【评估实施具体步骤】有效进行培训评估的7个基本步骤
培训计划实施的七个步骤
培训计划实施的七个步骤1. 确定培训目标和需求•与相关部门和员工沟通，了解培训的目标和需求。
•分析现有的技能差距，确定培训的重点和内容。
•在这一阶段，可以进行员工需求调查，以确定他们对培训的期望和需求。
2. 制定培训计划•根据确定的培训目标和需求，制定详细的培训计划。
•确定培训的时间、地点和持续时间。
•制定培训的内容和教学方法。
•确定所需的培训资源和材料。
3. 筹备培训资源和材料•收集和整理相关的培训资料和资源。
•编写培训课件、手册和其他教学材料。
•确保培训设施和技术设备的准备工作。
4. 实施培训计划•在预定的时间和地点进行培训。
•用适当的教学方法引导学员学习和参与。
•提供实践机会和案例分析，加强学员的理论学习和实际应用能力。
•通过互动和讨论，促进学员之间的交流和合作。
5. 进行培训评估•在培训结束后，进行培训评估，以衡量培训的效果和学员的反馈。
•根据评估结果，检查和调整培训计划和教学方法，以提高培训效果。
6. 提供后续支持和辅导•培训结束后，提供后续支持和辅导，以帮助学员巩固和应用所学的知识和技能。
•可以提供在线学习资源、指导手册和问题解答等方式，帮助学员解决实际工作中的问题。
7. 评估培训效果和持续改进•不断评估和监控培训的效果和学员的绩效改善情况。
•根据评估结果，持续改进培训计划和教学方法。
•定期与相关部门和员工沟通，了解他们对培训的反馈和建议，以进一步改进培训计划。
以上是培训计划实施的七个步骤，通过这些步骤，可以有效地组织和实施培训计划，提高员工的技能和绩效，促进组织的发展和进步。
有效进行培训评估的七个基本步骤
有效进行培训评估的七个基本步骤有效进行培训评估的七个基本步骤如何去评估管理培训的效果，如何去衡量培训项目的投入是否值得，一直是企业培训工作中尚未解决的一个大问题。
遵循良好的培训评估流程是顺利有效进行管理培训评估活动的关键，一般说来，有效的培训评估应该包括七个基本步骤：第一步管理培训需求分析培训评估应当从确定培训需求开始。
培训需求分析的方法有很多，如问卷法、观察法、访谈法、小组讨论法、重大事件法、心理测试法等。
根据培训课程、受训者的具体情况决定培训需求分析的方法。
企业管理培训需求分析主要是收集与管理人员的个性、能力和兴趣爱好相关的信息，一般是通过与管理人员及其上司和同事进行访谈，以及进行心理测试来获取信息，这些信息可用来确定管理人员的培训需求。
第二步确定企管理培训目标培训需求分析明确了管理人员所需提升的能力，评估的下一步就是要确立具体且可测量的培训目标。
培训目标是指培训活动要达到的目的和预期成果，管理培训项目可以包括多层次的培训目标。
针对每层次的培训目标可以制定相应的评估指标和标准。
反映层评估的培训目标可以设定为学员满意度的分值，如：用1－5等级评价学员的总体满意度，至少应达到4分。
学习层和行为层评估的培训目标应该包括：行动——告诉受训者他们在培训结束后做什么；条件——在实际工作中运用培训中所学时，受训者可能会遇到哪些限制；标准——受训者在培训后可被接受的数量和质量表现。
第三步选择评估方法在选择培训评估方法前必须确定评估的层次，因为这将决定培训评估开展的有益性和有效性。
一般，我们总会认为满意的受训者可以学到更多的知识与技能，但研究表明，反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小。
由此可见，我们只凭借第一、第二层次的培训评估很难判断培训项目对员工行为的改变、对企业绩效的贡献。
对于企业投入较大的管理培训课程进行评估应尽可能达到能够决定培训转换程度（即培训导致行为方式、技能或态度的转变或者影响企业效率有关）的目标，所以必须进行三级评估甚至四级评估，针对不同级别的评估运用不同的评估方法。
帮助企业做好培训评估的四个步骤
帮助企业做好培训评估的四个步骤有效的培训评估应该包括如下基本步骤：(1)完善评估数据库。
进行评估之前，培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是评估的参数，根据能否用数字来衡量分为：硬数据和软数据。
硬数据是评估主要衡量的参数，它以比例形式出现，是一些易于搜集的无可争辩的事实，包括产出、质量、成本和时间等要素，几乎在所有组织中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。
常用的软数据包括工作习惯、氛围、技能、发展、满意度和主动性等，是评估工作的辅助参数。
(2)确定评估层次。
柯氏(Kirkpatrick)四级评估模型(表略)，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量员工培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
根据评估的深度和难度柯氏模型分为反应层、学习层、行为层和结果层，培训主管要确定最终的评估层次，这将决定评估开展的有益性和有效性，业内权威人士认为至少要对一部分培训进行三级甚至四级评估。
然而，限于企业的精力、实力和财力，大多数的培训在做完一级评估或二级评估后就不作跟踪调查了。
由于培训要求的加大，培训主管也不得不进行深层次评估。
所有课程都可以进行一级评估;但要使学员掌握某些特殊知识或技能，需进行二级评估，如安全知识课;三级评估适用于那些意在改变工作表现，且客户对实际效果期望很高的课程;四级评估则是更深层次要求，需要从整体上考察公司经营业绩、市场占有率等要素。
(3)统计资料并撰写评估报告。
评估的方式有评估调查表填写、评估访谈、案例研究等，培训主管对评估调查表和结果调查表进行统计分析，将收集到的问卷、访谈资料等进行整理合并，剔除无效资料并得出相关结论。
