旅游景区人力资源的招聘与培训
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人力布资告源法部的门优都点有：员在工于的让档企案业，内从更中多可人以了了解解 到此员类工信在息教，育为、企培业训员、工经的验职、业技生能涯、的绩发效展等提方 供面了的更信多息的，机帮会助，用可人以部使门员与工人脱力离资原源来部不门满寻意找 的合工适作的环人境员，补也充促岗使位主空管缺们。更加有效地管理员 工，以防员工的流失。 缺点：花费的时间比较长，可能导致岗位比较 长的时间空缺，影响企业的正常运营，员工也
3.案例研讨法
案例研讨法就是把在实际生活中已经发生 过并记录下来的案例提供给员工进行剖析、研 究，在讨论的基础上提出自己的见解，并要求 有鲜明的论点和较为充分的论据。这是对来自 工作岗位上的成人受训者较为有效的培训方法。 它的主要特点是注重启发和挖掘员工的分析、 判断和决策能力，促使其运用新知识、新方法 思考问题，达到借鉴经验教训、分析前因后果、 提高处理问题的能力的目的。此种方法对培训 有较高的要求，要做大量的、充分的准备，实 践经验和培训技能较强者才能用好。
（二）外部招聘
1.公开招聘
2.通过职业介绍机构与人才交 流市场招聘
3.通过职业招聘机构和人员招聘
4.校园招聘大中专毕业生是饭 店业招聘的重要对象
5.网上招聘
6.熟人推荐
1.公开招聘
公开招聘是景区利用广播、 电视、报纸、杂志和张贴等多种 媒体向企业内外的人员公开宣布 招聘计划，提供一个公平竞争的 机会，择优录用合格人员担任企
此阶段主要任务是对整个工作 过程、工作环境、工作内容和 工作人员等主要方面作一个全 面的调查。获取相关信息。
4．信息分析阶段
信息分析阶段主要是对收集到 的信息进行统计、分析、研究、 归类的过程。
5．结果表达阶段
结果表达阶段是工作分析的最后阶 段，此阶段的工作任务就是根据工 作分析规划和信息编制工作岗位职 责说明书。
4.角色扮演法
•角色扮演法是模拟实际情景，让受 训者扮演各种角色，获取必要的体验， 以改善工作态度行为而进行训练的一 种培训方法。这是一种趣味性、感染 性很强的培训方法。角色扮演法的适 用对象一般为管理者和服务员（导 游）。
5.参观考察法
❖组织受训员工参观本旅游景区或者其 他旅游景区，甚至出国考察，让与员 工在参观考察中进行横向和纵向的比 较，学习并借鉴他人先进的工作经验 和工作方法，弥补自身的不足，从而 是旅游景区获得更好的发展。
（四）旅游景区人力资源培训的步骤
❖1.发现培训需求 ❖2.制定培训计划 ❖3.准备培训材料和场地 ❖4.具体实施培训计划 ❖5.评估培训效果，并提出改进建议。
四、旅游景区人力管理模式
❖（一）人本管理模式 ❖人本管理应该注意以下几个方面： ❖1.情感沟通管理 ❖管理者与员工除了工作命令以外，还应具
1.员工招聘内部优先的好处是： (1)使在景区工作的员工有机会到自己满意 的岗位上,实现人与事的更好结合,也有利 于员工发展与稳定；
(2)可以调动员工的积极性,使景区员工拥 有平等竞争的机会,增加景区凝聚力； (3)容易了解，容易招聘； (4)节约部分培训费用； (5)员工对景区经营状况和人际关系熟悉, 便于很快适应职位和工作要求。
职业招聘机构和人员，又称“猎头公 司”或“猎头”，是指一些专门为企业招 聘高级人才或特殊人才的人员。当企业需 要雇佣对基层有重大影响的高职位的专业 人员或当企业需要多样化经营、开拓新的 市场或者与其他企业合资经营时，委托猎
