培训效果评估(四层级法)张
培训评估的四个层次
培训评估的四个层次培训评估是指对培训活动进行评估和反馈的过程，通过评估可以了解培训的效果和影响，并为进一步的改进提供依据。
常用的培训评估模型是“柯克帕特里克四层次培训评估模型”，该模型将评估分为四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
第一层次是反应层次，即培训学员对培训活动的满意度和反馈。
这一层次主要通过问卷调查、访谈等方式进行评估。
反应层次的评估可以帮助评估员了解学员对培训内容、讲师、教材等方面的反馈，从而了解培训活动的受欢迎程度和学员对培训的满意度。
例如，学员对培训的满意度高可以说明教学效果良好，反之则需要进一步改进。
第二层次是学习层次，即学员在培训中所掌握的知识、技能和能力。
这一层次主要通过考试、作业、表演等方式进行评估。
学习层次的评估可以帮助评估员了解学员是否掌握了培训内容和目标，以及学员在实际操作中的表现。
例如，通过口头测试、实际操作等方式评估学员的学习情况，可以了解学员在培训中所掌握的知识和技能水平。
第三层次是行为层次，即学员在工作中应用所学知识、技能和能力的情况。
这一层次主要通过观察、采访、日志记录等方式进行评估。
行为层次的评估可以帮助评估员了解学员在实际工作中是否能将培训中所学的知识和技能应用到实际工作中，以及其应用效果如何。
例如，通过观察学员在工作中的表现、与学员进行面谈等方式，评估学员在实际工作中的应用情况。
第四层次是结果层次，即培训活动对组织目标的影响和贡献。
这一层次主要通过数据分析、统计指标、业绩评估等方式进行评估。
结果层次的评估可以帮助评估员了解培训活动对组织绩效、业务成果的影响程度。
例如，通过与组织的核心指标进行比较，评估培训活动对员工绩效、组织业务成果的影响程度。
总之，柯克帕特里克四层次培训评估模型为培训活动的评估提供了一个系统的框架。
通过对培训评估的不同层次进行评估，可以全面了解培训活动的效果和影响，并为进一步的改进提供依据。
培训效果的评估四个层面及评估方式
培训效果的评估四个层面及评估方式
• 反应层面
反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、 场地、报名的程序.
• 学习层面
学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等 多种方式。
• 行为层面
行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评 价等方式
ห้องสมุดไป่ตู้• 结果层面——“价值链”的评估:
培训终极目标——绩效的提高;把企业或学员的上司最关注的并且可量 度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率 等，与培训前进行对照 。
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培训效果评估的四个层面
培训效果评估的四个层面培训效果评估的四个层面指的是培训效果评估的四个维度。
这四个维度包括培训反应层面、学习层面、行为层面和结果层面。
下面将对这四个层面进行详细介绍。
1. 培训反应层面（Reaction Level）：培训反应层面评估主要关注的是学员对培训活动的满意度和反馈。
通过调查问卷、面谈等方式，了解学员对培训内容、培训方法、培训环境等方面的意见和反馈。
培训反应层面的评估可以帮助组织了解学员对培训活动的反应情况，从而对培训活动进行改进和优化。
2. 学习层面（Learning Level）：学习层面评估主要关注学员在培训中所获得的知识、技能和态度的变化。
通过考核、测试、实际操作等方式，评估学员在培训结束后是否掌握了所学的知识和技能，以及是否有所改变的态度。
学习层面的评估可以帮助组织了解学员的学习效果，判断培训是否达到了预期目标。
3. 行为层面（Behavior Level）：行为层面评估主要关注学员在工作岗位上的表现和行为改变。
通过观察、考核、反馈等方式，评估学员在工作中是否应用了所学的知识和技能，以及是否有了行为上的改变。
行为层面的评估可以帮助组织了解学员在实际工作中的表现，判断培训的实际应用效果。
4. 结果层面（Results Level）：结果层面评估主要关注培训对组织绩效和业务目标的影响。
通过数据分析、指标对比等方式，评估培训对组织绩效的影响，例如员工的工作表现、工作满意度、绩效提升等。
结果层面的评估可以帮助组织了解培训对组织的实际影响，判断培训是否对组织的绩效和效益产生了积极的影响。
综合以上四个层面的评估结果，可以全面了解培训活动的效果和影响。
每个层面都有其独特的价值和作用，通过对不同层面的评估，可以对培训活动进行全面、准确的评估和改进，提高培训的效果和成效。
柯氏四级培训效果评估法
柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级)，学习(二级）,行为（三级），结果（四级)。
