培训评估四个层级的主要特点

培训评估的4个层次

培训评估的4个层次培训评估是培训活动中非常重要的一个环节，通过对培训效果的评估，可以了解培训的实际效果，为进一步的培训改进提供依据。

培训评估通常包括四个层次：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。

下面将分别对这四个层次进行介绍。

第一个层次是反应层次。

反应层次是评估学员对培训活动的满意度和对培训内容的理解程度。

通过问卷调查、访谈等方式收集学员的反馈意见，了解他们对培训的整体评价、对培训目标的理解程度以及对培训内容的满意度。

反应层次的评估结果可以帮助培训师了解学员的需求和意见，为后续的培训改进提供参考。

第二个层次是学习层次。

学习层次是评估学员在培训过程中所学到的知识、技能和态度的程度。

通过测试、演练、作业等方式，对学员的学习成果进行评估。

学习层次的评估结果可以帮助培训师了解学员的学习效果，从而判断培训内容的有效性和培训方法的适用性。

第三个层次是行为层次。

行为层次是评估学员在培训结束后是否能够将所学知识、技能和态度应用到实际工作中。

通过观察、访谈、问卷调查等方式，收集学员在工作中的表现和反馈，了解他们是否能够将培训内容转化为实际行为。

行为层次的评估结果可以帮助培训师了解培训的实际效果，判断培训是否达到了预期的目标。

第四个层次是结果层次。

结果层次是评估培训对组织整体绩效的影响。

通过观察和数据分析等方式，评估培训对组织绩效的改善程度。

结果层次的评估结果可以帮助组织了解培训的价值和影响，为进一步的培训决策提供依据。

培训评估的四个层次分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。

通过对这四个层次的评估，可以全面了解培训的效果和影响，为培训的改进和决策提供依据。

同时，在进行培训评估时，还需注意评估方法的选择和数据的收集与分析，以确保评估结果的准确性和可靠性。

培训评估是一个持续改进的过程，只有通过不断的评估和反馈，才能不断提升培训的质量和效果。

培训评估的四个层次

培训评估的四个层次培训评估是指对培训活动进行评估和反馈的过程，通过评估可以了解培训的效果和影响，并为进一步的改进提供依据。

常用的培训评估模型是“柯克帕特里克四层次培训评估模型”，该模型将评估分为四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。

