规划方案人力资源规划大纲(最终版)
人力资源规划方案范本(四篇)
人力资源规划方案范本一、背景分析随着科技的迅速发展和全球经济的不断变化，企业在全球市场的竞争中面临着许多挑战和机遇。
对于企业而言，人力资源是最核心的资源，人才的招聘、培养和留住对于企业的竞争力至关重要。
因此，制定一份全面的人力资源规划方案，成为企业在____年实现战略目标的关键。
二、目标设定1. 招聘优秀人才：通过多渠道招聘，确保企业能够吸引到具备相关专业知识和技能的人才。
2. 提高员工的绩效和效率：通过培训和发展计划，提高员工的技能水平和工作效率，进一步增强他们的责任感和归属感。
3. 加强员工的激励机制：通过合理制定薪酬福利体系以及提供良好的工作环境，激发员工的工作动力和创造力。
4. 建立稳定的组织架构：了解企业内部的能力和不足，通过调整组织结构，确保人力资源配置合理、有序。
5. 建立有效的员工关系：积极倾听员工的需求和意见，增强企业与员工之间的沟通和信任，建立和谐的员工关系。
三、策略和措施1. 招聘策略：（1）优化招聘渠道：除传统的招聘网站和人才市场外，加强与高校和社会组织的合作，通过校园招聘和专业协会等途径寻找优秀的毕业生和有经验的人才。
（2）建立人才储备库：与一些专业人才中介机构建立合作关系，定期收集和更新人才信息，并建立一份完整且准确的人才库，以便随时满足企业的招聘需求。
（3）培养内部人才：建立一套完善的内部人才培养和晋升体系，提供给员工良好的发展机会，鼓励员工在岗位上不断学习和成长。
2. 培训和发展策略：（1）制定培训计划：根据企业发展的需求和员工的岗位职责，制定一份全面的培训计划，包括专业技能培训、领导力培训和团队合作培训等。
（2）提供学习机会：鼓励员工参加外部培训课程和学习活动，提供学习经费和学习时间的支持，让员工拥有持续学习的机会。
（3）建立导师制度：为新员工提供导师指导，帮助他们尽快熟悉和适应新环境，同时也为员工提供个人成长和事业发展的指导。
3. 薪酬福利策略：（1）制定竞争力薪酬体系：根据市场薪酬水平和员工绩效，制定合理的薪酬体系，并确保薪酬的公平和透明。
人力资源规划方案范文（三篇）
人力资源规划方案范文人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。
一、人力资源规划定义人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。
一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使公司和个人得到长期的益处；2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。
二、人力资源规划的目的1、规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。
人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。
所以，人力资源规划是人力发展的基础。
2、促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。
在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。
人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
3、配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。
也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。
由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。
4、降低用人成本影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。
人力资源规划方案范文（7篇）
人力资源规划方案范文一、背景阐述随着经济的演进和社会的变迁，企业在人力资源管理领域正遭遇一系列的挑战与机遇。
____年预示着一个充满变革与竞争的时期，企业亟需制定全面的人力资源规划策略以应对这些挑战。
本文将对____年的人力资源规划进行深入的分析和规划。
二、人力资源规划目标1. 适应企业业务发展：依据企业的战略目标，有效规划和配置人力资源，确保提供与企业需求相匹配的人才支持。
2. 提升人力资源管理效能：通过优化管理流程，提高人力资源管理效率，降低管理成本和时间消耗。
3. 完善人才培养与激励机制：构建高效的人才培养和激励机制，激发员工的工作积极性和主动性，促进员工能力的提升和职业发展。
4. 构建高绩效团队：通过调整团队结构和塑造积极的组织文化，激发员工的工作热情和创新能力，以构建高绩效的团队。
三、人力资源需求预测人力资源需求预测是规划的核心，需要根据未来业务需求预测所需的人力资源。
预测时需考虑以下因素：1. 业务增长预测：基于企业战略规划和市场趋势，预测未来一年的业务规模和需求变化。
2. 人力资源流失率分析：分析员工离职率，理解流失原因，预测未来一年的人力资源流失情况。
3. 人力资源供给评估：根据招聘计划和员工培训计划，预测未来一年的人力资源供给状况。
四、人力资源配置策略1. 招聘策略：依据业务发展预测和人力资源需求，制定招聘策略，包括选择合适的招聘渠道、设定招聘目标和时间安排。
2. 员工发展计划：根据企业需求和员工能力，设计员工发展计划，涵盖培训内容和培训方式等。
3. 绩效考核体系：完善绩效考核制度，建立公正有效的绩效评估机制，以激发员工的工作积极性和创新精神。
4. 激励政策：构建全面的激励机制，包括薪酬结构、晋升路径和福利待遇等，以增强员工的工作动力和满意度。
五、人力资源管理流程优化优化管理流程是提升人力资源管理效率的关键。
在____年的人力资源规划中，应关注以下方面的改进：1. 招聘流程改进：简化招聘流程，利用科技工具提高候选人筛选和面试效率。
【规划方案】人力资源规划大纲(最终版)
人力资源规划大纲第一章总则1.1 目的和依据第一条为了规范有限公司（以下简称“公司”）的人力资源规划工作，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证公司战略发展目标的实现，制定本管理办法。
1.2 适用范围第二条本管理办法适用于有限公司。
