如何建立职业经理人选拔与聘任机制
国有企业建立职业经理人制度的路径分析
国有企业建立职业经理人制度的路径分析职业经理人是指企业通过市场方式聘请的专门从事管理工作并由公司雇佣的人员，其主要职责包括领导管理、战略规划、组织协调和资源调配等。
在国有企业改革的过程中，建立职业经理人制度是一个重要的改革方向。
本文将分析国有企业建立职业经理人制度的路径。
一、理论依据1.市场经济理论市场经济理论认为，市场是资源配置的最佳方式，通过市场竞争可以提高资源的配置效率。
而职业经理人制度是一种利用市场方式来选聘优秀管理人才的制度，有利于提高企业的管理效率和经济效益。
2.公司治理理论公司治理理论认为，职业经理人制度能够分离所有权与管理权，实现公司所有者与管理者的分权分责，提高公司治理效果。
职业经理人通过市场方式聘请，能够选择经验丰富、能力过硬的管理者，从而提高企业的竞争力和市场地位。
3.人力资源管理理论人力资源管理理论认为，人是企业最核心的资源，通过有效的人力资源管理，可以提高员工的工作动力和凝聚力，实现企业的长期发展。
职业经理人制度可以通过专业化的人力资源管理，提供更多的发展机会和激励措施，吸引和留住优秀的管理人才。
二、路径分析1.完善法律法规国有企业建立职业经理人制度首先要在法律法规层面上明确规定，完善相应的法律法规体系，为职业经理人的引进和管理提供法律依据。
2.设立独立的董事会为了实现职业经理人的独立和专业化管理，国有企业应设立独立的董事会或者引入独立董事，由董事会对职业经理人进行任职和绩效考核等管理工作。
3.建立职业经理人选拔机制国有企业应建立一套公开、公正、公平的职业经理人选拔机制，通过市场化的招聘和竞争方式，吸引和选拔具备专业素质和管理能力的人才。
4.制定合理的激励机制为了激发职业经理人的工作动力和创造力，国有企业应制定合理的激励机制，包括薪酬体系、职业发展机会、福利待遇等，确保职业经理人能够得到合理的报酬和发展空间。
5.加强职业经理人培训和学习为了提高职业经理人的管理水平和能力素质，国有企业应加强对职业经理人的培训和学习，组织内外部的培训课程和学习机会，使其不断更新知识和提高能力。
职业经理人选聘方案(完整详细版)
职业经理人选聘方案(完整详细版)一、引言本篇职业经理人选聘方案，旨在为公司在招聘高级管理人员时提供可行的方案。
首先，我们将介绍职业经理人的定义和特征，并概述招聘过程的基本流程。
接下来，我们将详细阐述如何制定职位描述，筛选和评估候选人，以及进行薪酬谈判和最终录用的程序。
二、职业经理人的定义和特征职业经理人是指富有管理经验和技能的专业人才，通常具备以下特征：1.具有全面的管理知识和技能，能够运用各种管理工具和技术有效地组织和管理企业资源。
2.具有丰富的跨文化管理经验，能够在不同文化背景下处理复杂问题和管理多元团队。
3.优秀的决策能力、领导能力和战略规划能力，能够推进企业发展并实现商业目标。
4.较高的学历背景和工作经验，通常具有博士或硕士学位，并在相关领域拥有丰富的工作经验。
三、招聘流程招聘流程通常包括以下步骤：1.确定招聘需求和职位描述招聘需求应该基于公司发展战略和职位空缺状况。
职位描述应该概述职位职责、任职资格要求和工作场所等相关信息。
2.候选人筛选和评估候选人筛选可以通过招聘网站、社交媒体和专业猎头机构等渠道进行。
对于初步筛选的候选人，可以使用电话面试或在线面试进行评估。
同时，可以邀请合适的候选人进行公司实地参观和面试。
3.薪酬谈判和录用程序根据候选人的经验和职位要求，制定合理的薪酬方案，并向候选人提供就业合同和福利计划等相关信息。
在双方达成一致协议后，进行最终录用程序。
四、职位描述职位描述是衡量候选人是否适合职位的重要因素。
一个好的职位描述应该概述以下内容：1.职位名称和职务级别2.职位职责和工作范围3.任职资格和教育背景要求4.任职经验和技能要求5.工作场所和时薪要求6.福利待遇和公司文化要求五、候选人筛选和评估1.简历筛选对于初步筛选的简历，应该关注以下几个方面：(1) 教育背景和专业技能(2) 工作经验和全面的管理知识(3) 候选人目前的职位和薪酬水平等信息2.面试评估在面试评估中，我们应该关注以下方面：(1) 候选人的工作经历和管理经验(2) 候选人的领导风格和决策风险意识(3) 候选人的跨文化和变革管理经验(4) 候选人的人际沟通能力和团队协作精神(5) 候选人的专业能力和管理技能3.公司实地参观公司实地参观是了解候选人个性和适应能力的重要手段。
如何建立职业经理人选拔与聘任机制
如何建立职业经理人选拔与聘任机制选拔与聘任是职业经理人全生命周期的管理中非常重要的一部分内容，主要包含职业经理人的来源、契约化管理、退出机制等。
01职业经理人选拔的四种渠道推行职业经理人制度，要实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。
国有企业职业经理人选拔的途径主要包括内部培养和外部引进。
从试点案例来看，职业经理人的来源主要包括以下四种途径：第一种是现有经营管理者转换身份而来；第二种是系统内选聘，从其他国资背景组织，如政府部门、其他国有企业等单位产生；第三种是通过广泛的社会招聘进行选拔；第四种是国有企业混合所有制改革，民营企业的经理带股份进入企业，成为国有企业的职业经理人。
