中国城市发展战略绩效指标手册(DOC51页)
《最全绩效考核KPI指标库》按职能(155页)[1]
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KPI指标库（按职能排列）目录生产 (11)生产经理 (12)生产线和工艺维修总监 (14)维修总监 (16)工程经理 (18)产品经理——生产 (22)质量服务经理 (24)生产经理助理 (26)仓储经理助理 (28)业务经理 (30)生产主管 (31)生产主管－非技术 (33)罐包装主管 (37)容器生产主管 (39)项目工程师 (40)设计工程师 (42)质量控制工程师 (44)工程专家 (45)业务企划专家 (47)制造工程师-制作、计划、程序安排 (48)生产技师 (51)研发 (53)研发总监 (53)研发经理 (55)研发支持经理 (59)设备主管 (64)设备工程师 (68)研发工程师 (69)研发技师负责人 (74)安全技师负责人 (78)技师组长 (80)机械专家 (82)实验室服务技师 (84)信息技师 (87)信息助理 (89)资料技术员 (91)研究员 (92)化学研究员 (97)营养研究员 (102)销售 (105)销售总经理——系统销售 (106)销售支持总监 (108)政府销售总监 (110)商务策划专家 (112)销售副总经理 (115)金融服务经理 (116)市场调研经理 (119)销售工程师 (120)大客户代表 (122)分类经理助理 (124)客户关系专家 (126)消费市场分析师 (127)销售代表 (129)客户执行员 (131)财务 (134)首席财政官 (135)财务部总经理 (137)企业税务总监 (139)财务副经理 (141)收入帐目主管 (142)总会计师 (145)经济师 (153)数字分析师 (163)预算分析师－财政 (165)预算分析师 (167)部门控制员 (168)会计 (172)行政管理 (175)高级副总裁 (176)经理-行政管理 (178)经理-行政和财务 (180)行政助理——法务 (182)律师 (184)区域经理 (185)行政服务主管 (187)业务企划专家 (189)表格分析员 (191)广告人员 (192)艺术总监 (194)设计人员 (198)行政助理 (200)人力资源 (203)薪资与人事总监 (204)人力资源经理 (205)事业发展经理 (207)业务发展经理 (209)招聘主管 (212)薪资分析师 (214)效益企划 (216)经理-员工关系/安全/福利专员 (218)采购 (220)采购经理 (220)厂内配送经理 (222)配送经理 (223)采购 (227)客户服务 (230)客户服务管理 (231)质量服务经理 (232)部门索赔经理 (234)伤亡索赔经理 (236)现场服务经理 (239)区域索赔经理 (241)财产索赔经理 (243)现场服务专家 (245)索赔处理员 (246)客户咨询 (248)客户服务协调员 (250)客户服务代表 (251)配送协调员 (255)企业服务 (257)经理-行政和财务 (258)工艺提高经理 (260)项目经理 (261)产品原型经理 (263)环境服务主管 (264)企业沟通专家 (266)表格分析员 (268)工艺提高分析师 (269)IT 部 (272)软件工程师 (272)信息管理工程师 (275)软件开发组长 (277)数据库分析组 (279)网页设计人员 (281)生产生产经理令客户满意：会议规格信息价格信息程序/产品信息对业务的影响1.每年召开4－6次客户会议2.每年召开4－6次效益会议3.主管认为客户满意生产经理的服务：客户要求获得产品信息客户要求召开更多的会议客户使用公司的规格信息客户要求查看定价信息客户认为公司产品符合要求操作方面：判断客户的要求满足客户的要求分配货物购买原料产品和客户策略培训客户资金与开销策略判断原料提高工序销售方面产品/客户策略会议/培训规格信息提供定价信息提供应用和产品信息与业务部门交流研发/电子小组规格信息交流项目信息交流开发方向信息市场与销售公司每年出版一本关于产品规格的出版物生产线和工艺维修总监制定并完成业务目标（35％）减少事故提高产品质量适用设备、资金开发策略提高主管绩效（35％）培训主管实施奖励主管制定和实现目标工艺（20％）定义业务目标制定效率提高目标提高生产、维修关系生产线总监（5％）交叉培训总监（5％）维修总监工程经理管理下属（25％）目标人力计划优先性预算薪酬奖励反馈计划培训纪律总监对下列事项满意：所有职员了解公司的目标及个人的角色所有职员都有书面的绩效目标所有职员都有个人发展计划所有职员知道如何完成工作目标职员有足够的技能职员每年进行一次绩效考核存在一个正式或非正式认可机制薪酬变化与绩效挂钩所有职员都严格遵守纪律参加调查的职员认为他们了解公司、部门的目标及个人的角色他们了解经理对他们的要求工作分配合理他们了解自己的绩效他们绩效考核结果与实际工作相符他们能够获得必须的工具和资源以完成工作经理向他们提供足够的帮助他们掌握了必要的技能他们的个人需求得到了满足经理在各种情况下都能领导职员他们的表现得到认可其他工程经理认为经理：与他们共享资源在需要时及时提供资源自动解决部门发生的问题技术转让工艺培训操作工序完成项目（20％）项目设备协调标准预测ROI信息1.80％－90％的项目与预算的偏差在10％之内2.由于规模变化降低了5％－10％的成本3.90％－95％的项目符合规模标准4.90％－95％的项目获得了项目经理的下列评价：其运作符合预定目标有运作价值没有对其的投诉易于维修5.没有对维修的投诉6.90％－95％的项目能够按时完成创新（20％）完成业务的其他方案提高效率的方法每个下属提供1－3个建议：降低操作成本增加生产的灵活性增加产品的可鉴别性改革工程工艺总监对下列事项满意：增加工程师的工作量提高部门分配效率工程师能够创新缩短工序时间工程师不断提高技能策略（20％）广泛的计划基础数据项目成本、计划信息解释工程总监、企业发展、物流、操作和研发部认为工程师的策略：与其他部门目标相符有助于完成公司目标达到或超过行业基准预测了未来三年的项目技术建议、指导和问题解决方案（10％）可行性研究员工积极性分析工艺知识绩效客户认为：建议是有用的解决方案有效建议及时咨询领域广质检产品经理——生产质量服务经理1．经理和主管对下列事项满意：服务的程序经过记录和解释，所有团队成员都能够遵循程序进行工作记录的内容经过检查和测试，保证完整无误小组成员可以根据记录的内容工作，并且按要求完成工作2．操作人员对服务的程序满意：服务程序适当能够遵循服务程序操作人员很好的记录服务程序1．在各个生产部门制定详细的工程和工艺手册2．经理和主管以及外部客户对手册的内容满意手册能达到一定的标准手册能够准确的描述工艺和操作程序手册的内容丰富，条理清楚，易于阅读手册能够保持其新颖性1．副总裁对工艺的监视情况满意：符合既定的标准在内部审计材料中有详细的记载根据每项要求进行了一定的规划记录的内容包括了所有的信息所有员工都得到了培训每个厂房内至少有两名审计员得到培训经理对职员的工作和出勤情况满意经理对下列事项满意：能够完成新项目且有效益新项目的成本控制在预算之内新项目引起的工艺改进能够顺利完成生产经理助理解决问题列表中列出的所有问题在规定时间内解决问题建立员工义务系统建立安全工作环境，保证员工的安全组织建立一个能够提高工效的系统保证产品的生产保证产品及时运输1．员工认为：他们了解公司的运作情况和他们的贡献他们有书面的绩效目标他们知道如何完成绩效目标他们能够达到绩效目标或者经理能够帮助他们去完成目标平衡预算在每月月末完成报告每月进行安全监督主管进行每月监督仓储经理助理1．部门经理对下列事项满意：所有仓储职员都有书面的绩效标准所有仓储职员都了解他们实际表现与标准的差距所有仓储职员得到年度绩效评估报告存在一个奖励和认可的系统2．