1.3 基本原则第三条人力资源规划应该遵循以下原则：1.人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证公司人力资源的供给；2.与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；3.与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调；4.系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；5.企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。
1.4 工作责任第四条人力资源部是公司人力资源规划的归口管理部门，各中心的其他部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：1.人力资源部：(1)负责公司人力资源规划的总体编制工作；(2)负责公司人力资源规划的组织工作；(3)负责制定公司人力资源规划的工作程序；(4)负责确定公司人力资源规划的预测方法；(5)负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认。
2.各中心其他部门：(1)在人力资源部的领导下负责本部门的人力资源规划编制工作；(2)负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；(3)向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。
1.5 人力资源规划程序第五条一个典型的人力资源规划包括以下程序：企业外部环境和企业内部环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员净需求→人力资源方案的制定第二章人力资源需求预测2.1 基本规定第六条人力资源需求预测是指为实现公司既定目标，根据公司的发展战略和发展规划，对预测期内所需员工数量和种类的估算。
人力资源规划方案范本(三篇)
人力资源规划方案范本结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展____年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好____年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、____月开展班组长培训班。
6、____月开展全员安全月的学习。
8、____月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、____月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对____年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过____年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团____年的发展做出应有的贡献。
【规划方案】人力资源规划大纲(最终版)
人力资源规划大纲第一章总则1.1 目的和依据第一条为了规范有限公司（以下简称“公司”）的人力资源规划工作，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证公司战略发展目标的实现，制定本管理办法。
1.2 适用范围第二条本管理办法适用于有限公司。
1.3 基本原则第三条人力资源规划应该遵循以下原则：1.人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证公司人力资源的供给；2.与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；3.与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调；4.系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；5.企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。
1.4 工作责任第四条人力资源部是公司人力资源规划的归口管理部门，各中心的其他部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：1.人力资源部：(1)负责公司人力资源规划的总体编制工作；(2)负责公司人力资源规划的组织工作；(3)负责制定公司人力资源规划的工作程序；(4)负责确定公司人力资源规划的预测方法；(5)负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认。
2.各中心其他部门：(1)在人力资源部的领导下负责本部门的人力资源规划编制工作；(2)负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；(3)向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。
1.5 人力资源规划程序第五条一个典型的人力资源规划包括以下程序：企业外部环境和企业内部环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员净需求→人力资源方案的制定第二章人力资源需求预测2.1 基本规定第六条人力资源需求预测是指为实现公司既定目标，根据公司的发展战略和发展规划，对预测期内所需员工数量和种类的估算。
人力资源规划方案精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版人力资源规划方案人力资源规划方案（通用8篇）为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是店铺整理的人力资源规划方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人力资源规划方案篇1人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。
人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。
