人才测评的指标体系.pptx
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人员素质测评指标体系PPT课件
第4讲 素质测评标准体系
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1
讲授内容
素质测评标准体系构成 素质测评的标准化方法 素质测评的标准化步骤
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2
测评试题案例
某投资贸易公司的招聘考题
某投资贸易公司准备招聘既懂业务，又头脑灵活 ，看问题全面的总经理助理一名，广告见报后仅 仅一天时间，应聘材料便如雪片般飞来。公司人 事经理斟酌挑选后，近30人有幸被通知参加笔试 。
注意：测评内容与测评目标具有相对性与转换 性。
如“管理能力”在上例中作为测评内容，但它相对 于“才能”来说又可能是一个测评目标。
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13
（3）测评项目
测评项目是对测评目标的具体规定。
如英语能力指听说读写四个方面。
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14
（4）测评指标
测评指标是测评目标操作化的表现形式，是 对测评项目的具体分解。
现实应用中，人员素质测评指标可以没有测评 标度，也可以将标志与标度合二为一。
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16
案例：逻辑思维能力测评指标
测评要素
测评标志
逻辑思维 1.回答问题层次是否清楚
能力
2.论述问题是否周密
3.论点论据照应是否连贯
水平标度 清楚 一般 混乱 周密 一般 不周密 连贯 一般 不连贯
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17
A.测评标志的形式
单个的指标反映测评对象某一方面的特征状 态，而由反映测评对象各个方面特征状态的 指标所构成的有机整体或集合，就是测评指 标体系。
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15
测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标 度
测评要素＝测评对象的基本单位
测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与 状态顺序
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1
讲授内容
素质测评标准体系构成 素质测评的标准化方法 素质测评的标准化步骤
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2
测评试题案例
某投资贸易公司的招聘考题
某投资贸易公司准备招聘既懂业务，又头脑灵活 ，看问题全面的总经理助理一名，广告见报后仅 仅一天时间，应聘材料便如雪片般飞来。公司人 事经理斟酌挑选后，近30人有幸被通知参加笔试 。
注意：测评内容与测评目标具有相对性与转换 性。
如“管理能力”在上例中作为测评内容，但它相对 于“才能”来说又可能是一个测评目标。
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（3）测评项目
测评项目是对测评目标的具体规定。
如英语能力指听说读写四个方面。
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（4）测评指标
测评指标是测评目标操作化的表现形式，是 对测评项目的具体分解。
现实应用中，人员素质测评指标可以没有测评 标度，也可以将标志与标度合二为一。
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案例：逻辑思维能力测评指标
测评要素
测评标志
逻辑思维 1.回答问题层次是否清楚
能力
2.论述问题是否周密
3.论点论据照应是否连贯
水平标度 清楚 一般 混乱 周密 一般 不周密 连贯 一般 不连贯
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A.测评标志的形式
单个的指标反映测评对象某一方面的特征状 态，而由反映测评对象各个方面特征状态的 指标所构成的有机整体或集合，就是测评指 标体系。
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测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标 度
测评要素＝测评对象的基本单位
测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与 状态顺序
第一节人才测评指标体系概述分析课件
第一节：人才测评指标体系的内容
一、人才测评指标体系的概念
人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关的个人 素质的维度。
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相互联 系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己 的独立性。
二、人才素质的基本内容
身体素质
• 素质
心理素质
