而逐步提高。
2. 绩效奖金：根据员工工作表现和贡献确定，以季度或年度奖金的形式发放。
3. 津贴：包括交通补助、通讯补助、餐补等，根据实际需要进行发放。
4. 福利：公司为员工提供的各种福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。
五、薪酬等级划分公司将员工分为以下几个薪酬等级，每个等级对应不同的薪酬水平：1. 初级员工：主要是刚入职的员工，基本工资较低，需要通过培训和实践逐步提高工作能力。
2. 中级员工：具有一定工作经验和专业知识的员工，基本工资适中，能够胜任一定职责。
3. 高级员工：具有丰富工作经验和专业技能的员工，基本工资较高，能够胜任复杂的工作任务。
4. 领导岗位：公司管理层和部门负责人，基本工资最高，负责公司整体规划和决策。
六、薪酬调整员工的薪酬将根据其工作绩效、贡献和公司整体情况进行调整。
具体调整方式包括：1. 年度绩效评估：公司将定期进行员工绩效评估，评估结果将作为薪酬调整的依据。
2. 职务升迁：员工升职、调岗或转正后，薪酬将相应调整。
3. 通知期内：员工有权提出合理的薪酬调整请求，公司将酌情考虑并给予回应。
七、薪酬发放公司将于每月底或次月初结算上月薪酬，并以银行转账的形式发放到员工指定银行账户。
八、福利待遇公司将为员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等，确保员工身心健康。
薪酬等级管理制度
薪酬等级管理制度•相关推荐薪酬等级管理制度（通用12篇）随着社会一步步向前发展，人们运用到制度的场合不断增多，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？以下是小编为大家收集的薪酬等级管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
薪酬等级管理制度篇1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
等级薪酬管理制度(完整)
等级薪酬管理制度(完整)等级薪酬管理制度(完整)1. 简介等级薪酬管理制度是一种组织内部的人力资源管理方式，通过建立职位等级与薪酬水平之间的对应关系，实现薪酬的合理调整和分配。
本文档将详细介绍等级薪酬管理制度的目的、原则、流程以及注意事项。
2. 目的等级薪酬管理制度的目的在于：建立公平公正的薪酬分配机制，激励员工的工作积极性和创造性；促进员工的职业发展，提高工作满意度和忠诚度；实现组织的战略目标，保持竞争力。
3. 原则等级薪酬管理制度的运行需要遵循以下原则：公平性：薪酬应按照工作贡献和能力水平进行合理分配，避免任何形式的歧视；竞争力：薪酬水平应与行业和地区市场相接轨，保证组织的吸引力；激励性：薪酬应能够激励员工提升工作绩效，鼓励个人成长与发展；可持续性：薪酬水平应与组织的财务状况相匹配，能够长期可持续地执行。
4. 流程等级薪酬管理制度的执行流程如下：1. 确定等级架构：根据组织的职能和岗位需求，建立适应组织发展的职位等级制度；2. 制定薪酬政策：制定薪酬水平的调整幅度、工资基础与绩效奖励的比例等政策；3. 评估职务要求：明确每个职位的职责、要求和能力素质，并与职位等级相对应；4. 评估员工绩效：通过绩效考核，评估员工的工作表现，确定其在相应职位等级的薪酬水平；5. 定期调整薪酬：根据评估结果和薪酬政策，定期进行薪酬调整，确保薪酬与职位等级和绩效相匹配；6. 员工沟通与反馈：及时向员工说明薪酬调整原因及依据，接受员工对薪酬制度的意见和建议。