与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。
我们将一向朝着目标前进！在10年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx 年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。
20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。
主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。
20xx年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。
20xx年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。
4）实施具体规划。
20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。
人力资源规划方案（6篇）
人力资源规划方案人力资源规划指南参考一、序言鉴于人口结构、经济发展和科技进步的演变，企业在面对新的挑战和机遇时，需对人力资源规划进行调整和优化。
本指南将以____年为时间点，为一家企业提供人力资源规划的参考，旨在协助构建高效的人力资源管理系统，为企业的长期稳定发展提供坚实后盾。
二、组织愿景与战略在制定人力资源规划之前，企业应首先明确其组织愿景和战略方向。
____年对企业来说是至关重要的阶段，其可能设定的愿景与战略目标包括但不限于：1. 实现销售业绩的稳步增长；2. 提升产品与服务的质量和市场竞争力；3. 加强企业文化的构建与传播；4. 提高员工满意度与忠诚度；5. 深化创新与研发活动。
同时，企业需确定实现这些目标的战略路径和关键领域，如在提升服务质量方面，可设计质量管理战略，包括强化生产过程控制、优化供应链管理、提升员工技能训练等。
三、人力资源需求预测人力资源需求预测是规划的基础。
企业需依据业务需求、战略目标和市场环境等因素，对未来的人员需求进行评估。
1. 业务需求：企业应根据业务扩张计划和产品开发计划，预测销售额和市场份额，以确定相应的人力资源需求。
2. 战略目标：战略目标可能需要特定领域的人才支持，如增强市场营销能力、强化研发创新、拓展国际业务等，企业需据此确定人力资源需求。
3. 市场环境：企业需分析市场环境，包括竞争对手状况、市场趋势变化等，以预测未来的人力资源需求。
四、人力资源供给评估人力资源供给评估是规划的关键步骤。
企业需评估现有人力资源状况，包括员工数量、员工能力、组织架构等，以确定未来的人力资源供给能力。
1. 员工数量：企业需评估当前员工数量是否满足业务需求，包括各部门和岗位的配置情况。
如有岗位人员短缺，企业需考虑招聘或内部调动。
2. 员工能力：企业需评估员工的技能和知识是否符合业务需求。
如发现能力缺口，企业可能需进行培训或招聘新人才。
3. 组织架构：企业需评估当前组织架构的合理性。
人力资源规划策划书范本5篇
人力资源规划策划书范本5篇时光如流水般匆匆流动,一段时间的工作已经结束了,我们又将迎来新的希望,新的工作内容和目标,需要认真地为此写一份策划书。
下面是为大家收集的人力资源规划策划书范本，希望你喜欢。
人力资源规划策划书范本篇120__年是集团成立的第二年，公司将跨入多角化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20__年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20__年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。
具体工作计划如下：一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理目前集团处于筹划阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
各项制度建立计划于20__年6月30日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。
目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。
为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。
同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。
人力资源规划方案(6篇)
人力资源规划方案（6篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源规划方案范文完整版
人力资源规划方案范文完整版一、前言在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源已成为企业发展的关键因素。
为了实现企业的战略目标，满足业务发展的需求，制定科学合理的人力资源规划至关重要。
本方案旨在为_____公司（以下简称“公司”）提供一个全面、系统的人力资源规划，以指导公司未来一段时间内的人力资源管理工作。
二、公司现状分析（一）公司概况公司成立于_____年，是一家专注于_____行业的企业，主要从事_____业务。
经过多年的发展，公司已在市场上取得了一定的份额，但随着市场竞争的加剧和业务的拓展，公司面临着一系列人力资源管理方面的挑战。
（二）人力资源现状1、人员结构截至目前，公司共有员工_____人，其中管理人员_____人，技术人员_____人，营销人员_____人，生产人员_____人，其他人员_____人。
从学历结构来看，本科及以上学历_____人，大专学历_____人，高中及以下学历_____人。
2、年龄结构公司员工的年龄主要集中在_____岁至_____岁之间，其中 30 岁以下员工_____人，30 岁至 40 岁员工_____人，40 岁以上员工_____人。
3、人力资源管理现状公司目前的人力资源管理工作主要包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
但在人力资源规划、人才培养与发展、员工激励等方面还存在一定的不足。
（三）存在的问题1、人才短缺随着公司业务的拓展，对各类人才的需求不断增加，但公司现有的人才储备无法满足业务发展的需求，尤其是在技术研发、市场营销等关键岗位上。