体质 体力 精力 文化素质
品德素质
智能素质
通过调查研究确定与工作相关的，
卷调查或头脑风暴等方式，进行 专家调查法 能区分优秀绩效与普通绩效的能力
测评指标确定的方法。
素质。
工作（职务）说明书查阅法：
任职资格（翻译） 教育背景: ◆外国语言专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训 经 验: ◆2年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌； ◆能独立完成必要的口译、笔译任务； ◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务； ◆良好的口头和书面表达能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆工作严谨认真，耐心细致； ◆善于交际，热情周到，责任心强； ◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。
测评标度
5分 3分 0分
3、标记
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度 和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或 数字来表示。比如对于“是”与“否”这两 个标度，就可以将“是”记为“Ａ”，将 “否”记为“Ｂ”；或者将“是”记为 “１”，将“否”记为“２”。
标度其实就是计量等级，而标记则表示与各 个等级相对应的符号。
➢测评标准可以视为一个体系，由标志、标度 和标记三个要素组成。
1、标志
所谓标志，就是对这些能够反映测评指标的 行为表现或行为特征进行的描述。比如说 “语言表达能力好”的标志就可以是“能够 清楚有效地进行自我表达”。
一、人才测评指标体系的概念
人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关的个人 素质的维度。
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相互联 系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己 的独立性。
二、人才素质的基本内容
身体素质
• 素质
心理素质
体质 体力 精力 文化素质
品德素质
智能素质
通过调查研究确定与工作相关的，
卷调查或头脑风暴等方式，进行 专家调查法 能区分优秀绩效与普通绩效的能力
测评指标确定的方法。
素质。
工作（职务）说明书查阅法：
任职资格（翻译） 教育背景: ◆外国语言专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训 经 验: ◆2年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌； ◆能独立完成必要的口译、笔译任务； ◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务； ◆良好的口头和书面表达能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆工作严谨认真，耐心细致； ◆善于交际，热情周到，责任心强； ◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。
测评标度
5分 3分 0分
3、标记
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度 和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或 数字来表示。比如对于“是”与“否”这两 个标度，就可以将“是”记为“Ａ”，将 “否”记为“Ｂ”；或者将“是”记为 “１”，将“否”记为“２”。
标度其实就是计量等级，而标记则表示与各 个等级相对应的符号。
➢测评标准可以视为一个体系，由标志、标度 和标记三个要素组成。
1、标志
所谓标志，就是对这些能够反映测评指标的 行为表现或行为特征进行的描述。比如说 “语言表达能力好”的标志就可以是“能够 清楚有效地进行自我表达”。
人力资源测评指标标准体系设计(ppt 127页)
A
工作、 学校热 情时高 时低， 缺乏上 进心
等级
B
C
D
E
在别人 有一定的 有一定 无论是
带动下 工作学习 的进取 在顺境
能激起 热情，有 心，工 或逆境
工作、 提高自己 作学习 下，始
学习的 业务水平 热情高， 终保持
热情， 和科学文 肯钻研， 明确的
但不能 化知识的 舍得下 奋斗目
持久 愿望和行 功夫 标，刻
结构
能力 结构
测评指标 （要素）
用人授权 能力
分值
测评标准
4 1．掌握本部门各类人员的长处， 并能安排工作（得1分） 2．能够注意培养人才（得1分） 3．能够识别人才，有选拔干部 成功的例子（得1分） 4．能够用人，正副职领导之间 相互尊重，共事较好 （得1分）
2020/1/13
人力资源测评理论与方法
10
关于人力资源测评
❖人力资源测评的目标——衡量和 评价个体具备的素质特性。
2020/1/13
人力资源测评理论与方法
11
❖首先要选用衡量和评价被试素质 特征状态的纬度，既确定人力资 源测评指标。
❖如在衡量和评价被试的“管理能 力”时，通常选用“号召能力”、 “协调能力”、“决策能力”等 维度或指标来衡量和评价被试的 “管理能力”。
2020/1/13
人力资源测评理论与方法
2