培训评估标准有四级：1．反应标准（一级评估）用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。
2．学习标准（二级评估）培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求3．工作行为标准（三级评估）分析培训是否带来了人员行为上的改变。
培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。
因此,评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。
4．组织成果标准（四级评估）培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准.也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高.因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果.以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。
培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。
培训评估四级标准比较表二、评估时机1．一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估,或在与培训内容相关的绩效考核中进行三、评估方法1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行.2．二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等.3．三级评估。
几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。
4．四级评估.绩效考核法，如过绩效考核，发现员工受训后,在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上,均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。
受限空间培训效果评估四个层面
1959年，威斯康星大学教授唐纳德·L柯克帕特里克提出的柯氏四级评估模式，将培训效果评估分为4个层次——反应层、学习层、行为层和结果层，是一套比较完整的培训效果评估模式。
我们可以据此制定培训效果的评估机制。
1.反应层这一层次评估的是参培人员对培训的满意程度。
评估的内容包括对讲师培训技巧的满意程度、对课程内容设计的满意程度、对教材挑选及内容、质量的满意程度以及对对培训组织的满意程度。
对这一层次的评估可以采用以下方法：问卷调查法；面谈法；座谈法。
评估的时机是培训结束后。
2.学习层这一层次评估的是参培人员在知识、技能、态度等方面的学习获得程度。
评估的内容包括参培人员是否学到了东西、参培人员对培训内容的掌握程度。
对这一层次的评估可以采用以下方法：提问法；笔试法；面试法。
评估的时机是培训进行时或培训结束后。
3.行为层这一层次评估的是参培人员对培训知识、技能的运用程度。
评估的内容包括参培人员在培训后的实际工作中是否使用他们所学到的知识、技能；参培人员在培训后，其工作是否有了好的改变。
对这一层次的评估可以采用以下方法：问卷调查法；360度评估；绩效考评。
评估的时机是培训结束3个月或半年后。
4.结果层这一层次是从部门和组织的层面，评估因培训而带来的改变效果。
评估的内容包括参培人员的工作绩效是否有所改善、客户投诉是否有所减少、产品质量是否有所提升。
对这一层次的评估可以采用以下方法：个人与组织绩效指标；成本效益分析。
评估的时机是培训结束半年或一年后。
培训效果评估的5个模型
五、层次培训评估模型
考夫曼扩展了柯氏四级评估模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要 的，因而，他在模型中加上了对资源获得可能性的评估，并将其放在模型的第一个层次上。 考夫曼还认为培训所产生的效果不应该仅仅对本企业有益，它最终会作用于企业所处的环境， 从而给企业带来效益。因而，他又加上了一个层次，即评估社会和客户的反应，从而形成了五 个层次。考夫曼五层次评估模型的具体5个层次，如表所示。
柯氏四级评估模式示意图 反应评估 反应评估层面要解决的问题是，受训学员对培训计划有何反应，他们准备如何使用培训资料。 企业培训部应在培训结束时进行评估。 反应层面的评估内容、方法、优劣势以及改进策略如表所示。
反应层面评估一览表 学习评估。 学习评估层面要解决的问题是，受训学员的哪些知识、技能、态度发生了转变，转变的程度如 何。一般由企业培训部在培训进行时或结束时进行评估。学习层面的评估内容、方法、优劣势 以及改进策略如表所示。