2、员工流失率较高公司近一年的员工流失率达到了_____%，主要集中在新入职员工和基层员工，这不仅增加了公司的招聘成本，也影响了公司的正常运营。
3、培训体系不完善公司的培训工作主要以入职培训和岗位技能培训为主，缺乏系统性和针对性，无法满足员工的职业发展需求。
4、绩效考核不科学公司目前的绩效考核指标不够明确，考核过程不够公正透明，导致员工对绩效考核结果不满意，影响了员工的工作积极性。
人力资源规划方案范文（四篇）
人力资源规划方案范文一、背景分析随着经济的发展和社会的变革，企业在人力资源管理方面面临着一系列的挑战和机遇。
____年将是一个充满变化和竞争的年份，企业需要制定一个全面的人力资源规划方案以应对这些挑战。
本文将对____年的人力资源规划进行分析和规划。
二、人力资源规划目标1.满足企业业务发展需求：根据企业的战略目标，合理规划和配置人力资源，提供符合企业需求的人才支持。
2.提高人力资源管理效率：通过优化人力资源管理流程，提高人力资源管理效率，减少管理成本和时间。
3.深化人才培养和激励机制：制定完善的人才培养和激励机制，提高员工的工作积极性和主动性，推动员工能力的提升和成长。
4.建设高绩效团队：通过优化团队结构和组织文化，激发员工的工作激情和创新能力，打造高绩效团队。
三、人力资源需求预测人力资源需求预测是人力资源规划的基础和前提，通过预测对未来业务需求的人力资源需求，制定相应的人力资源配置方案。
在进行人力资源需求预测时，需要考虑以下几个方面：1.业务发展预测：根据企业的战略规划和市场的变化趋势，预测未来一年企业的业务发展规模和需求。
2.人力资源流失率：分析企业的员工离职率和流失原因，预测未来一年的员工人数流失情况。
3.人力资源供给分析：根据企业的招聘计划和员工培训计划，预测未来一年的人力资源供给。
四、人力资源配置方案1.招聘计划：根据业务发展预测和人力资源需求预测，制定相应的招聘计划，包括招聘渠道选择、招聘目标和时间安排等。
2.员工培养计划：根据企业的发展需求和员工的能力素质，制定相应的员工培养计划，包括培训内容和培训方式等。
3.绩效考核制度：完善绩效考核制度，建立科学有效的绩效评定体系，激发员工的工作积极性和创造力。
4.激励机制：制定完善的激励机制，包括薪酬体系、晋升机制和福利待遇等，提高员工的工作动力和满意度。
五、人力资源管理流程优化优化人力资源管理流程是提高人力资源管理效率的关键。
在____年的人力资源规划中，应考虑以下几个方面的优化：1.招聘流程优化：简化招聘流程，提高招聘效率，采用科技手段提高候选人筛选和面试的效率。
人力资源规划方案模板(5篇)
人力资源规划方案模板人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。
一、人力资源规划定义人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。
一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使公司和个人得到长期的益处；2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。
二、人力资源规划的目的1、规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。
人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。
所以，人力资源规划是人力发展的基础。
2、促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。
在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。
人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
3、配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。
也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。
由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。
4、降低用人成本影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。
人力资源管理规划(大纲)
人力资源管理规划（大纲）根据公司《XX年公司战略发展计划》及所确定的经营目标，人力资源部根据本中心的实际和公司战略规划的要求，制定了本中心XX年人力资源策略规划，全面推进人力资源基础管理建设、系统建设、流程建设，以提升组织绩效为目标，以项目组为单元，合理整合公司内部资源，有效全面推动人力资源管理工作，为公司战略计划的实施和实现做好组织、流程、绩效准备；并不断推动组织变革和系统能力提升。
一、完善织组架构功能，优化人力资源部内部组织结构：（一）公司组织体系中有XX个业务、研发、管理中心，符合公司为完成《XX--XX年公司战略发展计划》的组织机构要求，但各中心的功能、流程、目标、职责、绩效等内容需要进一步充实和完善；（二）优化人力资源部内部组织结构：1、岗位构成与公司战略规划不匹配：人力资源部分为人力资源部和行政管理部两个部门，而人力资源部的岗位设置了总监和培训、招聘和人事专员各xx 人，与公司现有规模、上市需求、集团化要求、精细化、标准化管理的要求都是不相匹配的；2、为此要进行内部岗位设置进行论证，建议人力资源部岗位设置：（三）强化部门功能，完善部门工作流程：1、人力资源部是公司人力资源管理的统筹部门，肩负着公司人力资源政策、流程、规则的制定、监督和执行者，承载着人才供应保障、培养、绩效评估、激励、员工关系等重要职责；2、加强人力资源部门员工自身业务技能的提升，加强学习和培养，增强其业务技能和理论知识，为全面推进人力资源管理的系统建设打下坚实的基础；3、全面引导和发挥非人力资源主管的人力资源管理能力，有计划的开展对各层级主管的人力资源管理技能的培训工作，使其成为合格的人力资源的一线主管，推动人力资源管理工作深入开展；4、部门内部细化分工，明确职责，完善工作流程，并逐一实施，逐步推进；5、以项目组为单元，全面推进人力资源各模块对应制度、流程、规则、表格等内容的调研、起草、论证、评估、修订、完善以至最后的颁布实施的各个环节工作，建立人力资源的系统流程体系，完成公司人力