本章主要内容
❖人力资源测评指标标准体 系的内容
❖人力资源测评指标标准体 系设计的原则
❖人力资源测评指标标准体 系设计程序
2020/1/13
人力资源测评理论与方法
3
问题思考
在实际中我们怎样才能测 量人的素质？
2020/1/13
人才测评指标体系
定义
评分
虽有一定的成就需求，但不愿为之付出。（0-2分）
能够表现出对成功的渴望，但在付诸行动过程中有所欠缺。（3—5分）
在工作中具有成功的欲望,并可为之付出努力。（6—8分）
在工作中表现出很强的成就动机，并通过坚忍不拔的意志努力实现既定目标,成就自我。(9—10分）
测评指标
市场意识
7。市场意识
市场意识即对市场的变化具有敏锐的洞察力，能够根据市场的变化调整营销策略，挖掘市场潜力，开拓新渠道、发展新客户。
测评指标
分析式思考
8.分析式思考
分析式思考即具有敏锐的判断,能够对各种信息进行系统思考分析，把握企业内外部环境变化，做出理性决策的能力。
定义
评分
对信息的综合思考能力较差，不太善于分析企业内外部环境条件的变化。（0-2分）
客观地对企业内外部环境条件的变化，善于听取他人意见,做出一般性判断。(3—5分)
分析团队成员的不同心态，可以组织开展一些团队活动（3—5分)
能够树立团队目标，制定规章制度,并监控执行过程（6-8分）
分析团队成员的差异,帮助他们树立目标，制定规章制度，在团队中营造积极向上的工作分为，强化团队的沟通与协作（9—10分）
测评指标
自我意识
3.自我意识
自我意识即具有良好的个人品质，在工作中能充满自信地应对挑战，遇到问题时,可以虚心向他人请教，为人坦诚，心胸开阔，能有效控制自我的能力。
战略管理能力即具有很强的风险意识和洞察力,能从总体出发，对全局性、前瞻性问题进行深入分析，赋予理性思考,善于做出决策,提出切实可行并付诸实践的能力。
定义
评分
风险意识差,不具备敏感的洞察力，目光较短浅（0—2分)
能够对全局性问题进行深入分析，做出决策（3—5分）
评分
虽有一定的成就需求，但不愿为之付出。（0-2分）
能够表现出对成功的渴望，但在付诸行动过程中有所欠缺。（3—5分）
在工作中具有成功的欲望,并可为之付出努力。（6—8分）
在工作中表现出很强的成就动机，并通过坚忍不拔的意志努力实现既定目标,成就自我。(9—10分）
测评指标
市场意识
7。市场意识
市场意识即对市场的变化具有敏锐的洞察力，能够根据市场的变化调整营销策略，挖掘市场潜力，开拓新渠道、发展新客户。
测评指标
分析式思考
8.分析式思考
分析式思考即具有敏锐的判断,能够对各种信息进行系统思考分析，把握企业内外部环境变化，做出理性决策的能力。
定义
评分
对信息的综合思考能力较差，不太善于分析企业内外部环境条件的变化。（0-2分）
客观地对企业内外部环境条件的变化，善于听取他人意见,做出一般性判断。(3—5分)
分析团队成员的不同心态，可以组织开展一些团队活动（3—5分)
能够树立团队目标，制定规章制度,并监控执行过程（6-8分）
分析团队成员的差异,帮助他们树立目标，制定规章制度，在团队中营造积极向上的工作分为，强化团队的沟通与协作（9—10分）
测评指标
自我意识
3.自我意识
自我意识即具有良好的个人品质，在工作中能充满自信地应对挑战，遇到问题时,可以虚心向他人请教，为人坦诚，心胸开阔，能有效控制自我的能力。
战略管理能力即具有很强的风险意识和洞察力,能从总体出发，对全局性、前瞻性问题进行深入分析，赋予理性思考,善于做出决策,提出切实可行并付诸实践的能力。
定义
评分
风险意识差,不具备敏感的洞察力，目光较短浅（0—2分)
能够对全局性问题进行深入分析，做出决策（3—5分）
2人才测评标准体系13(ppt文档)
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测评指标
指标
评价维度
岗位 人力部长
工作业绩 （0.6）
工作能力 （0.2）
工作态度 （0.2）
业绩目标 业务知识、规划能力、 全局意识、成本意
工作任务 领导能力、协调能力、 识、责任感、积极
创新能力、公共关系能 性、培育下属的意
力、培育部下能力
识
秘书
业绩目标 业务知识、执行能力、 协作性、服务意识
现在的考评标准：根据销售合同，及时交货，没有及时交货（已 生产但没有及时发货）每次扣5分；根据顾客的投诉（因营销工 作不到位）次数扣分，投诉一次（经核实的）扣1分；出差一次 必须撰写一份报告，没有撰写的每次扣1分，提出建设性意见并 被采纳的每项加2分。
评价标准
3.考评指标：成本分析报告（5分） 原来的考评标准：根据成本核算结果编写分析报告，没有按时编
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分析与思考
职位
指标
总经理
经营利润、销售收入、出勤率、战略规划 能力、领导能力、服务精神、费用控制
办公室主任 协调能力、档案管理、工作经验、后勤管 理、接待工作、文件复印 、制度建设
销售处处长 沟通能力、领导能力、销售额、顾客满意 度、安全意识、资金回笼率、队伍建设
生产人员 生产数量、产品合格率、沟通能力、纪律 性、安全意识、责任心、工作技能
如果对服务员的候选人进行测评，应设计哪些指 标？
三、测评标准
17
1.测评标准
测评标准是测评的具体要求，必须可辨别、 易操作。 描述性标准和量化性标准 基本标准和卓越标准
18
2.测评标准的形式
从表达的内涵来看：客观式，主观式和半客 观半主观式
从表述的形式来看：评语短句式，问题提示 式和方向指示式
管理文案-人才测评指标体系
分数合计
核定(等级)
人力资源
部意见及签名
总经理意
见及签名
备注
1.满分为100分.