被调查的职员认为：他们了解公司的目标和个人的作用他们了解主管对他们的期望他们了解如何改进自己的绩效他们的绩效评估准确的反映了他们的绩效情况他们掌握了足够的技能和知识来完成工作他们的表现得到了认可和表扬1．DM对仓储的表现满意：使用暖色调有助于产品的销售最大化的使用销售空间产品在市场上是最佳的新的和唯一的条目1．仓储经理和DM对下列事项满意：地板清洁并打了腊设备清洁、运转正常陈列的物品没有灰尘房间清洁且设备摆放在适当的位置停车场和入口处不能有废弃物，保护好周围环境2．所有维修的实际费用占总预算的100％－125％每年仓储成本的实际超标不超过5－10次业务经理每年实施2－3个新创意每年提供的有效技术协助在90％－97％之间每年成功完成的工作项目为76－99个每年提供的维修不超过3－9次每年用于维修的费用不超过3％－5％在规定时间之内完成协助工作在规定日期的一星期左右完成工作为后两个月的工作安排日程安排一年内的工作100%的完成生产任务在7点之前进行工作的汇报成本控制不超过预计的5％每年发生的不符合预算的情况不超过一次没有发生安全事故完成业务生产主管管理职员（25％）满足仓库需要生产计划生产目标解决问题资材培训计划顾问奖励和认可纪律1.业务部门经理对下列事项满意：所有职员了解公司的运作方式和个人的角色所有职员了解业务部门的目标所有职员了解公司的安全质量策略所有职员了解如何实现业务部门的目标职员有足够的技能和知识完成工作职员调动解决了业务部门的问题存在一个非正式的认可系统2.职员认为：工作的分配合理策略的实施合理设备齐备职员能够了解所有的计划变动职员参加了培训个人的需求得到满足提高工艺（25％）解决问题产品信息（15％）生产变动日志信息测试数据人工生产数据薪资数据包装和仓库部之间有较好的交流生产主管－非技术每月提供的书籍、总结和报告不超过4次由于不准确的原因造成的返还次数不超过3－4次1.每月完成生产目标2.助理经理对下列事项满意提高了对工艺的控制，减少成本策略和程序得到了执行文件制作提高1.会计部门认为预算：能够实现部门的目标能够帮助实现公司的目标2.制定了一定的系统来跟踪和控制预算实现成本控制他们在参与项目他们有书面的绩效目标他们有机会接受挑战他们能够达到主管的目标他们的优秀表现能够有所回报他们能够了解公司和区域的发展方向经理认为他能够及时的了解部门的状态经理认为70％－79％的职员在上岗前已经接受了较好的培训经理认为如果出现了某个岗位的空缺，其他的职员能够很好的胜任该岗位提高团队的工作效率通过标准化方案提高了通讯系统的效率经理认为员工严格的遵守了工艺和策略方面的要求部门需要为安全的工作环境做准备经理认为提高工效的项目能够按时的完成罐包装主管团队组员有效率目标回馈计划培训纪律奖励1.团队成员：了解他们的目标了解他们如何实现目标了解公司如何运作有工作能力守纪律得到奖励2.团队成员：了解他们的工作，了解产品相互合作3.团队成员：工作分配合理策略公平能够执行工作了解计划的改变为完成工作接受了足够的培训实现了个人需求团队队长能够控制局面安全性参与0 TCIR0 LWCIR缺席率不超过1.5%-1.6%之间容器生产主管有效的管理和领导：完成了生产计划降低成本进行决策经理对下列事项满意：进行经常的培训严格的遵守纪律职员了解部门的目标及个人的角色职员了解其职责职员自动的完成检验确保产品质量职员因为绩效好而受到奖励旷工不超过1%—1.5%安全记录良好项目工程师在机械方面发生的错误不会超过总运行时间的10％每年至少完成4－6个项目在预定设备到达之前先让操作人员了解设备的操作程序％）至少进行10－15次成本估测实际成本在估测范围的上下5％以内在规定时间之内完成成本的估测工作在项目完成后10天之内完成对成本的比较和对项目成果的检查主管对检查的结果满意管理人员同意工程师提出的至少1－2个新建议报告在每天早上7点更新管理人员认为报告中包含了最新的记录发票记录显示没有超支的项目发票在20－30天内报效设计工程师完成工程的记录提供安装支持1．操作和维修人员认为工程师：为解决车间中出现的问题提供了准确而及时的支持服务为车间提供设计支持服务％）没有发生意外的事故没有不良安全记录及时的做出报告和评估及时准确的向工程师提供有关信息1．设计和操作人员对工程师的工作满意：完成了必要的准备工作使有关人员能够进行及时的设计和安装完成了必要的记录工作使有关人员能够进行及时和准确的维修1．经理对下列事项满意：所提供的分析资料保证了相关工作的完成工程师的日志中记录了所有车间机械的运行和改进情况1．维修人员认为工程师：为技术性问题提供了解决方案为维护车间机械系统的运行提供了足够的厂商和机械信息质量控制工程师1．错误重复发生的次数（从供货商到公司的客户）：在一年内不超过一次最好是不发生重复的错误1．鉴别并排除导致错误的根本原因：成功率在75％－89％之间控制原料端，以排除错误的发生1．供货人员知道他们的工艺和操作方面的错误可能导致的产品问题：使用SQI程序进行跟踪1．在出现问题时，所有工作人员应能够知情：应用SQI程序进行跟踪工程专家业务企划专家1．业务计划管理人员认为：所有关于成本预算的详细信息都是可用的，完整的根据客户和公司销售的需要，记录了所有工具和模具的详细信息保存了公司产品销售情况的历史记录，该记录是完整而准确的4．在价格方面的谈判不因为信息的缺乏而拖延5．业务计划管理人员认为：提供了所有必须的信息所有的成本预算的数据是准确而完整的总结报告完整并准确的传达了重要的数据信息1．项目小组认为：相关建议得到了实施具体任务的优先性引进了新建议得到了一定的帮助在规定日期之前就对降低成本的意见进行了考量成本降低的额度1．在价格方面的谈判不因为信息的缺乏而拖延2．业务计划管理人员认为：提供了所有必须的信息所有的成本预算的数据是准确而完整的总结报告完整并准确的传达了重要的数据信息制造工程师-制作、计划、程序安排。
战略性绩效管理体系设计与运作实践
战略性绩效管理体系设计与运作实践在当今激烈的市场竞争中，企业需要建立有效的战略性绩效管理体系来提升自身竞争力。
本文将探讨战略性绩效管理体系的设计与运作实践，旨在帮助企业更好地实现战略目标并持续提升绩效表现。
一、战略性绩效管理体系设计1. 制定明确的战略目标：企业应该明确制定长期和短期的战略目标，确保这些目标与企业使命和愿景相一致。
战略目标应该具有可衡量性，能够 quantifiable 尽快衡量绩效表现。
2. 确定关键绩效指标(KPIs)：在设计战略性绩效管理体系时，企业需要明确定义关键绩效指标(KPIs)，这些指标应该能够反映企业的战略目标并能够 quantifiable 衡量绩效表现。
3. 设计绩效评估框架：企业应该设计合理的绩效评估框架，包括考核标准、评估方法和评估周期等。
这些框架应该能够 quantifiable 评估员工、团队和组织的绩效表现。
4. 制定激励机制：为了激励员工积极参与绩效管理，企业需要制定合理的激励机制，包括薪酬奖励、晋升机会和培训发展等方面。
二、战略性绩效管理体系运作实践1. 沟通与培训：企业需要加强内部沟通，确保员工充分了解战略性绩效管理体系的设计和运作。
此外，企业还需要为员工提供相关的培训，帮助他们掌握绩效管理的方法和技巧。
2. 实施绩效评估：企业应该按照设计好的绩效评估框架，定期对员工、团队和组织的绩效进行 quantifiable 评估。
通过这些评估结果，企业可以及时发现问题并采取措施加以解决。
3. 调整和改进：在实际运作过程中，企业需要不断调整和改进战略性绩效管理体系，以适应市场环境的变化和企业发展的需求。
企业应该根据quantifiable 的结果对绩效管理体系进行评估，并及时调整改进。
4. 反馈和总结：企业应该定期向员工和管理层提供 quantifiable 的绩效反馈，鼓励员工积极改进自身绩效表现。
此外，企业还应该定期总结绩效管理的经验教训，为今后的运作提供参考。
[KPI绩效考评]城市发展战略绩效指标手册
![[KPI绩效考评]城市发展战略绩效指标手册](https://img.taocdn.com/s3/m/99bf9126910ef12d2bf9e713.png)