在分析以上资料后，再结合学员考核结果，对此次培训项目给出公正合理的评估报告，并做出适当合理调整。
培训方案实施流程
培训方案实施流程引言在现代社会，培训已经成为组织和个人不可或缺的一部分。
无论是组织要提高员工的技能和素养，还是个人要拓展职业发展的机会，培训都扮演着重要的角色。
然而，要确保培训的有效性，需要一个完善的培训方案实施流程。
本文将探讨培训方案实施的流程和步骤，并提供一些建议。
步骤一：需求分析在制定培训方案之前，首先需要进行需求分析。
这个过程包括与组织或个人进行谈话，了解他们的目标、需求和期望。
通过了解受训者的要求，可以更好地为他们提供合适的培训内容和形式。
需求分析的结果将直接影响到后续步骤的实施和效果。
步骤二：制定培训目标在需求分析的基础上，制定明确的培训目标是至关重要的。
培训目标应该是具体、可衡量和可实现的。
例如，一个培训目标可以是提高员工的销售技巧，具体表现为提高销售额10%。
通过设定明确的目标，可以更好地评估培训的成果，并为后续评估和调整提供依据。
步骤三：设计培训内容和形式根据需求分析和培训目标，设计培训内容和形式是关键步骤之一。
培训内容应该根据受训者的需求和目标来确定，可以包括理论知识、实践案例、角色扮演等。
培训形式可以选择面对面培训、在线培训、研讨会等，根据实际情况和资源来决定。
步骤四：制定培训计划在设计好培训内容和形式后，制定培训计划是必不可少的一步。
培训计划应该包括培训时间、地点、参与人员、讲师等信息。
制定培训计划时，要考虑受训者的时间和能力，尽量安排在合适的时间和地点进行培训。
步骤五：培训实施培训实施是整个流程的核心步骤。
在培训实施过程中，讲师需要根据培训计划进行授课，确保培训内容的传达和理解。
培训实施过程中，也需要根据受训者的反馈和情况进行灵活调整，以达到培训目标。
步骤六：培训评估培训评估是判断培训效果的重要环节。
通过培训评估，可以了解培训的实际效果，及时发现问题并进行修正。
评估可以包括培训后的测试、问卷调查、个人反馈等方法。
根据评估结果，可以对培训方案进行优化和改进。
结论一个完善的培训方案实施流程对于培训的成功至关重要。
企业员工培训效果评估三大步骤
企业员工培训效果评估三大步骤员工培训的目的是把培训过程转化成企业生产力，那如何评价员工培训的好与坏呢？对培训项目进行评估的步骤和方法都有哪些呢？员工培训的目的是让员工通过公司规章制度的学习更快融入企业，更快地提升工作能力，让企业及个人都能同时发展。
但是员工培训必须耗费成本，这就注定了企业每一次培训只有效果转化，才能说明是一次好的培训。
那如何评价员工培训的好与坏呢？对培训项目进行评估的步骤和方法都有哪些呢？一、评估的准备1）培训需求分析，是培训工作的开始，由人力资源部门采用各种科学有效的方法和技术，对企业成员的工作目标、知识、技能、技巧、方法、态度、理念等方面进行调查、沟通、鉴别和分析。
从而确定培训的内容。
是确定培训目标，制定培训计划的前提，也是培训评估的基础。
2）确定培训评估的目的，即在培训实施前，人力资源部门必须把培训的评估目的明确出来，并结合在培训实施过程中的信息反馈，进行调整或修订，同时要注意培训评估的目的将影响数据收集的方法和所收集数据的类型。
3）收集培训评估的数据培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此，数据的收集也是从这两个方面进行收集，定量数据包括设备运转率、产品合格率等，定性数据包括员工满意度、工作氛围等。
一般方面，企业在培训评估中，定量数据应用更广泛些，而且极具有说服力。
二、评估的实施1）确定评估的层次培训评估应本着实用、效率、效益、客观、科学的原则而进行，企业应根据自己的实际条件，对各项评估工作进行针对性的评估，一般采用的方法为：一是对全部培训都进行第一层评估；二是对要求受训员工掌握的知识或技能的培训进行第二层评估；三是对培训周期较长（20个工作日以上）、企业投入较大、旨在解决企业内部关键问题、企业决策层比较重视或关注的、培训效果对企业发展很关键的等培训项目进行第三、第四层评估。
2）确定评估的方法培训评估按时间可运用即时评估、中期评估和长期评估。
即时评估是在培训结束后立即进行评估；而中期、长期评估则是受训员工返回工作岗位一段时间后，而进行的培训。
培训评估实施程序
培训评估实施程序目的本文档旨在规范和指导培训评估的实施程序，确保培训的有效性和质量。
步骤1. 制定评估目标和指标：- 确定培训的目标和预期结果。
- 根据目标制定相应的评估指标，例如知识掌握程度、技能应用能力和培训效果等。
2. 设计评估工具：- 根据评估目标和指标，设计合适的评估工具，例如问卷调查、观察记录、面试等。
- 确保评估工具具有可靠性和有效性。
3. 收集评估数据：- 在培训结束后，收集评估数据。
- 根据评估工具进行问卷调查或实地观察。
- 记录评估数据，确保数据的准确性和完整性。
4. 分析评估结果：- 对收集到的评估数据进行整理和分析。
- 比较评估结果与预期目标和指标的差距。
- 发现培训的优点和不足之处。
5. 给出改进建议：- 根据评估结果，提出改进培训的具体建议和措施。
- 优化培训教材、方法和流程。
- 加强培训师的培训能力和专业素质。
6. 实施改进措施：- 根据给出的改进建议，进行培训内容和方式的调整和改进。
- 更新培训教材，提供更全面和有效的培训内容。
- 组织相关培训师的培训和研究活动。
7. 跟踪评估结果：- 在改进措施实施后，进行再次评估。
- 比较改进前后的评估结果，评估改进措施的有效性。
- 不断优化和完善培训评估和改进的过程。
附录：评估指标示例- 知识掌握程度：通过问卷调查，评估参训人员对培训内容的理解和掌握程度。