2. 91分以上为A级3. 81-90分为A-级4. 71-80分为B级5. 61-70分为C级
6. 60分以下为D级
新客户｡(9-10分)
测评指标
分析式思考
8.分析式思考
分析式思考即具有敏锐的判断,能够对各种信息进行系统思考分析,把握企业内外部环境变化,做出理性决策的能力｡
定义
评分
对信息的综合思考能力较差,不太善于分析企业
内外部环境条件的变化｡(0-2分)
客观地对企业内外部环境条件的变化,善于听取
他人意见,做出一般性判断｡(3-5分)
分)
基本能够合理安排自己的时间,对待突发事件有
时欠冷箭,创新能力较差(3-5分)
在工作时间的安排上具有强烈的计划性,对待突发事件表现出较强的变通能力,能在工作中提出
自己的新想法(6-8分)
在时间分配上表现出很强的计划性,遇事沉着冷静,并善于自我总结,积极进取,勇于创新(9-10分)
测评指标
领导技能
5.领导技能
分)
能够洞察公司内外部条件的变化,进行理性思考,
采取有针对性的措施(6-8分)
具有很强的风险意识和洞察力,善于对全局性和前瞻性深入分析,做出决策,并提出可行性方案
(9-10分)
测评指标
团队管理能力
2.团队管理能力
团队管理能力即以团队绩效为导向,善于掌握团队成员的心态和需求,帮助并激励他们达成目标,完善制度,规范员工行为,加强协作与沟通,实施有效监控的能力
自我意识
3.自我意识
自我意识即具有时,可以虚心向他人请教,为人坦诚,心胸开阔,能有效控制自我的能力｡
核定(等级)
人力资源
部意见及签名
总经理意
见及签名
备注
1.满分为100分.
