企业招聘状况调研报告
企业招聘调查报告7篇
企业招聘调查报告企业招聘调查报告7篇在日常生活和工作中，报告的使用频率呈上升趋势，报告具有语言陈述性的特点。
一听到写报告马上头昏脑涨？下面是小编帮大家整理的企业招聘调查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
企业招聘调查报告1一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。
招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。
同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。
人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20xx年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。
20xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。
公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。
人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。
普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，由于日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
企业招聘状况调研报告
企业招聘状况调研报告一、引言相关数据显示，随着经济的发展，企业招聘的形势持续向好。
在这种情况下，对企业招聘状况进行深入调研，不仅对了解企业招聘的现状和趋势有重要意义，也对制定相关政策和采取有效措施有指导作用。
本报告基于对多家企业的调查和相关数据的分析，对企业招聘状况进行了综合评估和总结，以期提供对相关决策的参考。
二、企业招聘的规模和趋势根据调查结果，现阶段企业的招聘规模不断扩大，需求量不断增加。
62%的企业表示，近三年企业招聘规模有所增加，其中近一半表示增长幅度在10%以上。
这一现象主要得益于经济的增长和企业的扩张需求。
与此同时，随着科技进步和技能要求的提高，企业对高技能人才的需求也在不断增长。
从长期趋势来看，经济的发展和人才的需求将继续推动企业的招聘规模扩大。
根据相关预测，未来五年内，企业招聘市场将持续火热，且随着技术进步对劳动力的要求的增加，高技能人才的供需缺口将进一步扩大。
三、企业招聘的难点和挑战尽管企业招聘规模不断增加，但招聘的难度和挑战也在增加。
调查显示，88%的企业认为人才招聘越来越困难，其中50%的企业表示，难以找到适合的人才是他们当前最大的招聘难题。
除此之外，对高技能人才的需求远远大于供给是企业招聘面临的另一个重要挑战。
人才的稀缺性和匹配度不高是导致企业招聘困难的主要原因。
调查结果显示，大多数企业招聘难度主要集中在技术职位和管理岗位。
对于这一问题，企业普遍使用多种渠道，包括社交媒体、校园招聘、专业网络和招聘网站等。
此外，60%的企业提倡全员参与招聘，通过内部推荐和员工培训来解决企业招聘难题。
四、企业招聘的影响因素另外，教育体制和人才培养是影响企业招聘的关键因素之一、54%的企业认为现阶段教育系统培养的学生和市场需求不匹配，导致了人才供需失衡。
对此，企业普遍认为需要改善教育体系的质量和教育培养模式，加强学校和企业的合作，提高人才的实际能力和市场竞争力。
五、对企业招聘的建议根据调研结果，为了解决企业招聘的困难和挑战，并提高人才招聘的效率和质量，我们提出以下几点建议：1.政府部门应加大支持力度，制定和完善相关政策和措施，为企业招聘提供有力的支持和引导。
招聘类调研报告
招聘类调研报告招聘类调研报告一、调研目的和背景为了了解当前招聘市场的状况以及企业在招聘方面的需求和困境，我们进行了一次招聘类调研。
本次调研旨在了解企业招聘过程中的主要问题和挑战，为企业提供有针对性的解决方案。
二、调研方法我们采用了在线问卷调查的方法，通过向不同规模和行业的企业发送问卷链接，以了解他们在招聘中面临的问题和需求。
我们还对一部分企业进行了深入访谈，以获取更多的定性信息。
三、调研结果1. 招聘渠道调研结果显示，绝大多数企业在招聘过程中主要使用在线招聘平台和社交媒体渠道。
其中，78%的企业表示在线招聘平台是他们首选的招聘渠道，而有60%的企业认为社交媒体在招聘中起到了重要作用。
另外，还有一部分企业通过校园招聘和内部推荐等途径来招聘人才。
2. 招聘困境调研结果显示，在招聘过程中，企业面临的最大困境是找到合适的人才。
有43%的企业认为，招聘到与职位要求完全匹配的人才是非常困难的。
此外，30%的企业表示招聘过程耗时较长，与此相关的问题包括简历筛选繁琐、面试环节复杂等。
3. 招聘策略根据调研结果，我们发现一些成功的招聘策略。
首先，视野开阔的企业更容易招聘到合适的人才。
那些积极扩大招聘渠道的企业更有可能吸引到多样化的候选人。
其次，提供有竞争力的薪酬福利将帮助企业吸引高素质的人才。
此外，一些企业通过参加行业博览会、合作交流等方式，扩大企业知名度，提高招聘效果。
四、调研结论根据本次调研结果，我们得出以下结论：1. 在线招聘平台和社交媒体是现在企业招聘的主要渠道，企业应积极利用这些平台提高招聘效果。
2. 找到合适的人才是企业面临的主要困境，建议企业扩大招聘渠道，提高知名度，并提供有竞争力的薪酬福利。
3. 招聘过程中耗时较长，企业可以考虑优化简历筛选和面试环节，提高招聘效率。
五、建议基于以上结论，我们提出以下建议：1. 对于企业来说，要综合使用各种招聘渠道，包括在线招聘平台、社交媒体、校园招聘等，以提高招聘效果。