5. 注意事项在执行等级薪酬管理制度时，需要注意以下事项：需要建立完善的职位描述和绩效考核机制，以确保职位等级和薪酬水平的精确对应；薪酬制度的透明度和公开性非常重要，组织需要向员工充分解释制度的原则、流程和调整机制；员工对薪酬制度的满意度和认可度是制度实施成功的重要指标之一，定期进行员工调研和反馈是必要的；在调整薪酬时，需要平衡组织财务状况和员工期望，避免因薪酬调整而引发不必要的负面影响；等级薪酬管理制度应与其他人力资源管理制度相配套，如绩效管理、培训发展等。
等级薪酬管理制度完整
級别薪酬管理制度第一章：总则第-•条：为形成稳定旳工作团队，維护公司各级员工旳利益，保证公司旳长远发展，特制定本制度.第二条：级别薪酬体系合用对象涉及公司各职能部门中以常规性工作为特性旳员工（涉及享有年饼制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外旳所有员工）。
第三条：级别工资制旳薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资：3、奖励工资；4、普恵旳福利与保险；5、单项奖励筹画：6、总经理特殊奖7、其她。
第二章：级别薪酬管理措施第-,条：级别工资制共分9等37级。
旬:个级别相相应旳薪资点債见附表一。
第二条：級别工资共7系列,具体划分见附表二.第三条：每一岗位薪资级别旳拟定根据工作评价表进行评估，具体评价根据见“工作评价一览表”。
第四条：级别制各岗位旳工作评价工资额根据工作评价旳成果得出，它旳计算措施为：工作评价工资额-点值•工资调节系数*工资率第五条：工资调节系数旳调节.重要根据职业劳动市场调查旳实际数据和公司人力资源战略需求拟定，以保证公司内不同闵位旳新资收入水平符合内部公平和外部竞争旳规定.第六条：工资率旳调节重要釆用如下方式进行：工资率旳调节与公司旳经济效益挂钩，随动性调节，集团根据工效挂钩及两低于旳原则进行调节。
第七条：基本工资：基本工资旳总额根据工作评价成果得出，拟占工作评价所拟定旳工资额旳70%,按月支付，即：基木工资=工作评价工资额*70% 第八条：基本工资旳调节分为调职、调等、调级、调节工资率，具体调节方式为:1、调职：根据调节（升/降）后所在职位旳职等职级支付职位工资:2、调等：根据考核成果，在所在薪酬系列内调节职等，并按调节后旳职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核成果,在本职等内调节职级.并按调节后旳职级支付职位工资：4、调节工资率：根据公司经济效益进行调节：第九条：绩效工资：1、绩效工资旳总额根据匸作评价成果得出，占工作评价所拟定旳工资额旳30%-按月支付.即：绩效工资总额■工作评价工资额亨30%2、绩效工资旳实际支付与前一种季度公司总体业绩完毕状况以及员工上一种季度旳考核成绩挂钩，考核级别和相应旳绩效工资分派比例如卜表:第十条：奖励工资: 年度结束后，从当年经营中产生旳净利润中提取15%比例（涉及年饼制员工旳奖励年薪及级别制员工旳奖励工资来源》.并根据员工旳年度考核成果进行发放。
公司薪酬管理制度岗位级别薪资方案
公司薪酬管理制度岗位级别薪资方案一、引言随着企业的发展，薪酬管理日益成为企业管理的重要一环。
本文旨在设计并介绍公司薪酬管理制度的岗位级别薪资方案，以满足员工薪资的公平性和激励性。
二、薪资等级与职位分类为了对不同职位的员工进行分类管理，公司将岗位分为五个等级，分别是：初级、中级、高级、资深和管理层。
每个等级都有特定的职位分类范围，以确保薪资制度的合理性和可操作性。
三、薪资基础制定1. 薪资水平参考公司薪资水平的制定参考多方面因素，包括：行业薪资水平、企业发展情况、市场需求、员工绩效和竞争对手信息等。
通过这些参考因素，公司能够确保薪资水平与市场相应，并吸引和留住人才。
2. 薪资组成要素公司薪资制度包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等多个要素。
基本工资是按照薪资等级和职位分类确定的，根据员工在岗位上所要求的技能、经验和学历等因素予以核算。