- 技能应用能力：通过实地观察和面试，评估参训人员对培训所学技能的应用能力和实践水平。
- 培训效果：通过问卷调查和反馈收集参训人员对培训的满意度和对培训效果的评价。
以上评估指标仅提供示例，具体评估指标应根据培训的特点和目标进行确定。
培训评估的步骤
一、培训评估的步骤评估是一个由几个核心成分组成的系统。
大多数成功的评估方案是在进行需求分析、提出影响该培训项目的问题的过程中就有所计划的。
在实施培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题。
在实施培训项目的过程中，练习和活动都是为达到既定的结果而设计的。
在培训项目完成之后，还要对更多的数据进行收集、分析和汇报。
评估活动贯穿于培训项目全过程的每一步。
作为一种以结果为基础的评估方法，培训评估实施需要完成如下步骤：1．进行需求分析，暂定评估目标。
在培训项目开发之前，必须将评估目标确定下来。
多数情况下，评估的实施有助于对项目的前景做出决定。
实际上，进行评估还有别的原因，这些原因将影响数据类型、数据收集方法的选择。
需求分析应提供有助于设立评估目标的信息，确切地讲，就是提供培训项目必须要达到的目标。
这些目标是暂定的，一旦确定这些数据是现成的或可以收集的，那么，这些目标就可以最终得到完善。
2．如果可能，要建立基本的数据库。
在进行评估之前，必须将项目执行前后的数据收集齐备。
数据的形式多种多样，并且基本上反映了产生培训需求的条件。
收集的数据最好是一个时段内的数据，以便进行实际分析比较。
数据收集的方法回答了为什么要实施评估这样一个基本的问题。
基本数据反映的信息非常重要，它能反映出工作业绩的缺陷所在。
经过需求分析之后，建立基本数据库能使培训人员的注意力集中在培训项目应该带来的变化上。
有了基本的数据，操作程序及为解决问题、消除缺陷而设计改进方案也会相对容易一些。
3．选择评估方法。
确定培训项目目标之前就选择评估方法也许看上去不合逻辑，但是评估方法的选择会影响培训项目目标的制定。
如果没有收集到衡量目标实现的进展信息，确立培训项目目标就毫无意义。
因此，如果首先选定收集数据的方法，目标就可量身定做了。
在最后确定培训项目的目标之前，选择评估方法能使设想的工作流程有所不同。
选择评估方法的过程回答了如何对学习环境、学员和培训内容实施评估这一间题，因为方法的选择必须适合数据的类型。
培训评估的实施步骤
培训评估的实施步骤介绍培训评估是指对培训活动进行全面评估、分析和总结的过程。
通过对培训效果的评估，可以为组织提供有关培训是否达到预期目标的信息，从而为培训改进和决策提供支持。
本文将介绍培训评估的实施步骤，帮助您更好地进行培训评估。
步骤一：明确评估目标和指标在进行培训评估前，首先需要明确评估的目标和指标。
评估目标应该与培训活动的目标相一致，指标应该能够客观地反映培训效果和影响。
根据培训目标的不同，可以选择适当的评估方法和工具。
•确定评估目标：明确培训评估的目标，例如评估培训的效果、满意度、应用等。
•确定评估指标：根据评估目标，确定能够客观衡量培训效果的指标，例如知识掌握情况、技能运用能力、绩效提升等。
步骤二：选择评估方法和工具在明确评估目标和指标后，需要选择适当的评估方法和工具，以收集和分析相关的数据。
评估方法可以包括问卷调查、面试、观察等，评估工具可以包括评估表、调查问卷、观察记录表等。
•选择评估方法：根据培训目标和评估指标，选择合适的评估方法，例如问卷调查、面试、观察等。
•选择评估工具：根据选择的评估方法，确定相应的评估工具，例如评估表、调查问卷、观察记录表等。
步骤三：收集评估数据根据选择的评估方法和工具，开始收集评估数据。
收集评估数据可以通过问卷调查、面试、观察等方式进行，确保数据的真实性和可靠性。
•设计评估问卷：根据评估指标，设计评估问卷，确保问题清晰、简明、易于回答。
•进行面试和观察：通过面试和观察的方式，获取相关的信息和数据。
步骤四：分析评估数据收集到评估数据后，需要对数据进行分析，以得出评估结果和结论。
数据分析可以采用统计学方法和数据可视化工具，以便更好地理解和解释数据。
•数据统计分析：对收集到的数据进行统计分析，例如计算平均值、标准差、频率等。
•数据可视化：将分析结果以图表、表格等形式进行可视化，以便更好地呈现和理解数据。
步骤五：得出评估结果和结论根据数据分析的结果，得出评估结果和结论。
人员培训评估操作规程
人员培训评估操作规程（一）评估操作规程的目的为了确保组织内部的人员培训达到预期效果，提升组织的整体素质和竞争力，本评估操作规程旨在规范人员培训评估的流程和要求。
（二）评估操作规程的适用范围本评估操作规程适用于组织内所有人员培训项目的评估活动，包括内部培训和外部培训。
（三）评估操作规程的流程1. 确定评估目标在人员培训项目开始时，相关人员需明确评估目标，包括培训的目的、预期效果和评估指标等。
2. 收集评估数据通过多种方式收集评估数据，如观察、问卷调查、面试等。
收集的评估数据应全面、客观、真实。
3. 分析评估数据对收集到的评估数据进行统计和分析，识别培训的优势和不足之处，并分析原因。
4. 制定改进措施根据评估结果，制定相应的改进措施，包括调整培训内容、提升培训质量和改进培训方法等。
5. 实施改进措施将制定的改进措施付诸实施，并对其进行跟踪和监控，确保改进效果的可衡量性和可持续性。
6. 评估结果报告将评估结果以报告的形式呈现给相关人员，包括培训负责人和培训参与者，报告应简明扼要、清晰易懂。
（四）评估操作规程的要求1. 评估数据的保密性评估数据应严格保密，仅限相关人员使用和查阅，不得外泄或用于其他目的。
2. 评估过程的公正性评估过程应公正、客观，不受个人偏见或其他利益因素的影响。
3. 评估结果的可靠性评估结果应基于充分、准确的数据，反映培训的实际效果，并具备可靠性和可比性。