02职业经理人选拔的关键点（1）职业经理人岗位的选取到底哪些岗位适合职业经理人，是整个经营班子试点还是个别岗位试点是摆在董事会面前的一个重要议题。
我们建议岗位选取遵循“不可比”原则，要么整个经营班子集体试点，要么选取专业性强、任务明确的岗位，如总经理、总会计师、总法律顾问、总经济师等。
（2）用市场化的用人标准选聘职业经理人职业经理人的评估，还要考虑个人风格特质的融入问题。
对于来自于企业外部的职业经理人，除了要考察其综合素质、经营能力、管理能力外，还要判断其与组织战略及与其他经营班子成员风格的契合度，以减少职业经理人的“水土不服”。
（3）过程评价主体的多元化选聘过程中，各个环节的评价主体尽量多元化，可以包括董事会核心人员、党委核心人员、企业核心经营人员、外部专家、第三方机构等。
这种操作方式，既可以提升过程的选聘公平性，又能从多角度考核应聘人员，提高评价考核的科学化、适用化水平。
03职业经理人聘任的关键点职业经理人的关键是“契约化”，明确双方责权利、聘期、业绩目标、合同解除或终止条件和责任追究等内容。
04以制度化明确职业经理人的“出口”政策中一再指出要建立职业经理人“能上能下”的契约化管理机制，一再强调根据业绩考核结果决定职业经理人去留问题。
职业经理人选聘方案
职业经理人选聘方案一、需求分析在当今竞争激烈的商业环境中，拥有优秀的职业经理人团队是企业持续发展的关键。
因此，本方案旨在制定一套全面的职业经理人选聘方案，以确保选聘能够满足企业需求和招聘标准。
二、选聘标准1.教育背景：本科及以上学历，管理、经济、市场营销等相关专业优先；2.工作经验：至少5年以上相关行业从业经验，有成功案例和团队管理经验者优先；3.专业技能：具备出色的沟通能力、团队协作能力、问题解决能力和战略规划能力；4.领导能力：拥有良好的领导魅力和团队激励能力，能够有效指导团队实现整体目标；5.业绩表现：有卓越的绩效表现和职业道德，能够为企业带来实质性的经济效益。
三、招聘流程1.岗位发布：在主流招聘网站发布职位招聘信息，通过公司官方网站和社交媒体进行宣传；2.简历筛选：根据选聘标准对收到的简历进行筛选，初步筛选符合条件的候选人；3.面试环节：通过初试、复试、终试的方式对候选人进行面试，考察其专业能力和综合素质；4.考察调查：对入围的候选人进行背景调查和个人品德评估，以确保候选人的信息真实可靠；5.录用：根据综合评定结果确定录用人选，并提供合同签署及薪酬谈判等后续工作。
四、薪酬福利1.薪资待遇：根据候选人的资历和经验确定合理的薪酬水平，保障薪资的公平和竞争力；2.奖金福利：设立绩效奖金、年终奖金等激励机制，激发职业经理人的工作积极性；3.培训发展：提供职业技能培训和晋升机会，帮助职业经理人不断提升自我能力和专业水平。
五、绩效考核1.目标设定：与职业经理人协商设定明确的工作目标和绩效指标；2.跟踪评估：定期跟踪、评估和反馈职业经理人的工作表现和绩效情况；3.奖惩机制：建立奖惩机制，根据绩效评价结果给予相应的奖励或处罚。
六、总结通过上述职业经理人选聘方案的制定和实施，公司可有效筛选并引进优秀的经理人才，为企业的发展提供强有力的支撑。
同时，公司也应当不断完善和优化招聘流程，持续跟踪和评估职业经理人的工作表现，确保其在公司中发挥最大的作用和效益。
经理层成员选拔方案
经理层成员选拔方案在企业中，经理层成员的选拔至关重要，因为他们直接关系到企业的发展和成长。
对于企业来说，如何制定合适的选拔方案，可以提高选拔的准确度和成功率，以确保最优秀的人才能够进入经理层担任职务，从而推动企业的快速发展。
设定选拔标准在制定经理层成员选拔方案时，首先需要设定选拔标准，制定合适的考核内容，以便更好地评估候选人的能力和素质。
能力方面1.业务能力：了解公司业务及细节，能够提出优化方案；2.领导能力：能够有效果地调配团队资源、培育团队；3.协调能力：面对各种矛盾与挑战，能够协调处理，取得良好效果；4.创新能力：能够以既有能力为依托，通过较小的改变达到更好的业绩；5.表达能力：能够以相对领导水平的方式表达自己的观点。
1.忠诚度：表现出相对应的忠诚度，能够制定好的制度支持自己的决策；2.责任感：对于自己承担的任务负责，并能够承担风险；3.敬业度：做事有纪律感，能够按时、按质完成任务；4.合作意识：能够独立完成工作，同时也能够很好地和其他同事合作；5.为人师表：以身作则、处事于人，能够成为较好表率。
选拔方式选拔方式直接关系到选拔结果，是制定选拔方案的关键之一。
在企业中，多数选拔会以内部选拔和外部选拔为主。
内部选拔内部选拔是指从公司内部人员中进行选拔。
其中关键点主要考察几个方面，如：人员匹配、职能资源分布、能力考核等，以及从已有的人才库中选择合适的人才，开展岗位超级练兵计划，对获得岗位超级练兵称号的人员进行培训，提高他们的综合素质。
这种方式有很多显著成就，往往能够让内部人员在自身成长的过程中也起到了非常积极的作用，加强他们对企业的了解，同时也能够更好地适应这个环境。
外部选拔，则是从市场上进行相关人才的招募，主要适用于外部环境变动较大、企业需要新鲜血液等情况。