调研企业招聘报告
调研企业招聘报告企业招聘调研报告一、调研目的与方法本次调研的目的是为了了解企业招聘的现状以及员工在招聘过程中的体验，以提供有关招聘流程的建议。
调研采用了两种方法，一是在线问卷调查，二是面对面访谈。
在线问卷调查获得了大量回答，面对面访谈则选择了五家企业进行深入交流。
二、招聘需求与流程通过调研结果可以看出，绝大多数企业会定期进行招聘，并且当前有不少岗位处于招聘状态。
在招聘流程中，招聘需求的确定、岗位需求描述、简历筛选、面试评估和入职安排是最常见的步骤。
在多数企业中，招聘流程需要通过多个部门的协作才能完成，包括人力资源、行政和相关业务部门。
三、招聘渠道和方法调研发现，企业在招聘中使用的主要渠道是在线招聘网站和社交媒体。
其中，大型招聘网站被认为是最有效的渠道之一，广告招聘以及内推也是常用的方法。
此外，一些企业会聘请专业的招聘公司来帮助找寻合适的人才。
四、人才选拔和面试评估在人才选拔方面，大多数企业侧重考察应聘者的技能和经验，而个人的性格、沟通能力、团队合作等软技能也被视为重要因素。
对于初级岗位的招聘，更注重应聘者的潜力和学习能力。
在面试评估过程中，很多企业采用了结构化面试的方式，通过提前准备的问题以及一致的评分标准来评估应聘者。
此外，一些企业还会进行能力测试、技能考核和试用期等形式的评估。
五、员工招聘体验调研还关注到了员工在招聘过程中的体验。
大多数员工对企业的招聘流程和招聘者的专业程度持有正面评价。
然而，也有一些员工对招聘者的态度和面试体验提出了一些负面意见。
因此，建议企业在招聘过程中加强与应聘者的沟通，提供及时的反馈和准确的岗位描述。
六、建议与总结基于以上调研结果，可以给企业招聘流程提出以下建议：1. 简化招聘流程，避免多部门的重复办事。
2. 注重应聘者的软实力，除了技能和经验，还要关注个人的性格、沟通能力和团队合作能力。
3. 采用结构化面试和统一的评分标准，提高评估的客观性。
4. 加强与应聘者的沟通，提供及时的反馈和准确的岗位描述。
企业校园招聘现状调研报告
企业校园招聘现状调研报告1. 引言企业校园招聘是一种重要的人才引进方式，旨在为企业引入优秀的毕业生和应届生。
本调研报告旨在了解当前企业校园招聘的现状，并针对其中的问题提出建议，以促进企业校园招聘工作的发展。
2. 调研方法本次调研采用问卷调查的形式，共有200家大中型企业参与。
调研内容包括企业校园招聘的范围、方式、招聘要求、效果评估等。
3. 调研结果3.1 企业校园招聘范围调研结果显示，97%的企业在校园招聘中主要针对本科生，3%的企业主要招聘硕士研究生。
3.2 企业校园招聘方式调研发现，企业校园招聘方式多样，包括校园招聘会、宣讲会、校园招聘网站、社交媒体等途径。
其中，校园招聘会是最常用的方式，占比65%；宣讲会占比20%；校园招聘网站和社交媒体各占比10%。
3.3 企业校园招聘要求在对企业校园招聘要求的调研中，我们分别从技能要求、学历要求、综合素质要求和工作经验要求进行了统计。
- 技能要求：调研结果表明，大部分企业对技能要求主要集中在专业技能和英语能力上，其中专业技能是最重要的要求。
- 学历要求：调研结果显示，绝大多数企业要求应聘者拥有本科学历，一些研发型企业还对硕士研究生有较高的学历要求。
- 综合素质要求：调研发现，企业对应聘者的综合素质要求较高，包括沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
- 工作经验要求：调研结果表明，对于应届生，绝大多数企业不要求工作经验；而对于毕业生，一些企业对相关实习或工作经验提出了要求。
3.4 企业校园招聘效果评估在对企业校园招聘效果的评估中，我们从录用率、员工绩效和员工离职率三个指标进行了统计。
- 录用率：调研结果显示，企业的录用率平均约为30%，最高录用率达到了50%。
- 员工绩效：调研发现，大部分企业对新员工的绩效评估较为满意，但也有一些企业对新员工的表现持保留态度。
- 员工离职率：调研结果表明，企业的员工离职率平均约为15%，其中有一些企业的离职率较高，达到了20%以上。
企业招聘市场调研报告范文
企业招聘市场调研报告范文1. 调研目的和背景企业招聘市场调研旨在深入了解当前招聘市场的概况和趋势，为企业在招聘过程中提供实时的市场情报和策略指导。
通过这次调研，我们希望能够全面了解招聘市场的状况，为企业招聘工作提供指导意见，以确保企业能够有效地吸引和留住人才。
2. 调研方法和范围为了获取准确的市场情报，我们采用了以下调研方法：1. 网络调研：通过互联网搜索、浏览人才招聘网站和社交媒体等，收集相关招聘信息和市场动态。
2. 问卷调查：向不同类型的企业和求职者发送问卷，了解他们在招聘过程中的态度、需求和挑战。
3. 访谈法：与人力资源专家、招聘顾问和求职者进行深入访谈，获取他们的意见和建议。
调研范围包括全国范围的企业和求职者，涵盖不同行业和规模的企业以及不同职位和工作背景的求职者。
3. 调研结果和分析3.1 招聘市场概况根据我们的调研结果，当前招聘市场呈现以下几个特点：1. 人才供需不平衡：随着经济发展和科技进步，人才需求不断增加，而供应相对不足。
尤其是高技能人才和创新型人才的需求更为迫切。
2. 招聘成本上升：随着竞争的加剧，企业为了争夺人才不惜重金，招聘费用不断攀升。
特别是在一线城市和高需求行业，招聘费用更为昂贵。
3. 招聘过程繁琐：企业在招聘过程中需面对海量简历筛选、面试和背景调查等繁琐的步骤，劳动成本和时间成本进一步增加。
3.2 求职者需求和态度我们的调研结果表明，求职者对于招聘过程中的几个方面有着明确的需求和态度：1. 工资待遇：求职者普遍关注自身的薪资福利待遇，在选择工作时会考虑到工资水平和个人价值的匹配关系。