（KPI绩效考核）城市发展战略绩效指标手册中国城市发展战略绩效指标手册联合国人居署福冈办事处金京焕首席顾问韩国汉城Sogang大学经济学教授兼威斯康星－麦迪逊大学房地产与城市土地经济学客座教授＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿特别感谢Young-JoonPark对此项研究工作的协助目录一．前言……………………………………………………………………………3二．城市发展战略指标体系的概念框架…………………………………………32．1指标的概念 (3)2．2政策性指标体系范例 (5)2．3开发绩效指标体系：一种自下而上的方法 (5)三．指标列表及指标定义…………………………………………………………63．1 选择标准：城市发展战略项目的重点………………………………………………63．2 指标列表 (7)3．3 指标定义……………………………………………………………………………12四．数据收集、数据分析与数据应用指南……………………………………………374．1数据收集……………………………………………………………………………374．2展示和分析数据……………………………………………………………………384．3指标在城市管理中的应用…………………………………………………………38 参考文献………………………………………………………………………………39 附件……………………………………………………………………………………4 1一．前言世界银行已经通过“城市联盟”，对长沙地区（包括长沙市、株洲市和湘潭市）和贵阳市的城市发展战略（CDS）拟定工作提供了援助。
城市发展战略是当地的利益相关各方共同制定并拥有的一种过程，旨在通过全民参与的过程，制定本地城市的发展远景。
这一过程包括描述和分析城市社会经济发展的前景，确定投资和发展援助的重点，通过基于合作的方法实施这一发展远景。
因此，它既是一种过程，也是一种产品，旨在提高各自城市的竞争力、适于居住性、管理和银行可贴现性。
高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划
高质量发展综合绩效考核指标2023年度目标分解计划摘要：一、引言二、高质量发展综合绩效考核指标概述1.指标体系构建2.指标权重分配3.指标具体解读三、2023年度目标分解计划1.经济增长目标2.创新驱动目标3.结构优化目标4.绿色发展目标5.民生改善目标6.安全保障目标四、高质量发展路径探索1.政策体系建设2.产业转型升级3.区域协调发展4.要素市场化配置五、组织实施与监测评估1.责任分解与落实2.监测指标体系设计3.动态调整与优化4.评估反馈与奖惩机制六、结论与展望正文：一、引言随着我国经济发展进入新常态，高质量发展已成为新时代经济发展的主旋律。
为全面推动高质量发展，确保各项政策措施落地生根，我们有必要对高质量发展综合绩效进行考核。
本文将从高质量发展综合绩效考核指标体系、2023年度目标分解计划以及高质量发展路径探索等方面展开论述。
二、高质量发展综合绩效考核指标概述1.指标体系构建高质量发展综合绩效考核指标体系分为四个层面：经济、创新、结构和民生。
其中，经济层面包括经济增长、经济效益等指标；创新层面包括科技创新、人才创新等指标；结构层面包括产业结构、区域结构等指标；民生层面包括教育、医疗、社会保障等指标。
2.指标权重分配根据各层面指标的重要性，合理分配权重。
经济层面权重为30%，创新层面权重为25%，结构层面权重为20%，民生层面权重为25%。
3.指标具体解读高质量发展综合绩效考核指标旨在全面评价各地区、各部门在高质量发展过程中的表现。
各指标要结合实际情况进行具体解读，以充分发挥考核的引导三、2023年度目标分解计划1.经济增长目标：确保全年GDP增速保持在合理区间，实现中高速增长。
2.创新驱动目标：加大科技创新投入，提高研发经费占GDP比重，推动科技成果转化。
3.结构优化目标：推进产业结构调整，提高高技术产业增加值占规模以上工业增加值比重。
4.绿色发展目标：加大生态环境保护力度，提高资源利用效率，降低污染物排放。
绩效评估指标体系
绩效评估指标体系介绍绩效评估指标体系是评估一个部门、团队或个人绩效的标准和方法。
它是一种管理工具，可以帮助组织更好地了解其绩效，为改进和提高未来的绩效做出规划。
绩效评估指标体系的重要性通过建立绩效评估指标体系，组织可以更加具体、详细地了解员工的工作（或部门/团队的表现），并通过评估结果了解问题所在、优势和劣势，以及未来的发展方向。
它也可以帮助组织更好地分配资源、奖励员工或团队，以及制定晋升计划等。
绩效评估指标体系的组成部分1. 目标设定和计划：明确目标，为员工或团队定下清晰的工作方向和时间表。
2. 绩效指标设定：确定评估绩效的标准和方式，如工作量、质量、效率等。
3. 数据收集和分析：收集和分析数据，了解绩效表现，帮助找出问题和优势。
4. 绩效评估：基于数据和绩效指标进行绩效评估，得出绩效评估结果。
5. 绩效反馈和改进计划：根据评估结果，提供反馈和改进计划，以改善绩效。
如何建立一个有效的绩效评估指标体系1. 确定评估目的和范围：指定评估计划和目标，明确评估的重点和路径。
2. 设定可衡量的绩效指标：通过绩效指标明确工作职责，未来工作计划的指引。
3. 将指标与战略联系起来：将指标与组织的战略、价值观、以及长期目标一致，确保每个人都了解他们的工作如何为组织的成功做出贡献。
4. 定期检查和改进：绩效评估指标体系是不断完善和改进的过程，定期检查和改进是建立一个高效、高绩效的指标体系的关键因素之一。
结论绩效评估指标体系是组织实现成功的关键之一。
通过明确的指标和流程，可以有效评估员工绩效、团队表现，为未来提供规划和改进计划。
定期检查和完善指标体系可以确保它保持领先地位，帮助组织获得更大的成功。
战略发展中心总监关键业绩考核指标KPI
需要更多的KPI指标，请到******
战略发展中心总监关键业绩考核指标KPI
战略发展中心总监考核指标
指标类别
指标项
权重
考评主体考核方法任Fra bibliotek绩效80%
各种相关报告的数量及质量
15％
董事长、执行总裁
投资项目计划完成程度
15％
董事长、执行总裁
投资项目按计划进度完成程度
重大项目的投资回报率
20％
董事长、执行总裁
预期投资汇报率
战略规划的科学性、可行性
15％
董事长、执行总裁
经营计划的执行效果
10％
董事长、执行总裁
经营目标达成率
重要任务完成率
10％
董事长、执行总裁
管理绩效
20%
预算控制
5％
董事长、执行总裁
预算超出额度
下属员工管理
10％
执行总裁、直接下属
本部门员工流失率
5％
执行总裁、直接下属
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于【 】%
大型国企关键绩效考核指标KPI体系之欧阳理创编