这种方式优势是能够快速引入优秀人才，提高管理水平，同时也促进了人员的竞争和成长。
细化考核环节为了保证选出的人才真正符合企业的需求，我们还需要在具体的考核中细化考核环节。
职业经理人选聘和管理办法(试行)
职业经理人选聘和管理办法（试行）职业经理人是指受雇于企业或组织的专业经理人员，其职责是负责组织管理、决策制定和战略规划等工作。
职业经理人的选聘和管理是企业发展成功的关键环节之一。
本文将从选聘和管理两个方面，探讨职业经理人的选拔和管理办法。
一、职业经理人选聘1. 岗位需求分析。
在选拔职业经理人前，企业需要明确该职位所需要的能力和素质。
通过与业务部门的沟通，确保明确该岗位的责任和职责，并综合考虑企业的发展战略和组织需求。
2. 设置选拔程序。
制定一套科学、系统的选拔程序，包括简历筛选、面试、测评和实操等环节。
确保选拔过程的公正、公平，避免个人主观意识对招聘结果的影响。
3. 利用多种渠道吸引人才。
除了传统的招聘渠道外，企业可以通过猎头公司、专业社交平台、校园招聘和内部推荐等多种方式吸引人才。
多种渠道结合，能够拓宽招聘范围，提高人才库的质量和多样性。
4. 关注人才的发展潜力。
在选拔过程中，除了考察候选人的成绩和经验外，还应注意关注其潜能和发展潜力。
优秀的职业经理人不仅需要有扎实的基础知识和工作经验，还需要有自我驱动力和不断学习的能力。
5. 合理设定薪酬待遇。
为了吸引优秀人才，企业需要合理设定薪酬待遇。
薪酬应与岗位要求和候选人的综合素质相匹配，同时考虑到行业潜在的薪酬竞争力。
6. 加强背景调查。
在确定候选人之前，企业应该加强对其背景的调查。
通过查阅资料、联系前任雇主或同事等方式，了解候选人的工作能力、道德品质和团队合作能力等信息，以确保招聘的正当性和合法性。
二、职业经理人管理1. 设定明确的目标。
企业应该设定明确的目标，并将其传达给职业经理人。
目标的设定应该具体、量化和可衡量。
通过设定目标，可以激励职业经理人充分发挥其能力，实现个人和组织的共同发展。
2. 建立有效的绩效评估体系。
企业应该建立科学、公正的绩效评估体系，对职业经理人的绩效进行评估。
评估指标应该包括岗位责任的完成情况、业绩目标的实现情况和综合素质的提升情况等。
新常态下-如何建立科学的国企职业经理人制度
新常态下，如何建立科学的国企职业经理人制度？中国经济呈现新常态。
经济从高速增长转为中高速增长，速度虽然放缓，但是更加平稳；经济结构不断优化升级，使中国经济的发展前景更加广阔；从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，政府大力简政放权，市场将释放更多的活力。
在新常态下，国企应该抓住机遇，进一步深化改革，提升竞争力。
而如何建立国有企业的职业经理人制度，则是国有企业改革的主要内容之一。
党的十八届三中全会《决定》指出：“国企要建立职业经理人制度，更好的发挥企业家的作用，合理增加市场化选聘比例”。
职业经理人是指具有专业的知识和技能，以从事企业经营管理活动为职业，为完成企业主或股东制定的运营目标而担任高级管理职务的受薪人员。
通过建立职业经理人制度，可以有效解决国企用人机制存在的一些弊端。
国企的高管一般是上级党委的组织人事部门任命的，这种“亦官亦商”的特质使他们的精力不是放在提高企业的经营效益上而是“加官进爵”上，很难将命运与企业绑在一起，甚至出现中饱私囊等贪污腐败现象。
同时，国企的高管可能缺乏过硬的职业素养，容易做出错误的决策，使企业遭受损失。
为了适应市场的竞争，充分发挥市场配置资源的作用，企业应该遵循市场化机制配置人力资源，国企当然也不例外。
然而，国有企业职业经理人在职业化、市场化、专业化、国际化等方面与民营企业相比处于较低的水平。
国有企业在经理人职业化制度中存在不少问题，比如政治素质掩盖了职业素质，行政机制掩盖了市场机制，政治目标掩盖了效率目标，管理优则仕。
国企职业经理人制度尚处于不成熟的起步阶段，缺乏统一的管理标准和规范，聘用契约不完善，出资人和经理人之间利益关系界定不清，基于规则的信任关系难以建立，经理人职业操守和行为准则尚未统一规范等。
因此，建立科学的国企职业经理人制度尤为重要。
第一，要完善国有企业职业经理人的选拔任命机制。
市场经济是开放经济，这就要求国企要面向社会选拔优秀人才。
国企可以通过和专业的猎头公司建立业务联系，通过猎头公司在全社会搜寻满足条件的人才。
职业经理人选聘工作方案
职业经理人选聘工作方案一、前言。
咱们公司想要更上一层楼，就像爬山一样，得找个厉害的向导，这个向导就是咱们的职业经理人啦。
所以呢，咱们得好好搞一个选聘方案，把那个最适合咱们公司的人给找出来。
二、选聘目标。
1. 找到一个超级有能力的职业经理人，就像超级英雄一样，能带领咱们公司冲破各种难关，走向繁荣昌盛。
2. 这个职业经理人得和咱们公司的文化、价值观特别合拍，就像拼图的两块，完美地结合在一起。
三、选聘小组。
1. 组建。
咱们得找一帮靠谱的人来组成选聘小组。
这里面要有公司的高层，毕竟他们对公司的整体情况最了解；还要有几个在业务方面特别厉害的骨干员工，他们能从实际业务操作的角度来考察候选人；再加上一两个外部的专家，就像从外面请的军师一样，给咱们带来不一样的视角。