2. 发展机会：求职者期望在自身工作中获得职业发展的机会和空间，包括培训、晋升和加薪等方面。
3. 公司声誉：求职者重视企业的声誉和公司文化，对于有良好口碑的企业更加倾向于选择加入。
4. 工作环境：求职者关注工作环境的舒适性和自由度，期望能够在适合自己的环境中发挥才能。
3.3 企业招聘策略针对以上调研结果，我们提出以下几点招聘策略，以帮助企业在招聘过程中更加顺利和有效：1. 建立良好的企业品牌和声誉，通过企业文化的塑造和与员工的交流，提升企业的吸引力。
企业招聘问题调查报告
企业招聘问题调查报告招聘是人力管理的工作内容之一，这也是调查的重点之一，如下小编就为大家收集了企业招聘问题调查报告，欢迎阅读！篇一：企业招聘问题调查报告为帮助学生就业，同时研究学校究竟应该培养什么样的人才，工商管理教研室组织师生对近期提供招聘需求的企业进行研究，分析毕业生究竟需要什么样的条件，才能符合企业的要求。
此次调查选择了中华英才、前程无忧、智联招聘三家国内知名大型招聘站，按照招聘工商管理专业、最低学历要求为大专、没有工作经验要求（即针对应届毕业生）的条件设定，随机抽取了一百家企业，对这些企业的具体招聘要求进行分析，从而了解当前企业对工商管理专业学生的具体要求有哪些。
在随机抽取的这一百家企业中，公司规模方面：50人以下的企业占14%，50100人的企业占13%，100500人的企业占27%，500人以上的企业占46%，这表明成规模的企业在人才储备上力度更大。
公司性质方面：民营企业占72%，外资企业占11%，合资企业占6%，股份制企业占6%，国企占5%，这表明民营企业是当前吸纳人才的主力军。
而在公司所属行业方面，由于电子商务的迅速发展，IT行业成为招聘企业数量最多的行业；而房地产及相关的行业也是招聘热门行业；管理咨询行业也是对管理人才需求较多的一个行业；除此之外，其他各个行业都对工商管理专业有招聘需求，这表明工商管理专业作为一个通用专业，具有普遍的适应性。
在这些企业提供的工作岗位方面，主要分为以下几大类：一是储备干部，这类企业一般为大、中型企业，从各高校招聘到优秀毕业生后放到基层锻炼一、两年再提拔为管理人员。
二是营销类人员，比如业务员、商务代表、市场专员、营销代表等职位。
这类职位是需求数量最多的职位，大部分的企业都显示招聘人数若干或者只招营销类人员。
三是人力类人员，比如人事专员、招聘专员、员工关系管理专员等。
这类职位对于每个企业的需求数量非常有限，一般都只招12人。
四是行政管理人员，比如行政助理、文员、秘书等职位。
招聘调研报告
招聘调研报告
《招聘调研报告》
为了更好地了解当前招聘市场的情况，我们进行了一项招聘调研报告，主要内容包括对各行业的招聘需求及趋势进行了分析，对招聘广告的数量和内容进行了统计，同时也结合了一些面试者的反馈和建议。
以下是我们的调研结果：
一、招聘需求及趋势分析
通过调查各行业的招聘情况，我们发现IT、金融、医疗和教
育行业的招聘需求较为旺盛，尤其是互联网技术人才的需求量居高不下。
而制造业和传统服务业的招聘需求相对较低。
在人才需求方面，企业更加看重在专业技能和经验方面的匹配，同时也对自我学习能力和团队合作精神有一定的要求。
二、招聘广告的数量和内容统计
通过对一定时间范围内的各大招聘网站和平台的数据进行统计，我们发现招聘广告的数量普遍上升，且在IT、金融和医疗行
业占比较大。
招聘广告的内容也更加注重对岗位的具体要求和职责描述，同时也注重对企业文化和福利待遇的宣传。
三、面试者的反馈和建议
在采访了一些正在求职或已经就业的人士后，我们发现他们普遍认为求职过程中的信息不对称问题比较突出，招聘广告中的薪资待遇和实际情况存在差异。
同时，他们也对求职过程中的面试流程和环境提出了一些建议，比如更加注重面试者的个人发展规划和提供更加透明的职位信息。
综上所述，招聘市场的情况较为广泛和复杂，不同行业和岗位的需求和趋势有所不同。
同时，招聘广告的数量和内容也在不断变化，需要不断关注和分析。
在招聘过程中，企业和求职者都需要更加注重信息的透明和沟通的良好，并提高对所需人才的了解和匹配。
企业招聘调研报告范文3篇
企业招聘调研报告范文3篇企业招聘调研报告范文篇1转眼一年又过去了，一年的工作繁忙并充实，回忆过去的工作，有成功的喜悦也有失落的遗憾，但更多的是对今后工作的期望，现将工作总结如下：一、坚持全局观念，做好本职工作不论从事什么工作，坚持全局认识是首要的问题，现场技能服务也不破例。
我以为售后服务工作的全局就是，“坚持企业形象，使客户对公司产物的称心度和忠实度化。
”限制的维护客户的好处，是提高我们公司产物的中心竞争力的一个主要构成局部。
做好售后服务工作，还也是对公司产物的宣传，以及对公司产物功能的谍报搜集，以便作出实时改良，使产物更好的知足现场的运用要求。
二、擅长沟通交流，强于协助协调现场技能服务人员不只要有较强的专业技能常识，还应该具有优越的沟通交流才能，一种产物良多时分是因为运用操作欠妥才呈现了问题，而往往不是如客户反映的质量不可，所以这个时分就需求我们找出症结地点，和客户进行交流，规范操作，然后防止对产物的不信任甚至对企业形象的损害。
在日常的工作中做做到较好跟客户的沟通，做到令客户称心就是对公司品牌形象的有力宣传。
三、精于专业技艺，勤于现场察看随着电子行业的不断发展，竞争不断增强，如何做好电脑销后服务，也是增强公司品牌竞争的强力底牌。
作为一个技能服务人员，要在现场勤于察看、自力考虑、多与同事交流，努力不断提高本人的营业程度。
每次优异的售后服务，代表了客户对本公司产物进一步的信任。
四、技能常识程度与实践操作纯熟在过去的工作中获得了一些领会，在工作中间态很主要，工作要有热情，坚持阳光的浅笑，可以拉近人与人之间的间隔，便于与客户的沟通。
尤其是对售后服务的工作，积极的思想和平缓的心态才干促进工作提高和工作的顺利，在售后工作中要有好的办法技能与判别力才干使工作顺利。