2. 91分以上为A级3. 81-90分为A-级4. 71-80分为B级5. 61-70分为C级
6. 60分以下为D级
新客户｡(9-10分)
测评指标
分析式思考
8.分析式思考
分析式思考即具有敏锐的判断,能够对各种信息进行系统思考分析,把握企业内外部环境变化,做出理性决策的能力｡
定义
评分
对信息的综合思考能力较差,不太善于分析企业
内外部环境条件的变化｡(0-2分)
客观地对企业内外部环境条件的变化,善于听取
他人意见,做出一般性判断｡(3-5分)
分)
基本能够合理安排自己的时间,对待突发事件有
时欠冷箭,创新能力较差(3-5分)
在工作时间的安排上具有强烈的计划性,对待突发事件表现出较强的变通能力,能在工作中提出
自己的新想法(6-8分)
在时间分配上表现出很强的计划性,遇事沉着冷静,并善于自我总结,积极进取,勇于创新(9-10分)
测评指标
领导技能
5.领导技能
分)
能够洞察公司内外部条件的变化,进行理性思考,
采取有针对性的措施(6-8分)
具有很强的风险意识和洞察力,善于对全局性和前瞻性深入分析,做出决策,并提出可行性方案
(9-10分)
测评指标
团队管理能力
2.团队管理能力
团队管理能力即以团队绩效为导向,善于掌握团队成员的心态和需求,帮助并激励他们达成目标,完善制度,规范员工行为,加强协作与沟通,实施有效监控的能力
自我意识
3.自我意识
自我意识即具有时,可以虚心向他人请教,为人坦诚,心胸开阔,能有效控制自我的能力｡
人员素质测评指标体系的概述-PPT文档资料
协作性 合作 无间
⑷定义式标度
测评要素
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 要素描述 次废品率 作业快慢 爱惜设备 成绩如何 合作共事 出勤情况 热心工作 兢业精神
三级标度定义
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实 B 很少有 有时能 能注意 靠近目标 能帮则帮 不算多 不感兴趣 说得过去 C 很多次 较慢 会乱来 差远了 帮不了 经常出现 讨厌 马马虎虎
测评 结果
⑸图表式标度
测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度 测评要素＝测评对象的基本单位 测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异 与状态顺序
二.人员测评指标体系
1.概念 测试者根据测评对象、测评目的的要求， 精心选择一系列评价指标，这些测评指 标的集合就组成了测评指标体系。
第二章 人员素质测评指标 体系的建构
制作人 陈慧乔
第一组 冯淑媛 曹雨涵 何旋 陈慧乔 李雄 马千里
主要内容
一 人员素质测评指标体系的概述 二 人员测评指标设计原则和基本方法 三 人员测评指标体系设计步骤 四 人员素质测评指标体系示例
古代的人员测评技术
颅相学
颅相学是研究人的性格和头骨轮廓之关系的
1、 德性和智能是天生的。 2、 德性和智能的活动或表现依赖于组织器 官。 3、 大脑是产生所有个性倾向、情感和能力的 器官。 4、 由于个性倾向、情感和能力具有本质上的 不同，所以大脑应该由许多专门的器官组 成。 5、 头的轮廓或者头盖骨是大脑的外在表现， 因此反映了大脑器官的相应发展状况。
诸葛亮的“七观”知人
现代人员素质测评的特点
科学性
《人素质测评》测评指标体系建构(附案例)106页PPT文档
知识 能 力
思维 操作 日常 绩效 方式 行为 表现 表现
第一节 概述
2、测评目标 测评目标是素质测评中直接指向的内容点。
如品德中的“诚实”、“正直”、“谦 虚” 3、测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形 式。如“纪律性”
测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形 式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态， 而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成 的有机整体或集合，就是测评指标体系。
12 3 45
10,对他人的事情尽量不插嘴 11,工作先安排好顺序,所以忙而不乱 12,综合自己的想法后再说话 13,几乎从不丢失携带的物品或失手打碎东西 14,笔记中的字的大小形状始终不变 15,别人说你面无表情 16,不受一时的气氛所左右 17,一经决定便尽量遵守 18,写重要的信件或文章时必打草稿 19,从不因一时冲动而买东西 20,没事不打电话 21,买食物首先注重营养平衡