4. 改进措施的落实性制定的改进措施应具备可操作性和可实施性，能够在实际操作中得以有效执行。
（五）评估操作规程的监督和验收1. 监督组织内部设立专门的监督机构或委员会，对人员培训评估活动进行监督，确保评估操作规程的实施和改进。
2. 验收定期进行人员培训评估操作规程的验收，评估其有效性和适用性，并根据实际情况进行调整和改进。
（六）评估操作规程的执行所有相关人员都应遵守本评估操作规程，确保培训评估的科学性和规范性。
总结：人员培训评估操作规程的制定和执行能够帮助组织提升培训的质量和效果，确保培训投入产出的合理性。
培训评估实施的七大步骤
培训评估实施的七大步骤科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。
一般说来，培训评估包括以下七个步骤：一、分析培训需求进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。
不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。
培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。
访谈法是一种通过与受训者和他们的同事进行面对面的交流，以了解他们的观点和期望的方法。
在访谈中，人力资源开发人员需要询问受训者他们需要掌握哪些知识、技能和态度，以及他们希望在培训后能够做出哪些改变。
访谈法可以帮助人力资源开发人员了解受训者的需求和期望，从而为培训项目设计提供参考。
调研法是一种通过问卷调查的方式，了解受训者的看法和反馈的方法。
在调研中，人力资源开发人员需要设计一份调查问卷，并向受训者发放问卷。
调查问卷的设计应该包括受训者需要掌握的知识、技能和态度，以及他们对培训项目的看法和反馈。
通过调研，人力资源开发人员可以了解受训者的需求和期望，并根据这些信息来设计更符合受训者需求的培训方案。
问卷调查法是一种通过问卷的方式，收集受训者的意见和反馈的方法。
在问卷调查中，人力资源开发人员需要设计一份问卷，并向受训者发放问卷。
问卷的设计应该包括受训者需要掌握的知识、技能和态度，以及他们对培训项目的看法和反馈。
通过问卷调查，人力资源开发人员可以了解受训者的需求和期望，并根据这些信息来设计更符合受训者需求的培训方案。
总之，培训需求分析中的访谈法、调研法和问卷调查法是常用的方法，可以帮助人力资源开发人员了解受训者的需求和期望，从而设计更符合受训者需求的培训方案。
二、确定评估的目的和范围进行培训评估之前，需要明确评估的目的、范围和参与者。
首先，需要确定评估的目的和目标，即想要评估培训项目的哪些方面。
可能的目标包括提高学员知识、技能或态度，或者评估培训的效率和效果。
培训计划7个步骤内容
培训计划7个步骤内容第一步：需求分析在制定培训计划之前，首先需要对培训的需求进行全面的分析。
这一步骤可以通过与相关部门负责人进行沟通，通过员工调查问卷等方式进行。
需求分析的目的是确定培训的具体内容、目标群体、培训形式等，为后续的培训计划制定提供基础数据。
第二步：目标设定在完成需求分析之后，下一步是设定培训的具体目标。
目标设定是培训计划的核心，它将直接影响到培训的内容、形式和评估方式。
目标可以包括员工技能提升、团队合作能力加强、绩效提升等方面，需要根据公司实际情况和需求进行具体的设定。
第三步：制定培训内容和形式根据需求分析和目标设定的结果，可以开始制定具体的培训内容和形式。
培训内容可以包括技能培训、知识普及、工作方法培训等，培训形式可以包括课堂培训、实操培训、在线培训等。
在制定培训内容和形式时，需要充分考虑到目标群体的特点和需求，以及公司的实际情况和资源限制。
第四步：培训师的选拔和培训材料的准备培训师的选拔是培训计划成功的关键之一。
选择具有丰富教学经验和专业知识的培训师对培训的效果至关重要。
此外，还需要准备相关的培训材料，包括课件、PPT、案例分析等，以便培训师在培训过程中使用。
第五步：培训计划的实施在培训计划实施阶段，需要对培训师和目标群体进行全面的组织和安排。
这包括确定培训时间和地点、组织人员参与培训、提前通知参与培训的员工等。
在培训计划实施过程中，还需要对培训师进行指导和监督，确保培训质量和效果。
第六步：培训评估在培训计划实施结束后，需要对培训的效果进行评估。
培训评估可以采用多种方式，包括学员反馈问卷、培训成果考核、培训师表现评估等。
通过评估结果，可以了解培训计划的效果和不足之处，为未来的培训工作提供参考和改进。
第七步：培训总结和改进最后一步是对本次培训计划进行总结和改进。
培训总结可以包括对培训效果的分析、对培训过程的总结、对培训师和学员的评价等。
在总结的基础上，可以找出培训计划存在的问题和不足，进而制定下一阶段的改进计划，为未来的培训工作提供参考和指导。
培训效果评估地基本步骤有哪些
培训效果评估的基本步骤有哪些?(重点)答：一共有6个步骤：(最好在每一点作一点说明)1、作出培训评估的决定2、制定培训评估的计划3、收集整理和分析数据4、培训项目成本收益分析5、撰写培训评估报告6、及时反馈评估结果培训成果的层级体系及其优缺点有哪些?(重点)答：美国培训专家柯克帕特里克曾提出了划分培训成果四个基本层级体系：第一层次：反应评估——受训者对培训的满意度第二层次：学习评估——受训者的学习收获第三层次：行为评估——员工态度、行为的变化第四层次：结果评估——受训者的实际成果1、反应评估：在课程刚结束时进行，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。
方法有：问卷调查、面谈观察、综合座谈和电话调查等。
优点：易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。