企业招聘调研报告范文篇2售后服务的优劣，直接关系到公司的形象和根本利益。
也间接的影响销售的业绩。
本人从事售后服务已有几年，现在对我20____年对售后服务存在的问题做一下总结：一、售后初期1、发货当我们的产品卖出时，势必会派人员到现场进行安装服务，而这种看似简单的工作，却有着其重要性。
关于企业招工问题的调研报告
关于企业招工问题的调研报告一、背景介绍近年来，随着经济的快速发展，企业用工荒问题日益凸显。
为了深入了解企业招工现状，我们进行了一次关于企业招工问题的调研。
本次调研旨在为企业提供有针对性的解决方案，促进企业健康发展。
二、调研结果1. 招工难问题普遍存在本次调研发现，大部分企业都存在招工难的问题。
一方面，由于经济发展速度加快，企业对劳动力的需求增加；另一方面，由于劳动力市场供求失衡，劳动力供给不足，导致企业招工难度加大。
2. 招工渠道单一目前，企业招工的主要渠道是招聘网站、社交媒体等线上平台。
这些渠道虽然方便快捷，但覆盖面有限，无法满足企业的实际需求。
同时，线下招聘会、劳务派遣等传统招聘方式也逐渐被淘汰。
3. 招工标准多样化不同企业对招工标准的要求不同，有的注重学历、技能水平，有的注重工作经验、年龄等方面。
这种多样化导致企业在招工过程中需要耗费大量时间和精力，增加了招聘成本。
4. 员工流失率高调研发现，许多企业的员工流失率较高，导致企业需要不断招聘新员工，培训成本增加，同时也影响了企业的生产效率。
三、解决方案1. 拓宽招工渠道企业应拓宽招工渠道，除了线上平台外，还可以考虑与劳务公司合作、参加线下招聘会等方式。
同时，企业还可以通过社交媒体、企业官网等渠道宣传企业文化和福利待遇，吸引更多求职者。
2. 制定合理的招工标准企业应根据自身需求和实际情况制定合理的招工标准，避免盲目追求高学历、高技能水平等不切实际的条件。
同时，企业还应注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和技能水平。
3. 加强员工培训和管理企业应加强员工培训和管理，提高员工的综合素质和技能水平。
同时，企业还应建立健全的员工管理制度和激励机制，提高员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
4. 优化招聘流程企业应优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
可以通过建立人才库、引入人工智能等技术手段提高招聘效率。
同时，企业还应注重面试技巧和测评方法的应用，提高招聘的准确性和科学性。
招聘调研分析报告
招聘调研分析报告招聘调研分析报告一、调研目的公司为了更好地了解市场上的人才供应情况，并掌握招聘过程中的一些问题和瓶颈，决定进行招聘调研。
本次调研旨在帮助公司优化招聘流程，提高招聘效率，确保人力资源的合理配置。
二、调研方法本次调研采取问卷调查的方式进行。
问卷包含招聘过程中的几个关键环节，如人才需求规划、简历筛选、面试、录用等。
调研对象包括公司的招聘经理和部分员工。
三、调研结果1. 人才需求规划调研结果显示，多数公司在制定人才需求规划时缺乏科学性和系统性，只凭经验和感觉进行决策。
这导致了招聘需求的不准确和招聘过程中的浪费。
2. 简历筛选大部分公司在简历筛选环节花费了大量的时间和精力。
调研结果显示，简历筛选中最常见的问题是缺乏标准评估体系和统一的简历筛选流程。
3. 面试调研结果显示，面试环节的缺陷主要体现在面试官的素质和面试技巧上。
面试官在提问和评估中存在主观性和个人偏好，缺乏客观性和公正性。
4. 录用调研结果显示，大部分公司在录用环节没有建立起完善的透明化、规范化的流程。
一些公司存在录用过程中出现的不合理和不公平问题。
四、问题分析1. 人才需求规划方面存在的问题主要是缺乏科学依据和统一决策机制。
公司需要引入更多的数据和科学方法来指导人才需求的规划。
2. 简历筛选方面存在的问题主要是缺乏规范的评估体系和流程。
公司需要明确简历筛选的标准和流程，并建立评估体系来提高筛选效率。
3. 面试方面存在的问题主要是面试官的素质和面试技巧问题。
公司需要对面试官进行培训，提高他们的面试技能和专业水平。
4. 录用方面存在的问题主要是缺乏透明化和规范化的流程。
公司需要建立完善的录用流程和制度，确保录用过程的公正和合理。
五、改进建议1. 在人才需求规划方面，公司应引入更多的数据和科学方法，如通过市场调研、职位分析、人力资源规划等，来指导人才需求的规划。
2. 在简历筛选方面，公司应制定明确的评估标准和流程，并建立评估体系，如制定简历筛选的关键字、设定筛选流程等，提高筛选效率。
招聘调研报告
招聘调研报告一、调研目的。
招聘是企业人力资源管理中的重要环节，而招聘调研则是为了了解当前招聘市场的情况，以便企业能够更好地制定招聘策略，提高招聘效率和质量。
本次调研旨在全面了解当前招聘市场的形势和趋势，为企业招聘工作提供参考依据。
二、调研方法。
本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方式。
通过问卷调查，我们收集了大量的招聘信息，包括招聘岗位、薪酬待遇、招聘渠道等；通过访谈，我们深入了解了一些企业的招聘实践和经验，以及求职者对招聘市场的看法和期望。
三、调研结果。
1. 招聘岗位需求。
根据我们的调研结果显示，当前市场上最紧缺的岗位主要集中在技术类、销售类和市场营销类岗位。
特别是一些新兴行业和高新技术领域，对人才的需求量较大。
2. 薪酬待遇水平。
在薪酬待遇方面，我们发现不同城市、不同行业的薪酬水平存在一定的差异。
一般来说，一线城市的薪酬水平要高于二线城市，而高新技术行业的薪酬水平也相对较高。
3. 招聘渠道选择。
在招聘渠道方面，互联网招聘成为了主流。
各类招聘网站、社交媒体平台以及企业自建招聘网站都成为了企业招聘的首选渠道。