第一层次是反应层次，即培训学员对培训活动的满意度和反馈。

这一层次主要通过问卷调查、访谈等方式进行评估。

反应层次的评估可以帮助评估员了解学员对培训内容、讲师、教材等方面的反馈，从而了解培训活动的受欢迎程度和学员对培训的满意度。

例如，学员对培训的满意度高可以说明教学效果良好，反之则需要进一步改进。

第二层次是学习层次，即学员在培训中所掌握的知识、技能和能力。

这一层次主要通过考试、作业、表演等方式进行评估。

学习层次的评估可以帮助评估员了解学员是否掌握了培训内容和目标，以及学员在实际操作中的表现。

例如，通过口头测试、实际操作等方式评估学员的学习情况，可以了解学员在培训中所掌握的知识和技能水平。

第三层次是行为层次，即学员在工作中应用所学知识、技能和能力的情况。

这一层次主要通过观察、采访、日志记录等方式进行评估。

行为层次的评估可以帮助评估员了解学员在实际工作中是否能将培训中所学的知识和技能应用到实际工作中，以及其应用效果如何。

例如，通过观察学员在工作中的表现、与学员进行面谈等方式，评估学员在实际工作中的应用情况。

第四层次是结果层次，即培训活动对组织目标的影响和贡献。

这一层次主要通过数据分析、统计指标、业绩评估等方式进行评估。

结果层次的评估可以帮助评估员了解培训活动对组织绩效、业务成果的影响程度。

例如，通过与组织的核心指标进行比较，评估培训活动对员工绩效、组织业务成果的影响程度。

总之，柯克帕特里克四层次培训评估模型为培训活动的评估提供了一个系统的框架。

通过对培训评估的不同层次进行评估，可以全面了解培训活动的效果和影响，并为进一步的改进提供依据。

培训效果评估的四个层面

培训效果评估的四个层面培训效果评估的四个层面指的是培训效果评估的四个维度。

这四个维度包括培训反应层面、学习层面、行为层面和结果层面。

下面将对这四个层面进行详细介绍。

1. 培训反应层面（Reaction Level）：培训反应层面评估主要关注的是学员对培训活动的满意度和反馈。

通过调查问卷、面谈等方式，了解学员对培训内容、培训方法、培训环境等方面的意见和反馈。

培训反应层面的评估可以帮助组织了解学员对培训活动的反应情况，从而对培训活动进行改进和优化。

2. 学习层面（Learning Level）：学习层面评估主要关注学员在培训中所获得的知识、技能和态度的变化。

通过考核、测试、实际操作等方式，评估学员在培训结束后是否掌握了所学的知识和技能，以及是否有所改变的态度。

学习层面的评估可以帮助组织了解学员的学习效果，判断培训是否达到了预期目标。

3. 行为层面（Behavior Level）：行为层面评估主要关注学员在工作岗位上的表现和行为改变。

通过观察、考核、反馈等方式，评估学员在工作中是否应用了所学的知识和技能，以及是否有了行为上的改变。

行为层面的评估可以帮助组织了解学员在实际工作中的表现，判断培训的实际应用效果。

4. 结果层面（Results Level）：结果层面评估主要关注培训对组织绩效和业务目标的影响。

通过数据分析、指标对比等方式，评估培训对组织绩效的影响，例如员工的工作表现、工作满意度、绩效提升等。

结果层面的评估可以帮助组织了解培训对组织的实际影响，判断培训是否对组织的绩效和效益产生了积极的影响。

综合以上四个层面的评估结果，可以全面了解培训活动的效果和影响。

每个层面都有其独特的价值和作用，通过对不同层面的评估，可以对培训活动进行全面、准确的评估和改进，提高培训的效果和成效。

柯氏四级培训效果评估法

柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应(一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。

培训评估标准有四级:1．反应标准（一级评估）用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价,结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。

2.学习标准(二级评估）培训学习到了什么?培训内容方法是否合适、有效,培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求３.工作行为标准（三级评估）分析培训是否带来了人员行为上的改变.培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。

因此,评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。

ﻫ4．组织成果标准（四级评估）ﻫ培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。

也就是说,工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。

因此,可以直接对接受培训之后的员工工作业绩,以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。

ﻫ以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。

培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。

ﻫ培训评估四级标准比较表二、评估时机1．一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估,或在与培训内容相关的绩效考核中进行三、评估方法1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。

２。

二级评估采用的方法有：课程中测验或考试,培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。

3。

三级评估。

几个月后，以局部调查或访问的方式，访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属，根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估.4.四级评估.绩效考核法,如过绩效考核，发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。

培训效果四级评估

学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解培训效果评估的四个级别；●熟悉一级评估的提问顺序；●掌握管理测评软件的特征。

培训效果四级评估一、一级评估一级评估是指学员的直觉反应，因为直觉反应是最真实的。

一级评估常用的问题顺序为：◎“你是否参与了课堂互动？”◎“这个培训你感兴趣吗？”◎“你是否观察到老师运用了多种肢体语言？”二、二级评估二级评估的内容是记住的知识。