缺点：对老师有好感而给课程全部高分(情感偏见)，或因为对某个因素不满而全盘否定课程。
2、学习评估：对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。
所有的评估，都是为了评估学习情况，往往是培训中或培训后进行，有教师或培训辅导员来负责实施。
优点：对培训学员有压力，对培训老师也有压力，促使他们培训更认真。
缺点：评估带来的压力可能使报名不积极;所采用的测试方法的信度和效度有多大，测试方法的难度是否适合，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。
3、行为评估：主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。
评估方法：观察、主观评价、客户评价、同事评价等。
最大的优点：培训的目的就是改变学员的行为，该评估能直接反映培训的效果;能让高层和直接主管看到效果，对培训更支持。
缺点：在培训结束后几周或几个月，花费时间和精力的成本很高，难以开展。
问卷的设计很重要但难度很大，结果很容易受到其他因素影响。
有效培训评估方法的四大步骤
有效培训评估方法的四大步骤大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识，花在培训上的钱也越来越多。
但是，因为培训本身并不直接产生经济效益，到底该花多少钱在培训上，花的钱有什么效果，就成为让领导头疼的难题。
甚至在某些公司主管眼里，培训已成为一个“保健因素”。
那么，如何评估培训效果，把有限的培训费用花在刀刃上，使培训成为员工和企业发展的“激励因素”呢?一个完整的培训流程应该包括四个步骤。
首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质;然后根据需求设计、选择培训课程;接着是具体的授课过程;最后是效果评估。
这是一个闭环的流程。
要使培训有效果，这四个步骤缺一不可。
至于培训效果的评估，主要包括四个层面：第一，反应(Reaction)，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉;第二，学习(Learning)，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么;第三，行为(Behavior)，即学员的工作行为方式有多大程度的改变;第四，结果(Results)，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。
首先是反应层，众所周知，反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。
对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样?你会向其他人推荐这个课吗?但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。
因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。
适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。
这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。
但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分;或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。
因此培训管理者可以强调评价的目的，请求大家配合;鼓励大家写意见、建议;与历史数据或其他公司数据比较;对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲;结合使用问卷、面谈、座谈等方式;不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。
培训效果评估步骤
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评估实践
• 培训目标必须与学习和培训成果转化紧密相连。 • 公司必须收集与学习和培训成果转化都相关的成果衡量尺度。 • 当学习行为已发生，同时观察到技能、情感或绩效成果的正向
及与商户会谈。
• 正规教育为基层管理者、中层管理者和高层管理者分别制定了 开发计划。
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人员开发方式——正规教育
• 高层管理者开发项目的三个趋势 • （1）广泛采取远程学习方式 如，杜克大学商学院的远程教育； • （2）由公司或教育机构为目标学员提供一些为满足学员需要专门设计开发的短期课程 如，哥伦比亚大学的全球领导项目； • （3）借助顾问或大学教员来提供各种其他的开发活动 如，雅芳公司的“护照计划”。
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评估方案设计
• 5、有对照组的前测与后测 • 在培训前后分别收集培训组和对照组的水平； • 假设导致学员变化的原因是多方面的，培训组培训结束后与培训前相比的变化不完全是由于培训带来 的； • 更加准确的判断培训的效果 ； • 操作繁琐 。
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评估方案设计
