《Z理论》读书笔记
z理论读后感
z理论读后感《Z理论》读后感。
《Z理论》是一本由美国心理学家阿伦·泽林格和苏珊·斯蒂尔曼合著的心理学著作。
这本书以其独特的视角和深刻的洞察力，为读者揭示了人们在追求幸福和成功的过程中所面临的种种挑战和困境。
通过对人类行为和心理的深入研究，作者们提出了一系列关于自我认知、情绪管理和人际关系的理论和方法，为我们提供了一种全新的思维模式和行为指南。
在读完《Z理论》之后，我深深地被书中所阐述的观点和理论所吸引。
作者们通过对人类心理的深入剖析，揭示了人们在追求幸福和成功的过程中所面临的各种心理障碍和困境。
他们指出，人们往往会受到自我认知的局限、情绪管理的困难和人际关系的挑战所困扰，从而影响到他们的生活质量和个人发展。
而《Z理论》所提出的方法和技巧，正是为了帮助人们克服这些困难，实现自我成长和幸福生活。
其中，我最为深刻的是作者们对自我认知的探讨。
他们指出，人们往往会受到自我认知的局限所影响，导致他们无法客观地看待自己的优点和缺点，从而产生自卑、自责和自怜的情绪。
而《Z理论》所提出的“Z模式”则是一种帮助人们拓展自我认知的方法，通过对自己的情绪、行为和思维模式进行深入的反思和分析，从而找到改善和提升自己的途径。
这种方法的实用性和有效性让我深受启发，我也开始尝试运用这种方法来审视自己，发现了很多以前未曾察觉的问题和潜力，从而使我更加清晰地认识到自己的优点和缺点，也更加积极地面对自己的不足之处。
另外，作者们对情绪管理和人际关系的探讨也给我留下了深刻的印象。
他们指出，人们往往会受到情绪的困扰和人际关系的挑战所困扰，从而影响到他们的生活质量和个人发展。
而《Z理论》所提出的情绪管理和人际沟通技巧，正是为了帮助人们更好地应对这些挑战，从而实现自我成长和幸福生活。
这些技巧包括情绪调节、冲突解决、有效沟通等方面，通过学习和实践这些技巧，我发现自己在处理情绪和人际关系方面有了很大的改善，不仅更加淡定和理智地应对各种情绪困扰，也更加灵活和高效地与他人沟通和交流。
z理论读书笔记
z理论读书笔记【篇一：《z理论》读书笔记】读书笔记本书首先从多个角度对比日式和美式组织。
相比美式企业的短期雇佣制与快速的评估和升职过程，日式企业采取的是终身雇佣制与缓慢的评估和升职过程。
据说作者的调查缺乏客观性，没有把蓝领和白领的流动率区分开来：美国的高流动率尤其是流水线上的高流动率，主要体现在蓝领人员上，不能将蓝领的流动率和白领作对比，其对企业的影响大不相同。
尽管如此，美式企业的确更为重视短期业绩，企业员工因为不会在同一公司停留太长时间，所以他们更愿意追求个人成就、短期业绩，而很少为公司的长远而又短期内并不明显的增长作贡献。
相比之下，日式企业采用终身雇佣制，受日本文化影响，解雇是一种严厉的惩罚，被解雇者将没有希望在同等级别的公司找到工作。
企业采用长达十年的评估和升职过程也就不无联系了，短期贡献收到的重视比不上长期，员工更愿意放弃个人利益而追求集体利益，促进企业团队协作。
按现在习以为常的观念是，许多人会专长于一个专业的工作。
这样的人具备更强的专业能力、更好发挥优势，而且当他们进入一个新公司的时候，他们很快就可以发挥出自己的作用，立刻做出贡献。
如果该公司的某部门被撤销或裁员，则该部门员工要么失业，要么到其他公司做相同的工作。
但当这一行业为社会所舍弃，这种人才也将被社会遗弃。
这也是美式企业的一个特点，员工只能从事他所属专业的工作，对其他方面的一无所知，部门之间由于不相互了解工作，缺少相当的理解和协作能力。
由此可以联系到美国长期存在的一种社交活动——鸡尾酒会。
尽管许多美籍经理都讨厌这样一站就几个小时，喝非常多的酒，和自己不喜欢交谈的人说话，但是不难理解，美国人从不知道什么时候需要找新的工作，他们公司对他们的专业的需要程度可能减弱，对自己专业的依赖性使他们不能再在同一公司从事别的工作，因此他们不得不与其他公司相同专业的人保持接触，在必要的时候能够得到帮助。
在日本，人们在职业生涯中要经历不同的专业，但只在一个组织内变动。
z理论读后感
z理论读后感
我读了关于Z理论的文章，深有感触。
这个理论关于人类行
为和心理的研究，让我对自己和他人的行为有了更深入的了解。
首先，Z理论强调了人类的行为是被动机驱使的。
通过将人的
动机划分为三个层次：需求、意向和行动，Z理论认为人们的
行为是为了满足某种需求而进行的。
人们的内在动机会影响他们的意向，进而影响他们的行动。
这一点让我认识到，想要理解一个人为什么会做出某种行为，就必须理解他们的需求是什么，以及他们的意向是否与这些需求相一致。
其次，Z理论提到了人类的行为是有目的性的。
人们会根据自
身的需求和意向来选择和实施行动，以达到某种目的。
这让我意识到，每个人的行为都有一定的目的性，而我们不能仅仅从行为现象上去判断一个人的动机。
只有通过了解他们的需求和意向，才能更好地理解他们的行动目的。
最后，Z理论还强调了人类行为的可预测性。
通过研究人们的
需求、意向和行动的关系，我们可以预测和解释他们的行为。
这让我认识到，也许我们无法完全掌握他人的内心，但通过了解他们的需求和意向，我们可以预测他们的一些行为，从而更好地与他们进行交流和互动。
总的来说，Z理论对于理解人类行为和心理有着重要的指导作用。
通过理解人们的需求和意向，我们可以更准确地解读他们的行为，并与他们建立更良好的沟通和关系。
这个理论让我对
人类行为有了更深入的认识，并对我个人的行为和与他人的交往有了更多的启发。
威廉大内的z理论的读后感
威廉大内的z理论的读后感篇一威廉大内的 z 理论的读后感嘿，朋友！最近读了威廉大内的 Z 理论，这感觉，怎么说呢，还真有点复杂。