如果培训师讲课注意突出重点，培训之后学员自然会记住。

在二级评估中，可以通过课后第五问卷调查的方法考查员工的知识掌握情况，五天问卷法虽然在实际操作中存在着种种困扰和麻烦，但是其效果非常好。

经研究发现，人记住一件事物，在第五天以后会突然忘掉一大半，如果第五天还记得，就意味着已经掌握所学知识。

三、三级评估三级评估就是评估员工所学习的知识是否转化为无意识习惯行为，不用思考就可以下意识地规范达到某项技巧的标准。

1.管理测评软件管理测评软件方法是国外的咨询公司试图寻找行为量化的衡量标准而创造的行为测评方法。

管理测评软件方法的特征有三方面：第一，这种方法目前在国内还未发展成熟，没有得到普遍的应用。

第二，此方法在国外的前提和中国的前提不同，所描述的行为和中国培训所指的行为也有区别，所以准确率很模糊。

第三，成本甚至高于培养一名新员工的成本。

2. 三百六十度测评国外采取“三百六十度测评”的方法，就是在培训之后六个月时，请上级、下级，两个同事分别给予书面的工作评价。

不同人之间的利益关系不同，对个人的认识会产生一定的偏差，多角度测评，往往可以避免偏见。

四、四级评估四级评估即商业利益评估，指投入与产出比例。

投入产出比是公司高级管理者最关心的问题，这恰恰是目前培训无法解决的。

【案例】跟踪测量的运用国外一些公司愿意花费大量时间和财力做跟踪测量、观察和报告。

福特汽车公司曾选择一个政治稳定、市场稳定、竞争对手稳定、民众生活稳定的瑞士小镇做如下实验：把若干名员工分成两组，一组参加培训，另一组不参加任何培训，在工作中观察五年，（该地区员工的平均服务年限是三年），得出结论是每投入培训组一美元，就会赢得六美元利润，所以福特汽车公司非常重视培训。

培训-培训效果四个评估层级的主要特点

与掌握程度
告与文章发表
课程进行时课程结束时
培训单位
衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致
问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估
3个月或半年以后
学员的直接主管上级
衡量培训给公司的业绩带来的影响
个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、 360度满意度调查
半年或一两年后员工以及公司的绩效评估
学员的单位主管
层次反应评估学习评估行为评估
结果评估
培训效果四个评估层级的主要特点位
衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度
问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈
课程结束时
培训单位
衡量学员对于培训内提问法、角色扮演、笔试法、口试
容、技巧、概念的吸收法、演讲、模拟练习与演示、心得报

如何做好培训评估的四个层面

如何做好培训评估的四个层⾯
第⼀层次：反应层⾯。

它是最基础的评估，是对学员对课程的满意程度。

⽐如培训的整体安排、课程内容、讲师的满意度等等。

第⼆层次：学习层⾯。

这个层⾯的评估就进⼊评估的实质性阶段，从学习的收获⼊⼿，考察学员掌握了哪些知识技能与收获。

其实⼤家可以看出前两个层次的组织都是培训部门进⾏的，主要考察培训组织部门的⼯作绩效，⼀般的企业都会考察到这两个层⾯。

第三层⾯：⾏为层⾯。

主要是指培训后学员的⾏为改变。

这样就⾯临⼀个问题，⾏为改变的评估由谁来进⾏？培训部门，学员所在的部门？⼀般情况下，学员所在的部门主管对学员的⼯作情况会更了解⼀些，他们去评估⽐⼈⼒资源部门或者培训部门更加⽅便⼀些，但需要注意的是，部门主管如何将学员的学习收获转化为⾏为的改变？改变的深度、幅度等如何去把握等等都是部门主管需要去注意的问题，这也对部门主管提出⽐较⾼的管控要求。

第四层⾯：结果层⾯。

主要是指培训后学员的绩效有没有带来变化，举个例⼦，以前某个学员技术太差，通过⼀段时期的专项培训，技术得到了提⾼，研发的产品也更好了，当⽉的业绩也提升了，这个就是结果层⾯的提升。

结果层⾯的评估不好评，主要是因为培训的收获有可能是马上见效，当⽉的绩效就可以看得出来，有的是为适应未来长远发展⽽进⾏的培训，这个时候绩效不能马上显现，还有⼀种情况是在运⽤学习到的新技能，技巧改变的时候，可能出现业绩的临时下滑，这就会有⼀个试错成本。

另外，结果层⾯的评估需要公司有相关的数据提供⽀撑，因此对于结果层⾯的考评对部门主管的要求最⾼，对公司的管理规范的要求也最⾼。

培训评估的四个层次

培训评估的四个层次
培训效果的测定与反馈对于员工培训十分重要。

通过测定与反馈,既可以了解培训产生的效益,又可以
未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。

（一）培训效果测定的四个层次
1、反应层次。

这是培训效果测定的最低层次。

主要利用问卷来进行测定，可以问以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色?是否认为这次培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？
2、学习层次.这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定.主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，较多的技能，是否改变了态度.
3、行为层次。

这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定,主要测定受训者在受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。

4、结果层次。

这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产
品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定,主要测定内容是个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。