绩效奖金是根据员工的绩效考核结果进行发放，激励员工取得更好的业绩。
津贴和福利是根据员工的特殊需求和公司政策进行发放，以提升员工的福利待遇和满意度。
四、薪资调整规则1. 年度薪资调整每年公司将进行一次薪资调整，调整幅度主要根据公司整体经营情况、市场行情和员工绩效进行综合考量。
其中，员工的绩效表现将对调整幅度产生较大的影响。
2. 晋升加薪规则当员工在工作岗位上表现出色，并通过绩效考核达到高标准时，公司将给予晋升加薪。
晋升加薪的幅度与晋升的岗位等级和公司财务状况相关联，以确保员工得到合理且激励性的加薪。
五、薪资管理与激励1. 薪酬管理制度的公开透明公司将建立公开透明的薪酬管理制度，向员工解释薪酬方案的制定和调整规则，确保员工对薪资制度的了解和信任。
2. 绩效管理与激励公司设立严格的绩效考核体系，通过定期考核员工的工作表现，为员工提供晋升和加薪的机会，激励员工提升工作业绩。
3. 做好薪酬差异化管理公司将根据员工的不同职能、岗位等级和工作表现，合理设置薪酬差异，既满足薪资的公平性，又激励员工不断进取。
公司薪酬职级管理方案
职级薪酬管理制度1、目的为适应公司发展要求，充足发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上涨通道，成立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据公司公司现状，特拟订本规定。
2、拟订原则本方案本着公正、竞争、激励、经济、合法的原则拟订。
2.1 公正：是指同样岗位的不一样职工享受同样级的薪酬待遇；同时依据职工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不一样，对职级薪级进行动向调整，可上可下同时享受或肩负不一样的薪资差别； 2.2 竞争：使公司的薪酬系统在同行业和同地区有必定的竞争优势。
2.3 激励：是指拟订拥有上涨和降落的动向管理，对同样职级的薪酬推行地区管理，充足调换职工的踊跃性和责任心。
2.4 经济：在考虑公司公司蒙受能力大小、收益和合理累积的情况下，合理拟订薪酬，使职工与公司可以利益共享。
2.5 合法：方案成立在恪守国家有关政策、法律法例和公司公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1 薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委会：人力源部提出的薪酬整策略及其余各样形式的激励手段（如年、等）。
3.2.2 个薪酬整及整体整体薪酬整方案和建，并履行定。
本定所指薪酬管理的最高机构薪酬管理委会，平时薪酬管原由人力源部。
4、拟订依照、本定拟订的依照是依据内、外面力市状况、地域及行差别、工位价（企的影响、解决、任范、督、知、交流、境等因素）及工展生涯等因素。
（位价剖析估略）5、位区分5.1 全部位分六个，分：一（ A）：董事；二（ B）：理、理；三（ C）：售、生、主管；四（D）：部人、大部副、主任；五（ E）：技；六（ F）：助理技。
5.2 A 、B、C 位分八个差（A1、A2、⋯⋯ A8），D、E 位分六个差。
详细薪：附件《薪表》。
6、薪酬成、基本工 +效工（提成） +加班工 ++个人有关扣款 +金6.1 基本工：是薪酬的基本成部分，依据相的和位予以审定。
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•１ •内部共享
•范围
•２
•３
•外部共享 •内部分歧
•在同一组织內，說服那些 持怀疑态度或不愿接受新概 念、慣例和方法的人
•3 •影响
•4 •商议
•5 •策略性商议
•４ •外部分歧
职位评估转换表
职位评估的结果
•级别矩阵举例
••级部别门 •人力资源 •••...