一开始，我觉得这 Z 理论可能就是那种高大上、让人摸不着头脑的东西。
可真正读进去之后，我发现它好像就在讲我们身边的事儿。
也许你会问，这 Z 理论到底是啥？嗯，简单来说，就是一种关于组织管理的理论。
它强调了文化对于组织的重要性，认为组织应该建立一种信任、亲密的文化氛围。
我觉得吧，这理论说的挺有道理的。
你想想，在一个公司里，如果大家都互相不信任，整天勾心斗角，那工作能做好吗？肯定不能啊！但也许有人会说，这也太理想化了，现实中哪有这么好的事儿？我想说，可能确实不容易做到，但至少给了我们一个努力的方向不是？就拿我自己经历的事儿来说。
之前参加过一个社团活动，一开始大家都还客客气气的，可后来因为一些分工的问题，就闹得不太愉快。
这时候我就在想，如果我们能按照 Z 理论说的，多一些沟通，多一些信任，是不是就不会这样了？不过，我又在想，这 Z 理论是不是也有局限性呢？比如，不同的文化背景下，这方法能行得通吗？也许在某些地方适用，在另一些地方就不行了。
总之，读了威廉大内的 Z 理论，让我对组织管理有了新的认识，也让我思考了很多问题。
这一路的阅读和思考，真好！篇二威廉大内的 z 理论的读后感哎呀妈呀，威廉大内的 Z 理论，读完之后我这脑袋里那叫一个乱！你说这 Z 理论，它到底厉害在哪儿呢？我觉得它就像是给迷路的人指了一条可能走得通的路。
比如说，它强调的那种企业文化，要大家像一家人一样，相互关心，相互支持。
这听起来是不是特别美好？我一开始也是这么觉得的，心想，要是所有公司都能这样，那上班得多爽啊！可转念一想，这现实中能做到吗？也许在一些小公司还行，大家抬头不见低头见，容易培养感情。
但在那些大公司，人那么多，怎么可能每个人都跟家人似的？这不是痴人说梦吗？不过呢，我又琢磨着，就算不能完全达到那种理想状态，稍微朝着那个方向努力努力，是不是也能有点效果？比如说，多组织一些团队活动，让大家增进了解，是不是也能增强点凝聚力？就像我之前实习的那个公司，天天就知道让我们干活，一点人文关怀都没有。
《Z理论》读后感
实施
1.在实施Z理论过程中，企业必须做到：
1z理论必须被看做是现代组织观，而又必须有高层管理者的积极参与和支持ห้องสมุดไป่ตู้能得到确立。
2组织结构和激励动机都是这种组织观的组成部分。
3发展和完善人际关系的处理技巧，同时强调听取他人意见、参与决策。
4关注相互交流的内容和过程。
5要采用问卷调查或其他测试手段。
6工人们(包括工会成员和非工合成员)必须加入到组织现的形成过程中来，因为人们总是认同他们参与创造的东西。
z理论读后感
《Z理论》读后感最近看了电子版的《Z理论》，有一定收获和启迪，现在和大家分享。
书的作者是威廉.大内，是一位日裔美国管理学家，美国加利福尼亚大学和管理学教授。
他从1973年开始对日本企业管理方式进行研究，1981年出版《Z理论》。
出版之后，立即风行美国，得到管理学界的极大关注。
大内根据系列调查和分析，以日本管理式为样板，向人们启示：使工人关心企业才是提高生产率的关键。
大内指出，日本式管理有着优于美国管理方式的特点，主要是重视调动职工积极性，施行参与式管理。
Z理论的第一课是对人的信任，第二课是人与人之间关系的微秒性。
生产率、信任和微妙性三者不是孤立的。
信任和微妙性不仅通过有效的协调提高生产率，而且还不可以分割的联系在一起。
大内的z理论内容简述如下:1、管理体制应保证下情充分上达，让职工参与决策，及时反馈信息。
特别是在制定重大决策时，应鼓励一线职工提出建议，然后由上级集中判断。
2、基层管理者对基层问题要有充分的处理权。
还要有能力协调职工们的思想和见解，发挥大家的积极性，开动脑筋指定出集体的建议放方案。
3、中层管理者要起到统一思想的作用，统一整理和改进来自基层的建议，及时向上报告有关情况，提出自己的建议。
4、企业要长期雇佣职工，使工人增加安全感和责任心，与企业共荣辱、同命运。
5、管理者要处处关心职工福利，设法让职工们心情舒畅，造成上下级关系融洽，亲密无间的局面。
6、管理者不仅要关心生产任务，还必须设法让工人们感到工作不枯燥、不单调。
7、要重视职工培训工作，注意多方面培养实际能力。
8、考核职工表现不能过窄，应当全面评定职工各方面的表现，长期坚持下去，作为晋级的依据。
不难发现，Z理论同内心激励法有很多相近之处。
关于Z 理论的讨论，主要有两个值得注意的方向；一是它作为日本式管理的描述是否科学，现在看来，并不是很科学。
二是作为一种规范性的方法是否很有效。
Z理论推进了人们对管理学知识的了解，促进了不同国家管理经验的交流，另一方面，他们在提出管理模式和进行实际研究等方面，也有其学术价值。
神谕---《Z理论》读后感
神谕---《Z理论》读后感灵感就像是神谕，无论任何地方、任何时间，总是不期而至。
晚上翻看大内的《Z理论》，老弄不明白怎么回事，不知道是翻译的过于晦涩还是自己的理解能力太差，一时之间把看过的部分又多次快速的翻阅，最后只好放弃，索性把书扔一边倒头便睡。
天还没亮，我还在朦胧当中，灵感如神谕般，驾着一道“白光”降临了！！“神谕”说：一，Z理论和日本式管理非常相似，长期雇用制使得雇员由关注个人绩效转变为关注企业全局的利益，从而使得企业的哲学观与企业的现实利益紧密结合，比如说客户对这件产品不满意，站在个人角度我当然不希望他退货，因为我自己的业绩受到损失，不过企业的哲学观告诉我，这样做是不对的，敷衍客户可能造成更多的客户不满意，从而导致企业的可持续发展受到影响，在这里哲学观关乎企业的长期发展。