4.校园招聘大中专毕业生是饭店业招聘的重要对 象
大中专毕业生是景区招聘的重要对象。 相当一部分学生通过四年、三年或两年 的系统学习，基本上掌握了景区经营管 理的业务知识，并初步具备了服务及管 理的技能，具有专业知识较强、接受新
1.招募
人力净 需求
工作 分析
甄选
招聘 计划
体检、资 料核实
计划 审批
考试
发布招 聘消息
应聘者 申请
面试
预审、发 面试通知
安排
试用
正式 录用
评估
招募 选拔 录用 评估
三、招聘的实施
旅游景区员工的招聘渠道 员工的来源在总体上可划分为景区内部招聘 和外部招聘、上级任命三种方式。
（一）内部招聘
当旅游景区组织内部职位发生空缺时,首先应考虑从 现有员工中调剂解决，或是在景区内按照有关标准考核 提拔。
2.内部招聘的缺点： 供挑选的人力资源有限，不易吸收优秀人 才； 自我封闭,减少新观点、新技术引进景区的 机会,可能使企业缺少活力。
因此,当内部员工不够，或没有合适人选 时,就应该采取其他形式进行招聘。
3.内部招聘的方法
1）内部推荐法 2）布告法
3）档案法
在企业内部最常见的是主管推荐法，其优点在于主管一般比 较了解潜在候选人的能力，由主管提名的人选具有一定的可靠性。 缺点在于这种推荐会比较主观，容易受个人因素的影响，主管们 可能提拔的是自己的亲信而不是一个胜任的人选。
2.通过职业介绍机构与人才交流市场招聘
通过职业介绍机构与人才交流市场招 聘员工 ,这种方法的优点是：应聘者面 广，可以有效避免裙带关系的形成，人 员选用耗时短。 缺点是：需要一定费用；对应聘者的情 况不够了解；不一定有空缺岗位的合适 人选；有些职介机构鱼龙混杂，应聘人
3.通过职业招聘机构和人员招聘
❖（4）调动
❖调动是指是在平级的岗位中调换景区员工 的工作。调动可以为员工提供全面了解景 区中不同机构、不同职位的机会，为将来 的提升做准备或为不适合职位的员工需求 最恰当的职位。
❖（5）工作轮换
❖工作轮换是指暂时的工作岗位变动。 以实习或培训的方式使旅游景区管理 职位的受训者广泛和深入地了解景区 的工作流程和各部门的工作特点等情 况，使他们在工作变化中得到全面锻 炼的机会，以提升景区的管理工作质 量和缓解景区员工的压力。
1.计划阶段 计划阶段是工作分析的第
一阶段，主要任务是了解情 况，确定样本，建立关系， 组成工作小组。
此阶段中，要设计出职务分析的具 体实施内容。如采用问卷调查法时 就需要编写一份比较详细的职务分 析调查表，该职务分析调查表应能 够反映该职务的工作内容、工作职 责、职务任职资格等内容。
3．信息收集阶段
开培训课程，如金正昆讲座。
企业内训，企业内有正对性的培训，一 般不对外公开。
4.按方法分类： 传统培训法（讲授法、专题讲座法、研
讨法等）
参与式培训法（案例分析法、头脑风暴 法、模拟训练法、管理者训练法）
（二）培训的内容
❖1.职能道德培训 ❖一个好的景区工作人员经该具有崇高的职
业理想，良好的职业品质，不怕困难，吃 苦耐劳，能够适应各种复杂的、繁重的服 务工作。
❖2.组织规章制度的培训 ❖旅游景区是一个正式的组织，有组织的目
标，相应的也应该有组织的制度。
3.职业知识培训
主要通过培训增长与景区服务相关 的知识，通常这部分知识的涉及面 都比较广。
4.职业技能的培训
主要是针对岗位工作所需技能的培 训。