2. 职责。
高层负责把控大方向，看看候选人的战略眼光是不是和公司的长远规划相符。
业务骨干要深入地问候选人关于业务方面的问题，比如怎么提高销售额、怎么降低成本之类的。
外部专家呢，就负责从行业的宏观角度来评估候选人，看看他在整个行业里是不是真的有两把刷子。
四、候选人来源。
1. 内部推荐。
咱们公司里的小伙伴们要是知道有谁特别厉害，就可以推荐。
这就像大家都把自己的宝藏朋友介绍出来一样。
推荐成功了，咱们还可以给推荐人一点小奖励呢，比如说一张大餐券或者是额外的休假天数。
2. 招聘网站和社交媒体。
现在网络这么发达，咱们就在那些知名的招聘网站上发招聘信息，还有社交媒体上也可以宣传一下。
就像在热闹的大街上贴小广告一样，不过这个小广告是很正规、很有吸引力的哦。
3. 猎头公司。
猎头公司就像一群专门找人才的猎人，他们手里有很多厉害的人的资料。
咱们和他们合作，让他们帮咱们找合适的职业经理人。
不过呢，和猎头公司合作就像请了个高级的中介，得花点钱，但只要能找到合适的人，那也是值得的。
五、选聘流程。
# （一）简历筛选。
1. 咱们选聘小组的成员都来看看收到的简历。
就像在一堆沙子里找金子一样，把那些看起来不靠谱或者明显不符合咱们要求的简历先筛掉。
职业经理人选聘方案
职业经理人选聘方案1.招聘目标和要求：首先，明确招聘的目标和要求，包括岗位职责、技能要求、经验要求等。
这有助于筛选出合适的候选人，并为候选人提供清晰的招聘标准。
2.招聘渠道和方法：确定适合的招聘渠道和招聘方法。
可以通过招聘网站、人才中介机构、校园招聘、内部推荐等多种方式进行招聘。
在选择招聘渠道和方法时，需要充分了解目标人群的特点和行业特点，确保吸引到合适的候选人。
3.招聘流程和步骤：制定详细的招聘流程和步骤，包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查等环节。
每个环节都需要明确的流程和标准，确保招聘过程的公平和透明，同时提高招聘成功率。
4.面试评估和测试：为了更好地评估候选人的能力和适应性，可以设计一系列的面试评估和测试内容，包括案例分析、技能测试、团队合作能力评估等。
这些评估和测试内容需要与招聘目标和要求相匹配，可以帮助企业更准确地了解候选人的能力和潜力。
5.薪酬和福利：在招聘过程中，合理确定薪酬和福利待遇，以及晋升和奖励机制。
这对于吸引和留住高素质的经理人才至关重要。
薪酬和福利待遇要公平合理，并与市场行情相匹配，同时需要考虑到个人价值和价值观的匹配。
6.候选人背景调查：在最终确定招聘人选之前，进行候选人的背景调查是必要的。
通过调查候选人的工作经历、业绩和背景，可以更好地了解候选人的真实情况，避免选错人。
7.培训和发展：一旦招聘到合适的职业经理人，企业需要提供培训和发展机会，以帮助经理人持续提升能力和适应企业发展的需要。
培训和发展计划应该与企业战略和目标相一致，同时也要根据经理人的个人需求和潜力进行量身定制。
总之，职业经理人选聘方案是一项复杂而关键的工作，需要考虑多个因素并进行全面的规划和设计。
通过科学合理的选聘方案，企业能够吸引到高素质的经理人才，提升企业的竞争力和发展潜力。
国有企业建立职业经理人制度的路径分析
国有企业建立职业经理人制度的路径分析职业经理人制度是指企业在管理层中引入具有相关专业知识和丰富管理经验的职业经理人，通过一系列专业培训和选拔机制，选拔和培养合格的管理人员，从而提高企业的管理水平和运营效率。
在国有企业领域，建立职业经理人制度具有重要意义，可以解决国有企业管理体制僵化、效率低下的问题，推动国有企业的改革和发展。
下面将从政策导向、选聘机制、培养机制和评价机制四个方面，对建立职业经理人制度的路径进行分析。
一、政策导向建立职业经理人制度首先需要政策导向的支持。
政府应该出台相关政策和法规，明确国有企业引入职业经理人的重要性和紧迫性，规范选聘、培养和评价机制。
政府还可以通过提供各种激励措施，如薪酬激励、股权激励等，吸引有能力和经验的管理人员进入国有企业管理层，并为职业经理人提供广阔的发展空间。
二、选聘机制选聘机制是建立职业经理人制度的核心环节。
国有企业应该设立专门的人才选拔机构，依据职业经理人的专业标准和能力要求，通过公开招聘、内部竞聘等方式选拔人才。
在选拔过程中要注重综合素质的评估，不仅考察管理知识和经验，还要考察个人的道德品质、团队合作能力等方面。
要充分尊重市场的选择，引入专业的人力资源机构参与选拔，确保选拔的公正和科学性。
三、培养机制培养机制是建立职业经理人制度的关键环节。
国有企业应该加强对职业经理人的培训和培养，对新任职业经理人进行岗位培训和业务培训，提升其专业水平和管理能力。
要建立职业经理人的终身学习机制，鼓励职业经理人参加各种学习和培训活动，不断提高自身的综合素质。
国有企业还可以与高等院校、科研机构等建立合作关系，开展专业课程和研修项目，为职业经理人提供学术支持和学习机会。
四、评价机制评价机制是建立职业经理人制度的重要保障。
国有企业应该建立科学合理的绩效评价体系，对职业经理人的工作表现进行及时、全面的评估。
评价标准应该既包括经济效益，也包括管理水平、创新能力、团队合作等方面的综合评估。