为什么我会放弃自我的利益而关注企业全局利益呢？因为长期雇佣的评价标准不是以一次两次的绩效作为考核。
刚开始这种考核机制并不能产生多大的效益，但发展到一定的临界点，它的上升曲线就会由缓变的陡峭，群体之间的合力显现效益，产生1+1>2效果。
二，美国式管理导致了个人的专业化，甚至企业的专业化，结果是很多人经常换企业但终生不换职业。
我们非常清楚这是工业社会的典型标志，因为专业化意味着低成本、高质量，不过，那是上世纪的思维，是典型的产品导向下的思维，关注的是如何把产品做得更好，成本更低，Z理论关注的是客户，好像这也是老生长谈，那就以举例来说明吧：一大早我要出门上班，在楼下的小吃店吃了一碗混沌，这家店在这个片区是最好的小吃店，干净、卫生、服务周到、价格合理，不过我并不因吃了一碗非常可口的混沌而感觉幸福的；刚到办公室，移动公司的客服打来了电话，很温馨的提醒我，现在又有优惠活动了，这个服务我感觉很满意，但是，我同样不会感觉幸福。
可见，我们对幸福的感觉是整体的，而不是一件事情。
到现在你就明白了，为什么IBM会把PC业务卖给联想，因为它关注客户，因为它要给客户“整体解决方案”，而不仅仅是一台电脑。
z理论读书笔记
z理论读书笔记篇一：《Z理论》读书笔记读书笔记所读书本：Z理论》读书笔记读书笔记所读书本》（美）威廉·大内著，2017年出版。
作者·云雨雾Z理论是20世纪80年由日裔美国学者威廉·大内提出的一种新型管理理论，这一理论的提出是基于当时美国企业面临日本企业的激烈挑战。
作者从组织角度对比美式和日式企业，从而提出Z理论。
本书首先从多个角度对比日式和美式组织。
相比美式企业的短期雇佣制与快速的评估和升职过程，日式企业采取的是终身雇佣制与缓慢的评估和升职过程。
据说作者的调查缺乏客观性，没有把蓝领和白领的流动率区分开来：美国的高流动率尤其是流水线上的高流动率，主要体现在蓝领人员上，不能将蓝领的流动率和白领作对比，其对企业的影响大不相同。
尽管如此，美式企业的确更为重视短期业绩，企业员工因为不会在同一公司停留太长时间，所以他们更愿意追求个人成就、短期业绩，而很少为公司的长远而又短期内并不明显的增长作贡献。
相比之下，日式企业采用终身雇佣制，受日本文化影响，解雇是一种严厉的惩罚，被解雇者将没有希望在同等级别的公司找到工作。
企业采用长达十年的评估和升职过程也就不无联系了，短期贡献收到的重视比不上长期，员工更愿意放弃个人利益而追求集体利益，促进企业团队协作。
按现在习以为常的观念是，许多人会专长于一个专业的工作。
Z理论
《Z理论》读书心得思政专业：李佩学号：120100490 《Z理论》全名为《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，是一本阐述处理日本企业管理和美国生产力中根本性问题的著作。
在这本书中，他提出Z理论，并最早提出企业文化概念，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。
一、时代背景一个战后废墟上重建的国家，以飞快的速度实现了本国经济的再度崛起！20世纪80年代初，日本经济持续多年的高速增长引起了全世界的瞩目.日本企业的国际竞争力迅速提高，日本企业大量进入美国市场并抢走了美国企业在本土的市场份额。
当时日本三菱甚至把美国经济的象征——位于纽约市的洛克菲勒中心大厦收购了，给美国人心理不小的冲击。
美日分别代表了西方和东方管理思想的不同。
从美国人力资源的发展来看，人力资源中的人，经历了“机械的人”、纯粹利益驱动的“经济人”、有多种需要的“社会人”和现代各种新型理论下的“组织人”等阶段，虽然有认识上的深入和实践的进步，但是他们所认为的人，仍然是非“自然的人”，是在各种不同的有形的财和物，或者是无形的组织和经济体制下的叁照物，仍是取得利润的活的工具。
而日本的管理方式就比美国先进得多。
二战以后，日本在企业中引进了新的管理概念——家庭伦理观念。
强调集体主义，团体利益，以和为贵的合作精神。
他们认为：企业的主要领导好似家长，企业的管理干部好似兄长，企业的工人群众好似家庭的一般成员。
由于管理思想和体制的不同，日本经济飞速发展。
因此，威廉·大内在深入调查两国的企业管理现状的基础上，参照传统的X理论和Y理论，以日本企业文化为参照系，写下了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，将日本的企业文化管理加以归纳。
二、导读Z理论的内容，是大内通过比较日本与美国的企业得出来的。
在该书中，威廉·大内首先提出美国为什么要向日本学习的问题。
他认为日本企业成功的秘诀是日本的企业组织和文化，这种企业文化的核心是重视人的因素。
Z理论读书笔记
《Z理论》读书笔记威廉·大内(William Ouchi)，日裔美国管理学家，加利福尼亚州立大学管理学教授，获得斯坦福大学企业管理硕土。
20世纪80年代初，日本经济持续多年的高速增长引起了全世界的瞩目，而支撑经济增长的关键是企业的竞争力。
因此，在日本经济高速增长时期，日本企业的国际竞争力迅速提高，日本企业大量进入美国市场，抢走了美国企业在本土的市场份额。
威廉•大内从1973年开始专门研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，在其1981年出版的《Z理论》一书中提出Z理论，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系，企业文化理论也是这种研究的一项重大成果。