资源管理基础建设；（四）建立人力资源动态管理机制，响应业务发展需要，变革组织架构，配合业务发展需要，搭建新的组织架构；二、修炼内功，整合招聘资源，完善人才引进机制和渠道，支持业务迅速发展：（一）修炼内功，加强招聘人员招聘能力提升，完善内部招聘录用流程，明确招聘过程中的各项职责和权限；1、面试流程、人才评价标准、人才任职资格等标准化建设；2、建立面试官资格审查制度，优化面试官队伍，提高招聘成效；3、对面试官进行专业培训，提升面试专业能力；4、明确不同层级员工的面试招聘职责和审批权限；5、制作能在不同场合、不同层次人才招聘统一的公司宣传的文本和音像材料，树立公司对外良好形象和专业化程度；（二）整合招聘资源，规范人才引进机制和渠道，提升人才引进成效：1、建立人才预警机制，预测和评估人才风险，做好内外部人才储备工作；2、人才引进原则：中高层以内部培养为主，外部引进为辅；基层员工补充以外部招聘为主，内部招聘为辅；3、建立常规招聘渠道和高端人才引进渠道，形成与猎头公司、人才网站、人才服务公司、外包公司、行业协会、人力资源协会、咨询公司、培训机构、职业经理人协会、研究院所、高等院校等部门与单位的良好关系，并充分利用这些优势资源，建立外部人才储备机制；4、强化内部人才举荐制度和内部竞聘制度：（1）设立人才举荐相关奖项：鼓励和激励员工为公司举荐人才所做出的贡献，并予以奖励和表彰；（2）建立内部竞聘制度，完善内部竞聘的各项政策、流程、标准，积极稳妥推进人才内部选拔，为公司人才梯队建设和内部人才培养提供良好的机制基础；5、抢占高校优势人才资源，做好优秀高校毕业生的招聘工作：（1）公司应将优秀应届毕业生定位到公司战略人才的高度，来做好应届毕业的招聘选拔工作，并制定专业化的招聘宣传覆盖、招聘流程、选拔流程、培养计划等，确保人才战略的实现；（2）强化专业教学实验基地建设，合作开发和教研，将人才培养从“娃娃抓起”；三、人才培养与管理：优化培训资源，建立系统人才培养体系：（一）培训基础工作：1、成立培训开发项目小组：主要工作用于制定培训制度、培训教材；领导和组织开发培训课程；制定培训评估体系；2、完善内部兼职讲师制度：制定内部兼职讲师的任职资格、工作职责、考核标准、实施方案；3、根据公司业务发展规划和不同阶段的计划，做好年度、半年度、季度、月度的培训规划，有步骤、有计划的开展培训工作；4、做好培训费用预算工作，建立费用使用的审批流程和权限；（二）基于战略考虑，建立跨部门的导师制度：1、建立部长或经理级别以上员工导师制度，导师为上司的上司或其他高层干部；２、加强跨部门之间人才培养方面的沟通与交流，强化人才培养意识；（三）制定分层分类的人才培养体系：１、建立三级人才培养责任制，落实到日常管理工作中；２、建立人才会议制度，专题讨论人才培养；３、加大对中高层人才的培养力度与资源倾斜，加强对中基层员工的培养与管理；４、对各级干部进行“教练技术和导师技术培训，并纳入考核体系。
人力资源规划方案5篇完美版
《人力资源规划方案》人力资源规划方案（一）：(一)人才资源开发规划与战略制定的好处。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析。
进行预测和规划，务必以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的状况：。
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否合乎要求;。
3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：。
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、服务保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。
规划方案人力资源规划大纲(最终版)
人力资源规划大纲第一章总则1.1目的和依据第一条为了规有限公司（以下简称“公司”）的人力资源规划工作，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证公司战略发展目标的实现，制定本管理办法。
1.2 适用围第二条本管理办法适用于有限公司。
1.3 基本原则第三条人力资源规划应该遵循以下原则：1. 人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证公司人力资源的供给；2. 与外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司外部环境因素以及这些因素的变化趋势；3. 与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调；4. 系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；5. 企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。
1.4 工作责任第四条人力资源部是公司人力资源规划的归口管理部门，各中心的其他部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：1. 人力资源部：(1) 负责公司人力资源规划的总体编制工作；(2) 负责公司人力资源规划的组织工作；(3) 负责制定公司人力资源规划的工作程序；(4) 负责确定公司人力资源规划的预测方法；(5) 负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认。
2. 各中心其他部门：(1) 在人力资源部的领导下负责本部门的人力资源规划编制工作；(2) 负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；(3) 向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。
1.5 人力资源规划程序第五条一个典型的人力资源规划包括以下程序：企业外部环境和企业部环境分析一人力资源需求预测一人力资源供给预测f确定人员净需求f人力资源方案的制定第二章人力资源需求预测2.1 基本规定第六条人力资源需求预测是指为实现公司既定目标，根据公司的发展战略和发展规划，对预测期所需员工数量和种类的估算。
公司人力资源规划大纲
公司人力资源规划大纲一、引言在当今高度竞争且变化迅速的商业环境中，人力资源（HR）规划的重要性日益凸显。