培训四级评估

培训四级评估一、培训四级评估培训四级评估是指经过系统的培训，对学员进行培训效果的评估，通常分为四个阶段：反应、学习、实施和效果。

1.反应阶段在此阶段，目的是考察受训者对培训的接受程度，培训中有没有出现问题或可以改进的地方，了解受训者对培训内容的看法，以及受训者对讲师和培训环境的感受。

2.学习阶段在此阶段，目的是考察受训者学习情况，看他们是否掌握了培训内容，并且能够将所学知识运用到实际工作中去。

3.实施阶段在此阶段，目的是考察受训者在实践中是否能够正确运用所学内容，以及培训带来的绩效改善情况。

4.效果阶段在此阶段，目的是考察受训者的学习效果，看他们是否能够真正掌握培训所学内容，以及培训带来的绩效改善情况。

二、培训四级评估的优势1.可以评估培训效果四级评估模式可以从不同层面对培训效果进行全面评估，从而更好地了解学员是否掌握了培训内容，并且能够更准确地判断培训的效果。

2.可以提升培训质量通过四级评估，可以得出学员的反馈，从而及时发现培训过程中的问题，并且及时调整，从而提高培训的质量。

3.可以提升学员满意度通过四级评估，可以及时了解学员的意见，从而及时调整培训内容，提升学员的满意度。

三、培训四级评估的流程1.反应阶段首先，可以开展反馈调查，包括给受训者发放调查问卷，对受训者进行面谈，以及进行观察等；2.学习阶段在学习阶段，可以进行练习、测试，以及进行小组活动等，以评估学员是否掌握了培训内容；3.实施阶段在实施阶段，可以通过记录和观察，以及进行问卷调查等方式，来评估受训者是否能够正确运用所学内容；4.效果阶段在效果阶段，可以通过实施前后的对比，以及进行大小组讨论来评估学员的学习效果。

四、培训四级评估的注意事项1.要正确识别培训的目的在进行培训四级评估时，首先要明确培训的目的，以便正确实施四级评估；2.注重技术性在进行培训四级评估时，要注重技术性，避免主观偏见；3.注重细节把控在进行培训四级评估时，要注重细节，确保评估结果的准确性；4.及时反馈在进行培训四级评估时，要及时反馈评估结果，以便及时调整培训方案。

培训评估的四个层级

培训1-4层级评估使用及方法培训效果评估是培训流程中的最后环节。

评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。

但在实际工作中，培训评估工作如何做，以及如何进行成了培训人员讨论和关注的焦点。

这次和大家讨论的话题，是根据本人工作的实际经验，总结就那些不能表现出像“1+1=2”那么客观、量化效果的培训，根据评估层次进行的评估后，如果培训得当，学员学会了，那么我们就可以直接地说：这次培训是有效的。

我们在培训工作中经常听同行说，我们进行的层级评估，那么，层级评估是什么？分别解决哪些方面的问题，以及采用的评估方法有哪些，则是我们这次探讨的问题。

一：培训的层级评估培训层级评估是1976年Kirkpartrick提出的模型，这个模型划分为四个层次：1、反应：这类评估主要是考核学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法的看法等。

2、学习：学员在培训项目中的进步，该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。

3、行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。

4、结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。

这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。

结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。

二、培训层级评估的操作方法根据以上的四级评估模型。

如果单独就层级的评估操作方法来说，每一个层级关注的焦点不同，评估结果都有一定的局限性。

结合1970年Warr、Bird、Rackham几位专家提出的背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四类评估模型，在实际操作中，较能得出完整的层次评估。

１、反应层面这个层级评估通常是设计问卷调查表的形式进行，也是现在企业通常采用的评估形式。

通常企业的反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解，详细内容分为：Ａ、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等）Ｂ、讲师情况（能力、语气语调、控场能力等）Ｃ、自我评估（投入状况、积极性、学习内容等）２、学习层面学习层面的评估，主要是学员掌握了多少知识和技能。