XXXXXXXX有限公司关键绩效考核指标（KPI）体系人力资源部目录1、总经理（岗位）KPI指标组成表12、1 行政副总（岗位）KPI指标组成表22、2生产副总（岗位）KPI指标组成表32、3总工程师（岗位）KPI指标组成表42、4总经济师（岗位）KPI指标组成表52、5总会计师（岗位）KPI指标组成表6欧阳阳理创编2021.03.042、6党委副书记（岗位）KPI指标组成表72、7纪委书记（岗位）KPI指标组成表82、8工会主席（岗位）KPI指标组成表93、总经理助理（岗位）KPI指标组成表104、1办公室主任（岗位）KPI指标组成表114、2办公室副主任（岗位）KPI指标组成表134、3办公室主任助理（岗位）KPI指标组成表144、4董事长秘书（岗位）KPI指标组成表154、5办公室文秘（岗位）KPI指标组成表154、6档案管理专员（岗位）KPI指标组成表164、7 办公室后勤管理专员（岗位1）KPI指标组成表174、8 办公室后勤管理专员（岗位2）KPI指标组成表194、9 司机KPI指标组成表20欧阳阳理创编2021.03.044、10传达室工作人员（岗位）KPI指标组成表204、11医务人员（岗位）KPI指标组成表215、1人力资源部经理（岗位）KPI指标组成表225、2人力资源部经理助理（岗位）KPI指标组成表245、3招聘与培训专员（岗位）KPI指标组成表255、4薪酬专员（岗位）KPI指标组成表265、5合同专员（岗位）KPI指标组成表275、6保险专员（岗位）KPI指标组成表285、7人力资源中心专员（岗位）KPI指标组成表296、1财务部经理（岗位）KPI指标组成表316、2财务部经理助理（岗位）KPI指标组成表326、3管理会计（岗位）KPI指标组成表336、4财务会计（岗位）KPI指标组成表34欧阳阳理创编2021.03.046、5 银行出纳（岗位）KPI指标组成表356、6 现金出纳（岗位）KPI指标组成表366、7信贷专员（岗位）KPI指标组成表377、1企业管理部经理（岗位）KPI指标组成表387、2企业管理部经理助理（岗位）KPI指标组成表397、3规范管理专员（岗位）KPI指标组成表417、4资产管理专员（岗位）KPI指标组成表417、5法律事务专员（岗位）KPI指标组成表437、6审计专员（岗位）KPI指标组成表448、1 战略发展部经理（岗位）KPI指标组成表458、2战略制定实施专员（岗位）KPI指标组成表468、3 项目投资专员（岗位）KPI指标组成表479、1 生产技术部经理（岗位）KPI指标组成表48欧阳阳理创编2021.03.049、2技术开发专员（岗位）KPI指标组成表499、3技术指导专员（岗位）KPI指标组成表509、4计划、统计专员（岗位）KPI指标组成表5110、1市场开发部经理（岗位）KPI指标组成表5210、2市场开发部副经理（岗位）KPI指标组成表5310、3市场开发专员(岗位)KPI指标组成表5410、4项目投标专员（岗位）KPI指标组成表5511、1 安全管理部经理（岗位）KPI指标组成表5611、2 生产安全专员（岗位）KPI指标组成表5711、3 后勤安全专员（岗位）KPI指标组成表5812、1信息管理部经理（岗位）KPI指标组成表5912、2网站建设维护专员（岗位）KPI指标组成表6012、3 MIS建设维护专员（岗位）KPI指标组成表61欧阳阳理创编2021.03.0413、1 目标成本管理办公室主任（岗位）KPI指标组成表6213、2 目标成本核算专员（岗位）KPI指标组成表6414、1政治部主任（岗位）KPI指标组成表6514、2组织干事（岗位）KPI指标组成表6614、3宣传干事（岗位）KPI指标组成表6714、4团委干事（岗位）KPI指标组成表6715、1工会干事（岗位）KPI指标组成表6915、2持股会干事（岗位）KPI指标组成表7016、1离退休办公室主任（岗位）KPI指标组成表7116、2离退休办公室副主任（岗位）KPI指标组成表7116、3离退办干事（岗位1）KPI指标组成表7316、4离退办干事（岗位2）KPI指标组成表7317 、事业部经理KPI指标组成表75欧阳阳理创编2021.03.041、总经理（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.042、1 行政副总（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.042、2生产副总（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.042、3总工程师（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.042、4总经济师（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.042、5总会计师（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.042、6党委副书记（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.042、7纪委书记（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.042、8工会主席（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.043、总经理助理（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.044、1办公室主任（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.04欧阳阳理创编2021.03.044、2办公室副主任（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.044、3办公室主任助理（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.044、4董事长秘书（岗位）KPI指标组成表4、5办公室文秘（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.044、6档案管理专员（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.044、7办公室后勤管理专员（岗位1）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.04欧阳阳理创编2021.03.044、8办公室后勤管理专员（岗位2）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.044、9 司机KPI指标组成表4、10传达室工作人员（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.044、11医务人员（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.045、1人力资源部经理（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.04欧阳阳理创编2021.03.045、2人力资源部经理助理（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.045、3招聘与培训专员（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.045、4薪酬专员（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.045、5合同专员（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.045、6保险专员（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.045、7人力资源中心专员（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.04欧阳阳理创编2021.03.046、1财务部经理（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.046、2财务部经理助理（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.046、3管理会计（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.046、4财务会计（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.046、5银行出纳（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.046、6现金出纳（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.046、7信贷专员（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.047、1企业管理部经理（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.047、2企业管理部经理助理（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.04欧阳阳理创编2021.03.047、3规范管理专员（岗位）KPI指标组成表7、4资产管理专员（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.04欧阳阳理创编2021.03.047、5法律事务专员（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.047、6审计专员（岗位）KPI指标组成表欧阳阳理创编2021.03.04。