46,身体健康是因为生活有规律 47,愿意细心地做同样的工作 48,晚上制定好第二天的计划才入睡
自我诊断方法:
1,读完1-48题,如果认为同你平时所感、所做一致，就在 方格内画⊙，不一致画×，不置可否画∧。
2，⊙记2分，×记1分，∧记0分，然后计算总分。
3，70分以上为思考型，40分以下为非思考型，41-69分 为倾向不明。
4,定义式标度
测评要素
序号 要素描述 1 次废品率 2 作业快慢 3 爱惜设备 4 成绩如何 5 合作共事 6 出勤情况 7 热心工作 8 兢业精神
三级标度定义
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实
B
C
很少有 很多次
有时能 较慢
能注意 会乱来
人事测评的指标ppt课件
需求分析
理论构思 要素调查与评判
修
订
测评指标的权重
预试检验
原则
测评对象要明确 测评内容设计要合理 措词通俗易懂,表达清晰 测评标注含义要尽可能的量化 测评指标体系要独立而完整
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第三节 基于胜任力的人事测评指标 体系
一、胜任力的概念。 能区分在特定的工作岗位机和组织环境中
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人员选拔案例讨论
丽莉生长于美国中西部地区一个拥有2.5万人的小镇。 她是常居与这个镇上的利兹家族的第三代传人。她的 祖父母来自德国，现在已经退休了。在丽莉的父母不 得不去某些地方，如参加婚礼或丧礼时，祖父母就承 担起照顾丽莉和她的兄弟的职责。丽莉的父母都没有 上过大学，但是有一次她的父亲参加了智商测验，并 且获得了几乎是天才级别的高分。她的父母一个劲儿 地鼓励丽莉在学校取得好成绩，并且省吃俭用存款以 备她上大学用。丽莉在高中取得好成绩，并且是学校 啦啦队的队长。后来丽莉进入州立大学，参加了学生 会，专修英语，并以优异的成绩大学毕业，在兰仕广 告公司找到了一个职位。现在丽莉已经37岁了，在兰 仕公司一直工作了15年，并拥有良好的工作记录。
第三章 人事测评的指标
1
第一节 人事测评指标的内涵
一、人事测评指标的含义。 人事测评指标是表征人事测评对象特征
状态的一种形式，是测评人员进行人事测 评时所依据的统一的测评标准。
2
二、绝对测评和相对测评。
绝对测评是指测评人员根据不同的被测对 象，使用与之相应的统一测评参照标准， 去对被测对象进行度量和评价。
按照测评指标的操作方式来分：测定式和 评定式
5
测评标度的形式
等级式 数量式 符号式 数轴式 图标式 综合式
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
层次分析法例子
W1=1/5(1/11+0.5/10+0.33/2.7+0.33/2.7+0.5/17.5)=0.08 W2=1/5(2/11+1/10+0.25/2.7+0.25/2.7+2/17.5)=0.12
权重的确定方法
对偶分析法
计算方法
设A和B是被比较的 两个指标,若认为A比 B重要得多,则将A记 为4分,将B记为0分; 若认为A较B略重要 一些,则将A记为3分 而B记为1分;若认为 A与B同等重要,则给 A和B各计2分。
典型资料 分析法
胜任力 特征分析
通过对相关专家的个别访谈、
测评标度
•指描述测评要素或要素标志的程度 差异与状态水平的度量。
感召力测评标准设计规范
测评内容
测评标志
测Байду номын сангаас标度
1. 擅长说服,善于赢得支持 精通 一般 很差
感召力 2. 能调整表情以吸引观众 精通 一般 很差
3. 能使用间接影响等复杂手 精通 一般 很差
段控制舆论,努力赢得他人
支持
4. 能策划引人注目的事件,以 精通 一般 很差
•指的是各大类的素质，一个
指
标体系往往由数个维度组成。
测评内容
•指的是对测评维度的明确规定 和细化。
测评要素范例
一级指标 测评维度
管理能力
二级指标
三级指标
测评内容
协调能力
语言表达能力 倾听能力 说服能力
领导能力
……
决策能力
……
……
……
测评要素的设计原则
1. 针对性原则：针对测评的目的和对象来选择相应的指标， 充分体现出测评对象的特点。
例子
假设一个班级的班 长的评价指标分别 是：责任心（A） 、组织能力（B） 、沟通能力（C） 、领导能力（D） 、学习成绩（E）
测评指标体系设计的常用方法
常用方法
通过对典型人物或事件的文字 资料或者相关的文献资料进行 研究，总结分析、归纳出测评
指标的方法。
工作分析