在Z理论的研究过程中，大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究。
这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂，采取不同类型的管理方式。
Z理论认为，企业的成功离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。
大内和他的同事曾经做过一项调查，他拜访了20多个日本和美国公司，通过收集数据，发现两国的管理方式存在着很大的差异――日本公司在美国所采用的管理方式虽然保留了许多日式管理风格，但却并没有照搬它们在日本本土形成的管理方式，而是根据美国的需要改变了他们的管理方式，他们觉得在美国更重要的是注重美籍人的工作理念，而不应该把本土的管理方式直接移植到美国，另一方面，个别美国公司却试图把他们独有的美国管理方式带到并移植到日本。
通过这项调查，我总结出来日式组织雇员在工作过程中与美国企业不同的是：高管们在他们的职业生涯中曾在许多个职能部门工作过，而美国企业主要注重的是专业性，这一点我国和美国的管理方式很像。
他们的工作范围不是限定于某个技术领域，而是整个组织，他们要学习如何让一个特定的和独特的企业实现尽可能满意的经营成果。
我觉得这种管理方式非常好，如果人们在整个职业生涯中只涉足一个专业领域，他们的二级目标往往是把自己的全部精力给该专业领域，而不是整个公司，员工对公司的问题都不了解，他们将无法向组织内部提供有效的帮助。
读书笔记
关于威廉·大内《Z理论》的读书笔记作者：陈隆（行政管理3+2）威廉·大内的《Z理论》一书出版于上世纪的80年代。
当时的美国企业正面临着日本企业的激烈挑战，作者从各个角度对比美日企业之间的区别来得出了Z理论这一观点。
在本书的第一章，作者首先对比了美，日企业之间的雇佣制度以及分析了造成这种雇佣制度的原因。
作者运用数据说明了人员的流动性在美国企业在当时的社会中，在当时的美国模式下是日本企业的4到8倍。
并且分析了为什么美国采取的是短期雇佣制，采用的是快速的评估和升职过程而日本却采用的是缓慢的评估和升职过程。
在上世纪80年代，美国迅速发展，但是在日本的经济飞速发展下，显得相形见绌，根据《Z理论》上世纪80年代的MBA （工商管理硕士）数量飞速的增加（约为20年前的10倍），而这么多的MBA硕士令得当时的美国社会非常浮躁。
通常毕业了三年的年轻人如果还没有晋升到重要岗位，那么他就会认为自己在这个公司是得不到重用的。
大量的MBA的涌入，造成了这种现象的加剧。
往往在通过一段时间的工作而到不到晋升后，这些新晋的“天子骄子”就会把老板炒掉。
这就造成了美国企业的这种现象：有的企业无视年龄以及资历，总能使人快速升职。
然而在这样的背景下，一个人会发现，无论怎么升职，在他的前面总会有升职比他快，或者所谓基于比他好的人。
那么在这个企业，这个人就永远都很难进入到管理层做决策。
在第二节，作者更是通过美日之间不同的传统文化、历史特点、地理因素等进行了全方位的分析。
从历史特点来讲，日本之前是一个典型的农耕国家，国家的人民依靠着地主生存。
而日本是一个多火山、地震、台风等自然灾害的多家。
那么就决定了邻里之间的关系都是很密切的。
他们需要在各种日常生活中密切配合以得以延续，在这种情况下，逐渐形成的个人无关紧要论不可避免地成为最重要的社会价值观，没有这样的价值观，社会也不会得以延续。
而在美国，地广人稀，地壳运动相对较小，而在美国的西部，拥有大片的土地，一个农场主几乎要走好几里地才能到邻居家。
Z理论(奥齐理论)
奥齐理论,Z理论Z理论（Theory Z）由日裔美国学者威廉·大内（William Ouchi）在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。
这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。
大内选择了日、美两国的一些典型企业（这些企业在本国及对方国家中都设有子公司或工厂）进行研究，发现日本企业的生产率普遍高于美国企业，而美国在日本设置的企业，如果按照美国方式管理，其效率便差。
根据这一现象，大内提出了美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一种管理方式。
他把这种管理方式归结为Z型管理方式。
并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”。
该书在出版后立即得到了广泛重视，成为80年代初研究管理问题的名著之一（《Z 理论》一书与《成功之路》、《日本和管理艺术》、《公司文化》一起被称为美国管理“四重奏”，其中《日本的管理艺术》作者之一帕期卡尔曾与大内一起研究日本的管理）。
Z理论的内容Z理论内容基本可以简述如下：1．畅通的管理体制管理体制应保证下情充分上达；应让职工参与决策，及时反馈信息。
特别是在制定重大决策时，应鼓励第一线的职工提出建议，然后再由上级集中判断。
2．基层管理者享有充分的权利基层管理者对基层问题要有充分的处理权，还要有能力协调职工们的思想和见解，发挥大家的积极性，开动脑筋制定出集体的建议方案。
3．中层曾理者起到承上启下的作用中层管理者要起到统一思想的作用，统一向上报告有关情况，提出自己的建议。
4．长期雇佣职工整理和改进来自基层的意见，及时企业要长期雇佣职工，伎工人增加安全感和责任心，与企业共荣辱、同命运。
5．关心员工的福利管理者要处处关心职工的福利，设法让职工们心情舒畅，造成上下级关系融洽、亲密无间的局面。