谈谈国企改革中职业经理人选聘机制的建设
谈谈国企改革中职业经理人选聘机制的建设从“1+N”的顶层设计”，到“十项改革试点”，再到“双百行动”，国有企业改革梯次展开、纵深推进，其中，均有涉及到与职业经理人相关的各项改革要求，例如完善现代企业制度、市场化选聘经营管理者、推行职业经理人试点、完善市场化经营机制、健全激励约束机制等。
职业经理人正愈发受到国有企业重视，职业经理人制度建设正成为新时期深化国企改革的重要举措，本文的目的旨在对职业经理人制度建设进行深层的了解，有助于国有企业更好的面对改革过程中可能出现的问题。
一、职业经理人的起源职业经理人起源于企业所有权与经营权两权分离。
20世纪60年代开始，美国等西方市场经济国家中大多数企业都聘请了职业经理人作为经营管理者。
而我国国有企业职业经理人的的政策界定，最早来自于党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，决定明确提出，“建立职业经理人制度，更好的发挥企业家作用”。
这是我国首次从顶层政策设计层面明确建立职业经理人制度。
关于职业经理人相关的制度文件二、职业经理人的基本特征（一）契约化的管理职业经理人的第一个特征是按照市场化方式选聘、契约化管理。
企业董事会通过市场化选聘，并与职业经理人团队签订雇佣契约，所以，职业经理人以市场化聘任制、任期制、优胜劣汰等为基本特征。
（二）市场化的薪酬水平市场化选聘的职业经理人的薪酬水平相对较高，通常是高于相同级别国有企业行政任命的高管，甚至高于上级国企高管（比如集团公司的高管）的薪酬水平。
对职业经理人的薪酬激励强度较大，激励更为充分。
（三）专业化的企业经营管理能力市场化选聘的职业经理人主要是经营管理能力专业性较强的企业高级管理岗位，例如，战略规划研究、技术研发、业务开发、财务管理、市场销售等等，也有部分企业经营层正职岗位，这些岗位往往是职业经理人市场上供小于求的稀缺岗位，通常难以从企业内部获得或企业内部暂时缺乏的称职人员。
（四）双重退出机制国有企业组织任命制的负责人一般带有较强的行政化色彩，属于党的干部，其任命、更替主要体现上级党组织的工作需要。
开发区公司总经理人才选拔机制与继任者培养模式创新
开发区公司总经理人才选拔机制与继任者培养模式创新近年来，随着开发区经济的蓬勃发展，公司总经理的选拔和培养也变得更为重要。
针对这一问题，本文将探讨开发区公司总经理人才选拔机制与继任者培养模式的创新，以提高管理层的素质和能力，进一步推动开发区的发展。
一、人才选拔机制创新1. 拓宽选拔渠道针对公司总经理岗位的选拔，不再仅局限于内部员工，而是拓宽渠道，开放给外部人才。
通过引入外部人才，可以注入新的思维和理念，并提高公司管理水平。
2. 严格的评估标准设立一套科学而严格的评估标准，综合考量候选人的管理能力、领导经验、团队合作能力、创新能力等多个方面的因素。
通过量化的评估手段，确保选拔出的总经理具备足够的能力和素质。
3. 多元化选拔方法开发区公司总经理人才选拔应灵活运用面试、考核、模拟演练等多种方法，全面了解候选人的综合素质和潜力。
不仅要注重理论知识，更要注重实践能力和实际业绩。
二、继任者培养模式创新1. 早期潜力挖掘在开发区公司中，要早期发现潜力人才，并进行针对性的培养。
通过定期的岗位轮换、交叉培养等方式，让年轻人才在实践中提升能力，准备接替公司总经理职位。
2. 制定个性化培养计划针对不同的继任者，制定个性化的培养计划。
根据其特长和发展方向，提供不同的培训和学习机会，从而培养出适合公司发展需要的继任者。
3. 实践与理论相结合继任者培养应注重理论与实践的结合。
不仅要提供丰富的理论知识，还要给予机会让继任者亲身参与管理实践，了解实际问题，并提供解决问题的思路和方法。
三、开发区公司总经理人才选拔与继任者培养的优势1. 注重团队合作通过拉动团队的力量，实现总经理和团队之间的高效合作，共同推动公司发展。
2. 强化沟通与协调能力开发区公司总经理人才选拔与继任者培养强调沟通与协调能力的培养，使领导者能够更好地与各层级员工进行有效地沟通。
3. 激发创新潜能通过选拔与培养创新型人才，激发其创新潜能，推动公司发展的持续创新和跨越式发展。
如何选拔和培养职业经理人
如何选拔和培养职业经理人为了提高企业的竞争力和市场占有率，选拔和培养职业经理人是至关重要的。
职业经理人应具备优秀的领导能力、沟通能力、组织能力和创新能力等多方面的素质。
本文将阐述如何选拔和培养职业经理人。
一、选拔职业经理人1. 定义岗位要求选拔职业经理人前需要清楚地知道该岗位所需的技能、经验和特点等方面的要求。
通过确定岗位要求，可以更容易地挑选到最适合企业的人才。
2. 招募广泛人才在各个领域和来源中都可能存在。
扩大招募范围可以增加机会选择最佳人选。
3. 进行面试和测试面试是选拔职业经理人的主要方式。
在面试中，需要考察应聘者是否具备工作所需的能力和素质等方面的表现能力。
测试可以更直观地了解应聘者在具体工作场景中的表现。
4. 参考背景调查和个人品德除了面试和测试，背景调查和个人品德也是选拔职业经理人的重要环节，可以了解应聘者的背景和信誉等方面信息。
二、培养职业经理人1. 制定培训计划制定详细的职业经理人培训计划。