考夫曼五层次评估模型的5个层次
CIRO评估模型说明
三、 CIPP培训评估模型
CIPP（Context-Input-Process-Produce）培训效果评估模型，可译为“背景—输入—过程—成 果”评估模型。该模型不仅弥补了CIRO的不足，同时又完善了柯氏四级培训评估模型，其中最关 键的是讲评估活动切入到了整个培训过程的核心环节——执行培训环节。 CIPP评估模型说明 CIPP评估模型是将培训项目本身作为一个对象进行分析，它强调评价在各个阶段的应用，目的 就是为了及时发现问题并进行改善。该模型也属于过程性评估模型，其模型说明如表所示。
培训-培训效果四个评估层级的主要特点
与掌握程度
告与文章发表
课程进行时 课程结束时
培训单位
衡量学员在培训后的 行为改变是否因培训所 导致
问卷调查、行为观察、访谈法、绩 效评估、管理能力评鉴、任务项目法 、360度评估
3个月或半年 以后
学员的直接主 管上级
衡量培训给公司的业 绩带来的影响
个人与组织绩效指标、生产率、缺 勤率、离职率、成本效益分析、组织 气候等资料分析、客户与市场调查、 360度满意度调查
半年或一两年 后员工以及公 司的绩效评估
学员的单位主 管
层次 反应评估 学习评估 行为评估
结果评估
培训效果四个评估层级的主要特点位
衡量学员对具体培训 课程、培训师与培训组 织的满意度
问卷调查、电话调查、访谈法、观 察法、综合座谈
课程结束时
培训单位
衡量学员对于培训内 提问法、角色扮演、笔试法、口试
容、技巧、概念的吸收 法、演讲、模拟练习与演示、心得报
培训评估的四个层级
培训1-4层级评估使用及方法培训效果评估是培训流程中的最后环节。
评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。
但在实际工作中，培训评估工作如何做，以及如何进行成了培训人员讨论和关注的焦点。
这次和大家讨论的话题，是根据本人工作的实际经验，总结就那些不能表现出像“1+1=2”那么客观、量化效果的培训，根据评估层次进行的评估后，如果培训得当，学员学会了，那么我们就可以直接地说：这次培训是有效的。
我们在培训工作中经常听同行说，我们进行的层级评估，那么，层级评估是什么分别解决哪些方面的问题，以及采用的评估方法有哪些，则是我们这次探讨的问题。
一：培训的层级评估培训层级评估是1976年Kirkpartrick提出的模型，这个模型划分为四个层次：1、反应：这类评估主要是考核学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法的看法等。
2、学习：学员在培训项目中的进步，该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
3、行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。
4、结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。
这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。
结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。
二、培训层级评估的操作方法根据以上的四级评估模型。
如果单独就层级的评估操作方法来说，每一个层级关注的焦点不同，评估结果都有一定的局限性。
结合1970年Warr、Bird、Rackham几位专家提出的背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四类评估模型，在实际操作中，较能得出完整的层次评估。
１、反应层面这个层级评估通常是设计问卷调查表的形式进行，也是现在企业通常采用的评估形式。
通常企业的反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解，详细内容分为：Ａ、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等）Ｂ、讲师情况（能力、语气语调、控场能力等）Ｃ、自我评估（投入状况、积极性、学习内容等）２、学习层面学习层面的评估，主要是学员掌握了多少知识和技能。
培训四级评估
培训四级评估一、培训四级评估培训四级评估是指经过系统的培训，对学员进行培训效果的评估，通常分为四个阶段：反应、学习、实施和效果。
1.反应阶段在此阶段，目的是考察受训者对培训的接受程度，培训中有没有出现问题或可以改进的地方，了解受训者对培训内容的看法，以及受训者对讲师和培训环境的感受。
2.学习阶段在此阶段，目的是考察受训者学习情况，看他们是否掌握了培训内容，并且能够将所学知识运用到实际工作中去。
3.实施阶段在此阶段，目的是考察受训者在实践中是否能够正确运用所学内容，以及培训带来的绩效改善情况。