关键绩效指标
关键绩效指标关键绩效指标（Key Performance lndication，KPl）是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标.其具体做法是：通过对企业组织内部流程输人端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,以衡量流程绩效。
因此它被称作是宏观战略决策执行效果的监测指针，被公认为企业绩效管理的基础. 该指标的目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续有效的提高经济效益。
它的最主要作用是可使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
(一)关键绩效指标的SMART原则 SMART原则是确定关键绩效指标的一个重要的原则.SMART是5个英文单词首字母的缩写,它们分别代表的意思是： S即Specific，代表具体，表示绩效考核要切中特定的工作指标。
M即Measurable，代表可度量,表示绩效指标是数量化或者行为化的。
A即Attainable，代表可实现，表示绩效指标在付出努力的情况下可以实现。
R即Realistic，代表现实性,表示绩效指标是实实在在的，可以证明和观察. T即Timebound，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。
(二）关键绩效指标体系的构建要素关键绩效指标是有效量化的指标,是管理者和被管理者双方就目的及如何实现目标达成共识的过程.它的建立需要先确立宏观战略目标，再发现完成这些目标的“成功关键因素”，即定性的CSF；最后考虑如何监测CSF以及如何利用结果推导出定量的KPI体系。
关键绩效指标的构建要素包括以下方面: l. 确定愿景和战略一个企业首先要确定自己的发展战略,即应该完成什么以及自己的愿景,然后,再去考虑如何去达成使命。
2．形成战略目标、CSF和KPI 将战略目标具体化，即公司的平衡计分卡。
战略目标的落实与否可以通过战略CSF、KPI来考核. 3．建立部门目标、CSF和KPI将企业的战略目标分解为本业务单位或部门的具体目标，从而帮助企业完成愿景和战略。
绩效考核指标设定方案
绩效考核指标设定方案目录一、指标分类 (1)1.1按层级划分 (1)1。
2按可量化程度 (1)1.3按考核周期划分 (1)二、设定原则 (2)2.1目标导向原则 (2)2。
2主管设定、充分沟通原则 (2)2.3指标的可达成 (2)2。
4重点性与覆盖性原则 (2)2.5指标来源可记录 (2)2。
6期限性 (3)三、绩效考核指标设定方法 (3)3。
1整体思路 (3)3。
2目标分解法 (3)3。
3指标标准的设定 (3)3。
4通用指标 (5)四、实施过程 (8)4.1绩效考核指标的设定 (8)4。
2绩效考核指标的筛选 (8)4.3考核指标权重的设定 (8)4。
4绩效考核指标标准的设定 (12)4。
5系统录入 (12)五、例表及最终结果计算方法 (12)六、绩效考核流程 (14)七、考核结果的适用 (16)为进一步强化绩效考核的激励作用，将绩效考核作为一项重要的管理工具，确保考核结果的客观、公正，避免考核的形式化及主观随意性,特制定本办法.一、指标分类1.1按层级划分根据公司组织架构、公司经营指标，以整体达成为方向，将指标层层分解，确定公司、部门、科室、班组、岗位的各层级考核指标，原则上,下级考核指标应优于上级考核指标，从而确保上级考核指标的达成。
1。
2按可量化程度根据指标的可量化程度,分为定性指标、定量指标.定性指标根据正（反）向激励的原则，采用出现即加（减）分的模式；定量指标根据设定的指标标准,确定考核得分。
1.3按考核周期划分针对常规性每个周期考核的内容，设定的即为周期性指标,根据岗位工作内容设定，以月度、季度、半年度、年度为考核周期，一般不超过一年；随机性发生则按照发生即考核的原则，建议采用一票否决制和倒扣分模式.二、设定原则2.1目标导向原则所有绩效考核指标的设定,必须以公司战略目标为导向；考核指标的设定,必须是促进目标的达成，不设对公司战略无意义的考核指标. 2。
2主管设定、充分沟通原则绩效考核，作为主管一项有效的管理工具，应由主管最终确定，并与被考核人员充分沟通，从而明确绩效考核的指引、规范作用. 2。
关键绩效管理指标
企 业 运 营 的 三 个 层 面
组 织 结 构
业 务 流 程
业 务 模 式
非 财 务 目 标
财 务 目 标
工 作 行 为
工 作 能 力
员工学习成长 (13)
1.员工素质测评达到中/优良(两次测评) 2.员工内/外受训时间不低于20小时/30小时
8% 5%
1.每次分数用于2个季度 2. 4个季度各25%递增达成
顾客的位置
顾客
前线员工
管理者
经营者
顾客群
客户满意度的衡量
软数据与硬数据
品牌 顾客 员工 忠诚度 满意度 满意度
5% 8% 10%
1.按旺淡季分为4个季度指标 2.每个季度指标不变 3.每个季度指标不变
客户绩效指标 (29)
1.大客户满意度大于80分/83分(两次测评) 2.客户投诉及抱怨率低于2%,重大为0
15% 15%
1.每次分数用于2个季度 2.每个季度指标不变
内部改善绩效 (25)
工作态度 工作能力
结果取向 Outcome approaches
员工成就了什么事? What employee achieves
做对的事(功劳) Do the right things
工作效率 工作效果
比较法
GRS 尺度评价法
BARS 行为瞄定等级评价法
BOS 行为观察量表法
KPI 关键绩效指标法
流程 人员 文化 品牌
个 人
组 织
战 略
利润 成本
工作活动 工作规范 工作质量
知识 技能 经验
依据平衡记分卡建立KPI体系
愿 景 与 战 略
绩效考核指标大全(考核方案及指标库)