一个全面且有效的人力资源规划能够帮助公司更好地应对商业挑战，提升运营效率，并最终实现公司的长期战略目标。
以下是一个公司人力资源规划的大纲，旨在提供一个全面的视角和实用的指南。
二、目标与战略明确公司的人力资源战略和目标。
这些目标应与公司的整体战略目标保持一致，并能够通过人力资源实践和政策来实现。
例如，如果公司战略是提高市场份额，人力资源目标可能包括吸引和保留高素质员工，以及提升员工的工作满意度和绩效。
三、组织结构与职位分析对公司的组织结构进行深入分析，确定关键职位和职责。
对每个职位进行详细的职位描述和要求，以确保员工明确他们的职责和期望。
还需进行职位评估，以确定职位之间的相对价值和重要性。
四、招聘与选拔制定招聘计划，明确何时需要招聘新员工，以及如何吸引和选拔最合适的人选。
利用多元化的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘会等。
在选拔过程中，实施公平且有效的面试流程，确保所有候选人都有平等的参与机会。
五、培训与发展设计并实施全面的培训计划，以满足公司的业务需求和员工的个人发展需求。
培训可以包括新员工入职培训、技能提升培训、领导力培训等。
同时，鼓励员工自我发展，为他们提供学习和发展的机会。
六、绩效管理建立有效的绩效管理系统，以衡量员工的工作表现。
这个系统应该包括明确的绩效指标、评估周期、以及与绩效相关的奖励和惩罚制度。
鼓励员工进行自我评估，并与上级进行定期的绩效反馈和讨论。
七、薪酬与福利设计公平且具有竞争力的薪酬福利方案，以吸引和保留优秀的员工。
薪酬福利应与市场行情和公司财务状况相匹配。
同时，提供多样化的福利方案，如健康保险、年假、员工活动等。
八、企业文化与沟通培养积极的企业文化，以鼓励员工参与和支持公司的战略目标。
建立有效的沟通渠道，确保员工的声音能够被听到并得到适当的处理。
同时，组织定期的员工活动，以增强团队凝聚力和工作满意度。
人力资源整体工作规划大纲
人力资源整体工作规划大纲人力资源整体工作规划大纲一、引言人力资源部门作为企业中非常重要的一个部门，其职责是招聘、培养、激励和管理员工。
本文将简要介绍人力资源整体工作规划的重要性，以及如何制定一个有效的规划。
二、目标设定1. 设定明确的目标，具体而可衡量。
这包括员工数量、员工素质提升、员工满意度、劳动力成本控制等方面的目标。
2. 确定目标的优先次序和时间表，以确保工作计划能够顺利实施。
三、现状分析1. 对企业的人力资源现状进行全面分析，包括员工数量、员工素质、绩效管理、薪酬福利等方面。
2. 基于现状分析结果，找出企业存在的问题和挑战，确定需要改进的方案和重点。
四、需求预测1. 预测企业未来的人力资源需求，包括岗位需求、技能需求和人员编制需求等。
2. 结合企业发展战略，制定相应的人力资源增补和调整计划。
五、制定策略1. 加强招聘渠道的开发，以吸引并留住优秀人才。
2. 建立完善的培训体系和激励机制，提高员工的职业素质和绩效。
3. 加强组织文化的建设，提高员工的归属感和工作满意度。
4. 建立有效的绩效评估体系，以激励员工发挥出更大的潜力。
5. 优化员工福利制度，以提高员工的福利满意度。
六、实施计划1. 制定详细的实施计划，包括项目分解、时间安排、责任分工等。
2. 确定相应的预算和资源需求，保证工作计划的顺利实施。
七、监控和评估1. 设定合理的绩效指标，对工作计划进行定期的监控和评估。
2. 及时纠正工作中的不足和问题，以保证计划的目标能够顺利实现。
八、总结和展望1. 对人力资源工作规划的实施效果进行总结和评估。
2. 针对实施过程中的不足和问题，提出改进和完善的建议。
3. 展望未来，指出下一步的重点和目标。
人力资源整体工作规划是企业发展的重要组成部分，通过制定一个有效的规划，可以确保企业能够有效地管理和利用人力资源，进而提高企业的竞争力和持续发展能力。
为此，企业需要对现状进行全面分析，明确目标，制定相应的策略和实施计划，并对工作计划进行监控和评估。
人力资源规划方案范文(3篇)
人力资源规划方案范文人力资源规划是一个组织中至关重要的活动，它涉及到对组织的人力资源需求的预测和满足，以及对人力资源的管理和发展。
人力资源规划的目标是确保组织能够拥有足够的合适的人力资源，以支持组织的战略目标的实现。
在制定人力资源规划方案时，需要考虑以下几个关键因素：1. 组织的战略目标：人力资源规划应与组织的战略目标相一致。
需要明确组织在未来一定期限内的战略发展方向，以确定人力资源的需求和发展方向。
2. 人力资源需求预测：人力资源规划的首要任务是对未来的人力资源需求进行预测。
这需要研究和分析组织的业务发展趋势、市场环境、竞争对手等因素，结合组织的战略目标，对人力资源需求进行合理的预测。
3. 人力资源供给评估：人力资源规划需要评估组织内部和外部的人力资源供给情况。
内部供给包括现有员工的能力和潜力，外部供给包括市场上的就业情况、劳动力市场的竞争情况等。
4. 人力资源缺口分析：根据人力资源需求预测和供给评估的结果，可以得出人力资源缺口。
根据缺口的大小和性质，可以采取不同的人力资源管理策略，如招聘、培训、留用、转岗等。
5. 人力资源开发计划：根据人力资源缺口分析的结果，制定人力资源开发计划，包括员工的培训和发展计划、绩效管理计划、福利计划等。
这些计划应与组织的战略目标相一致，并能够满足员工的个人发展需求。
6. 人力资源监控和评估：人力资源规划的最后一步是监控和评估。
通过对人力资源规划的实施情况进行监控和评估，及时调整和修正人力资源管理策略，以确保人力资源规划的有效实施。
下面是一个人力资源规划方案的范文，用于说明如何制定一个完整的人力资源规划方案。
人力资源规划方案范文（二）一、概述组织名称：ABC 公司组织类型：生产型企业规模：1000 人战略目标：实现年销售额增长20%的战略目标。
二、人力资源需求预测1. 分析行业发展趋势：研究和分析所在行业在未来一定期限内的发展趋势，包括市场需求、竞争对手、政策环境等因素。
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人力资源规划大纲第一章总则1.1 目的和依据第一条为了规有限公司（以下简称“公司”）的人力资源规划工作，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证公司战略发展目标的实现，制定本管理办法。
1.2 适用围第二条本管理办法适用于有限公司。