同时，一些企业也开始尝试校园招聘、内推招聘等新型招聘方式。
4. 求职者期望。
通过访谈我们了解到，求职者更加注重企业的发展前景、企业文化和薪酬福利。
他们希望能够在一个有发展空间、有团队氛围、薪酬福利完善的企业工作。
四、调研结论。
根据以上调研结果，我们得出以下结论：1. 企业应该根据市场需求，加大对技术类、销售类和市场营销类人才的招聘力度，提高招聘效率。
2. 企业在制定薪酬待遇时，应该考虑到城市差异和行业差异，合理制定薪酬水平，以吸引更多优秀人才。
3. 企业应该充分利用互联网招聘渠道，同时也要尝试一些新型的招聘方式，以吸引更多求职者。
4. 企业在招聘过程中，应该注重对企业文化的宣传，提高企业形象，吸引更多优秀人才的加入。
五、建议。
基于以上结论，我们建议企业在招聘过程中，应该根据市场需求合理制定招聘计划，同时也要关注薪酬待遇、招聘渠道选择和企业形象的塑造，以提高招聘效率和质量。
招聘企业调研报告模板范文
招聘企业调研报告模板范文1. 调研背景随着经济的不断发展和市场竞争的加剧，各个企业对人才的需求也越来越大。
而企业招聘作为获取优秀人才的重要方式之一，对企业的发展至关重要。
为了更好地了解招聘企业的现状和需求，我们进行了招聘企业调研。
2. 调研目的本次调研的目的是为了深入了解招聘企业的需求，为我们设计更加符合实际需求的人才培养计划提供参考。
同时，我们希望通过这次调研，与企业建立合作伙伴关系，为企业提供有针对性的培训和咨询服务。
3. 调研方法我们通过以下几种方式进行了招聘企业调研：- 网络问卷调查：我们设计了一份在线问卷，邀请招聘企业的人力资源负责人填写，以了解他们的招聘需求和期望。
- 个别访谈：我们选择了5家代表性的招聘企业，与他们的人力资源负责人进行了深入访谈，了解他们的招聘策略和具体需求。
- 参观公司：我们还亲自前往一些招聘企业进行参观，了解他们的企业文化和工作环境。
4. 调研结果与分析根据我们的调研结果，我们总结出以下几个重要发现：4.1 人才需求绝大多数招聘企业都表示当前对高素质人才的需求非常迫切，尤其是在技术、营销和管理等岗位上。
随着科技的发展，企业对具备相关技能和知识的人才需求日益增加。
4.2 招聘渠道调研显示，企业目前主要通过以下渠道进行招聘：互联网招聘平台、校园招聘、猎头公司推荐等。
招聘企业普遍使用多种渠道进行招聘，以便能够吸引更多的优秀人才。
4.3 培养计划需求调研显示，招聘企业普遍希望与培训机构合作，设计符合企业需求的培养计划。
他们希望能够培养具备实际职业技能和工作经验的人才，这样能够更加顺利地融入公司并为企业发展做出贡献。
5. 建议与展望根据我们的调研结果，我们提出以下几点建议：5.1 加强与企业合作关系从调研结果来看，招聘企业普遍希望与培训机构合作，设计符合实际需求的培养计划。
因此，我们应该积极主动地与企业建立合作关系，以满足他们对人才的需求，并提供有针对性的培训和咨询服务。
国企招聘调研报告
国企招聘调研报告国企招聘调研报告一、调研背景随着中国经济的持续发展，国有企业作为国家经济的重要支柱，在国民经济中扮演着重要角色。
同时，国企招聘也成为了社会关注的热点话题。
为了进一步了解国企招聘的情况，本次调研对国企招聘进行了深入调研。
二、调研目的1. 了解国企招聘的整体情况，包括招聘人数、招聘岗位和薪资水平等。
2. 分析国企招聘的主要特点和优势。
3. 探索对于国企招聘的看法和建议。
三、调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方法。
问卷调查主要针对大学生群体，通过问卷了解他们对国企招聘的看法和意见。
个别访谈则主要面向国企招聘负责人，了解他们对于招聘的规划和策略。
四、调研结果1. 国企招聘整体情况根据调研结果显示，国企招聘人数逐年增加，吸引的求职者也越来越多。
招聘岗位主要分布在技术、管理和销售等领域。
薪资水平相对较高，尤其是在高技术岗位和管理岗位上。
2. 国企招聘的主要特点和优势国企招聘具有以下特点和优势：（1）稳定性：国企作为国家经济的重要组成部分，稳定性较高，能够给予员工相对稳定的工作环境和发展机会。
（2）福利待遇：国企在福利待遇方面相对较好，包括有竞争力的薪资、健康保险、年终奖金、住房津贴等。
（3）职业发展：国企提供丰富的职业发展机会和培训项目，有利于员工的职业成长和提升。
3. 对国企招聘的看法和建议调研结果显示，大部分的调查对象对国企招聘持积极态度，并认为国企招聘的优势值得肯定。
但是也有少部分调查对象对国企招聘存在一些不足之处，如选拔方式不够公平、薪资待遇不够高等。
针对以上问题，调研结果同时得出了一些建议，包括：（1）加强选拔机制：国企应通过增加多元化的选拔方法，如笔试、面试、实习等综合评估，确保选拔的公平性。
（2）提高薪资水平：国企可以考虑在薪资方面提供更多的激励和福利待遇，提高员工的薪资水平和福利。
同时，也要注重绩效考核，奖励优秀员工。
（3）加强与高校合作：国企可以加强与高校的合作，通过举办招聘宣讲会、实习招聘等活动，吸引更多的优秀毕业生。
公司招聘调研报告
公司招聘调研报告公司招聘调研报告一、调研目的公司招聘是确保企业正常运作和发展的一个关键环节，为了提高招聘效率和质量，我们进行了一次招聘调研。
本次调研旨在了解招聘流程、筛选标准和招聘效果，以便对公司的招聘工作进行优化和改进。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和面谈两种主要方法进行。
我们在公司内部组织了一次会议，邀请了相关部门的员工参加面谈，并发送了一份问卷链接给所有员工，鼓励他们填写。
调查时间为两周。
三、调研结果1. 招聘流程根据调查结果，公司招聘流程相对简洁明确，多数员工对此表示满意。
他们认为流程在搜寻候选人、筛选简历、面试和录用环节上运转得较为顺畅。