• 6、有对照组的时间序列 • 在培训前后每隔一段时间对培训组和对照组进行一次检验的设计方案； • 当对照组在一段时间内有持续的变化，而对照组没有变化时培训效果便可以得到证明； • 持续观察培训效果、有说服力 ； • 操作尤为繁琐。
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技能成果
• 技能成果（skill-based outcomes）用于评价技术性或运动性技能和行为的水平。 • 包括技能学习和技能转化两个方面。 • 一般用观察法来判断。 • 例如，实习医生在外科医生的观察、指导和帮助下做手术；同事或管理者根据他们的观察来给受训者 的行为和技能打分。
《培训与开发》第8章：培训评估
2、数据来源 数据来源
组织业绩记录 学员 学员的主管 学员的下属 团队、同事小组 内部、外部团队
3、数据收集的方法 数据收集的方法 （1）抽样技术
简单随机抽样 等距抽样 分层抽样 整体抽样
（2）收集方法
数据收集的主要方法，包括问卷、调查、观察、面 谈、核心小组讨论、业绩监测、行动计划、业绩契 约、后续跟踪等。
8.3.2培训评估工具的选用 培训评估工具的选用
1、培训评估工具的目的选择 培训评估工具的目的选择 需要什么样的数据 内容的有效性 评估的稳定性 目标适用性
2、培训评估工具的层次选择 培训评估工具的层次选择
表9－6
培训评估工具层次选择表
评估工具 核 心 业 小 组 讨 论 行 绩 监 测 业 动 计 划 后 绩 契 约
8.2.1培训评估实施的操作流程 8.2.2培训评估实施的主要原则
8.2.1培训评估实施的操作流程
（一）培训需求分析 （二）界定评估目的 （三）评估需要培训前的准备 （四）选定评估对象 （五）整体考虑评估活动 （六）完善培训评估数据库 （七）确定培训评估层次 （八）选择评估衡量方法 （九）统计分析评估原始资料 （十）撰写培训评估报告 （十一）调整培训项目 （十二）沟通培训项目结果
7、制定行动计划 制定行动计划 这种方法要求学员在培训项目期间制定 以书面表格的形式编制的行动计划，内 容包括完成与培训项目有关的特定目标 的具体步骤、内容及完成者、完成期限。
制定行动计划时需要完成两项任务：确 定行动范围和编制行动内容。
行动计划编制，主要包括以下步骤：第一，事 先阐明行动计划的要求。第二，在培训项目开 始时介绍行动计划运作方法。第三，讲授行动 计划方法。第四，安排充裕的时间编制计划。 第五，由主持人批准行动计划。第六，要求学 员对每项改进估算货币价值。第七，要求学员 分解培训项目的效果。第八，要求学员提供对 估计的信心水平。第九，要求学员向小组说明 行动计划。第十，解释后续工作程序。第十一， 在预定的后续跟踪时间内收集行动计划。第十 二，数据汇总与投资回报率计算。
培训效果评估的工作流程
培训效果评估的工作流程培训效果评估主要由七个步骤组成：1、作出评估决定；2、制定评估方案；3、收集评估信息；4、数据整理和分析；5、撰写评估报告；6、评估结果沟通；7、决定项目未来。
（一）作出评估决定在作出评估决定之前，必须开展以下工作：（1）进行评估可行性分析如果评估本身的成本高于培训项目的成本，这就不具有经济意义，建议采取一个大概的、主观的培训评估。
（2）培训需求分析培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对员工的知识、技能、工作态度等等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。
它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训效果评估的基础。
另一方面，培训效果评估的结果可以为培训需求分析提供反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。
（3）明确培训效果评估的目的决策者和项目管理者要向工作人员表达评估的意愿。
这很大程度影响了评估方案的设计。
在培训项目实施之前，必须把培训评估的目的明确下来。
培训评估的实施有助于培训项目的前景作出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合实际的需要。
（4）选择评估者评估者分成两类：内部评估者和外部评估者。
如果企业内部缺乏评估的技术，不妨聘请外部评估者。
聘请外部评估者的过程也是一个学习的过程。
（5）明确参与者参与评估的人也包括培训对象、培训组织者、外部专家等等。
（6）建立评估数据库培训效果的评估分为定向和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面下手。
定量数据如生产率、利润、事故率、设备完好率、产品合格率、产量、销售量、客户抱怨投诉的次数等等。
定性数据如内外部顾客满意度、工作态度、工作氛围、工作积极性、责任心等等。
（二）制订评估方案培训评估方案需要明确的项目：（1）培训评估的目的；（2）评估的培训项目；（3）培训评估的可行性分析；（4）培训评估的价值分析；（5）培训评估的时间和地点；（6）培训评估的人员确定；（7）培训评估的方法；（8）培训评估的标准；（9）培训评估的推进步骤；（10）培训评估的工作分工与配合；（11）培训评估的频率；（12）培训评估的报告形式与反馈。
如何评估员工培训教案效果
如何评估员工培训教案效果随着人们对职业发展的重视，培训已经成为企业提高员工能力和竞争力的重要手段之一。
但是，仅仅进行培训是不够的，企业必须对培训教案进行评估，以确定培训效果是否达到预期。
本文将介绍如何评估员工培训教案效果。
1. 培训前的评估在开始员工培训之前，必须进行一些准备工作，以确保培训的效果最佳。
企业需要明确培训的目标和预期效果。