5.职业态度的培训
景区员工在对客服务的过程中，必须主 动提供热情、周到的服务。
6.创新能力培养
创新是人类进步的推动器，是景区活力 的源泉，同时也是延长景区生命周期 最有效的方式。
（三）员工培训的方法
理论性知识的培训方法ห้องสมุดไป่ตู้
• 这是受训者较多时间接受的知识性理论训 练，是以增加知识和提高管理理论为目的 的培训方法。主要分为以下几种：
1.讲授法 2.讨论法
3.案例研讨法 4.角色扮演法
用低
间的矛盾；节省培训投资费
来源局限于企业内， 不了解企业情况,进入
水平有限；容易造成 角色慢，较难融入企业文
缺 “近亲繁殖”，出现思 化；对应聘者了解少，可
点 维和行为定势；可能会 能招错人；内部员工得不
因操作不公或员工心理 到机会，积极性可能受到
原因造成内部矛盾 影响
（三）上级任命
❖旅游景区的管理队伍有相当一部分是 来源于上级主管部门的委派。这种获 取方式简单快捷，但是许多委派人员 虽然经验丰富，但学历不高、没有受 过专业训练或学习，往往出现外行管 理内行的情况。
第四节
旅游景区人力资源的 招聘与培训
一、工作分析
❖工作分析，又称职位分析，是指通过观察 和研究，掌握职务的固有性质和组织内职 务之间的相互关系，以确定该职务的工作 任务和性质，以及工作人员在履行职务上 应具有的技术、知识、能力和责任。
❖一般而言，工作分析可以分为五大阶段： ❖1.计划阶段 ❖2.设计阶段 ❖3.信息收集阶段 ❖4.信息分析阶段 ❖5.结果表达阶段
5.网上招聘
互联网的出现给社会带来了革命性的 变化，人员招聘的方式也深受互联网的影 响。进行招聘是近几年新兴的一种招聘方 式。网上求职是信息社会为求职人员和招
❖网上招聘：常见的招聘网站 ❖前程无忧网（.51) ❖智联招聘网（ ) ❖中华英才网（) ❖天基人才网（)
6.熟人推荐
熟人推荐一般是指由景区内部员工或关系单 位主管推荐人选。景区内部员工推荐是由员 工填写推荐表。这种招聘方式的优点是:由于 是熟人推荐,所以招聘与应聘双方在事先已有 一定的了解，可节约不少招聘环节和费用,尤 其对专业技术人员、主管人员等,常用此法。 其缺点是:由于是熟人推荐,有时会因碍于情 面而影响招聘水平；选用人员的面较窄；如 果此类录用人员过多,易在企业内部形成不恰 当的非正式群体,给管理带来难度。
训规划提出的一个职工培训方案。它是指把一项培训 活动分为四个步骤，从而达到培训目标的方法。其特 点是实践性强，培训者应用起来简便易行，员工容易 掌握。如果培训目标是为了提高员工的能力、技能， 这种方法最为有效。四步培训法的具体步骤如下：
(1) • 讲解——“告诉你如何做” (2) • 示范——“演示做一遍” (3) • 实习——“跟我做” (4) • 辅导巩固——“检查纠正提高
5.参观考查法
1.讲授法
讲授法是采用讲授形式由培训者向受训 者传授知识的方法。其优点是时间集中，讲 课不易受干扰，传授的知识比较全面系统， 容易接受。缺点是单向输入，受训者主动参 与少，容易显得枯燥，这对培训效果有一定 影响。
2.讨论法
讨论法是由培训者设置讨论题，并设定一定的 条件，组织和引导参加者开展讨论并给予指导， 最终得出正确结论的培训方法，这是成人培训 常用的方法之一，也深受成人学员欢迎。其主 要优点是通过员工的参与，调动员工的积极性， 促使员工开拓思维能力，集中大家的智慧把问 题引向深入，形成解决问题的方案。但讨论时 易跑题，课堂不易控制，可能出现部分人没有 兴趣的情况。