然而，部分员工反映流程在面试安排和背景调查方面还有待完善。
2. 筛选标准调查显示，大部分员工对公司的筛选标准表示满意。
他们认为公司注重求职者的专业技能、工作经验和沟通能力，这与公司业务的特点相匹配。
然而，也有一些员工建议公司更加关注求职者的团队合作能力和创新思维。
3. 招聘效果根据调研结果，公司招聘效果总体上较好。
大部分员工认为公司招聘到了符合岗位要求的员工，并对新员工的表现表示满意。
然而，也有一些员工认为公司尚有改进空间，建议加强学历与经验的匹配度，以提高招聘的命中率。
四、建议和改进措施基于对招聘流程、筛选标准和招聘效果的调研，我们提出以下建议和改进措施：1. 在面试安排和背景调查方面加强流程管理，确保流程的公平、透明和高效。
2. 加强对团队合作能力和创新思维等软实力的筛选和考察，以更好地满足公司的岗位需求。
3. 针对已经入职的员工进行跟踪调查，了解他们的工作表现和职业发展，对招聘效果进行评估和调整。
4. 加强公司形象和品牌宣传，提高公司的吸引力和影响力，以吸引更多优秀的求职者。
5. 加强与就业机构、高校和行业协会的合作，拓展招聘渠道和资源，提高招聘的广度和深度。
五、总结本次招聘调研旨在了解公司招聘流程、筛选标准和招聘效果，为公司的招聘工作提供改进方向和建议。
招工情况调研报告
一、调研背景随着我国经济的快速发展，企业用工需求日益增长，但同时也面临着招工难的问题。
为深入了解当前企业招工现状，分析招工难的原因，提出相应的对策建议，我们于近期开展了企业招工情况调研。
二、调研方法本次调研采用实地走访、问卷调查、座谈会等多种形式，对当地多家企业进行了深入调研。
调研对象包括制造业、服务业、建筑业等不同行业的企业，涵盖大型企业、中小企业及个体工商户。
三、调研结果1. 招工难现象普遍存在：调研发现，多数企业普遍存在招工难的问题，尤其是生产一线的普通工人和技术工人短缺。
2. 招工难原因分析：（1）薪资待遇较低：部分企业薪资待遇较低，难以吸引求职者。
（2）工作环境较差：部分企业工作环境较差，如噪音、粉尘、高温等，导致求职者不愿应聘。
（3）职业发展空间有限：部分企业缺乏完善的职业发展体系，求职者对职业发展前景担忧。
（4）招聘渠道单一：部分企业招聘渠道单一，难以覆盖到更多求职者。
3. 企业招工需求：（1）普通工人：企业对普通工人的需求量较大，尤其是生产一线的工人。
（2）技术工人：企业对技术工人的需求也在不断增加，尤其是熟练掌握某一技能的工人。
（3）管理、科研、营销人员：部分企业对管理、科研、营销等岗位的人才需求较大。
四、对策建议1. 提高薪资待遇：企业应提高薪资待遇，确保与同行业、同地区其他企业相当，以吸引更多求职者。
2. 改善工作环境：企业应加强工作环境改善，确保员工身心健康。
3. 完善职业发展体系：企业应建立完善的职业发展体系，为员工提供晋升空间和培训机会。
4. 拓宽招聘渠道：企业应积极拓宽招聘渠道，如通过招聘会、网络招聘、校园招聘等多种方式，吸引更多求职者。
5. 加强政策扶持：政府应加大对企业的政策扶持力度，如提供就业补贴、培训补贴等，帮助企业解决招工难问题。
五、总结本次调研结果表明，企业招工难问题不容忽视。
企业应从提高薪资待遇、改善工作环境、完善职业发展体系、拓宽招聘渠道等方面入手，努力解决招工难问题。
企业招聘调研报告
企业招聘调研报告企业招聘调研报告一、背景说明在当前高技术和知识经济的大环境下，企业对于人才的需求愈加迫切。
为了了解企业招聘的现状和问题，我们进行了一次招聘调研。
二、调研方法我们以问卷调研的方式收集了企业各种行业的招聘情况。
问卷包括开放式、选择性和评分形式的问题，以获取尽量全面的信息。
三、调研结果1. 招聘渠道：调研结果显示，企业多种渠道招聘，包括网络招聘、人才市场、内部推荐和校园招聘等。
其中，网络招聘和校园招聘最常用。
2. 招聘方式：多数企业采取多种方式招聘，包括面试、测试、组内面试和试用期等。
其中，面试是主要的招聘方式。
3. 招聘需求：调研结果显示，企业对于招聘具有高学历和专业能力的人才需求最大。
其次，企业对于有相关工作经验和良好的沟通能力的人才需求也很大。
4. 招聘问题：调研结果发现，企业在招聘中面临的最大问题是招聘周期长、招聘成本高和招聘效果差。
此外，一些企业还面临着招聘信息不对称和应聘者敬业度不高的问题。
四、调研结论根据调研结果，可以得出以下结论：1. 企业在招聘中应该多渠道多方式同时进行，以提高招聘效果。
2. 企业在招聘过程中应注重招聘具有高学历和专业能力的人才，同时也要看重候选人的工作经验和沟通能力。
3. 企业在招聘过程中应注意招聘周期的控制和招聘成本的降低，以保证招聘效果和企业效益。
4. 企业在招聘过程中应加强宣传和提供详细的信息，以降低招聘信息不对称的问题。
5. 企业在招聘过程中可以采取一些激励措施，以提高应聘者的敬业度。
五、建议基于调研结果和结论，我们向企业提出以下建议：1. 引入人工智能技术，提高招聘的智能化水平，从而降低招聘周期和成本。
2. 加强校企合作，通过在校招聘和实习项目等方式，吸引优秀人才。
3. 加强内部员工的激励机制，提高员工推荐人才的积极性。
4. 整合招聘资源，提高招聘的专业性和效率。
5. 加强企业形象的宣传，提高企业对于应聘者的吸引力。
六、总结通过对企业招聘情况的调研，我们了解到了企业在招聘中的现状和问题，并据此提出了相关建议。
企业招聘情况调研报告
企业招聘情况调研报告1. 背景介绍本调研报告旨在对当前企业招聘情况进行调研分析，以了解企业在招聘过程中的挑战和机遇，并提供相关建议以改进招聘策略和提升人才引进效果。
调研范围包括不同行业、规模和地区的企业，以期综合全面的了解现状。
2. 调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方式。