4.效果阶段在此阶段，目的是考察受训者的学习效果，看他们是否能够真正掌握培训所学内容，以及培训带来的绩效改善情况。
二、培训四级评估的优势1.可以评估培训效果四级评估模式可以从不同层面对培训效果进行全面评估，从而更好地了解学员是否掌握了培训内容，并且能够更准确地判断培训的效果。
2.可以提升培训质量通过四级评估，可以得出学员的反馈，从而及时发现培训过程中的问题，并且及时调整，从而提高培训的质量。
3.可以提升学员满意度通过四级评估，可以及时了解学员的意见，从而及时调整培训内容，提升学员的满意度。
三、培训四级评估的流程1.反应阶段首先，可以开展反馈调查，包括给受训者发放调查问卷，对受训者进行面谈，以及进行观察等；2.学习阶段在学习阶段，可以进行练习、测试，以及进行小组活动等，以评估学员是否掌握了培训内容；3.实施阶段在实施阶段，可以通过记录和观察，以及进行问卷调查等方式，来评估受训者是否能够正确运用所学内容；4.效果阶段在效果阶段，可以通过实施前后的对比，以及进行大小组讨论来评估学员的学习效果。
四、培训四级评估的注意事项1.要正确识别培训的目的在进行培训四级评估时，首先要明确培训的目的，以便正确实施四级评估；2.注重技术性在进行培训四级评估时，要注重技术性，避免主观偏见；3.注重细节把控在进行培训四级评估时，要注重细节，确保评估结果的准确性；4.及时反馈在进行培训四级评估时，要及时反馈评估结果，以便及时调整培训方案。
培训评估的四个层级
培训1-4层级评估使用及方法培训效果评估是培训流程中的最后环节。
评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。
但在实际工作中，培训评估工作如何做，以及如何进行成了培训人员讨论和关注的焦点。
这次和大家讨论的话题，是根据本人工作的实际经验，总结就那些不能表现出像“1+1=2”那么客观、量化效果的培训，根据评估层次进行的评估后，如果培训得当，学员学会了，那么我们就可以直接地说：这次培训是有效的。
我们在培训工作中经常听同行说，我们进行的层级评估，那么，层级评估是什么？分别解决哪些方面的问题，以及采用的评估方法有哪些，则是我们这次探讨的问题。
一：培训的层级评估培训层级评估是1976年Kirkpartrick提出的模型，这个模型划分为四个层次：1、反应：这类评估主要是考核学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法的看法等。
2、学习：学员在培训项目中的进步，该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
3、行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。
4、结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。
这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。
结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。
二、培训层级评估的操作方法根据以上的四级评估模型。
如果单独就层级的评估操作方法来说，每一个层级关注的焦点不同，评估结果都有一定的局限性。
结合1970年Warr、Bird、Rackham几位专家提出的背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四类评估模型，在实际操作中，较能得出完整的层次评估。
１、反应层面这个层级评估通常是设计问卷调查表的形式进行，也是现在企业通常采用的评估形式。
通常企业的反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解，详细内容分为：Ａ、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等）Ｂ、讲师情况（能力、语气语调、控场能力等）Ｃ、自我评估（投入状况、积极性、学习内容等）２、学习层面学习层面的评估，主要是学员掌握了多少知识和技能。
培训评估的四个层级
培训评估的四个层级培训评估对于任何一家组织或机构来说都至关重要。
通过评估培训的效果和成果，可以帮助机构确定培训的效益和合理性，并为今后的培训提供参考和改进的方向。
在进行培训评估时，可以考虑以下四个层级：反应层级、学习层级、行为层级和结果层级。
一、反应层级反应层级评估主要关注学员对培训活动的满意度和反馈。
通过评估学员的反应，可以了解培训活动对学员的吸引力和参与程度。
这一层级的评估可以采用问卷调查、访谈或焦点小组讨论等方式进行。
通过收集学员对培训内容、讲师表现、培训设施等方面的反馈，可以了解学员对培训的看法和体验，并为提升培训活动的质量提供参考。
二、学习层级学习层级评估旨在评估学员在培训过程中所学到的知识、技能和态度。
通过考察学员的知识掌握程度、技能运用能力以及态度的变化，可以评估培训活动对学员的学习效果。