6．创造生动的工作环境管理者不能仅仅关心生产任务，还必须设法让工人们感到工作不枯燥、不单调。
7．重视员工的培训要重视职工的培训工作，注意多方面培养他们的实际能力。
z理论读后感
z理论读后感《Z理论》读后感。
《Z理论》是一本由美国心理学家阿伦·泽尔维格所著的心理学专著，该书通过对人类行为和动机的研究，提出了一种全新的心理学理论，即Z理论。
这一理论深刻地解释了人们的行为动机和内在驱动力，对于理解人类行为和心理有着重要的意义。
在读完这本书后，我深有感触，对于人类行为和心理有了更深入的理解。
首先，在《Z理论》中，作者阐述了“动机三元素”——成就、权力和亲密。
他认为，人类的行为动机可以归结为这三个方面，即追求成就、权力和亲密。
这一理论使我对人类行为的动机有了更加深入的认识。
在生活中，我们可以清晰地看到这三个方面在人们的行为中的体现。
有些人追求成就，他们努力工作，追求成功和荣誉；有些人追求权力，他们渴望掌控他人，追求影响力和地位；还有些人追求亲密，他们渴望与他人建立亲密的关系。
这一理论让我更加理解了人类行为背后的动机和内在驱动力，也使我更加客观地看待他人的行为。
其次，Z理论还提出了“预期理论”，即人们的行为动机取决于他们对于行为结果的预期。
这一理论对于理解人们的行为动机有着重要的意义。
在生活中，我们可以清晰地看到人们在做出决定时，会考虑到行为结果对于自己的影响，如果他们预期到积极的结果，他们就会更有动力去追求；相反，如果他们预期到消极的结果，他们就会更加谨慎。
这一理论让我更加理解了人们在做出决定时的心理过程，也使我更加理解了人们的行为动机。
最后，Z理论还提出了“自我概念”和“自我激励”，即人们的行为动机受到自我概念和自我激励的影响。
这一理论对于理解人们的行为动机有着深远的意义。
在生活中，我们可以清晰地看到人们在做出决定时，会受到自己的自我概念和自我激励的影响，如果他们认为自己有能力完成某项任务，他们就会更加有动力去追求；相反，如果他们认为自己没有能力完成某项任务，他们就会更加消极。
这一理论让我更加理解了人们在做出决定时的心理过程，也使我更加理解了人们的行为动机。
总的来说，《Z理论》是一本深刻的心理学专著，通过对人类行为和动机的研究，提出了一种全新的心理学理论，即Z理论。
z理论读后感
z理论读后感《Z理论》读后感。
《Z理论》是一本由美国心理学家阿伦·泽林格所著的心理学著作。
本书探讨了人类行为和动机的本质，提出了一种全新的理论框架，为我们解释人类行为提供了新的视角。
在阅读完这本书后，我深受启发，对人类行为和动机有了更深入的理解，同时也对自己的生活有了新的思考。
首先，本书对人类行为的动机进行了深入的探讨。
作者认为人类行为的动机可以归结为三个基本需求，自主性、联结性和能力。
自主性指的是人们渴望自己的行为受到自己的控制，而不是受到外部的压力或约束。
联结性指的是人们渴望与他人建立联系和关系，满足社交和情感上的需求。
能力则指的是人们渴望挑战和发展自己的技能和才能。
这三个基本需求构成了人类行为的基础动机，影响着我们的行为和决策。
通过这种理论框架，我们可以更好地理解自己和他人的行为，也可以更好地指导自己的生活和工作。
其次，本书对人类行为的本质进行了深入的分析。
作者认为人类行为的本质是自我决定的，即人们在行为中追求自我表达和自我实现。
这种自我决定的行为更加有动力和意义，能够带来更大的满足感和幸福感。
相反，当人们的行为受到外部压力或控制时，他们的动机和满足感就会减弱。
因此，要想获得更好的成就和幸福感，就需要追求自我决定的行为，让自己的行为更加符合内在的需求和价值观。
最后，本书对自我决定的行为提出了一些实践建议。
作者认为，要实现自我决定的行为，就需要满足人们的三个基本需求，自主性、联结性和能力。
在工作和教育中，可以通过提供更多的自主性和选择权，建立更好的人际关系和社交支持，以及提供更多的挑战和发展机会，来激发人们的自我决定行为。
同时，个人也可以通过调整自己的行为，追求更多的自主性、联结性和能力，来实现更好的生活和工作。
通过阅读《Z理论》，我对人类行为和动机有了更深入的理解，也对自己的生活有了新的思考。
我认识到了自己追求自我决定行为的重要性，也明白了如何通过满足自己的基本需求，来实现更好的生活和工作。
z理论读后感
z理论读后感《z理论》读后感。
《z理论》是一本由美国心理学家阿伦·培根撰写的心理学著作，该书主要探讨了人类行为和思维背后的驱动力，以及如何通过理解这些驱动力来改善个人和组织的绩效。
在读完这本书后，我深感受益匪浅，对人类行为和思维有了更深入的理解，也对如何提高自己的绩效有了更清晰的认识。
首先，作者在书中提出了“z理论”的概念，即人类行为和思维受到三种基本驱动力的影响，动力、方向和能力。
作者认为，这三种驱动力相互作用，共同影响着个体的行为和思维模式。
通过深入剖析这三种驱动力，读者可以更好地理解自己和他人的行为动机，从而更好地应对各种挑战和困难。
其次，作者在书中提出了许多实用的方法和技巧，帮助读者理解和应用“z理论”来改善个人和组织的绩效。
比如，作者强调了动力的重要性，指出了如何激发自己和他人的内在动力，从而更好地实现个人和组织的目标。
此外，作者还介绍了一些提高个体能力和方向性的方法，帮助读者更好地应对各种挑战和困难。
在读完《z理论》后，我深感受益匪浅。
首先，我对人类行为和思维有了更深入的理解。
通过“z理论”的分析，我更清晰地认识到人类行为和思维受到多种驱动力的影响，这有助于我更好地理解自己和他人的行为动机，从而更好地与他人沟通和合作。