三、员工培训
（一）培训的分类 1.按对象分类: 新员工入职培训 在职员工的能力提升培训 管理者的领导力培训；
2.按形式分类： 在职在岗培训，“做中学”，应用
最普遍、历史最悠久、也是较为经 济的方式。
在职脱产培训,具体包括举办技术训 练班、开办企业大学、选送员工到 正规院校或国外进修。
3.按途径分类： 公开课，企业外一些相关讲师开办的公
员工培训的方法
操作技能的培训方法 1.操作示范法
操作示范法是为了使学员了解和掌握工作的程序 和正确的操作方法，在工作现场或模拟的工作环境利 用实际使用的设备及材料进行边讲解边演练操作的一 种培训方法。旅游景区专门安排专业操作技能优秀的 员工在工作现场或模拟的工作环境中利用实际使用的 器材，进行将结合示范。
工 作 岗 位 说 明 书
一、基本资料
职务名称 所辖部门 直接上级 辖员人数 工资水平
工作性质 二、工作内容
职务说明
工作任务 工作职责 工作权限
三、任职资格
所需学历及专 业
时间消耗 最低学历
所需技能培训 培训时间 所需经验
基本素质 体能要求 四、备注
专业要求
其他说明
培训科目
个性特征
4二.评、估招聘选拔的整 体流程 3.录用 2.选择
操作示范法的程序是：先由老师讲解操作理论与 技术规范，并按照岗位规定的标准、程序进行示范表 演。对于操作过程中的重点和难点可以反复示范，然 后由员工模仿练习，同时，教师应进行指导，纠正错 误动作，直到员工符合操作标准。
员工培训的方法
操作技能的培训方法
2.四步培训法 四步培训法来源于第二次世界大战时美国在职培
内部招聘与外部招聘的比较
内部招聘
外部招聘
了 解 全 面 ， 准 确 性 人员来源广,选择余地大,有利
高；可鼓舞士气，激励 于招到一流人才；新员工能带
优 点
员工进取；应聘者可更 快适应工作使组织培训
来新技术、新思想、新方法； 当内部有多人竞争而难做出决 策时，向外部招聘可在一定程
投资得到回报；选择费 度上平息或缓和内部竞争者之
3.案例研讨法
案例研讨法就是把在实际生活中已经发生 过并记录下来的案例提供给员工进行剖析、研 究，在讨论的基础上提出自己的见解，并要求 有鲜明的论点和较为充分的论据。这是对来自 工作岗位上的成人受训者较为有效的培训方法。 它的主要特点是注重启发和挖掘员工的分析、 判断和决策能力，促使其运用新知识、新方法 思考问题，达到借鉴经验教训、分析前因后果、 提高处理问题的能力的目的。此种方法对培训 有较高的要求，要做大量的、充分的准备，实 践经验和培训技能较强者才能用好。
（二）外部招聘
1.公开招聘
2.通过职业介绍机构与人才交 流市场招聘
3.通过职业招聘机构和人员招聘
4.校园招聘大中专毕业生是饭 店业招聘的重要对象
5.网上招聘
6.熟人推荐
1.公开招聘
公开招聘是景区利用广播、 电视、报纸、杂志和张贴等多种 媒体向企业内外的人员公开宣布 招聘计划，提供一个公平竞争的 机会，择优录用合格人员担任企
此阶段主要任务是对整个工作 过程、工作环境、工作内容和 工作人员等主要方面作一个全 面的调查。获取相关信息。
4．信息分析阶段
信息分析阶段主要是对收集到 的信息进行统计、分析、研究、 归类的过程。
5．结果表达阶段
结果表达阶段是工作分析的最后阶 段，此阶段的工作任务就是根据工 作分析规划和信息编制工作岗位职 责说明书。
4.角色扮演法