•财务
•销售
•采购
•14
•经理 •经理
司的人才需求； • 建立后备人才选拔方案和人才
储备机制。
• 任职资格：
• 教育背景：人力资源、管理或 相关专业大学本科以上学历
• 培训经历：受过现代人力资源 管理技术、劳动法律法规、财 务会计基本知识等方面的培训
• 经验：三年以上招聘工作经验
• 技能技巧：
– 熟悉企业的招聘流程及各种 招聘渠道；
– 熟悉计算机操作办公软件及 相关的人事管理软件；
劣 真实度偏差/不全面
• 查统计 局
优 获知涨跌势 劣 数据源于企业报表
• 网络狂 优 信息量超大 搜 劣 来源不详/信息凌乱
• 同行朋 友
优 低成本直接获取 劣 信息不全面/难类比
获取薪酬数据的前提性条件
•职位匹配
•数据时间
•行业地区 •规模性质
•管理幅度
中华英才网-数据分享
“英才招聘宝”的产品结构
•50,000 •0
•90百分比 •90th Percentile
•75百分比 •75th Percentile
•中位數 •Median
•25百分比 •25th Percentile
•10百分比 •10th Percentile
职位评估的结果
•级别矩阵举例
••级部别门 •人力资源 •••...
•财务
通用惯例
多少等级？
最多24级
•45000
级差多少？
•40000 •35000
15-40%之间
•30000 •25000
•20000
幅宽多大？ •15000
25-60%之间
•10000 •5000
重叠度多少？ •0
一般不超过三级
•1 •2 •3 •4 •5
•Grade
市场薪酬曲线
•RMB
•400,000 •350,000 •300,000 •250,000 •200,000 •150,000 •100,000
薪酬主管必备等级式薪 酬制度设计方案大全
2020年7月27日星期一
分组，名字联想
• 每组选出组长。 • 我们来做“名字联想”游戏，保证彼此认识。
• 名字联想游戏： – 我们每个组长都编两句话，要求前后押韵； – 比如：我的名字叫华丰，认识华丰路路通； – 然后我们每个成员分别介绍一下自己。
目录
薪酬体系 职位评估 薪酬调查 薪酬设计
•13
• 经理
•12
•11
•会计
•10 •办公室主任
•主管
•09 •人事主任
•08
•助理会计
•经理 •采购主任
•••...
•生产
•经理 •主管
我们现在做一个简单的评估模拟
• 活动要求
– 大家根据项目的描述来进行评估 – 注意，评估的是职位，不是具体的人 – 评估过程可以问组长问题，但不要相互交流 – 评估完成之后，组长汇总评估数据 – 然后大家谈一谈评估过程的感受
薪酬制度
外部均衡性 内部均衡性 个体均衡性 薪酬满意度调查 人性化制度设计 劳资谈判
•4 •有效果
•1 •有策略
核心价值观 组织用人原则 公司薪酬策略
•完善的薪酬体系
人力成本分析 薪酬总额控制 薪酬数据分析与控制
•可控制 •3
•有规则 •2
职位/薪级对套表 薪级/薪等数据表 员工/薪资对套表 薪酬结构与薪酬制度 薪酬调整方案 薪酬应用方案
g: •（f-e）/e: •相邻等级级差
•c •a
•f •e
•g •政策线或薪资线
•d •b
•薪级(相对岗位价值)
概念解释
• 等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资 • 等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资 • 带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的
在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差 异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加 ，即等级越高，在同一薪资等级范围内差额幅度就越大 • 重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一 薪等基准职位之市场水平所决定的。重叠度从某种程度 上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低 等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低 • 级差：反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之 间级差较小，等级越高级差越大