培训计划应包括需要培养的工作技能、方法和流程等方面的内容。
2. 保证教育培训的质量培训必须不断进化和更新，以确保其质量。
培训应运用新技术和新趋势，采取新的教育模式，使培训更具有吸引力，更有针对性。
3. 提供福利和奖励企业应该为有志于成为职业经理人的员工提供奖励，例如加薪、晋升和特殊待遇等。
这样可以促进员工的职业发展，提高员工的归属感和忠诚度，进一步激发员工的积极性。
4. 激励学习方法激励学习方法应该具有多样性，包括个人学习、团队学习和现场实践等方式。
让学员应用他们的技能、知识和经验，实践和反思是最有效的学习方法。
总之，职业经理人的选拔和培训是企业的发展和成功必不可少的因素。
通过严格的选拔和有针对性的培训计划，可以提高企业绩效和员工的自我价值实现。
企业应该重视起每一个员工，并将其视为实现企业未来目标的重要一员。
推进国有企业职业经理人队伍建设的措施
推进国有企业职业经理人队伍建设的措施国有企业职业经理人队伍的建设对于国有企业的健康发展具有重要意义。
以下是推进国有企业职业经理人队伍建设的一些措施：1. 完善职业经理人选拔机制：建立科学、公正、透明的选拔机制，通过公开招聘和竞争评选的方式选拔优秀的职业经理人。
选拔过程要注重综合素质和能力，避免任人唯亲、任人唯才的现象。
2. 建立职业经理人培养体系：设立专门的培训机构或组织，为职业经理人提供系统、全面的培训课程，包括管理知识、领导力、沟通技巧等方面的培训。
加强职业经理人的学术交流和实践经验的积累。
3. 加强职业经理人队伍的激励机制：设立合理的薪酬激励制度，按照业绩和贡献给予相应的激励，吸引和留住优秀的职业经理人。
建立职业经理人的职业发展通道和晋升机制，使他们能够有更好的发展空间。
4. 加强职业经理人队伍的监督与评估：建立健全的绩效评估制度，对职业经理人的工作表现进行定期评估，及时发现问题并采取相应的措施进行纠正。
加强对职业经理人队伍的监督，防止腐败和权力滥用等问题的发生。
5. 加强国有企业与高校、科研院所的合作：通过与高校、科研院所的合作，为职业经理人提供更多的培训和学习机会，提高他们的学术水平和专业能力。
加强与企业的深度合作，将科研成果应用到企业管理中，促进国有企业的创新发展。
6. 加强国际交流与合作：鼓励职业经理人参加国际性的交流活动，提高他们的国际视野和管理能力。
与国际知名企业、组织建立合作关系，吸取先进管理经验，提升国有企业的竞争力和效益。
7. 加强职业经理人的道德建设：开展职业道德教育和规范管理培训，强调职业经理人的职业操守和道德标准，培养他们正确的价值观和行为准则，提高职业经理人的责任意识和社会责任感。
推进国有企业职业经理人队伍建设需要政府、企业和职业经理人本人的共同努力。
通过建立科学的选拔机制、健全的培养体系、合理的激励机制、监督与评估制度，以及加强合作与交流，可以不断提升职业经理人队伍的素质和能力，为国有企业的健康发展提供有力的支持。
国有企业建立职业经理人制度的路径分析
国有企业建立职业经理人制度的路径分析职业经理人制度是指在企业中通过招聘、选拔和培养具备专业知识和管理能力的人才，并通过绩效考核来评估和激励他们的工作表现。
在国有企业中，建立职业经理人制度具有重要意义，可以提高企业的竞争力和经营管理水平，促进企业的可持续发展。
下面将从三个方面来分析国有企业建立职业经理人制度的路径。
国有企业建立职业经理人制度需要政府的支持和引导。
作为国有企业的所有者，政府有责任和义务支持和引导企业建立职业经理人制度。
政府可以通过政策扶持、法律保护和财务支持等方式来促进企业建立职业经理人制度。
政府可以出台相关政策，对具备一定条件的企业给予一定的财务支持；并加强职业经理人制度的法律保护，营造一个稳定和可靠的制度环境。
政府还可以通过示范引领，选派优秀的职业经理人到国有企业中任职，以起到榜样和示范的作用。
国有企业建立职业经理人制度需要优化企业的股权结构和治理结构。
在国有企业中，由于股权结构和治理结构存在问题，企业的管理效率和竞争力较低。
国有企业需要通过改革股权结构和完善治理结构来建立职业经理人制度。
通过引入合适的股东或引入股权激励机制，可以提高企业的市场化程度和激励机制，从而吸引和留住高素质的职业经理人。
将国有企业改为法人制或公司制，完善企业的法人治理结构，增加企业的透明度和监督机制，有助于规范企业的经营行为，提高企业的管理水平。
国有企业建立职业经理人制度需要加强人才培养和选拔机制。
在国有企业中，人才培养和选拔机制是建立职业经理人制度的基础。
国有企业可以通过建立完善的人才培训体系和职业发展通道，提升职业经理人的专业能力和管理水平。
还可以加强对职业经理人的选拔程序，引入公开、公平、竞争的选拔机制，确保职业经理人的选拔过程公正透明。
还要加强对职业经理人的激励机制，为职业经理人提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，激励他们为企业的目标和利益而努力工作。
职业经理人的选拔与培养
职业经理人的选拔与培养职业经理人是伴随着现代企业制度发展而产生的一种专业化管理人员，他们在企业中扮演着极其重要的角色。