培训评估的四个层级

培训评估的四个层级培训评估对于任何一家组织或机构来说都至关重要。

通过评估培训的效果和成果，可以帮助机构确定培训的效益和合理性，并为今后的培训提供参考和改进的方向。

在进行培训评估时，可以考虑以下四个层级：反应层级、学习层级、行为层级和结果层级。

一、反应层级反应层级评估主要关注学员对培训活动的满意度和反馈。

通过评估学员的反应，可以了解培训活动对学员的吸引力和参与程度。

这一层级的评估可以采用问卷调查、访谈或焦点小组讨论等方式进行。

通过收集学员对培训内容、讲师表现、培训设施等方面的反馈，可以了解学员对培训的看法和体验，并为提升培训活动的质量提供参考。

二、学习层级学习层级评估旨在评估学员在培训过程中所学到的知识、技能和态度。

通过考察学员的知识掌握程度、技能运用能力以及态度的变化，可以评估培训活动对学员的学习效果。

可以采用测验、项目作业、观察记录等方式来评估学员在培训过程中所展示的能力和掌握的知识。

通过学习层级的评估，可以判断培训的有效性和针对性，并对培训内容和方法进行改进。

三、行为层级行为层级评估旨在评估学员在培训结束后是否能够将所学知识和技能应用到实际工作中。

通过观察和记录学员在工作场所中的行为和表现，可以判断培训对学员的实际应用效果。

可以采用工作样本、观察记录、360度反馈等方式来评估学员在实际工作中的表现。

行为层级评估的结果可以帮助机构确定培训活动的实际价值和效果，并为今后的培训提供改进和优化的方向。

四、结果层级结果层级评估旨在评估培训对组织整体绩效和业务目标的影响。

通过分析培训活动对员工绩效、组织效益、市场竞争力等方面的影响，可以评估培训对组织的战略目标的贡献程度。

可以采用绩效考核、业绩数据分析、市场占有率等方式来评估培训的结果。

结果层级评估的结果可以帮助机构评估培训的价值和回报，并为今后的培训投入和资源配置提供参考。

总结培训评估的四个层级，即反应层级、学习层级、行为层级和结果层级，共同构成了一个完整的培训评估体系。

简述培训效果评估的四个层次

简述培训效果评估的四个层次培训效果评估的四个层次方案主要是根据Kirkpatrick的四级评估模型设计的。

Kirkpatrick模型提供了一个用于评估培训效果的框架，包括反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。

1. 反应层次：反应层次是指评估学员对于培训活动的反应和满意度。

这一层次的评估主要依靠问卷调查、访谈和焦点小组讨论等方法。

评估的内容包括学员对于培训内容、培训师、培训环境等方面的反馈和满意程度。

通过分析学员的反应，可以判断培训的吸引力、参与度和学员对培训内容的理解程度。

2. 学习层次：学习层次是指评估学员在培训中所获得的知识、技能和态度的程度。

评估的方法可以包括知识测试、技能评估和观察等方法。

通过评估学员的学习效果，可以判断培训的教学质量和学员对于所学内容的掌握程度。

3. 行为层次：行为层次是指评估学员在工作场景中应用所学知识和技能的程度。

评估的方法可以包括工作样本分析、观察和访谈等方法。

通过评估学员在实际工作中的表现，可以判断培训对于工作绩效的影响程度。

4. 结果层次：结果层次是指评估培训对于组织绩效和业务目标的影响程度。

评估的方法可以包括业绩评估、统计数据分析和成本效益分析等方法。

通过评估培训的结果，可以判断培训投资的回报率和对于组织目标的贡献程度。

整体流程如下：1. 确定评估的目标和指标：明确评估的目标和所需评估的内容，确定相应的评估指标。

2. 收集数据：根据不同层次的评估，采用不同的方法和工具收集数据，包括问卷调查、测试、观察等。

3. 数据分析和解释：对收集到的数据进行统计分析和解释，得出结论和评估结果。

4. 反馈和改进：将评估结果反馈给培训师和学员，以及组织管理层，以帮助改进培训活动的内容和效果。

详细描述每个环节：1. 反应层次的详细描述：设计合适的问卷调查和评估表，收集学员对于培训活动的反应和满意度数据。

可以通过访谈和焦点小组讨论的方式获取更深入的反馈。

分析数据，了解学员对于培训内容、培训师、培训环境的评价和满意程度。

培训评估是四层次模型

培训评估是四层次模型第一层次是最基础的评估，是对学员对课程的满意程度。

这个过程相对简单，学员基本上只需根据自己的感觉来判断对课程内容、讲师的满意度。

接着第二层次的评估就进入实质性阶段：学员到底学到了什么。

这就需要通过一定的方法测量学员的学习成果。

是技能类的培训，就要考察学员有没有掌握这些技能；是知识类的培训，就要考察学员对讲授的知识理解、记忆得如何；如果是态度教育，就要设定恰当的方式来测量学员对讲授内容的接受程度。