问卷调查主要针对企业招聘负责人和人力资源部门，内容包括招聘需求、招聘渠道、招聘策略等方面；个别访谈则针对一些知名企业，通过深入交流与企业了解招聘的挑战和成功经验。
3. 调研结果3.1 招聘需求调研结果显示，近年来企业对人才需求呈现出不断增长的趋势。
随着经济的发展和产业结构的调整，企业对高素质、专业技能熟练的员工需求较为迫切，在技术、市场、管理等领域的人才需求量较大，其中IT行业和制造业需求最为旺盛。
3.2 招聘渠道调研发现，企业在招聘中主要依赖人才市场、高校招聘和社交网络等渠道。
人才市场是企业主要的招聘渠道，其宣传覆盖面广，能够吸引大量求职者；高校招聘则是企业获取优秀毕业生的重要渠道，通过与高校合作和组织校园宣讲会等方式吸引人才；社交网络的使用逐渐增加，企业通过社交平台发布招聘信息与求职者互动，提高招聘效果。
3.3 招聘策略调研结果显示，企业在招聘策略上的关键是定位明确、求职者体验良好、背景调查严谨等。
定位明确指企业明确职位需求和要求，从而吸引到合适的候选人；求职者体验良好是指企业提供友好、高效的应聘流程，使候选人感受到被重视与关注；背景调查的严谨是指企业进行详细的候选人背景调查，以确保候选人的真实性与可靠性。
4. 建议基于以上调研结果，我们向企业提出以下建议：- 更加准确的招聘需求分析，根据企业发展需要和市场变化，精确把握人才需求的岗位和要求，在招聘过程中提前做好准备。
- 多样化的招聘渠道，除了常规人才市场和高校招聘外，可进一步开拓其他渠道，如行业协会、社区组织等，以寻找潜在的人才。
- 技术化的招聘工具，引入适合企业需求的招聘管理软件，提高招聘流程的效率和质量，同时利用数据分析更好地评估候选人的能力和潜力。
招聘实地调研报告
招聘实地调研报告实地调研报告一、调研目的及背景本次实地调研的目的是为了解某公司的招聘情况，评估其招聘策略的有效性以及了解员工对公司招聘过程的满意度，为公司制定更科学的招聘方案提供参考。
该公司是一家中型企业，主要经营电子产品制造和销售业务。
二、调研方法本次实地调研采用了问卷调查和面访的方式。
为了保证数据的客观性和可信度，我们选择了随机抽取20名员工进行调查，并对不同岗位的员工进行了均衡分配。
三、调研结果1. 招聘渠道调研结果显示，该公司的主要招聘渠道是线上招聘网站和内部推荐。
其中，线上招聘网站的效果较好，占据了员工招聘的30%。
而内部推荐虽然占比较小，但招聘效果较好，能更好地推荐合适的人选。
2. 招聘流程大部分员工认为公司的招聘流程相对简单和高效。
主要步骤包括简历筛选、面试和入职审批等。
但有少数员工反映，在简历筛选和面试环节存在一定的不透明性，希望能够加强对招聘流程的把控和公开透明。
3. 招聘效果调研结果显示，员工对公司的招聘效果普遍较满意，90%的员工认为入职后的岗位与公司的招聘需求相匹配。
同时，也有员工提到在岗位需求和专业技能要求上的不匹配情况，希望能够在招聘过程中更加注重对应聘者的技能和背景进行评估。
4. 员工满意度总体而言，员工对公司的招聘过程和结果比较满意。
他们认为公司的招聘过程高效且公平，并且与招聘人员进行了良好的沟通。
同时，他们也提出了一些建议，希望公司能够进一步提高招聘流程的透明度和公正性。
四、改进建议基于以上调研结果，针对公司的招聘策略和流程，我们提出如下改进建议：1. 加强对招聘流程的透明度，尽量减少不透明性。
2. 注重对应聘者的技能和背景进行评估，确保招聘结果与公司需求相匹配。
3. 在招聘环节中提供更多的沟通机会，与应聘者建立良好的关系。
4. 加强员工对招聘过程的反馈机制，及时收集员工的意见和建议，以改进招聘策略。
五、总结通过本次实地调研，我们对某公司的招聘情况进行了全面的了解，并提出了改进建议。
招聘企业调研报告落款
招聘企业调研报告落款一、引言招聘是企业中非常重要的一环，人才的引进和选择对企业的发展起着至关重要的作用。
为了更好地了解企业在招聘过程中的情况，我们进行了一次招聘企业调研。
本篇报告将对调研结果进行分析和总结，并提供一些建议供相关企业参考。
二、调研方法我们采用了问卷调查的方式对招聘企业进行了调研。
问卷包括了招聘岗位、招聘渠道、招聘流程、用人需求等多个方面的问题，我们共收集到了100份有效问卷。
三、调研结果分析1. 招聘岗位调研结果显示，招聘岗位主要集中在技术类、销售类和行政类。
其中，技术类岗位占比最高，达到45%；销售类岗位占比为30%；行政类岗位占比为25%。
这说明招聘企业对技术人才的需求较高，但也不能忽视销售和行政方面的需求。
2. 招聘渠道调研结果显示，招聘渠道主要包括在线招聘网站、校园招聘和员工推荐等几种形式。
其中，在线招聘网站是最常用的招聘渠道，占比达到65%；校园招聘占比为25%；员工推荐占比为10%。
这说明在线招聘网站仍然是企业招聘的首选渠道，但校园招聘和员工推荐也有一定的参与度。
3. 招聘流程调研结果显示，绝大多数企业的招聘流程包括简历筛选、面试和录用环节。
其中，简历筛选和面试是所有企业都必须经过的环节，分别占比为90%和95%；而录用环节只有80%的企业会进行。
这说明招聘流程相对较为简化，但仍需进一步完善录用环节以提高人才质量。
4. 用人需求调研结果显示，企业在用人需求方面主要关注个人素质和专业背景。
其中，个人素质占比达到70%；专业背景占比为30%。
这说明企业在招聘中更注重候选人的品质和能力，并视专业背景为一项重要但非决定性因素。
四、建议1. 招聘岗位多样化针对招聘岗位，建议企业在技术类的基础上，适当增加其他岗位需求，以满足多元化的人才需求。
例如，加强市场营销、人力资源和财务等岗位的招聘。
2. 招聘渠道结合优势建议企业在招聘渠道方面，结合在线招聘网站的优势，同时加强校园招聘和员工推荐。
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企业招聘状况调研报告