绩效考核指标大全2016-06-18目录第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核2.1 董事会关键绩效考核指标2.2 监事会关键绩效考核指标2.3 总经办关键绩效考核指标2.4 总经理绩效考核指标量表2.5 生产总监绩效考核指标量表2.6 营销总监绩效考核指标量表2.7 客服总监绩效考核指标量表2.8 行政总监绩效考核指标量表2.9 生产总监绩效考核方案2.10 销售总监绩效考核方案2.11 财务总监绩效考核方案第3章战略管理人员绩效考核3.1 战略规划部关键绩效考核指标3.2 企业管理部关键绩效考核指标3.3 战略规划主管绩效考核指标量表3.4 企业管理主管绩效考核指标量表3.5 战略规划部经理绩效考核方案3.6 企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标4.2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4.4 研发部经理绩效考核指标量表4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5.2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标6.2 工艺管理部关键绩效考核指标6.3 生产车间主任绩效考核指标量表6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标7.2 质量管理部关键绩效考核指标7.3 质量经理绩效考核指标量表7.4 质控主管绩效考核指标量表7.5 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标8.2 设备能源部关键绩效考核指标8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标9.2 仓储部关键绩效考核指标9.3 运输部经理绩效考核指标量表9.4 仓储部经理绩效考核指标量表9.5 配送部经理绩效考核指标量表9.6 配送人员绩效考核管理方案第10章设计包装人员绩效考核10.1 设计部关键绩效考核指标10.2 包装部关键绩效考核指标10.3 设计部经理绩效考核指标量表10.4 包装部经理绩效考核指标量表10.5 包装人员绩效考核方案第11章营销企划人员绩效考核11.1 营销部关键绩效考核指标11.2 市场部关键绩效考核指标11.3 企划部关键绩效考核指标11.4 营销部经理绩效考核指标量表11.5 市场部经理绩效考核指标量表11.6 企划部经理绩效考核指标量表11.7 市场人员绩效考核方案第12章广告公关人员绩效考核12.1 广告部关键绩效考核指标12.2 公关部关键绩效考核指标12.3 广告部经理绩效考核指标量表12.4 公关部经理绩效考核指标量表12.5 广告人员绩效评价方案第13章销售促销人员绩效考核13.1 销售部关键绩效考核指标13.2 区域部关键绩效考核指标13.3 渠道部关键绩效考核指标13.4 促销部关键绩效考核指标13.5 直销部经理绩效考核指标量表13.6 零售部经理绩效考核指标量表13.7 导购部经理绩效考核指标量表13.8 销售人员绩效管理方案第14章出口外贸人员绩效考核14.1 出口部关键绩效考核指标14.2 进口部关键绩效考核指标14.3 单证部经理绩效考核指标量表14.4 结算部经理绩效考核指标量表14.5 外贸业务人员绩效考核方案第15章客户服务人员绩效考核15.1 客服部关键绩效考核指标15.2 呼叫中心关键绩效考核指标15.3 客服部经理绩效考核指标量表15.4 呼叫中心经理绩效考核指标量表15.5 客户服务人员绩效考核方案第16章信息网络人员绩效考核16.1 电脑部关键绩效考核指标16.2 网络部关键绩效考核指标16.3 电脑部经理绩效考核指标量表16.4 网络部经理绩效考核指标量表16.5 信息网络人员绩效考核方案第17章物业安保人员绩效考核17.1 物业部关键绩效考核指标17.2 安保部关键绩效考核指标17.3 消防部关键绩效考核指标17.4 物业部经理绩效考核指标量表17.5 消防部经理绩效考核指标量表17.6 物业人员绩效考核管理方案17.7 消防安保人员绩效评价方案第18章建筑施工人员绩效考核18.1 材料管理部关键绩效考核指标18.2 工程预算部关键绩效考核指标18.3 工程管理部关键绩效考核指标18.4 工程预算部经理绩效考核指标量表18.5 工程监理部经理绩效考核指标量表18.6 规划设计部经理绩效考核指标量表18.7 工程预算部绩效考核方案第19章投资证券人员绩效考核19.1 投资部关键绩效考核指标19.2 证券部关键绩效考核指标19.3 融资部关键绩效考核指标19.4 营业部经理绩效考核指标量表19.5 客户经理绩效考核指标量表19.6 营业部绩效考核方案第20章财务会计人员绩效考核20.1 财务部关键绩效考核指标20.2 资金部关键绩效考核指标20.3 审计部关键绩效考核指标20.4 财务部经理绩效考核指标量表20.5 审计部经理绩效考核指标量表20.6 资产管理人员绩效考核方案第21章行政后勤人员绩效考核21.1 行政部关键绩效考核指标21.2 法律部关键绩效考核指标21.3 后勤部经理绩效考核指标量表21.4 接待部经理绩效考核指标量表21.5 行政后勤人员绩效考核方案第22章人力资源人员绩效考核22.1 人力资源部关键绩效考核指标22.2 培训发展部关键绩效考核指标22.3 人力资源部经理绩效考核指标量表22.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表22.5 招聘效果评估方案第23章酒店宾馆绩效考核全案23.1 前厅部关键绩效考核指标23.2 客房部关键绩效考核指标23.3 管家部关键绩效考核指标23.4 餐饮部经理绩效考核指标量表23.5 工程部经理绩效考核指标量表23.6 康乐部经理绩效考核指标量表23.7 大堂副理绩效考核指标量表23.8 客房部绩效考核管理制度23.9 餐饮部绩效考核管理制度23.10 前厅部人员绩效考核方案第24章商场超市绩效考核全案24.1 采购部关键绩效考核指标24.2 配送部关键绩效考核指标24.3 营运部关键绩效考核指标24.4 收银部经理绩效考核指标量表24.5 防损部经理绩效考核指标量表24.6 商场超市绩效考核制度24.7 商场防损部绩效考核制度第25章印刷企业绩效考核全案25.1 业务部关键绩效考核指标25.2 设计部关键绩效考核指标25.3 生产部关键绩效考核指标25.4 质检部经理绩效考核指标量表25.5 设备部经理绩效考核指标量表25.6 储运部经理绩效考核指标量表25.7 印刷企业绩效考核管理制度25.8 印刷设备管理绩效考核制度25.9 印刷主管绩效考核方案第26章房地产企业绩效考核全案26.1 投资部关键绩效考核指标26.2 市场部关键绩效考核指标26.4 项目部经理绩效考核指标量表26.5 造价部经理绩效考核指标量表26.6 技术部经理绩效考核指标量表26.7 质量部经理绩效考核指标量表26.8 房地产企业绩效考核管理制度26.9 房地产项目绩效考核管理制度26.10 房地产销售人员绩效考核方案第27章物业企业绩效考核全案27.1 工程管理部关键绩效考核指标27.2 环境管理部关键绩效考核指标27.3 秩序管理部关键绩效考核指标27.4 质量管理部经理绩效考核指标量表27.5 市场发展部经理绩效考核指标量表27.6 物业企业绩效考核制度27.7 物业人员绩效管理制度27.8 物业人员星级考核方案第28章电力企业绩效考核全案28.1 生产运行部关键绩效考核指标28.2 工程管理部关键绩效考核指标28.3 技术管理部关键绩效考核指标28.4 安全监察部经理绩效考核指标量表28.5 经营策划部经理绩效考核指标量表28.6 营销管理部经理绩效考核指标量表28.7 发电企业绩效考核制度28.8 供电企业绩效考核制度第29章煤炭企业绩效考核全案29.1 综合计划部关键绩效考核指标29.2 生产管理部关键绩效考核指标29.3 生产调度部关键绩效考核指标29.4 地测管理部关键绩效考核指标29.5 煤质管理部关键绩效考核指标29.6 技术管理部经理绩效考核指标量表29.7 安全监察部经理绩效考核指标量表29.8 营销管理部经理绩效考核指标量表29.9 煤炭企业绩效考核制度29.10 采掘队绩效考核制度29.11 安全生产责任制考核方案第30章化工企业绩效考核全案30.1 生产部关键绩效考核指标30.2 技术部关键绩效考核指标30.3 采购部关键绩效考核指标30.4 储运部经理绩效考核指标量表30.5 设备部经理绩效考核指标量表30.6 品管部经理绩效考核指标量表30.7 安全部经理绩效考核指标量表30.8 化工企业绩效考核制度30.9 生产车间绩效考核制度30.10 安全部各级人员绩效考核方案第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