随着市场的竞争日益激烈，企业愈加注重职业经理人的选拔与培养，只有拥有优秀的职业经理人，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
第一部分选拔职业经理人选拔职业经理人是企业招聘工作中最为关键的一环。
首先，企业需要确定职业经理人的招聘需求，进而确定面向何种人群开展招聘工作。
其次，在招聘过程中，企业需要建立严格、标准、公正的招聘流程，同时引入专业的测评工具，如能力测试、商业模拟、行为面试等，从而确保选拔出具备合格的职业素质和领导能力的人才。
最后，在考虑人选的背景、个性、适应性等方面时，企业需要综合考虑并避免刻板印象，选人不应只看某些硬性标准，而忽略那些潜藏的优秀素质和潜力。
选拔职业经理人需要注意的一些具体问题：1.职位的明确：确保职位描述、职责和权力与岗位要求相符合。
2.定位的准确定义：明确岗位的权责、职位职责和岗位定位，以便更好地选拔合适人才。
3.易于判断的标准：评估标准要特别注意标准的澄清、明确，并关注求职者与员工的过往工作经历、教育背景、独立思考和沟通技能等方面。
4.考官的力量：优秀的招聘人员能够准确地评估候选人，并提供实际的评估标准，以确保聘请优秀的职业经理人。
第二部分培养职业经理人在选拔到职业经理人之后，企业也需要给这些人提供相应的培训和发展机会。
这一点十分重要，因为职业经理人需要具备不断学习和成长的心态和实践能力。
培养职业经理人的方式和手段：1.工作轮换：企业可以让职业经理人在不同的部门或不同的领域内轮换工作，让他们能够更全面地了解公司内部的运作流程和管理需求，这种方法有助于培养职业经理人拥有更加广泛的管理视野和立体化思考能力。
2.针对性培训：企业可针对职业经理人的实际情况安排一些具有针对性的培训，例如财务管理、战略规划、人际关系管理等，让职业经理人具备更加全面的管理素质。
3.人才养成计划：企业可以设立人才养成计划，通过员工的自我评估和职业规划完成角色、技能和能力的分析和识别，如此，企业可以制定真实可行的培训计划，提高职业经理人的管理能力和战略制定能力。
市场化选聘职业经理人方案
市场化选聘职业经理人方案
随着市场竞争的日益激烈，越来越多的企业开始重视职业经理人的选聘。
为了更好地满足企业的需求，我们制定了市场化选聘职业经理人方案，以确保选聘合适的人才，帮助企业实现高效运营和可持续发展。
一、拓宽招聘渠道
我们将通过多种途径广泛宣传职业经理人岗位的招聘信息，以吸引更多的优秀人才应聘。
同时，我们也会积极与招聘网站、人才中介机构等合作，拓宽招聘渠道，扩大招聘范围，提高招聘效果。
二、建立严谨的选拔机制
我们将建立一套严格的选拔机制，通过笔试、面试、案例分析、能力测试等环节，全面评估应聘者的综合素质和能力，确保选聘出的职业经理人符合企业的岗位要求和发展需要。
三、提供全面的培训计划
我们将为选聘的职业经理人提供全面的培训计划，包括职业素养、管理技能、行业知识等方面的培训，帮助职业经理人更好地适应企业的文化和工作环境，提升其职业能力和竞争力。
四、建立激励机制
我们将建立一套激励机制，通过绩效考核、薪酬福利等方式，激励职业经理人持续提高工作质量和业绩，积极推动企业发展，实现共赢。
五、建立长效管理机制
我们将建立一套长效的管理机制，对职业经理人进行跟踪和管理，及时发现问题和不足，并针对性地提供培训和指导，确保职业经理人能够不断成长和发展，为企业的可持续发展做出贡献。
总之，我们的市场化选聘职业经理人方案，将为企业引进更多优秀人才，提升企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。
国企如何建立职业经理人选聘机制
国企如何建立职业经理人选聘机制我国大型国有企业经历了计划经济、改革开放、市场经济和全球化等不同发展阶段，内部管理问题日益突出，包括平均主义和大锅饭现象、管理不规范、效率低、成本高、缺乏核心竞争力、市场化机制和意识不完善等，这导致企业发展逐渐放缓和许多危机，需要通过职业经理人进行内部变革推进企业发展。
2016年，中共中央发布《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出推进人才管理体制改革。
从央企试点的效果来看，职业经理人是突破国有企业制度瓶颈，实现国有企业机制改革和创新发展的突破口。
职业经理人在国有企业实施条件优越，能够有效促进国有企业发展。
职业经理人改革是国有企业改革进入深水区的重要举措，选拔与聘任是职业经理人生命周期管理的重要组成部分。
企业建立职业经理人的选人用人机制，应从职业经理人的来源、契约化管理、退出机制等方面着手。
职业经理人选拔途径：实施职业经理人制度，有必要将内部培养与外部介绍相结合，并畅通现有经营管理者与职业经理人之间的身份变更通道，董事会以市场为导向选择和管理职业经理人，并合理增加市场化选聘职业经理人的比例。
职业经理人选拔的方法包括内部培养和外部引进。
职业经理人的来源主要包括以下四个方面：(1)现有的经营管理者转换身份而来。
(2)系统内选聘，产生于其他国有背景的组织，比如政府部门和其他国有企业等等。
(3)通过广泛的社会招聘进行选拔。
(4)国企混合所有制改革，民营企业的经理将股份带入企业，成为国有企业的职业经理人。