可以采用测验、项目作业、观察记录等方式来评估学员在培训过程中所展示的能力和掌握的知识。
通过学习层级的评估，可以判断培训的有效性和针对性，并对培训内容和方法进行改进。
三、行为层级行为层级评估旨在评估学员在培训结束后是否能够将所学知识和技能应用到实际工作中。
通过观察和记录学员在工作场所中的行为和表现，可以判断培训对学员的实际应用效果。
可以采用工作样本、观察记录、360度反馈等方式来评估学员在实际工作中的表现。
行为层级评估的结果可以帮助机构确定培训活动的实际价值和效果，并为今后的培训提供改进和优化的方向。
四、结果层级结果层级评估旨在评估培训对组织整体绩效和业务目标的影响。
通过分析培训活动对员工绩效、组织效益、市场竞争力等方面的影响，可以评估培训对组织的战略目标的贡献程度。
可以采用绩效考核、业绩数据分析、市场占有率等方式来评估培训的结果。
结果层级评估的结果可以帮助机构评估培训的价值和回报，并为今后的培训投入和资源配置提供参考。
总结培训评估的四个层级，即反应层级、学习层级、行为层级和结果层级，共同构成了一个完整的培训评估体系。
简述培训效果评估的四个层次
简述培训效果评估的四个层次培训效果评估的四个层次方案主要是根据Kirkpatrick的四级评估模型设计的。
Kirkpatrick模型提供了一个用于评估培训效果的框架，包括反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
1. 反应层次：反应层次是指评估学员对于培训活动的反应和满意度。
这一层次的评估主要依靠问卷调查、访谈和焦点小组讨论等方法。
评估的内容包括学员对于培训内容、培训师、培训环境等方面的反馈和满意程度。
通过分析学员的反应，可以判断培训的吸引力、参与度和学员对培训内容的理解程度。
2. 学习层次：学习层次是指评估学员在培训中所获得的知识、技能和态度的程度。
评估的方法可以包括知识测试、技能评估和观察等方法。
通过评估学员的学习效果，可以判断培训的教学质量和学员对于所学内容的掌握程度。
3. 行为层次：行为层次是指评估学员在工作场景中应用所学知识和技能的程度。
评估的方法可以包括工作样本分析、观察和访谈等方法。
通过评估学员在实际工作中的表现，可以判断培训对于工作绩效的影响程度。
4. 结果层次：结果层次是指评估培训对于组织绩效和业务目标的影响程度。
评估的方法可以包括业绩评估、统计数据分析和成本效益分析等方法。
通过评估培训的结果，可以判断培训投资的回报率和对于组织目标的贡献程度。
整体流程如下：1. 确定评估的目标和指标：明确评估的目标和所需评估的内容，确定相应的评估指标。
2. 收集数据：根据不同层次的评估，采用不同的方法和工具收集数据，包括问卷调查、测试、观察等。
3. 数据分析和解释：对收集到的数据进行统计分析和解释，得出结论和评估结果。
4. 反馈和改进：将评估结果反馈给培训师和学员，以及组织管理层，以帮助改进培训活动的内容和效果。
详细描述每个环节：1. 反应层次的详细描述：设计合适的问卷调查和评估表，收集学员对于培训活动的反应和满意度数据。
可以通过访谈和焦点小组讨论的方式获取更深入的反馈。
分析数据，了解学员对于培训内容、培训师、培训环境的评价和满意程度。
培训效果评估的方法
培训效果评估的方法(一)效果评估的层面培训效果评估是培训员工中的最后一个环节。
评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。
评估从四个方面考察.第一层评估,反应层面。
这类评估主要是考核受训人员对培训讲师的看法, 培训内容是否合适等。
这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行.第二层评估,学习层面.主要是检查受训人员通过培训，掌握了多少知识和技能。
可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。
第三层评估，行为层.该层关心的是受训人员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中,提高工作绩效。
此类评估可以通过绩效考核方式进行。
第四层评估,结果层。
这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。
结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点.因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动,还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。
（二）选择评估的方法根据确定的评估目的和内容，选择评估的方法,对不同的培训可以采取不同的评估方法。
通常情况下，都是在下年度的年底或者上年度的年初制定年度的培训计划，并明确培训的内容.培训的方式。
