无领导小组讨论题目

无领导小组讨论：一种有效的人事测评方法无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。

一是根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。

无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行,例如“什么样的管理者是个好的管理者”；而情境性的讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行，例如假定各个应聘者均是某公司的高级管理者,让他们通过讨论去解决公司的裁员问题。

另外，根据是否给应聘者分配角色，可以将无领导小组讨论分为指定角色的讨论和不定角色的讨论。

不定角色的小组讨论，即小组中的应聘者在讨论过程中不担任任何角色，可以自由地发表自己的意见；而指定角色的小组讨论中,应聘者分别被赋予一个固定的角色，如让他们分别担任财务经理、销售经理、人事经理、生产经理等职务，以各自不同的身份参与讨论，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，进行自由讨论并达成小组的一致意见。

在实际运用无领导小组讨论时,可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论形式。

一、无领导小组讨论测评的特点
1．适用范围：无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性,应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导考察的维度也多与人际交往有关，例如言语表达能力、人际影响力等。

因此，无领导适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔,比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等,而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适。

2.独特的考察维度。

可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，比如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等等。

3.对应聘者的实际行为进行评价，更加客观和准确。

在面试中,评分者主要依据应聘者的口头回答进行评价，但说得好并不一定做得好。

而在无领导小组讨论中，评分者是依据应聘者实际表现出来的行为特征来对其进行评价的，因而评价更加客观和准确。

4.应聘者较难掩饰。

在小组讨论过程中，应聘者往往会处于压力情境下,进而难以掩饰,往往会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。

5.效率更高。

能够同时考察多名应聘者。

二、无领导小组讨论的难点
虽然拥有种种优点,但与面试相比,无领导小组讨论在人员选拔中的应用还不算普及,主要是因为无领导存在以下难点:
1．对于讨论题目要求高。

题目若太容易达成一致意见，则很难全面考察应聘者，若太难则冲突太大，很难达成一致,应聘者也可能因为压力过大而表现失当。

因此题目难度应适中。

一道好的讨论题目需要反复实践和修改后方可获得。

2．对评分者要求很高。

主考官必须接受专门的培训，否则难以做出准确、有效的评定。

主考官的主观性、偏见和误解,可能导致对应聘者评价的偏颇或不一致性。

3．评分维度定义困难。

维度定义应当清晰、明确,并避免概念上的重叠和混淆,但这一点往往很难完全做到。

4．应聘者表现受同组其它成员影响较大。

例如,一个思维清楚但不善言谈的人如果与几个言语表达能力很强的人分在一组,就会显得迟钝木讷;若分到一群同样不善言谈的人中,给他更多发言的机会，他敏捷的思维就会脱颖而出。

因此在无领导中，不同组的应聘者很难进行相互比较，在实际应用中,应尽量将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一组。

同时,同组内的应聘者也应该都是竞聘同一岗位或相似岗位的人。

5.若应聘者有过这方面的经验或受过类似的培训，则仍有掩饰的可能。

三、如何实施无领导小组讨论
(一)在实施前做好充分的准备
在实施无领导小组讨论前,主考官必须从多方面进行充分的准备：
１．根据招聘岗位的特点，选择恰当的讨论题目和评分维度。

题目和维度是讨论的基础,但好的讨论题目和清晰的评分维度却并不容易得到。

在编制题目和制定维度时,一定要与招聘岗位紧密结合，因为不同的岗位对任职者的能力要求可能存在很大差别。

如有可能,题目和维度编好后,应先进行小范围的试测和试评分，发现问题后及时修改，如此反复几次后才能投入正式使用。

2．选择适当的实施环境。

选择一间宽敞明亮的屋子,能够容纳下所有应聘者和评分者，而且评分者应与应聘者保持一定的距离,以减轻应聘者的心理压力。

如果有条件,最好准备一台摄像机，这样,评分时可以重复观看录像，以使评分更加准确。

3.组织安排应聘者。

一般地，无领导小组讨论以每组6-7人为宜。

人数少于5人,则组员。