•解决问题 •没头绪
•突然离职 •补充急
•劳资关系 •难处理
•薪酬没有 •竞争力
目录
薪酬体系 职位评估 薪酬调查 薪酬设计
薪酬设计的相关概念
•薪资 (货币价值)
•a: •某等级最大值
•b: •某等级最小值
•（a-b） •带宽 /b: •(a-d)/(c- •相邻等级的重 d):•e、f、 叠•某等级中位值
全面薪酬体系
•总报酬
•现 金
•固定收 •变动收
入
入
•短期激 •长期激
励
励
•个人
•薪 酬
•福利和服 务
•保护项目 •员工服务 •非工作报 酬
•社会保障 •免费用餐 •休假
•商业保险 •职工班车 •病假
•其他
•会员卡
•节日
•休闲设施
•团队
•精 神
•雇佣安全 感
•学习的机 会
•发展空 间 •公司文 化
•工作环 境
•Innovation•创新
•复杂性
•Complexity
•创新
•Innovation
•Communication•沟通
•框架
•Frame
•沟通
•Communication
•Knowledge•知识
•团队
•Teams
•Knowledge •知识 •Breadth •宽广度
因素描述-沟通
•沟通 •1 •传达 •2 •接受和交流
。
•根据员工每 一考核期内 的业绩表现 ，即业绩考 核标准完成 情况的结果 发放的奖金 。
•根据公司整 体经营业绩 ，以及各个 岗位性质的 不同发放的 奖金。此部 分薪资按照 年底发放管 理。
•根据该年度 员工个人或 部门对公司 作出的优秀 业绩或特出 贡献给予相 应的奖励。
目录
薪酬体系 职位评估 薪酬调查 薪酬设计
红点和绿点
•红点
•X •最高值
•中位值
•最低值 •Y
•绿点
•红点建议
– 一次性补贴 – 职位晋升 – 减缓增长 – 更新薪资结构
•绿点建议
– 转成试用期 – 提升至等级最低薪资点 – 更经常地增长 – 降职或解雇
薪酬方案分析-估算新体系成本
员工
A B C D E F G H I J K L M N
–初步研讨 –编制制度 –试运行 –反馈修正 –正式执行
确定薪酬策略
•职位评估系统
•劳动力市场定义
•员工的差别待遇
•策略
•内部/外部导向
•薪酬组合/结构 •业绩/能力的作用
•薪酬市场定位
薪酬结构的一般构成
•基本工资 •职位津贴 •绩效奖金 •年终奖金 •特别奖金
•本部分薪资 •本部分薪资 为一名正式 为员工在保 员工在正常 证基本出勤 工作的前提 的前提下， 下可以固定 根据具体岗 获得的薪酬 位性质的不 补偿。该部 同及对公司 分薪资不与 影响程度的 员工的业绩 大小而确定 表现挂钩。 的薪资部分
•英才招聘宝
•全年
•网络招聘
•《HR经理人》
•１２期
•HR网络专家
•（HRP）
•职位发布
•35-300个
•简历下载
•100-3000份
•招聘甄选
•季度更新
•薪酬 •查询与比较
•半年更新
•政策法规
•每月更新
招聘宝解决与招聘相关的八大问题
•招聘标准 •不清晰
•工具参考 •没依据
•招聘流程 •不规范
•HR体系 •不完善
职位描述-招聘主管
• 主要职责：
• 根据现有编制及业务发展需求 ，协调、统计各部门的招聘需 求，编制年度人员招聘计划；
• 建立和完善公司的招聘流程和 招聘体系；
• 利用各种招聘渠道发布招聘广 告，寻求招聘机构；
• 执行招聘、甄选、面试、选择 、安置工作；
• 进行聘前测试和简历甄别工作 • 充分利用各种招聘渠道满足公
–二次打分
–统计评估结果
–编制评估报告
•我们必须保证每个阶段都是公平公正的 ！
目录
薪酬体系 职位评估 薪酬调查 薪酬设计
外部薪酬数据调查
•讨论：获取市场薪酬数据的方式与利弊
优 针对性强
劣 征集难/缺工具 • 自行调 查
优 数据完整详尽
• 购买报 劣 花费过高难承受 告
优 低成本直接获取
• 面试询问
– 具有较好的英文能力。
– 人际关系良好，责任心强， 性格外向，良好的职业道德
职位评估的流程
•标准确定阶 段
–选择评估工具
–修订评估标准
–验证评估标准
–选定评估小组成 员
–培训评估小组成 员
•评估操作阶 段
–确定标杆岗位
–试打分
–打分
–现场数据处理
–现场修正统一
•数据处理应 用
–统计评估结果
–提出初评意见
职位评估的目的