总的来说，第二个层次的评估是测量学员在走出培训地点时的收获。

前两个层次的评估中，培训管理部门是主动的。

道理上来说，只要做到了培训效果评估的这两个层次，培训管理部门即可以理直气壮说自己已经达到了预定的绩效--之所以有这样的判断，是因为后两者的评估根本就不是培训管理部门的职责。

进入第三层次的评估，事情就会变得复杂起来。

学员多大程度上能将所学用于改变自己的行为？在多长的时间内，行为实现了怎样的改变？这些结果应该由谁来管控？培训管理部门？仅凭有限的人力，能管控全公司大量员工的行为改变吗？人事部门？同样的，仅凭有限的人力，能管控得过来吗？如果真是这样认为，显然无异于让品质管理部门来管理各部门的质量水平做法。

所以真正应该在此层次担任评估主体的是部门主管。

他们要通过恰当的方法，管理学员应用培训所学的幅度、深度和进度，也只有依靠他们的管控，学员改变行为的能力才能转化为实实在在的行为改变，最终带来我们渴望的绩效改善。

好多培训评估最终的结果不甚了了，主要的问题就出在第三个层次：部门主管在这个阶段中没有履行自己的职责，导致员工尽管具备改变行为进而改善绩效的能力，却因为不能形成习惯带来长期、有意识的行为改变，最终期望的绩效改善就落了空。