其次，我对如何提高自己的绩效有了更清晰的认识。
通过学习书中提出的方法和技巧，我更清晰地认识到如何激发自己和他人的内在动力，提高个体能力和方向性，从而更好地应对各种挑战和困难。
总之，通过阅读《z理论》，我对人类行为和思维有了更深入的理解，也对如何提高自己的绩效有了更清晰的认识。
我相信，这些知识和技巧将对我的个人和职业发展产生深远的影响。
我会继续学习和应用这些知识和技巧，不断提高自己的绩效，实现更多的个人和职业目标。
感谢作者阿伦·培根的精彩著作，希望更多的人能够从中受益。
威廉大内 《Z理论》读后感
威廉·大内《Z理论》读后感利用课余时间阅读了被称为美国管理“四重奏”之一的《Z理论》，作者：日裔美国学者威廉·大内。
Z理论主要强调了以下几点：1.重视团队合作而非个人表现；2.公司期待员工是通才而不是专才，员工在各部门间轮换，有利于对公司的整体运作有更深、更广泛的了解；3.员工的升迁应是缓慢且按部就班的；3.公司更注重与员工的长期雇佣关系；4.员工对公司要有责任感。
大内认为，企业有Z理论才能提高生产力，而Z理论的精髓就在信任、默契以及亲密等三个要素。
威廉·大内认为：除了信任、默契及亲密，没有一个社会人能够成功。
一、信任。
大内博士举出惠普公司（Hewlett Packard）的实例，来解释何谓企业内的信任。
该公司副总裁交付人事专家设计一项新的制度。
对人事专家来讲，这是难得的表现机会。
可是人事专家进行一周之后，发现公司里某部门已有类似的制变，只是别人都不知道。
他诚实地向副总裁报告，该部门的制度稍作修改，即可符合企业的需要。
他知道他可以信任副总裁，对方会再给他表现的机会，以回应他的诚实。
大内认为，互信乃是生产力的泉源。
二、默契。
大内博士又举宝洁公司（Procter & Gamble）为实例，来说明何谓企业之内的默契。
原来宝验卫生纸工厂的操作员在领班监督下工作，往往过程中一个步骤错误要在三个步骤之后才会发现，并导致整叠卫生纸作废的损失。
在传统制度下，即使负责的领班与温顺的操作员也无法产生契默。
后来宝洁实施半自主式的制度，在生产线成立工作小组，自己管理自己，小组成员产生了默契，不良率大同降低，生产力大幅提高。
三、亲密。
大内博士指出，美国人公认亲密存在于家庭、教堂、好友、俱乐部、邻居之中，并不存在于工作场所。
可是在日本，亲密感觉见于工作场所，并因此孕育出家族式的共同意识。
亲密的感情，互相关心，彼此鼓励，不仅维系日本人的生活，也维系日本产业的高生产力。
威廉-大内在比较日本和美国企业管理模式时，从七个方面进行了分析，包括雇佣的期限、决策的方式、职责的归属、评价和晋升的速度、控制过程、职业途径、关怀员工的性质。
X理论、Y理论、超Y理论及Z理论
X理论、Y理论、超Y理论及Z理论第一篇：X理论、Y理论、超Y理论及Z理论X理论、Y理论及Z理论一、X理论、Y理论及Z理论概述道格拉斯•麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。
X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。
Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。
Y理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。
不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。
Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。
在80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉•大内，通过大量的企业调研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。
他认为：“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”，因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。
他的理论是在行为科学的X理论、Y 理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。
Z理论的要点是：长期的雇佣；相互信任的人际关系，员工相互平等；人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。
Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式，以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。
二、X理论和Y理论的应用X理论和Y理论是指美国麻省理工学院管理学教授道格拉斯•麦格雷戈(Douglas McGregor)关于人性假设所做的两类区分。
道格拉斯.麦格雷戈提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theory x)；另一种是基本上积极的Y理论(Theory Y)。
Z理论 读后感
《Z理论》读后感20世纪80年代，美国企业面临日本企业的巨大挑战。
当时的美国感到日本的企业和经济给他们带来了极大威胁，日裔美籍学者威廉·大内撰写了这部管理学著作，在书中，他通过研究多家日本企业的运作方式，希望从拥有不同文化背景的日本企业身上找到美国企业可以借鉴的东西，希望化威胁为美国企业发展的动力。