1.3 基本原则第三条人力资源规划应该遵循以下原则：1.人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证公司人力资源的供给；2.与外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司外部环境因素以及这些因素的变化趋势；3.与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调；4.系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；5.企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。
1.4 工作责任第四条人力资源部是公司人力资源规划的归口管理部门，各中心的其他部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：1.人力资源部：(1)负责公司人力资源规划的总体编制工作；(2)负责公司人力资源规划的组织工作；(3)负责制定公司人力资源规划的工作程序；(4)负责确定公司人力资源规划的预测方法；(5)负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认。
2.各中心其他部门：(1)在人力资源部的领导下负责本部门的人力资源规划编制工作；(2)负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；(3)向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。
1.5 人力资源规划程序第五条一个典型的人力资源规划包括以下程序：企业外部环境和企业部环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员净需求→人力资源方案的制定第二章人力资源需求预测2.1 基本规定第六条人力资源需求预测是指为实现公司既定目标，根据公司的发展战略和发展规划，对预测期所需员工数量和种类的估算。
第七条人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。
现实人力资源需求预测是指根据公司目前的职务编制水平，对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。
未来人力资源需求预测是指根据公司的发展战略和业务发展规划对预测期公司所需人员数量、种类和条件所做的预测。
未来人力资源流失预测是在综合考虑公司人员离职情况的基础上对预测期的人员流失情况做出预测。
第八条人力资源需求预测是一项系统工作，各中心其他部门必需在人力资源部的组织下积极参与。
第九条人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。
2.2 现实人力资源需求预测第十条公司现实人力资源需求按以下步骤进行：第一步：根据工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置；第二步：进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求；第三步：人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正；第四步：该统计结论为现实的人力资源需求。
第十一条人力资源部应以公司目前的职务编制水平作为编制基准，并将相应的职位说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。
第十二条人力资源部应在每年的年中和年终对公司人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制水平，统计出人员的超编和缺编情况。
同时，根据职位说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。
第十三条人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》（见附录1），即为初步的现实人力资源需求预测。
第十四条人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。
第十五条修正后的结论即为现实人力资源需求预测。
人力资源部应根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。
2.3 未来人力资源需求预测第十六条公司未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式进进行。
第十七条公司未来人力资源需求预测按以下步骤进行：第一步：对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测；第二步：根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期每年的投资水平、产量、销售额等因素；第三步：根据历史数据，初步确定预测期总体人员需求以及各部门人员需求；第四步：各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数；第五步：将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。
第十八条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测：1.行业的发展趋势是什么？这种趋势对公司的人力资源政策会产生哪些影响？2.公司的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化会对公司造成哪些影响？3.公司的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对公司的人力资源政策造成哪些影响？4.公司的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？5.公司的发展战略是否会做出调整？这种调整会对公司的人力资源政策产生什么样的影响？6.公司的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对公司的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？7.公司未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足公司的发展需求？如不能，应如何做？8.行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对公司产生什么样的影响？9.公司是否会采取新的技术或工艺？会对公司产生什么样的影响？第十九条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据公司战略发展规划，明确预测期每年的业务数据：1.每年预计接到订单的订货数量（单位：大箱）；2.销售额。