企业招聘状况调研报告
前天得到一份某忧2月份新发布的一份企业招聘招聘状况调研报告，分享报告的内容如下：
该报告收集有效样本共1034份，1月份完成调研。
这些样本企业，按规模分布，其中150-500人规模企业的比例最高，为30.7%，500人以上企业比例为21.1%；50-150人规模的企业比例为22.8%；少于50人规模的企业比例为25.4%。
按行业分类，高科技行业的比例最高，为21.7%，其次是生产制造行业，为15.6%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。
关键发现
2013年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数2012年、2013年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较2012年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。
分析发现，2013年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。
1）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放
时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；
2）受近年来“用工荒”的影响，2013年一线工人招聘完成率与2012年相比，下滑幅度明显高出其他层级；
3）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业hr在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员“有无“的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；
4）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，近九成的企业均进行了渠道优化。
图表1：人均招聘成本分析
关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比平均涨幅高达11.6%。
2013年企业人均招聘成本为1357元，较2012年同比增长11.7%，而2012年同比增长幅度仅为8.4%。
分析认为，造成2013年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。
图表2：一线工人招聘完成率解析
2013年由于“用工荒”局面未得到改观甚至有加剧趋势，因此各规模企业一线工人招聘完成率均较2012年有明显下滑；其中500人规模企业招聘完成率相对最低，而50-150人规模企业招聘完成率相对较好。
分析认为，500人规模企业的招聘完成率相对最低，主要与其招聘数量较多有关——在“用工荒”的形势下，需求数量越多，招聘难度也随之增大。
图表3：招聘精准度分析：试用期离职率
各规模企业试用期离职率的数据则显示，2013年该指标较2012年均有不同程度的回落。
但值得注意的是，通过访谈发现，该指标的回落在一定程度上，并非完全因为人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度增大的情况下，企业要求放宽所致。
需要h r注意的是，在当前招聘难的形势下，平衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或避免因匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。
图表4：招聘周期数据解析
关键词：各层级员工招聘周期不同程度延长
分析认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条：1）企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大；
2）用工成本压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程
度，对人选更为谨慎；
图表5：招聘举措分析
关键词：渠道优化是当前提升招聘效果当务之急
本次调研还对招聘状况较好企业的具体招聘举措进行了统计分析，数据显示，在招聘状况较好企业中，87.2%的企业对招聘渠道进行了优化；其次是用人部门参与，达到76.3%；另外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使用，其比例分别为61.3%和55.6%。
图表6：500人以上规模企业招聘举措分析
分析500人以上规模企业的招聘举措（小编：为何值列举500人以上的？因为我所在的企业规模也是这个。
），该规模企业不仅在招聘体系建设上较为完善，招聘行为也较为规范，例如几乎都建立了详细的岗位说明，相当一部分企业还建立了胜任力模型；另外，企业在规范化、体系化的同时，还体现出了灵活性——由于该规模企业的职能部门和招聘职位数量较多，h r很难全面了解各部门的需求状况以及特点，因此相当一部分企业按业务与hr进行分类对接，来保障招聘效果。
对比分析员工来源比例和成本分布状况，由于500人以上规模企业的招聘数量相对较大，因此决定了依靠传统网络完成招聘的比例较高；
图表7：2014年企业招聘的sot分析
这几点提的还是很不错的，比如说谈到的hr要借助数据的力量，最近我们也在细化招聘工作，每周更新招聘报表，从合格简历数、简历来源、招聘周期倒计时等方面，每周检讨，借助数据的积累形成经验，更准更有效的找到企业所需的人才。