培训效果评估的第四个层次，实际上是对培训过程的绩效评估的延伸，将个人绩效的一部分作为有效培训带来的益处。

因为培训和绩效是同处一个公司内，只要个人绩效达到了组织的预期，没有太大的必要来精确测量因培训带来的绩效收益到底为何。

请简要说明培训评估标准的四个层次

请简要说明培训评估标准的四个层次培训评估是指对于培训过程进行的定量和定性的评价，以便了解反馈机制，为进一步提高培训的有效性提供依据。

其目的是为了检验培训的可行性和有效性，以便及时调整培训计划和培训方案，提高培训效果。

培训评估标准分为四个层次，分别是反应层、学习层、行为层和结果层。

1. 反应层：也称为满意度评估。

指的是培训结束后，向受训者征询对培训的满意程度。

涉及的指标主要包括课程的内容、教材的选用、教师的表现、培训的场地、设备等方面。

反应层主要评估的是学员对培训活动的感受与态度，以及对培训活动的评价，是培训评估中第一步，也是最基本的部分。

2. 学习层：也称为学习成果评估。

指的是培训过程中，考察学员学习情况的判断。

涉及指标主要包括培训内容的掌握程度、技能的应用等方面。

学习层的评估主要是对学员的考核，用以检验受训者对培训内容的掌握程度，是培训过程中必不可少的一部分。

3. 行为层：也称为行为改变评估。

指的是受训者学习完培训后，将所学到的知识运用到实际生活和工作中的情况。

涉及指标主要包括在工作中运用培训所掌握的技能、能够采取行动和变化等。

行为层主要评估的是工作行为中培训所达到的影响力和产生的效果。

4. 结果层：也称为成果评估。

指的是受训者的培训能否转化为企业绩效改进的情况，以及对企业贡献的反映。

涉及指标主要在输出效果评估，包括培训所带来的财务、客户满意度、多元化等方面的效益。

总之，培训评估的四个层次都是非常重要的，并且相互关联和相互作用。

通过这些层次进行全面、系统的评估，可以明确培训方案是否有效，为企业提供更加合理的培训方案，从而使得培训投资的最大化和效益的最优化实现。

【培训评估】4个层次,教你做好培训效果评估

【培训评估】4个层次，教你做好培训效果评估大家好，我是你们的主讲人。

今天我们分享的主题是【培训评估】4个层次，教你做好培训效果评估。

所谓培训有效果，就是参加培训的人员，在培训结束后，在知识、能力、思维、行为、绩效水平等维度有所改善和提升，从而能够创造更好的业绩。

我们花了很大的力气去组织培训，但培训却没有效果，这是老板、hr、员工都不愿意看到的结果。

所以，一场培训，我们要做好培训效果的评估，一方面可以针对存在的不足进行改善，另一方面也可以分析一场培训的投入与产出，避免出现“为了培训而培训”的情况。

培训效果评估是一个系统工程，而不能仅仅在是在培训后进行，它应该贯穿于培训的整个过程。

要做好培训效果评估，在培训开始前，就要做好相关工作。

首先看培训效果评估前的准备工作，主要有两方面：一方面是设定评估的目标：没有评估的目标，培训效果的评估就无从谈起。

没有目标，就没有评估的标准，所以评估之前，要先设定评估的目标。

评估的目标一般是培训的目标，就是一场培训完成后，你希望达到什么目的；另一方面是做好培训前的评估：既然要做培训效果评估，那就要有参照标的，毕竟培训效果是相对的，而不是绝对。

培训前做好评估，了解受训员工受训前的知识、能力、行为、绩效水平的实际情况，以便培训结束后，将培训前的评估和培训后的评估进行对比，才能真正了解到培训的效果转化情况。

下面根据培训效果评估四层次来分析如何实施培训效果评估：培训效果评估并不容易做到，因为很多培训的效果评估维度是无形的，比如思维。

所以，培训效果评估，既要有定性评估，也要有定量评估；既要有显性层面的评估，也要有潜性层面的评估。

1959年，威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克提出柯氏四级评估模式，他认为，培训效果评估包括4个层次，具体如下：第一层次，反应层，指在培训结束时，评估学员对培训的满意程度；第二层次，学习层，指在培训结束后，评估学员在知识，技能，态度等方面的学习获得程度；第三层次，行为层，指培训结束后，评估学员对培训知识、技能的运用程度；第四层次，结果层，指培训结束后，从部门和组织的层面，评估因培训而带来的组织上的改变效果。

柯氏四级培训评估模式

柯氏四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。

反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。

这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。

它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。

培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。

这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。

这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

行为层是考查培训效果的最重要的指标。

Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。

效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。

效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。

通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。

也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。

请简要说明培训评估标准的四个层次。

一、反应层反应层是指被培训者在受到培训后的反应和满意度。

这个层次的评估方法主要是通过问卷调查等方式来获取培训效果的反馈意见。

通过分析这些意见，我们可以了解培训的受众对培训内容、讲师和培训场所等方面的满意度和反应。

这个层次的评估主要是针对培训质量和效果的改进提供参考信息。

二、学习层学习层评估的目的在于了解学员是否真正掌握了培训的知识和技能。

通过测试、问卷调查、小组讨论和培训表演等方式，可以获取学员学习成果的反馈。

通过这些反馈，我们可以知道哪些方面的知识和技能被学员掌握了，哪些还需要加强。

三、行为层行为层评估的目的是了解学员是否将培训所学应用到实践中。

这个层次的评估通常采用实际观察和调查的方式进行，以了解学员在实际工作中是否有效地应用了所掌握的知识和技能。

评估结果可以直接衡量培训的有效性，指导后续的培训改进。

四、成果层成果层评估的目的是了解通过培训获取的成果对公司和社会的实际效益。

这个层次的评估主要是通过数据收集来确定培训对企业的贡献程度。

具体来说，可以观察培训后的生产效率、营销业绩、客户反馈、员工离职率和工作场所安全等指标的变化，来判断培训是否起到了积极的作用。

总之，柯克帕特里克四层评估模型是一种非常实用的评估工具，它将培训效果分为了四个层次进行评估和追踪。

这个模型使我们能够更全面、客观地了解培训计划的成效，为企业提供更优质的培训服务和指导。

尽管柯克帕特里克四层评估模型在培训评估领域已有很长时间的应用历史，但该模型仍然存在一些挑战和争议。

首先，实施该模型需要相应的投入和精力，而且需要一定的专业知识和技能来顺利实现。

其次，柯克帕特里克四层评估模型难以区分因素对于培训成果的影响，因为同一因素可能在不同层次对于培训结果产生不同的影响。

最后，该模型注重的是评估结果的反馈和改进，而不是从一开始就认真考虑如何制定最好的培训计划。

然而，培训评估是每个企业都必须面对的一个现实问题。