综合保税区发展绩效评估指标体系量化指标【模板】
附件1综合保税区发展绩效评估指标体系量化指标辅助指标1．辅助指标3，有公告或文件公布的改革创新经验举措，有1项得1分，有2项得2分，有3项及以上得3分；每年复制推广自贸试验区改革试点经验1-2项的得1分，3-4项的得2分，5项及以上得3分。
2．辅助指标6，设立5年仍有未验收土地，对未验收土地占原规划面积10%-20%的扣2分，占比21%-30%的扣4分，占比31%-40%的扣6分，占比41%-50%扣8分，占比51%及以上的扣10分。
指标解释1.进出口总值：指在绩效评估期内，区内企业实现的进口额（指纳入海关贸易统计、以货币形式表现的企业从境外运入的商品、产品等货物的金额）和出口额（指纳入海关贸易统计、以货币形式表现的企业运往境外的商品、产品等货物的金额）的合计数。
以海关总署对外发布的数据为准。
2.加工贸易进出口值：指在绩效评估期内，区内企业以加工贸易方式实现的进出口值。
3.物流货物进出口值：指在绩效评估期内，区内企业以海关特殊监管区域物流货物贸易方式实现的进出口值。
4.一般贸易进出口值：指在绩效评估期内，区内企业以一般贸易方式实现的进出口值。
5.经营总收入：指在绩效评估期内，封闭区域内的投资运行企业从事生产、经营活动和提供劳务技术服务所取得的营业总收入。
经营总收入包括主营业务收入和其他业务收入。
6.海关税收：指在绩效评估期内，驻区海关部门征收的关税和代征税等进出口环节税的总额。
7.税务部门税收：指在绩效评估期内，税务部门向封闭区域内的运行企业征收的包括增值税、企业所得税、个人所得税等税收总和。
不含海关征收的关税和代征税。
8.货物贸易涉外收支总额：指在绩效评估期内，区内企业海关统计口径的货物贸易涉外收支总额（含人民币）。
（由外汇局提供）9.期末企业从业人员：指绩效评估期末，在封闭区域内的运行企业工作，并取得劳动报酬或经营收入的全部人员数量。
包括在各企业工作的外方人员和港澳台方人员、兼职人员、再就业的离退休人员、借用的外单位人员和第二职业者，但不包括离开本单位仍保留劳动关系的离岗职工。
煤业公司绩效管理指标体系手册
煤业公司绩效管理指标体系手册目录第一部分导言 (5)第二部分 KPI及GS指标 (8)第三部分部门及岗位绩效指标库 (20)企划部 (21)企划部部门业绩考核指标 (21)战略管理专员业绩考核指标 (22)投资管理专员业绩考核指标 (23)经营计划管理专员业绩考核指标 (24)分/子公司管理专员业绩考核指标 (25)财务部 (26)财务部部门业绩考核指标 (26)总帐和报表会计业绩考核指标 (27)管理会计业绩考核指标 (28)稽核税务会计业绩考核指标 (29)成本和销售会计业绩考核指标 (30)资金和材料会计业绩考核指标 (31)费用和往来会计业绩考核指标 (32)办事处财务主管业绩考核指标 (33)办事处会计业绩考核指标 (34)出纳/办事处出纳业绩考核指标 (35)人力资源部 (36)人力资源部部门考核指标 (36)薪酬与培训专员业绩考核指标 (37)绩效管理专员业绩考核指标 (38)人事管理专员业绩考核指标 (39)办公室 (40)办公室部门业绩考核指标 (40)后勤主管业绩考核指标 (41)总经理秘书业绩考核指标 (42)机要秘书业绩考核指标 (43)法律事务专员业绩考核指标 (44)打字文印员业绩考核指标 (45)司机业绩考核指标 (46)厨师业绩考核指标 (47)审计监察部 (48)审计监察部部门业绩考核指标 (48)内部审计员业绩考核指标 (49)党群工作部 (50)党群工作部部门业绩考核指标 (50)组织宣传员业绩考核指标 (51)工会团委岗业绩考核指标 (52)生产管理部 (53)生产管理部部门业绩考核指标 (53)技术主管业绩考核指标 (55)调度主任业绩考核指标 (56)安全主管业绩考核指标 (57)专业工程师业绩考核指标 (58)安全巡检员业绩考核指标 (59)调度员业绩考核指标 (60)煤炭管控业绩考核指标 (61)统计计划员业绩考核指标 (62)煤炭生产/加工分公司 (63)分公司业绩考核指标 (63)技术副经理业绩考核指标 (65)生产副经理业绩考核指标 (66)安全副经理业绩考核指标 (67)厂长/队长考核指标 (68)副厂长/副队长考核指标 (69)技术员业绩考核指标 (70)安检员业绩考核指标 (71)材料员业绩考核指标 (72)劳资统计员业绩考核指标 (73)营销中心 (74)营销中心业绩考核指标 (74)销售支持主管业绩考核指标 (75)销售经理业绩考核指标 (76)市场策划业绩考核指标 (77)站台管理员业绩考核指标 (78)驻站员业绩考核指标 (79)劳资统计员业绩考核指标 (80)商贸公司 (81)商贸公司业绩考核指标 (81)物资采购主管业绩考核指标 (83)联运公司 (84)联运公司业绩考核指标 (84)煤炭采购主管业绩考核指标 (85)房地产公司 (86)房地产公司业绩考核指标 (86)工程部部长业绩考核指标 (87)农贸公司 (88)农贸公司业绩考核指标 (88)承包单位 (89)承包单位考核指标 (89)第一部分导言一．本关键绩效指标体系作为《煤业公司绩效考核管理制度》实施的基础而被提供。
绩效评价指标打分表
C1项目产出
30
30
数量指标
C11考务费上缴完成率
7
考核考试院是否足额上缴了各项考务费，计算公式：上缴率=实际上缴金额/根据报名情况确定的应缴中央各部委金额。
考试院100%上缴应缴考务费，得7分；
上缴考务费百分比每下降10%，扣1分，扣完为止。
7
C12考务费收缴完成率
7
考核考试院是否全额完成各项考试的考务费收缴工作，计算公式：收缴完成率=实际收缴金额/根据实际参加考试情况确认的应收金额。
4
A13项目立项规范性
4
本指标评价项目的申请、设立过程是否符合相关要求，用以反映和考核项目立项请材料齐全，得4分；项目申请、设立过程较规范，但申请材料不够齐全，得2分；项目申请、设立过程不规范或者无申请材料，得0分。
4
A2项目目标
4
4
A21绩效目标的合理性
2
项目所设定的绩效目标是否依据充分，是否符合客观实际，用以反映和考核项目绩效目标与项目实施的相符情况。
本项目实施计划内容完整，得4分；项目实施计划时间节点完整，得2分；本项目实施计划不完整得0分。
4
B33监督管理有效性
4
对于实施本项目的考试院各科室的工作是否进行有效监督管理，保证项目实施有效执行。
对考试院各科室的管理方法及措施全面有效执行，得4分；部分有效执行，得2分；未执行，不得分。
4
C项目绩效
60
考试院100%完成考务费收缴金额，得7分；
收缴考务费百分比每下降10%，扣1分，扣完为止。
7
C13 考务费应收应缴率
7
考核考试院是否全额完成各项考试的考务费收取及上缴工作，计算公式：应收应缴率=实际应收金额/根据实际参加考试情况确认的应缴金额。
绩效指标与目标的科学设定
47
关键成果领域法（KRA）
• Key Result Area
– 运用KRA建立KPI，就是分析目标成果的组成部份，选 出若干关键成果领域，然后提炼出衡量这些策略的指 标，从而建立KPI。
• KRA关注的问题
– 必须在哪些方面取得成绩？ – 成果分成哪几个方面？ – 目标有哪些结果组成？ – 站在客户角度，我们应该完成什么？
– 运用KSO建立KPI，就是分析目标达成的工作思路，制 定出若干工作策略，然后提炼出衡量这些策略的指标 ，从而建立KPI。
• KSO关注的问题
– 怎样实现自己的目标？ – 实现目标的策略是什么？方针是什么？ – 按什么工作思路和方法工作？ – 首先要干什么，满足什么需求，然后要做什么？ – 为什么要这样做
客户 KPI
财务 主要结果 KPI Key outcomes
主要动力（因）
内部业务 Key Drivers 学习和
流程
创新