培训的费用预算等等内容.值得注意的是,在制定培训计划的时候就要明确培训效果评估的方法。
当培训活动结束后,按照培训计划的要求进行培训效果的评估.培训评估的方法主要分成：1、受训人员对培训的反应、对培训的学习过程进行评估的方法（1)现场评估法培训结束后，针对培训的内容、讲师讲授的技巧、培训过程中的气氛、组织工作等等进行现场答卷。
【适用】这类方法适用于检查培训目标与工作任务相匹配的程度,评价受训人员在工作中对培训内容的应用；了解受训人员偏爱的学习方法以及对培训师所使用教学方法的态度.【操作步骤】a。
明确你要通过问卷调查了解什么信息;b。
设计问卷；c。
进行预调查，并对问卷进行修改与完善，必要时重新设计问卷；d。
正式实施问卷调查，实施对象应该是从相关总体中抽出的一个具有代表性的样本；e。
【培训评估】4个层次,教你做好培训效果评估
【培训评估】4个层次，教你做好培训效果评估大家好，我是你们的主讲人。
今天我们分享的主题是【培训评估】4个层次，教你做好培训效果评估。
所谓培训有效果，就是参加培训的人员，在培训结束后，在知识、能力、思维、行为、绩效水平等维度有所改善和提升，从而能够创造更好的业绩。
我们花了很大的力气去组织培训，但培训却没有效果，这是老板、hr、员工都不愿意看到的结果。
所以，一场培训，我们要做好培训效果的评估，一方面可以针对存在的不足进行改善，另一方面也可以分析一场培训的投入与产出，避免出现“为了培训而培训”的情况。
培训效果评估是一个系统工程，而不能仅仅在是在培训后进行，它应该贯穿于培训的整个过程。
要做好培训效果评估，在培训开始前，就要做好相关工作。
首先看培训效果评估前的准备工作，主要有两方面：一方面是设定评估的目标：没有评估的目标，培训效果的评估就无从谈起。
没有目标，就没有评估的标准，所以评估之前，要先设定评估的目标。
评估的目标一般是培训的目标，就是一场培训完成后，你希望达到什么目的；另一方面是做好培训前的评估：既然要做培训效果评估，那就要有参照标的，毕竟培训效果是相对的，而不是绝对。
培训前做好评估，了解受训员工受训前的知识、能力、行为、绩效水平的实际情况，以便培训结束后，将培训前的评估和培训后的评估进行对比，才能真正了解到培训的效果转化情况。
下面根据培训效果评估四层次来分析如何实施培训效果评估：培训效果评估并不容易做到，因为很多培训的效果评估维度是无形的，比如思维。
所以，培训效果评估，既要有定性评估，也要有定量评估；既要有显性层面的评估，也要有潜性层面的评估。
1959年，威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克提出柯氏四级评估模式，他认为，培训效果评估包括4个层次，具体如下：第一层次，反应层，指在培训结束时，评估学员对培训的满意程度；第二层次，学习层，指在培训结束后，评估学员在知识，技能，态度等方面的学习获得程度；第三层次，行为层，指培训结束后，评估学员对培训知识、技能的运用程度；第四层次，结果层，指培训结束后，从部门和组织的层面，评估因培训而带来的组织上的改变效果。
培训效果评估理论与方法
培训效果评估理论与方法一、柯克帕特里克四层次评估模型柯克帕特里克四层次评估模型是培训效果评估中最常用的方法之一、该模型由唐·柯克帕特里克于1959年提出，包括了四个层次的评估指标：1.反应层次：评估学员对培训内容的反应和满意程度。
可以通过问卷调查、讨论小组等方式进行评估。
2.学习层次：评估学员在培训过程中获取的知识、技能和态度的变化程度。
可以通过知识测试、技能演示等方式进行评估。
3.行为层次：评估学员在工作中是否将所学的知识和技能应用到实际工作中。
可以通过观察工作表现、工作样本等方式进行评估。
4.绩效层次：评估学员在工作中通过应用所学知识和技能所取得的绩效改变。
可以通过绩效评价、业绩统计等方式进行评估。
这种评估模型的优点是全面且系统，能够同时考虑到学员的反应、学习、行为和绩效等多个方面的因素。
但也存在一些问题，例如评估方法相对比较复杂，对于第三和第四层次的评估比较困难。
二、前后测评估法前后测评估法是指在培训之前和培训之后对学员进行测评，通过比较两个时点的结果来评估培训的效果。
可以采用问卷调查、专项测试、观察等方法进行测评。
这种评估方法的优点是简单易行，可以直接比较培训前后学员的知识和技能水平的变化。
但它也存在一些问题，例如培训前后测评之间可能存在其他因素的干扰，导致结果的偏差。
三、成本效益评估法成本效益评估法是通过比较培训活动所产生的效益和成本来评估培训的效果。
可以计算培训的成本投入，比较培训前后的绩效和效益，评估培训的经济效益。
这种评估方法的优点是客观准确，能够直接反映出培训活动的经济效益和成本费用。
但它也存在一些问题，例如对于非经济效益的评估可能较为困难，需要考虑到时间和成本的因素。
四、360度评估法360度评估法是指采用多个评估者对学员进行综合评估的方法。
评估者可以包括学员的上级、同事、下属等，可以通过问卷调查、面谈等方式进行评估。