这样可以帮助企业确定培训的重点和内容，并准备适当的培训教案。
企业需要评估员工的现有技能和知识水平，以确定员工需要什么样的培训。
企业需要确定培训的方式和时间，以便员工可以最有效地学习。
2. 培训过程中的评估在员工接受培训期间，企业应该对培训过程进行评估。
这样可以发现培训中的问题和不足之处，及时进行整和改进。
企业可以使用多种方式对培训过程进行评估：2.1 反馈让员工提供反馈是一种简单有效的评估方式。
企业可以提供一份调查问卷，以收集员工对培训内容、讲师、教学方法和课程设计等方面的反馈。
企业可以将这些反馈与培训教案进行比较，以确定培训是否达到预期效果。
2.2 观察通过观察员工的学习过程和学习效果，企业可以确定培训教案的有效性。
这可以通过让管理人员或培训师观察员工的学习过程和结果来实现。
例如，他们可以看员工是否学到新知识和技能，是否能够按时完成任务以及员工学习的态度和精神状态等。
2.3 测验企业可以使用测验来确定员工是否掌握了培训内容。
例如，企业可以提供练习或测试，以测试员工对特定知识和技能的掌握程度。
这可以帮助确定员工在培训中的进步，以及教案是否满足了教学目标。
3. 培训后的评估在员工完成培训后，企业需要对培训效果进行综合评估。
这可以帮助企业确定员工是否掌握了新的技能和知识，以及培训是否达到了预期效果。
企业可以使用以下方法对培训效果进行评估：3.1 跟踪企业可以对员工进行跟踪调查，以确定他们是否在工作中应用了所学到的新知识和技能。
如果员工成功地将所学知识和技能应用到工作中，可以认为培训效果良好。
培训评估工作的流程
不管由于企业的特点导致其培训体系在形式上如何不同，一个培训体系要有效，都不能缺少管理循环 PDCA 四个环节。
在培训体系内的 PD- CA 循环中(如图1 所示)，可以这样描述，，就是人力资源专业人员和直线管理者共同采集需求、分析需求、拟订计划、沟通并根据企业策略变化确定调整计划;，就是根据已确定的教育培训计划和企业的突发性培训需求，着手课程的设计、培训师的确定、培训场地的准备，相关辅助材料及开课等组织工作;，就是对培训取得的效果、资料、文件的评估，以及评估之后的反馈;，也就是根据反馈的信息修正下一次的教育培训行动，或者是对整个培训体系的改进方案实施。
在培训体系的 PDCA 循环中，培训评估环节(check)是提高培训体系有效性的基础工作。
同时，培训评估本身也自成体系。
培训评估可以分为三个阶段、九个步骤(如图 2 所示)。
下面我们就详细探讨培训评估的流程。
1.明确评估的目的在培训项目实施之前，培训人员就必须把培训评估的目的明确下来。
多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部份进行修订，或者是对培训项目进行整体修改，使其更加符合企业的需要。
培训评估的主要目的有：(1) 考量最后结果以评估培训计划的总体成果 ;(2) 跟踪培训实施的过程以及时修正培训方案 ;(3) 对培训做出定性和定量的结论 ;(4) 评估培训给个人及组织带来的效益。
有不少各不相同的评价设计可以被运用到对培训项目进行评价方面。
但是在选择一种评估方案之前，有几个方面的因素却是必须要考虑的：培训项目的规模 ; 如果培训项目不起作用会产生何种影响;公司对于培训项目评价的看法;设计和组织一次培训项目评价的成本;在获取培训项目的有效性信息方面的速度需要。
(1) 与对照小组进行培训前和培训后比较。
这种方法是将一组经过培训的雇员与一组没有接受培训的雇员进行比较。
对培训结果方面的信息要在培训之前和培训之后分别针对两个小组进行搜集。
七个维度做好有效的培训效果评估
七个维度做好有效的培训效果评估如何去评估管理培训的效果，如何去衡量培训项目的投入是否值得，一直是企业培训工作中尚未解决的一个大问题。
遵循良好的培训评估流程是顺利有效进行管理培训评估活动的关键，一般说来，有效的培训评估应该包括七个基本步骤：第一步管理培训需求分析培训评估应当从确定培训需求开始。
培训需求分析的方法有很多，如问卷法、观察法、访谈法、小组讨论法、重大事件法、心理测试法等。
根据培训课程、受训者的具体情况决定培训需求分析的方法。
企业管理培训需求分析主要是收集与管理人员的个性、能力和兴趣爱好相关的信息，一般是通过与管理人员及其上司和同事进行访谈，以及进行心理测试来获取信息，这些信息可用来确定管理人员的培训需求。
第二步确定企管理培训目标培训需求分析明确了管理人员所需提升的能力，评估的下一步就是要确立具体且可测量的培训目标。
培训目标是指培训活动要达到的目的和预期成果，管理培训项目可以包括多层次的培训目标。
针对每层次的培训目标可以制定相应的评估指标和标准。
反映层评估的培训目标可以设定为学员满意度的分值，如：用1－5等级评价学员的总体满意度，至少应达到4分。
学习层和行为层评估的培训目标应该包括：行动——告诉受训者他们在培训结束后做什么；条件——在实际工作中运用培训中所学时，受训者可能会遇到哪些限制；标准——受训者在培训后可被接受的数量和质量表现。
第三步选择评估方法在选择培训评估方法前必须确定评估的层次，因为这将决定培训评估开展的有益性和有效性。
一般，我们总会认为满意的受训者可以学到更多的知识与技能，但研究表明，反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小。
由此可见，我们只凭借第一、第二层次的培训评估很难判断培训项目对员工行为的改变、对企业绩效的贡献。
对于企业投入较大的管理培训课程进行评估应尽可能达到能够决定培训转换程度（即培训导致行为方式、技能或态度的转变或者影响企业效率有关）的目标，所以必须进行三级评估甚至四级评估，针对不同级别的评估运用不同的评估方法。