•角色扮演法是模拟实际情景，让受 训者扮演各种角色，获取必要的体验， 以改善工作态度行为而进行训练的一 种培训方法。这是一种趣味性、感染 性很强的培训方法。角色扮演法的适 用对象一般为管理者和服务员（导 游）。
5.参观考察法
❖组织受训员工参观本旅游景区或者其 他旅游景区，甚至出国考察，让与员 工在参观考察中进行横向和纵向的比 较，学习并借鉴他人先进的工作经验 和工作方法，弥补自身的不足，从而 是旅游景区获得更好的发展。
（四）旅游景区人力资源培训的步骤
❖1.发现培训需求 ❖2.制定培训计划 ❖3.准备培训材料和场地 ❖4.具体实施培训计划 ❖5.评估培训效果，并提出改进建议。
四、旅游景区人力管理模式
❖（一）人本管理模式 ❖人本管理应该注意以下几个方面： ❖1.情感沟通管理 ❖管理者与员工除了工作命令以外，还应具
1.员工招聘内部优先的好处是： (1)使在景区工作的员工有机会到自己满意 的岗位上,实现人与事的更好结合,也有利 于员工发展与稳定；
(2)可以调动员工的积极性,使景区员工拥 有平等竞争的机会,增加景区凝聚力； (3)容易了解，容易招聘； (4)节约部分培训费用； (5)员工对景区经营状况和人际关系熟悉, 便于很快适应职位和工作要求。
职业招聘机构和人员，又称“猎头公 司”或“猎头”，是指一些专门为企业招 聘高级人才或特殊人才的人员。当企业需 要雇佣对基层有重大影响的高职位的专业 人员或当企业需要多样化经营、开拓新的 市场或者与其他企业合资经营时，委托猎
4.校园招聘大中专毕业生是饭店业招聘的重要对 象
大中专毕业生是景区招聘的重要对象。 相当一部分学生通过四年、三年或两年 的系统学习，基本上掌握了景区经营管 理的业务知识，并初步具备了服务及管 理的技能，具有专业知识较强、接受新
1.招募
人力净 需求
工作 分析
甄选
招聘 计划
体检、资 料核实
计划 审批
考试
发布招 聘消息
应聘者 申请
面试
预审、发 面试通知
安排
试用
正式 录用
评估
招募 选拔 录用 评估
三、招聘的实施
旅游景区员工的招聘渠道 员工的来源在总体上可划分为景区内部招聘 和外部招聘、上级任命三种方式。
（一）内部招聘
当旅游景区组织内部职位发生空缺时,首先应考虑从 现有员工中调剂解决，或是在景区内按照有关标准考核 提拔。
2.内部招聘的缺点： 供挑选的人力资源有限，不易吸收优秀人 才； 自我封闭,减少新观点、新技术引进景区的 机会,可能使企业缺少活力。
因此,当内部员工不够，或没有合适人选 时,就应该采取其他形式进行招聘。
3.内部招聘的方法
1）内部推荐法 2）布告法
3）档案法
在企业内部最常见的是主管推荐法，其优点在于主管一般比 较了解潜在候选人的能力，由主管提名的人选具有一定的可靠性。 缺点在于这种推荐会比较主观，容易受个人因素的影响，主管们 可能提拔的是自己的亲信而不是一个胜任的人选。
2.通过职业介绍机构与人才交流市场招聘
通过职业介绍机构与人才交流市场招 聘员工 ,这种方法的优点是：应聘者面 广，可以有效避免裙带关系的形成，人 员选用耗时短。 缺点是：需要一定费用；对应聘者的情 况不够了解；不一定有空缺岗位的合适 人选；有些职介机构鱼龙混杂，应聘人
3.通过职业招聘机构和人员招聘
❖（4）调动
❖调动是指是在平级的岗位中调换景区员工 的工作。调动可以为员工提供全面了解景 区中不同机构、不同职位的机会，为将来 的提升做准备或为不适合职位的员工需求 最恰当的职位。
❖（5）工作轮换