这种评估方法的优点是全面和多角度的，能够获取到不同人群对学员的评价，有助于全面了解学员在工作中的表现和影响。
请简要说明培训评估标准的四个层次。
请简要说明培训评估标准的四个层次。
一、反应层反应层是指被培训者在受到培训后的反应和满意度。
这个层次的评估方法主要是通过问卷调查等方式来获取培训效果的反馈意见。
通过分析这些意见，我们可以了解培训的受众对培训内容、讲师和培训场所等方面的满意度和反应。
这个层次的评估主要是针对培训质量和效果的改进提供参考信息。
二、学习层学习层评估的目的在于了解学员是否真正掌握了培训的知识和技能。
通过测试、问卷调查、小组讨论和培训表演等方式，可以获取学员学习成果的反馈。
通过这些反馈，我们可以知道哪些方面的知识和技能被学员掌握了，哪些还需要加强。
三、行为层行为层评估的目的是了解学员是否将培训所学应用到实践中。
这个层次的评估通常采用实际观察和调查的方式进行，以了解学员在实际工作中是否有效地应用了所掌握的知识和技能。
评估结果可以直接衡量培训的有效性，指导后续的培训改进。
四、成果层成果层评估的目的是了解通过培训获取的成果对公司和社会的实际效益。
这个层次的评估主要是通过数据收集来确定培训对企业的贡献程度。
具体来说，可以观察培训后的生产效率、营销业绩、客户反馈、员工离职率和工作场所安全等指标的变化，来判断培训是否起到了积极的作用。
总之，柯克帕特里克四层评估模型是一种非常实用的评估工具，它将培训效果分为了四个层次进行评估和追踪。
这个模型使我们能够更全面、客观地了解培训计划的成效，为企业提供更优质的培训服务和指导。
尽管柯克帕特里克四层评估模型在培训评估领域已有很长时间的应用历史，但该模型仍然存在一些挑战和争议。
首先，实施该模型需要相应的投入和精力，而且需要一定的专业知识和技能来顺利实现。
其次，柯克帕特里克四层评估模型难以区分因素对于培训成果的影响，因为同一因素可能在不同层次对于培训结果产生不同的影响。
最后，该模型注重的是评估结果的反馈和改进，而不是从一开始就认真考虑如何制定最好的培训计划。
然而，培训评估是每个企业都必须面对的一个现实问题。
培训效果评估
培训评估培训评估的层次与内容在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四层次模型（详见表1），这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。
阶段一、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。
问题主要包括：1、对讲师培训技巧的反应2、对课程内容的设计的反应3、对教材挑选及内容，质量的反应4、对课程组织的反应5、是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能阶段二、学习的效果：确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。
实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。
同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。
这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。
阶段三、行为改变：这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。
可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。
总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。
只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的阶段四、产生的效果：这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。
既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。
如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。
培训评估的模型与方法表1：柯氏（Kirkpatrick）培训四级评估模型评估级别主要内容可以询问的问题衡量方法一级评估：反应层评估观察学员的反应 受训者是否喜欢该培训课程；课程对受训者是否有用；对培训讲师及培训设施等有何意见；课堂反应是否积极问卷、评估调查表填写、评估访谈；二级评估学习层评估检查学员的学习成果受训者在培训项目中学到了什么？培训前后，受训者知识、理论、技能有多大程度的提高？评估调查表填写、笔试、绩效考核、案例研究三级评估行为层评估衡量培训前后的工作表现受训者在学习上是否有改善行为？受训者在工作中是否用到培训内容？由上级、同事、客户、下属进行绩效考核、测试、观察绩效记录四级评估结果层评估衡量公司经营业绩的变化行为的改变对组织的影响是否积极？组织是否因为培训而经营得更加顺心更好？考察质量、事故、生产率？工作动力、市场扩展、客户关系维护培训评估工具表1 学员满意度调查问卷(培训效果反应层评估)请在ABCDE中选择最合适的答案，填写在括号内。