用市场化的用人标准选聘职业经理人在评价标准上需要从关注“资历”转移到关注“人岗匹配”，所谓市场化的用人标准即需要根据所处行业、企业发展阶段、业务模式等确定，是因企业而异的，而不是普适性的。
职业经理人的评价标准包括职业素养(政治素质、职业道德、职业作风、职业心理)、职业能力(管理能力、行业专业能力)、职业知识与技能、职业经历与经验、职业岗位适配度等方面。
职业经理人聘任的关键点职业经理人应该实行任期制和契约化管理，并明确责任、权利和义务。
经理人才选拔机制探究
经理人才选拔机制探究随着市场经济的快速发展，企业已经成为社会生产力的重要组成部分。
在企业内部，经理人才的作用越来越重要。
因此，企业需要一个科学合理的经理人才选拔机制来确保企业的发展和持续增长。
本文将探讨经理人才选拔机制的重要性、影响因素以及如何建立一个科学的选拔机制。
一、经理人才选拔机制的重要性经理人才是企业内部最具决策权和管理能力的人才。
他们的能力和素质直接关系到企业的发展和经济效益。
因此，一个科学合理的经理人才选拔机制是企业成长过程中不可或缺的一部分。
经理人才选拔机制可以确保企业拥有适合的人才，从而提高企业整体竞争力和核心竞争力。
二、影响经理人才选拔机制的因素1. 企业规模和性质企业规模和性质是影响经理人才选拔机制的两个重要因素。
不同规模和性质的企业需要的管理人才也不同。
在企业选择经理人才时，需要根据企业规模和性质来确定选拔标准和方法。
例如，大型企业可能更注重管理经验和领导能力，而小型企业则更注重人际关系和创新能力。
2. 经理人才的能力和素质企业在选拔经理人才时，需要根据经理人才的能力和素质来确定选拔标准和方法。
在以往的经理人才选拔中，通常通过学历、工作经验和业绩等来评估经理人才的能力和素质。
然而，这些评估方法并不能完全反映一个人的能力和素质，因此，企业需要根据实际情况制定更加科学合理的选拔标准和方法。
3. 经济环境和社会环境企业所处的经济和社会环境也会影响经理人才的选拔。
在不同的经济和社会环境下，企业需要的经理人才类型也不同。
例如，在当前经济下行的情况下，企业需要更注重成本控制和危机管理能力的经理人才。
三、建立一个科学的经理人才选拔机制1. 制定科学的选拔标准企业需要根据自身的发展需求和经理人才的能力和素质来确定科学的选拔标准。
在制定选拔标准时，不仅要考虑到学历、工作经验和业绩等方面的因素，还要注重个人素质、潜力和动力等方面的因素。
可以通过制定一套完整的考核体系来评估每个候选人的实际情况，以确保选择最适合的人才。
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如何建立职业经理人选拔与聘任机制
选拔与聘任是职业经理人全生命周期的管理中非常重要的一部分内容，主要包含职业经理人的来源、契约化管理、退出机制等。
01职业经理人选拔的四种渠道
推行职业经理人制度，要实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。
国有企业职业经理人选拔的途径主要包括内部培养和外部引进。
从试点案例来看，职业经理人的来源主要包括以下四种途径：
第一种是现有经营管理者转换身份而来；
第二种是系统内选聘，从其他国资背景组织，如政府部门、其他国有企业等单位产生；
第三种是通过广泛的社会招聘进行选拔；
第四种是国有企业混合所有制改革，民营企业的经理带股份进入企业，成为国有企业的职业经理人。
02职业经理人选拔的关键点
（1）职业经理人岗位的选取
到底哪些岗位适合职业经理人，是整个经营班子试点还是个别岗位试点是摆在董事会面前的一个重要议题。
我们建议岗位选取遵循“不可比”原则，要么
整个经营班子集体试点，要么选取专业性强、任务明确的岗位，如总经理、总会计师、总法律顾问、总经济师等。
（2）用市场化的用人标准选聘职业经理人
职业经理人的评估，还要考虑个人风格特质的融入问题。
对于来自于企业外部的职业经理人，除了要考察其综合素质、经营能力、管理能力外，还要判断其与组织战略及与其他经营班子成员风格的契合度，以减少职业经理人的“水土不服”。
（3）过程评价主体的多元化
选聘过程中，各个环节的评价主体尽量多元化，可以包括董事会核心人员、党委核心人员、企业核心经营人员、外部专家、第三方机构等。
这种操作方式，既可以提升过程的选聘公平性，又能从多角度考核应聘人员，提高评价考核的科学化、适用化水平。
03职业经理人聘任的关键点
职业经理人的关键是“契约化”，明确双方责权利、聘期、业绩目标、合同解除或终止条件和责任追究等内容。
04以制度化明确职业经理人的“出口”
政策中一再指出要建立职业经理人“能上能下”的契约化管理机制，一再强调根据业绩考核结果决定职业经理人去留问题。
第一种，完全退出，合同一旦解除，即完全脱离“体制内”的身份，与其它社会人才并无差别。
国投电力的职业经理人制度规定，对于年度考核得分80分以下，且无董事会认可的正当理由，一律解聘。
第二种，本单位产生的职业经
理人，不是由于主观原因导致业绩不佳被免职，可回流到本单位。
第三种，无论是否为本单位产生的职业经理人，一旦被解聘，关系可保留，但身份转为普通员工。