❖工作轮换是指暂时的工作岗位变动。 以实习或培训的方式使旅游景区管理 职位的受训者广泛和深入地了解景区 的工作流程和各部门的工作特点等情 况，使他们在工作变化中得到全面锻 炼的机会，以提升景区的管理工作质 量和缓解景区员工的压力。
1.计划阶段 计划阶段是工作分析的第
一阶段，主要任务是了解情 况，确定样本，建立关系， 组成工作小组。
此阶段中，要设计出职务分析的具 体实施内容。如采用问卷调查法时 就需要编写一份比较详细的职务分 析调查表，该职务分析调查表应能 够反映该职务的工作内容、工作职 责、职务任职资格等内容。
3．信息收集阶段
开培训课程，如金正昆讲座。
企业内训，企业内有正对性的培训，一 般不对外公开。
4.按方法分类： 传统培训法（讲授法、专题讲座法、研
讨法等）
参与式培训法（案例分析法、头脑风暴 法、模拟训练法、管理者训练法）
（二）培训的内容
❖1.职能道德培训 ❖一个好的景区工作人员经该具有崇高的职
业理想，良好的职业品质，不怕困难，吃 苦耐劳，能够适应各种复杂的、繁重的服 务工作。
❖2.组织规章制度的培训 ❖旅游景区是一个正式的组织，有组织的目
标，相应的也应该有组织的制度。
3.职业知识培训
主要通过培训增长与景区服务相关 的知识，通常这部分知识的涉及面 都比较广。
4.职业技能的培训
主要是针对岗位工作所需技能的培 训。
5.职业态度的培训
景区员工在对客服务的过程中，必须主 动提供热情、周到的服务。
6.创新能力培养
创新是人类进步的推动器，是景区活力 的源泉，同时也是延长景区生命周期 最有效的方式。
（三）员工培训的方法
理论性知识的培训方法ห้องสมุดไป่ตู้
• 这是受训者较多时间接受的知识性理论训 练，是以增加知识和提高管理理论为目的 的培训方法。主要分为以下几种：
1.讲授法 2.讨论法
3.案例研讨法 4.角色扮演法
用低
间的矛盾；节省培训投资费
来源局限于企业内， 不了解企业情况,进入
水平有限；容易造成 角色慢，较难融入企业文
缺 “近亲繁殖”，出现思 化；对应聘者了解少，可
点 维和行为定势；可能会 能招错人；内部员工得不
因操作不公或员工心理 到机会，积极性可能受到
原因造成内部矛盾 影响
（三）上级任命
❖旅游景区的管理队伍有相当一部分是 来源于上级主管部门的委派。这种获 取方式简单快捷，但是许多委派人员 虽然经验丰富，但学历不高、没有受 过专业训练或学习，往往出现外行管 理内行的情况。
第四节
旅游景区人力资源的 招聘与培训
一、工作分析
❖工作分析，又称职位分析，是指通过观察 和研究，掌握职务的固有性质和组织内职 务之间的相互关系，以确定该职务的工作 任务和性质，以及工作人员在履行职务上 应具有的技术、知识、能力和责任。
❖一般而言，工作分析可以分为五大阶段： ❖1.计划阶段 ❖2.设计阶段 ❖3.信息收集阶段 ❖4.信息分析阶段 ❖5.结果表达阶段
5.网上招聘
互联网的出现给社会带来了革命性的 变化，人员招聘的方式也深受互联网的影 响。进行招聘是近几年新兴的一种招聘方 式。网上求职是信息社会为求职人员和招
❖网上招聘：常见的招聘网站 ❖前程无忧网（.51) ❖智联招聘网（ ) ❖中华英才网（) ❖天基人才网（)
6.熟人推荐