对某一工作内容、责任者、工作岗位、 工作时间、怎样操作以及为何这样做 进行书面描述，以此确定完成各项工 作所承担的责任和所需技能的系统。
X：加权后综合得分 Xn：各要素的原始得分 Pn：各要素的加权权数（权重）
加权的形式
赋分的形式：绝
对分数，把一定数 量的总分按照一定 的比例分派到不同 层次的测评指标上。
测评要素 品行素质 知识素质 能力素质 技能素质 身体素质
得分 30分 18分 30分 17分 5分
权重系数的形式：
依据测评指标体 系中各部分指标 相对总体的不同 “分量”赋予不 同的百分数。
✓用一些等级顺序明确的字词揭示测评
等级式标度 标志状态、水平变化的刻度形式。
数量式标度
✓以分数来揭示测评标志水平变化的一 种刻度，有连续型与离散点标式两种。
数量式标度的类型
测评内容 合作性
4.5~5 亲密合作
连续型标度
测评标志与标度
4~4.5
3.5~4
3~3.5
积极合作 愿意合作 尚能合作
3以下 不合作
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相 互联系的测评指标组成，而且每个测评指标 又有自己的独立性。
测评指标体系的构成
测评指标体系构成图
测评指标体系
测评指标
指标权重
测评要素
测评标准
测评维度
测评标志
测评内容
测评标度
测评要素
测评要素是指测评内容的细化条目，即确定测 评内容到底有哪些方面。
测评维度
离散点标度
测评内容 综合分析能力
测评标志
能抓住实质，分析透彻 接触到实质，分析较为透彻 抓不住实质，分析不透彻
测评标度
5分 3分 0分
什么是权重
所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标 在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。
X P1X1 P2 X 2 ...... Pn X n
权重分配 的合理性
权重分配 的模糊性
权重数值 的归一性
权重的确定方法
专家 加权法
德尔菲 法
比较 加权法
先聘请与素质测评有 关的专家，要求他们 各自独立地对测评指 标体系加权，然后按 每个测评指标进行统 计，取其平均值作为
权重系数。
几轮的专家咨询。
首先确定测评指标中重 要程度最小的那个指标 ，把其他测评指标与它 进行比较，作出是它多 少倍的重要程度的判断 ，然后进行归一化的处 理，即得到各个测评指
测评要素
品行素质
知识素质
能力素质
技能素质
身体素质
权重系数 30% 18% 30% 17% 5%
指标权重的作用
1. 突出测评重点 2. 影响综合测评结果
人员 甲 乙
指标A得分（权重） 指标B得分（权重） 综合得分
8（0.8）
5（0.2）
7.4
5（0.8）
10（0.2）
6
权重的确定方法
主观加权法
加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重 直接加权。
标的权重系数。
权重的确定方法
层次分析法： 是对一些较为复杂、较为模糊的问 题作出决策的简易方法。
核心思想：决策问题的关键往往是对行为方案进 行评价选择，而这种评选总是要求把决策对象进 行优劣排序，取优排劣。 两两比较
层次分析法例子
• 假如一个测评指标体系中有A、B、C、D、E5个指标，要 确定它们的权重，根据Saaty相对重要性等级表，将测评 指标两两比较。
2. 少而精的原则：妥善地从众多的候选指标中选取最有代 表性和最具有反映力的指标。
3. 界限清楚的原则：措辞要避免产生模棱两可或含糊不清 的理解。
测评标准
测评标准指的是测评内在规定性，使各项测评 要素层层分解并推向可操作化。
测评标志
•指的是每个测评要素确立的关键性 描述特征或界定特征，要求可分辨和 易操作
人才测评的指标体系
Contents
测评指标体系的概念 测评指标体系的构成 测评指标体系设计的常用方法 胜任力模型的构建
案例分析
测评指标体系的概念
测评指标体系
• 测评指标，指的是能反映测评对象特定属性 的一系列考察方面或维度，也是表征测评对 象特征状态的一种形式。
• 人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关 的个人素质的维度。
说明问题的要点
测评标志的表现形式
评语短句式
方向指示式
设问提问式
叙述流畅性
有不当间断的情 况，且持续时间
只有几秒
业务经验
主要从应聘者的 业务年限、熟悉 程度、有无成功 经验方面进行测
评
协调能力
1. 合作意识如何？ 2. 是否不固执己 见？ 3. 能够主动化解 冲突？
测评标度的表现形式
量词式标度
✓带有程度差异的形容词、副词、名词 等修饰的词组刻画与揭示有关测评标 志状态、水平变化与分布的情形。