读完全书，让我对日美企业的体制比较有了更透彻的解读，下面我想简单谈谈自己对书中观点的看法。
作者挑选了日美两国的一些典型企业作为研究对象，从雇佣制、评估与升职、雇员的职业发展、控制机制、决策、负责制和对整体或局部的关注等方面分析了双方企业或组织的特点。
在书中，威廉·大内首先提出美国为什么要向日本学习的问题。
他认为日本企业成功的秘诀是日本的企业组织和文化，这种企业文化的核心是重视人的因素。
对于他开门见山提出的观点，很快就吸引了我的注意，我一直思考的问题就是企业中老板的角色与员工应该如何相处、怎样的公司制度才是一个企业能够长久发展下去的关键，并且品牌文化是不是该品牌能深入人心的决定性因素？带着这些疑问，我继续看了下去。
书中强调管理中的文化特性，这种文化主要由信任、微妙性和亲密性所组成，它们对于提高劳动生产率很重要。
根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作，可以使企业内的部门作出牺牲以顾全企业整体的利益，关心企业劳动生产率的提高。
大内认为，人与人之间的关系既复杂又微妙，微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。
强迫命令不会有微妙性，微妙性一旦丧失，劳动生产率就会下降。
有了微妙性，才能降低成本，提高经济效益。
而亲密性强调个人感情的作用，其会使信任和微妙性得到发展，人们相互关心，在员工之间建立一种亲密和谐的伙伴关系，为企业的目标而共同努力。
日本企业的成功，充分证明了亲密的个人感情在工作中的地位及重要性。
管理学论文——《Z理论》读后感
管理学论文——《Z理论》读后感第一篇：管理学论文——《Z理论》读后感管理学论文——《Z理论》读后感20世纪80年代，当美国人民提出“日本威胁论”的同时，日裔美国学者威廉·大内撰写了这部管理学经典著作《Z理论》。
威廉·大内是第一位提出对企业文化进行研究的人。
在书中，他从组织的角度研究了日本企业及其成功模式，希望从拥有不同文化背景的日本企业找到美国企业可以借鉴的东西，希望化威胁为美国企业发展的动力。
作者挑选了美日两国的一些典型企业作为研究对象，从雇佣制、评估与升职、雇员的职业发展、控制机制、决策、负责制和对整体或局部的关注等方面分析了双方企业或组织的特点。
译者认为本书已经不局限于美、日企业的比较和分析，而上升到一般意义的组织范畴。
而我认为，Z理论的一些原则对于我身边的大学社团，部门，协会等也同样有着莫大的作用。
所以，在后文中，我将较多的运用我所参加的部门中的现象来体现大内所提出的原则的伟大意义。
首先，我们要了解一下A型、J型组织的特点和适用范围。
本书中，大内把大多数日本企业称为J型组织，其突出特点是终身雇佣制、雇员通才化。
又把大多数美国企业称为A型组织，其特点是雇员流动性大、岗位设置专业化等。
这两类组织有着明显的差别。
Z理论的提出，正是建立在J型组织与A型组织的比较之上的。
Z理论不等于日本式管理，但却与日本式管理有着千丝万缕的联系。
《Z理论》的导言中解释了美国企业为什么需要向日本学习。
某个公司的副总裁这样说：“关键性问题不是技术或投资，也不是规章制度或通货膨胀。
关键性问题是我们如何对一个事实做出反应，即日本人知道如何比我们管理的更好。
”Z理论认为牵涉其中的工人是提高生产力的关键。
只有我们学会如何管理人，使他们更有效的在一起工作，才能解决美国的生产力问题。
而这种管理恰恰是美国企业需要向日本所学习的，也是Z理论所阐述的内容。
Z理论的第一个原则是信任。
作者认为生产力和信任是紧密相关的，尽管二者看起来形同陌路。
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读书笔记
所读书本：《Z理论》（美）威廉·大内著，2007年出版。
作者·云雨雾
Z理论是20世纪80年由日裔美国学者威廉·大内提出的一种新型管理理论，这一理论的提出是基于当时美国企业面临日本企业的激烈挑战。
作者从组织角度对比美式和日式企业，从而提出Z理论。
本书首先从多个角度对比日式和美式组织。
相比美式企业的短期雇佣制与快速的评估和升职过程，日式企业采取的是终身雇佣制与缓慢的评估和升职过程。
据说作者的调查缺乏客观性，没有把蓝领和白领的流动率区分开来：美国的高流动率尤其是流水线上的高流动率，主要体现在蓝领人员上，不能将蓝领的流动率和白领作对比，其对企业的影响大不相同。
尽管如此，美式企业的确更为重视短期业绩，企业员工因为不会在同一公司停留太长时间，所以他们更愿意追求个人成就、短期业绩，而很少为公司的长远而又短期内并不明显的增长作贡献。
相比之下，日式企业采用终身雇佣制，受日本文化影响，解雇是一种严厉的惩罚，被解雇者将没有希望在同等级别的公司找到工作。
企业采用长达十年的评估和升职过程也就不无联系了，短期贡献收到的重视比不上长期，员工更愿意放弃个人利益而追求集体利益，促进企业团队协作。
按现在习以为常的观念是，许多人会专长于一个专业的工作。
这样的人具备更强的专业能力、更好发挥优势，而且当他们进入一个新公司的时候，他们很快就可以发挥出自己的作用，立刻做出贡献。
如果该公司的某部门被撤销或裁员，则该部门员工要么失业，要么到其他公司做相同的工作。
但当这一行业为社会所舍弃，这种人才也将被社会遗弃。
这也是美式企业的一个特点，员工只能从事他所属专业的工作，对其他方面的一无所知，部门之间由于不相互了解工作，缺少相当的理解和协作能力。