熟人推荐一般是指由景区内部员工或关系单 位主管推荐人选。景区内部员工推荐是由员 工填写推荐表。这种招聘方式的优点是:由于 是熟人推荐,所以招聘与应聘双方在事先已有 一定的了解，可节约不少招聘环节和费用,尤 其对专业技术人员、主管人员等,常用此法。 其缺点是:由于是熟人推荐,有时会因碍于情 面而影响招聘水平；选用人员的面较窄；如 果此类录用人员过多,易在企业内部形成不恰 当的非正式群体,给管理带来难度。
训规划提出的一个职工培训方案。它是指把一项培训 活动分为四个步骤，从而达到培训目标的方法。其特 点是实践性强，培训者应用起来简便易行，员工容易 掌握。如果培训目标是为了提高员工的能力、技能， 这种方法最为有效。四步培训法的具体步骤如下：
(1) • 讲解——“告诉你如何做” (2) • 示范——“演示做一遍” (3) • 实习——“跟我做” (4) • 辅导巩固——“检查纠正提高
5.参观考查法
1.讲授法
讲授法是采用讲授形式由培训者向受训 者传授知识的方法。其优点是时间集中，讲 课不易受干扰，传授的知识比较全面系统， 容易接受。缺点是单向输入，受训者主动参 与少，容易显得枯燥，这对培训效果有一定 影响。
2.讨论法
讨论法是由培训者设置讨论题，并设定一定的 条件，组织和引导参加者开展讨论并给予指导， 最终得出正确结论的培训方法，这是成人培训 常用的方法之一，也深受成人学员欢迎。其主 要优点是通过员工的参与，调动员工的积极性， 促使员工开拓思维能力，集中大家的智慧把问 题引向深入，形成解决问题的方案。但讨论时 易跑题，课堂不易控制，可能出现部分人没有 兴趣的情况。
三、员工培训
（一）培训的分类 1.按对象分类: 新员工入职培训 在职员工的能力提升培训 管理者的领导力培训；
2.按形式分类： 在职在岗培训，“做中学”，应用
最普遍、历史最悠久、也是较为经 济的方式。
在职脱产培训,具体包括举办技术训 练班、开办企业大学、选送员工到 正规院校或国外进修。
3.按途径分类： 公开课，企业外一些相关讲师开办的公
员工培训的方法
操作技能的培训方法 1.操作示范法
操作示范法是为了使学员了解和掌握工作的程序 和正确的操作方法，在工作现场或模拟的工作环境利 用实际使用的设备及材料进行边讲解边演练操作的一 种培训方法。旅游景区专门安排专业操作技能优秀的 员工在工作现场或模拟的工作环境中利用实际使用的 器材，进行将结合示范。
工 作 岗 位 说 明 书
一、基本资料
职务名称 所辖部门 直接上级 辖员人数 工资水平
工作性质 二、工作内容
职务说明
工作任务 工作职责 工作权限
三、任职资格
所需学历及专 业
时间消耗 最低学历
所需技能培训 培训时间 所需经验
基本素质 体能要求 四、备注
专业要求
其他说明
培训科目
个性特征
4二.评、估招聘选拔的整 体流程 3.录用 2.选择
操作示范法的程序是：先由老师讲解操作理论与 技术规范，并按照岗位规定的标准、程序进行示范表 演。对于操作过程中的重点和难点可以反复示范，然 后由员工模仿练习，同时，教师应进行指导，纠正错 误动作，直到员工符合操作标准。
员工培训的方法
操作技能的培训方法
2.四步培训法 四步培训法来源于第二次世界大战时美国在职培
内部招聘与外部招聘的比较
内部招聘
外部招聘
了 解 全 面 ， 准 确 性 人员来源广,选择余地大,有利
高；可鼓舞士气，激励 于招到一流人才；新员工能带
优 点
员工进取；应聘者可更 快适应工作使组织培训
来新技术、新思想、新方法； 当内部有多人竞争而难做出决 策时，向外部招聘可在一定程
投资得到回报；选择费 度上平息或缓和内部竞争者之