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、场所及组织情况等评估，得出受训者对培训项目
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操作方法：调查表、面谈、现场观察及座谈等。
例如：
学员的评价：授课老师准备充分、讲学生动、老
师博学，所举例子的非常有趣。互动性强、方法 灵活、能调动大家的积极性。
问：您认为这是一次非常成功的培训吗？ 答：比较成功/不成功。。。。。。
价等。
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定义：指受训者在培训后的一定时期内取得的实
际成果。从企业高度来衡量培训给企业带来的收 益，评估培训对实现公司目标的真正贡献。
评估内容：通过事故率、产品合格率、产量、销
测定个体、部门、组织在受训后是否改善。
售量、成本、技术、利润、离职率、勤务等指标来
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敢问路在何方 ？
计画
改善
评估
实施
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培训效果的合理判断 培训目标是否达成
检查费用与效益的关系
学员知识技能提高、行 为的改变是否来自培训
客观评价培训者的工作
培训资金的合理管理
为以后的培训计画确定 工作提供参考
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四层次培训效果评估模型
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定义：指受训者的学习收获，评估受训学员对培
训所涉及的知识、技术或技能的掌握程度。
评估内容：着眼于对学习效果的度量，即指受训
者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收 获。
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操作方法：书面测试、操作测试、情景模拟、技
能练习等。
例如：
管理知识、技术知识—笔试、提交论文 管理能力—工作模拟 技能培训—实际操作测验 外派培训—提交合格证书、结业证书或心得报告
用呀？
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部门的抱怨：
我们工作这么忙，都去培训了
谁来保障生产和品质？ 培训回来没什么变化啊，这搞 的是什么培训？Leabharlann 佳能（中山）辦公設備有限公司
我们的委屈：
培训明明是件好事，怎么都不
愿参加呢？ 又是请老师，又是买教材，还 要端茶倒水，结果还费力不讨 好！我都快赶上窦娥 了！
目标评价 绩效评价 关键任务评价 测试比较 收益评价
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反 应 层
学 习 层
行 为 层
效 果 层
美国培训专家—唐·柯克帕特里克 1976年
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定义：是受训者对培训的直观反应，具体指受训
者对培训的满意程度。
评估内容：通过对培训内容、讲师、方法、设施
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定义：指员工在工作过程中态度、行为方式的变
化和改进；具体是受训者在日常工作中是否自觉 运用了培训所学到的知识和技能。
评估内容：通过上级、同事、下级、客户等相关
人员的评估来测定学员培训后行为是否改善，是否 运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正 确 等。
操作方法：观察、主管评价、客户评价、同事评
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培训效果评估四个层级 （简介版）
人事二课教育区 2013年7月15日
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公司领导的疑惑 ：
培训费花了不少 到底有没有效果啊？
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员工的抱怨：
困死了，什么时候结束？ 跟我没什么关系嘛，浪费时间！ 这些道理我早就知道，但是怎么