第二十条人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期每年的人员需求总数进行初步预测。
回归方程如下：Y＝β0＋β1X1＋β2X2其中：Y——每年人员需求总数β0——常数X1——每年预计接到订单的订货数量（单位：大箱）X2——每年预计销售额人力资源部可以根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。
第二十一条人力资源部对预测期每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出各部门之间的人员比例，并据此确定各部门在预测期每年的初步人员需求数量。
第二十二条人力资源部应组织各部门对本部门具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。
第二十三条各业务单元在进行本单位的未来人力资源需求预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。
所谓德尔菲法，又称专家会议预测法，是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、知识和综合分析能力进行预测的一种方法。
第二十四条采取德尔菲法进行人力资源预测需按以下步骤进行：步骤一：预测准备工作，包括：(1)由人力资源部确定预测课题及各预测项目；(2)在人力资源部成立预测工作的临时机构；(3)在各部门成立专家小组，专家小组应由5—13人组成，应包括人力资源方面的专家和本部门专家。
步骤二：进行专家预测，包括：(1)预测临时机构把有关背景材料交给各位专家，这些材料应包含但不限于本管理办法第十八条和第十九条所列围；(2)要求各专家在各自的领域，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本单位的发展预测，对本单位将要增加或减少的岗位和人数进行预测。
步骤三：临时性预测机构进行收集反馈，包括：(1)收集各预测专家的预测结果；(2)预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果；(3)把综合结果反馈给各专家，再要求其做出第二轮预测；(4)将以上过程重复数次。
步骤三：得出预测结果，包括：当各专家的意见接近一致时，结果即成为可以接受的预测。
第二十五条运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，应注意以下几个问题：1.要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验；2.要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响；3.对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供预计数字的肯定程度；4.收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果。
第二十六条除上述提到的回归分析法和经验估计法外，人力资源部和预测专家在进行人力资源需求预测时，还可以采取以下方法：1.比率分析法：这是进行人力资源需求预测时比较常用的一种方法，主要是通过某些原因性因素和关键员工数量之间的比例关系，来确定未来员工的数量。
比如通过营业额和经营人员之间的比例关系，来确定公司未来经营人员的数量；或者根据增加的印刷机或者复合机数量和操作人员之间的比例关系，来确定未来生产人员的数量。
2.生产函数模型法：主要是运用一些特定的生产函数对未来人力资源需求进行预测的方法，项目组推荐使用下列两种生产函数模型法：(1)简单模型：这一模型假设人力资源需求和企业的产出水平成比例关系，其公式如下：其中：M t＝M0（Y t／Y0）Y0——现有产出水平Y t——未来时间t时的产出水平M0——现有条件和产出水平对应的人员数M t——未来时间t时的人员需求数(2)复杂模型：是由人力资源需求的当前值和以往值以及产出水平的变化而确定的模型，其公式如下：其中：M t＝（M0／Y0）Y t＋（M0／Y0－M－1／Y－1）Y tM－1——前一期的劳动力人数Y－1——前一期的产出水平3.劳动定额法：是根据劳动者在单位时间应完成的工作量和公司计划的工作任务总量推测出所需的人员总数，其公式如下：N＝W÷Q(1＋R)其中：N——人力资源需求量W——计划任务完成量Q——企业现行定额R——计划期生产率变动系数第二十七条未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写《未来人力资源需求预测表》（见附录2）2.4 未来人力资源流失预测第二十八条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应按以下步骤进行：步骤一：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；步骤二：得出未来流失人力资源预测。
第二十九条完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》（见附录3）2.5 整体人力资源需求预测第三十条人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出公司整体人力资源需求预测。
第三十一条人力资源部应将公司整体人力资源需求预测结果填入《整体人力资源需求预测表》（见附录4）第三章人力资源供给预测3.1 基本规定第三十二条所谓人力资源供给预测是指公司为实现其既定目标，对未来一段时间公司部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。