由此可以联系到美国长期存在的一种社交活动——鸡尾酒会。
尽管许多美籍经理都讨厌这样一站就几个小时，喝非常多的酒，和自己不喜欢交谈的人说话，但是不难理解，美国人从不知道什么时候需要找新的工作，他们公司对他们的专业的需要程度可能减弱，对自己专业的依赖性使他们不能再在同一公司从事别的工作，因此他们不得不与其他公司相同专业的人保持接触，在必要的时候能够得到帮助。
在日本，人们在职业生涯中要经历不同的专业，但只在一个组织内变动。
终身工作轮换制希望员工任何时候都发挥出全部的生产力是困难的，他们经常需要时间来适应新岗位，学习专业技能，但是这种制度也促使雇员具备多种能力，提
高对公司的忠诚程度。
在某个领域缺少人力的时候，可以迅速从其他部门暂时补充，对于突发事件的应对也具备了足够的素质，相互之间了解工作内容，有利于团队和部门协作。
21世纪不可或缺的是团队。
现今企业的领导者大多都已经从对下级发号施令转型到扶植团队，激励团队成员，集体决策。
日式企业属于集体价值观很强的组织。
日式企业的长期评估制有助于组织成员关注团队合作，更富创造力和应变力地完成目标。
集体决策相应带来的是集体负责制，当组织中的每一个人都对组织有决策权，对成败承担责任时，组织成员会更有积极性和责任心地完成工作。
对日本的集体价值观有两种解释：一种是日本人的集体主义是节约和高效率的集体主义，它促进人们在一起有效地配合，彼此鼓励；在经济绩效上，它涉及责任。
另一种是集体主义似乎不激励个人做到出类拔萃，而美国所经营的事业的巨大成功离不开个人的激励，本杰明·富兰克林、托马斯·爱迪生和约翰·D.洛克菲勒变现出来的独立的创造力正与集体主义相抵触。
管理作为一门社会性学科往往没有标准答案，对企业组织的管理还是要根据其本身的性质、社会环境和组织目标等等来权变。
在对企业研究时，不仅调查公司本身，而且还从日美的传统文化入手，从文化的根源入手，以社会生态学来认识组织。
日本作为一个水稻农业国家，修建和维护灌溉系统需要很多人手通力合作，一个独自劳作的家庭无法收获生存所需的足够稻米。
为了生存，日本人必须逐步建立在一起融洽工作的能力。
日本人在种族、历史、语言、宗教信仰和文化上都是同质化的，几个世纪以来，人们世世代代居住在同一个村庄，邻居都没有发生变化，邻里关系非常密切，工作配合默契，得以世代繁衍。
在这种情况下，个人无关紧要论逐渐成为社会价值观。
从美国上空俯瞰，见到的是一幢农舍矗立在大片土地之间，最近的邻居可能也有两英里远，冬天漫长，到处是厚厚的积雪。
主要的社会价值观不可避免是自力更生和独立，人们之间的关系非常脆弱。
总结日式企业三大原则：
一、信任。
生产力和信任密切相关，信任除了企业员工之间的信任，还
包括与工会、政府和管理层的相互信任。
信任来源于，人们知道现
在有失，将来必有得。
二、微妙型。
日式企业之中，人与人之间的关系始终是复杂和处于变化
之中的人际关系，组织内的管理者清楚每一个工人的特点——他的
性格和专长等等——清楚怎样协调去发挥出最大生产力。
虽然他们
的决策往往经不起毫不知情的局外人的苛刻审查。
三、密切的关系。
日本社会中人们相互之间有密切关系。
但是一旦社会
中的密切关系开始消失，这个过程就能自行提供生存所需的养分
（学会自力更生），最终使该关系消失。
从A型和J型企业中总结出的Z型企业理论，比较适合当今大多数必须具备创造力和发展潜质的现代企业。
任何Z型企业都以哲学观为基础。
一个大型组织中的人具有不同的信仰、态
度、目标和习惯，组织随着时间的推移会逐渐形成组织文化，使组织内部大多数人共同拥有被广泛接受的信仰和价值观。
然而，组织甚至在整体化程度最高的时候也不可能像个人那样保持内部的一致性。
所以组织的哲学观正是用于使雇员们对目标和价值观形成共同的认识，统一他们的行为。
许多Z型企业就有一本属于自己的哲学观手册。
哲学观手册必须说明三件事：⑴企业与其社会和经济环境的关系；⑵企业的基本目的和目标；⑶被用来实现这些目标的必要手段。
当企业面临重大抉择或者意见分歧的时候，哲学观手册将给决策者一个总体指导。
哲学观代表的是任何稳定的社会都可以接受的基本原则。
但是除非明确地指出，柔则这些基本原则在短期内和官僚化的商业世界里，会轻而易举地被遗忘。
要使哲学观普遍得到重视，该哲学观必须首先要经历过实践的检验，管理者和雇员相互之间要具备合作信任和开诚布公的关系，通过讨论调查等到大家普遍认同的意见形成的哲学观，才会体现出它的生命力。
另外，必须要在每一次工作中都对哲学观的指导作强调，而且要求员工对哲学观内容的遵守将会作为晋升的参考。
归纳出Z型组织的以下特点
实行长期雇佣制、较慢的评估和升值制度——介于日式和美式之间，使组织的长期目标得以发展实现。
容纳批评和欢迎开诚布公的氛围，当人们都非常清楚自己和他人的优缺点的时候，组织工作才能最大协调，才能发挥出最大生产力。
组成一个团队，信任、友谊和合作的关系，给员工授权决策，集体决策。
但是也必须要有强有力的领导者和管理团队之间保持均衡的态势，这样才不致于让一个管理团队过于沉浸在自己的组织文化之中，有助于保持组织与变革和外界的联系。
首席执行官更不同于经理，他需要优先客观判断为他提供建议的人的目的和诚实态度。
走动式管理（MBWA）。
让员工在不同分公司，让他们具备信任，拥有不同的经历，了解真实成本。
让经理保持流动性，担任一些级别明显比较低的职务，去掌握新信息，从而了解不同分公司的情况和它们面临的特殊问题。
Z型组织的一位经理说:“我们通常把高层经理的办公桌搬到问题集中发生的地方，这样他就正好置于冲突的中心……”。