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有效进行培训评估的7 个基本步骤
如何去评估管理培训的效果，如何去衡量培训项目的投入是否值得，一直是企业培训工作中尚未解决的一个大问题。
遵循良好的培训评估流程是顺利有效进行管理培训评估活动的关键，一般说来，有效的培训评估应该包括 7 个基本步骤：
第一步管理培训需求分析
培训评估应当从确定培训需求开始。
培训需求分析的方法有很多，如问卷法、观察法、访谈法、小组讨论法、重大事件法、心理测试法等。
根据培训课程、受训者的具体情况决定培训需求分析的方法。
企业管理培训需求分析主要是收集与管理人员的个性、能力和兴趣爱好相关的信息，一般是通过与管理人员及其上司和同事进行访谈，以及进行心理测试来获取信息，这些信息可用来确定管理人员的培训需求。
第二步确定企管理培训目标
培训需求分析明确了管理人员所需提升的能力，评估的下一步就是要确立具体且可测量的培训目标。
培训目标是指培训活动要达到的目的和预期成果，管理培训项目可以包括多层次的培训目标。
针对每层次的培训目标可以制定相应的评估指标和标准。
反映层评估的培训目标可以设定为学员满意度的分值，如：用 1－5 等级评价学员的总体满意度，至少应达到 4 分。
学习层和行为层评估的培训目标应该包括：行动——告诉受训者他们在培训结束后做什么；条件——在实际工作中运用培训中所学时，受训者可能会遇到哪些限制；标准
——受训者在培训后可被接受的数量和质量表现。
第三步选择评估方法
在选择培训评估方法前必须确定评估的层次，因为这将决定培训评估开展的有益性和有效性。
一般，我们总会认为满意的受训者可以学到更多的知识与技能，但研究表明，反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小。
由此可见，我们只凭借第一、第二层次的培训评估很难判断培训项目对员工行为的改变、对企业绩效的贡献。
对于企业投入较大的管理培训课程进行评估应尽可能达到能够决定培训转换程度（即培训导致行为方式、技能或态度的转变或者影响企业效率有关）的目标，所以必须进行三级评估甚至四级评估，针对不同级别的评估运用不同的评估方法。
第四步设计管理培训评估方案
一个卓有成效的评估过程应该经过仔细周密的计划。
在设计培训评估方案时首先要明确以下问题：为什么要进行评估？谁将要接受评估？评估什么内容？如何进行评估等。
另外，还要考虑到进行评估可以利用哪些资源，所在企业的企业文化是否会影响评估进行方式。
企业管理培训评估方案的设计一般可以分为以下几类：
一、培训前、后测。
培训前对受训者的管理知识、技能、行为表现进行测试。
培训结束后，再进行内容类似的测试，比较两次测试结果，通过改变程度衡量培训的效果。
二、对照组。
选择与受训者的背景差不多的人员作为对照组，培训结束后分别对受训者和没有接受培训的对照组人员进行管理知识、技能、行为表现的测试，比较两者间的差距从而确定培训的效果。
三、时间序列。
在培训前后一段时间内每隔一段时间进行一次测试，观察比较受训学员的改变来判断培训效果。
这种方案与培训前、后测相比更能考察培训效果的持续性，可以了解培训的长期效果。
企业在选择评估方案时应考虑到以下一些因素来确定培训评估方案：当企业需要根据评估结果来修改培训项目时；培训计划正在执行中且可能会对许多员工和顾客产生影响；培训计划包括不同级别的培训班和为数众多的受训者等等。
第五步实施管理培训评估
培训评估工作需要花费大量的时间与精力。
在实际工作中，企业往往把培训评估工作推到培训师的身上，而目前企业外请的培训师很难去实施培训第三、四层次的评估，更多地仅限于培训的反应层评估。
其实，系统的培训评估应由五方全部介入，培训评估的效果才会更好。
企业高层：不直接介入培训评估，但通过一些途径来对培训评估产生重大影响，如：批准培训评估可用的资源；要求相关人员参与培训评估；明确表示对培训评估感兴趣，调动企业员工参与培训评估的积极性。
培训经理：设计培训评估方案，与培训师共同实施不同层次的培训评估。
是企业高层、受训者、培训师之间的纽带。
培训师：与培训经理共同设计培训评估方案，根据培训评估方案实施培训评估。
帮助受训者的直接上级召开培训前的动员会和培训总结会。
受训者的直接上级：受训者的直接上级在培训评估过程中负责为员工选择最恰当的培训课程；召集学员开培训动员会；培训结束后，组织学员召开培训总结会，明确学员学习致用的行动计划，并确定可以提供的帮助。
受训者：正确认识培训评估的作用，在培训评估中应当把真实的想法写出来，认真地接受评估调查。
如果一个企业的高层、培训部门、受训者的直接上级、培训师和受训者之间有良好的沟通氛围，培训评估会因各方的努力而更加有效，同时培训部门及人力资源部的工作也很有效，对整个企业都有益。
第六步撰写培训评估报告
在培训评估后需要呈交书面报告，将有关评估过程、收集的信息、分析结果等内容进行整合，形成一份综合性的评估报告。
评估报告可以包括以下内容（根据具体需要增减）：概要、培训项目的背景、评估目的、评估方法和策略等。
评估报告应简明扼要。
在报告表述中可以通过数字式、图表式等方式来说明培训的效果。
企业可以对书面报告设定一个标准，便于规范评估报告的格式。
第七步沟通培训项目结果
培训评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
企业需要建立良好的培训评估反馈系统。
第一路线、培训部把评估结果反馈给受训者；
第二路线、各个支持部门指出不足之处，不断总结，使其在今后的工作中越做越好；
第三路线、促使培训师根据培训评估结果不断改进培训课程；
第四路线、受训者的直接上级了解受训者通过培训在知识、技能方面的变化，为受训者创造学以致用的环境；
第五路线、让企业高层了解培训的成本及带来的收益，使高层对培训以更多的支持。