KPI
KPI
发展流程 Process Development
策略性 投资 Strategic Investment
12
产生组织绩效的四力
•方向与重点
决策力
管理力
•制度与流程
组织竞争力
4
绩效及绩效管理的基本含义
• 绩效：是一种表现、结果。 • 绩效管理：是对结果影响因素进行的管理
。
5
人何以工作出色？
6
组织何以表现不俗？
7
5大绩效因素
• 工作者自身因素
– 态度、知识、技能、能力
• 工作本身
– 目标、计划、资料准备、工作过程中的程序、规定、标准、要求
• 工作方法
我国政府绩效评估指标体系的建构
我国政府绩效评估指标体系的建构前言随着全球化和市场化的发展，政府在扮演着引导经济发展、维护社会秩序和公共利益等方面的角色发生了巨大的变化。
政府绩效评估作为目前世界上越来越普遍的一种质量管理制度和手段，对于实现政府制度转型和提高政府服务水平具有重要的意义。
在制定政府绩效评估指标体系时，要注重本土化因素，在充分借鉴国际经验基础上，结合我国实际国情和需求，把握好指标体系的选取和评价指标的重要性等问题，从而打造出我国特色的政府绩效评估指标体系，实现政府效率和服务质量的提高。
指标体系的选取政府绩效评估指标体系的选取应该以实现政府公共目标为基础，综合考虑政府职能、社会经济发展水平、公众关注度等因素。
基于这些因素，我国政府绩效评估指标体系可以从以下方面入手：经济效益经济效益是政府实现公共目标的重要保证，应该是政府绩效评估指标体系中的一个重要内容。
政府绩效评估指标体系应该体现出各个部门的贡献，例如国民经济增长率、固定资产投资增长率等，同时应该加强对政府财政执行和预算投入的资金效益评估等方面，进一步提高政府公共财政管理的透明度和科学性。
社会公共服务水平提高社会公共服务水平是政府的一项重要工作。
通过建立完善的社会公共服务体系，提供优质、高效的服务为社会发展奠定基础。
例如，衡量社会公共服务水平的指标可以是健康服务水平、文化服务水平、教育服务水平等。
公共管理水平公共管理水平是评价政府绩效的核心内容之一，它能够直接反映政府在各方面的能力和水平。
公共管理水平涉及到公共需求解决速度、行政监管、社会安全、政策制定、数据管理等问题。
政府绩效评估指标体系需要加强对该方面的评估和监管，利用数据科学、大数据等技术手段提高公共管理水平。
评价指标的重要性在政府绩效评估指标体系的建构过程中，评价指标的重要性是不可忽视的。
评价指标可以反映出某项工作的质量和效果，是对政府绩效的快速、准确、可靠的反馈。
因此，评价指标需要具备以下特点：1.切实可行：评价指标需要基于实际情况，实现真实、公正、客观、可量化的评价，便于统计和比较。
报告中的战略目标和绩效评估指标
报告中的战略目标和绩效评估指标一. 引言二. 战略目标的重要性1. 定义战略目标2. 为什么战略目标重要三. 设定战略目标的原则1. SMART原则2. 多层次目标体系四. 战略目标的分类1. 财务目标2. 市场目标3. 品牌目标4. 研发目标5. 团队目标6. 社会责任目标五. 绩效评估指标的作用1. 绩效评估的定义2. 为什么需要绩效评估指标六. 设定绩效评估指标的原则1. 目标导向2. 可度量性3. 可比性4. 可行性七. 绩效评估指标的分类1. 财务指标2. 业务指标3. 客户指标4. 内部流程指标5. 学习与成长指标6. 社会影响指标八. 如何制定合适的绩效评估指标1. 协同性2. 具体性3. 量化4. 持续性九. 战略目标和绩效评估指标的关系1. 目标的衔接2. 目标的优化十. 结论引言在企业管理中，战略目标的设定和绩效评估指标的制定都是非常重要的环节。
战略目标是企业长期发展的方向，而绩效评估指标则用于衡量目标是否实现。
本报告将探讨战略目标和绩效评估指标的意义、原则以及分类，并讨论如何在实践中制定合适的指标。
战略目标的重要性定义战略目标战略目标是企业长期发展的方向和愿景，其涉及多个方面，包括财务、市场、品牌、研发、团队和社会责任等。
一个好的战略目标应该具备可行性、激励性和指导性。
为什么战略目标重要战略目标的设定可以帮助企业明确方向、统一员工行动、促进资源配置、提升竞争力。
它是企业成功的基础，没有清晰的战略目标，企业的发展会丧失方向感，无法持续成长。
设定战略目标的原则SMART原则战略目标应该具备SMART特性，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时限性（Time-bound）。
这些特性可以帮助明确目标，确保目标具有实践性。
多层次目标体系战略目标不应该只局限于长期目标，还应该设定中期和短期目标，以确保目标的时效性和可追踪性。
战略绩效的名词解释
战略绩效的名词解释战略绩效可以定义为组织在长期战略目标的基础上所取得的成果。
它是一个包含战略目标与实际绩效之间关系的综合指标，着重于评估组织的战略目标是否被有效地实现。
战略绩效的关注点主要集中在组织的长期目标和使命上，强调整体性的成果评估。
它通过对组织在战略层面上的决策和行动的评价，反映了组织战略执行的真实状况。
战略绩效的评估与度量对于组织的持续发展至关重要。
通过对战略绩效的评估，组织可以及时发现并纠正偏离目标的问题，确保战略的有效实施。
此外，战略绩效也是组织与外界进行交流与沟通的重要工具，它可以向股东、投资者、员工和其他利益相关者传递组织的价值和成就。
战略绩效评估的方法多种多样，包括财务指标、非财务指标、定性分析和定量分析等。
财务指标是最常用的评估方法之一，它主要关注组织在运营层面上的表现，如销售收入、利润率和资产回报率等。
非财务指标则更加关注组织在战略层面上的绩效，如市场占有率、品牌知名度和客户满意度等。
定性分析和定量分析可以相互结合，综合评估组织的战略绩效。
在评估战略绩效时，组织需要将其内部目标与外部环境相结合，全面考虑各种因素的影响。
这包括了组织自身的资源与能力，以及行业竞争态势、经济形势、技术趋势和政府政策等外部因素。
只有综合考量这些因素，才能更准确地评估组织的战略绩效。
战略绩效的名词解释不仅仅是对概念进行定义，更是对组织与战略之间关系的理解。
它帮助组织认识到战略的重要性，并指导组织在制定和实施战略时应该关注的核心问题。
通过对战略绩效的关注与追求，组织可以更好地适应变化的外部环境，增强自身的竞争力，实现长期的可持续发展。
总之，战略绩效是组织长期战略目标与实际绩效之间关系的综合指标。
它帮助组织评估战略实施的成效，指导组织在制定和实施战略时应关注的核心问题，对组织的持续发展至关重要。
战略绩效评估方法多样，需要考虑内部与外部因素的综合影响。
通过对战略绩效的关注与追求，组织可以增强竞争力，实现长期的可持续发展。
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中国城市发展战略绩效指标手册
联合国人居署福冈办事处
金京焕
首席顾问
韩国汉城Ｓｏganｇ大学经济学教授
兼
威斯康星－麦迪逊大学
房地产与城市土地经济学客座教授
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特别感谢Young-Joon Pａrk对此项研究工作的协助
目录
一．前言 (3)
二．城市发展战略指标体系的概念框架 (3)
2． 1 指标的概念 (3)
2． 2 政策性指标体系范例 (5)
2． 3ﻩ开发绩效指标体系：一种自下而上的方法 (5)
三．指标列表及指标定义 (6)
3．1 选择标准：城市发展战略项目的重点 (6)
3．2 指标列表 (7)
3．3 指标定义……………………………………………………………………………１2
四.数据收集、数据分析与数据应用指南……………………………………………３7
4．1 数据收集 (37)
4．2 展示和分析数据……………………………………………………………………３
８
4．3 指标在城市管理中的应用 (38)
参考文献 (39)
附件……………………………………………………………………………………４
１。