人才测评师告诉你——建立岗位胜任力模型的好处
岗位胜任力模型对企业的意义和价值
岗位胜任力模型对企业的意义和价值
助力企业职位：1、增强企业有效识别人才的能力：岗位胜任力模型
可以用来定义企业特定职位的培训和招聘要求，可以有效的识别出企业所
需要的人才，提高招聘效率，减少企业招聘和培训成本。
2、提高职位价值：以胜任力模型为基础，能够建立出企业职位的需求状况，根据实际情况，调整职位需求要求，使职位更加具有招聘价值，更加具备竞争力。
3、提升职员工作能力：以胜任力模型为支撑，可以有针对性的进行职员培训，帮助企业设计培训体系，提升职员的技能和能力，从而提高企业的竞争优势。
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胜任素质模型的作用是什么
下面一篇介绍胜任素质模型的作用，胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。
胜任素质模型的作用是什么
胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。
它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。
工作分析
传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
人员选拔
传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。
但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。
相反，基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。
尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。
绩效考核
1。
胜任能力模型的用处
继任计划
件接受某个角色
使培训与开发的重点放在解决所缺乏的胜任能力方面
允许组织来衡量“中坚力量”（具有很大潜力员工） 的数量
人力资源系统中
人力资源系统
益处 提高适岗率，降低流失率，提升雇佣品牌，降低甄选 与招聘的成本 做出全面的工作要求
员工甄选
更有可能减少在达不到企业期望的员工身上的（时间
和资金）投资
保证更系统化的面试过程 帮助把可培训的胜任能力和那些难以开发的胜任能力 区别开来
人力资源系统
益处 使人们能够把重点放在对效率有最大影响的技能、知 识和个性特点方面
培训与开发
确保培训与开发机会与组织的价值观和策略牢牢挂钩 最有效地利用用于培训与开发的时间和资金 为持续辅导和反馈信息提供了一个框架
人力资源系统
益处
让人们对监测以及衡量内容有一个共识 评估 调整并促进了关于绩效评估的讨论 使关于员工工作行为的信息收集工作能够某项工作所需的技能、知识 和个性特点 提供了一种方法，来评估一个候选人是否已经具备条
介绍一下岗位胜任力模型和职业能力模型
介绍一下岗位胜任力模型和职业能力模型
岗位胜任力模型是用来描述一个人在特定岗位上取得成功或能力表现良好的能力集合。
该模型分析了一个职位所需的知识、技能、特殊经验和个性特征，并分配特定权重来评估一个人能否胜任该职位。
在这种模型中，每个能力都被视为岗位成功的必要条件，以帮助公司筛选和招募最合适的员工。
职业能力模型则是更加综合和广泛的模型，用于描述在特定行业、领域或职业路径上成功的核心能力和技能。
这种模型帮助员工建立其在特定领域内的职业发展路径，并帮助雇主更好地了解何种特定技能和经验是对他们的职业生涯成功至关重要的。
职业能力模型关注的重点是一个人在一个特定的领域内所需的、未来可能的能力和技能，以及这些能力和技能如何与特定的工作和职位要求相匹配。
总的来说，岗位胜任力模型适用于确定特定的岗位和职责的要求，而职业能力模型则更广泛，适用于包括多种岗位和职责的职业路径。
两者都可以帮助公司提高雇员的有效性，以及开发出更加综合和个性化的培养计划。
构建岗位胜任力模型
构建岗位胜任力模型随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，组织对人才的渴求从未如此强烈。
如何挑选和培养适应岗位需求的高素质人才，成为当今企业面临的重大挑战。
在这一背景下，构建岗位胜任力模型的重要性日益凸显。
本文将介绍岗位胜任力模型的内涵、构建方法以及如何运用这一模型提升组织绩效。
一、岗位胜任力模型的内涵岗位胜任力模型是指对某一特定岗位所需的能力、素质和个性特征进行系统描述和分析，从而形成的标准化规范。
它具有两个核心要素：一是完成岗位工作所需的技能、知识和经验；二是与组织文化、价值观相契合的个人特质。
通过岗位胜任力模型，组织可以更全面地了解和评估员工的能力和潜力，为员工提供更有针对性的培训和发展机会。
二、构建岗位胜任力模型的方法构建岗位胜任力模型一般分为以下几个步骤：1、明确岗位需求。
首先需要明确特定岗位的工作职责、技能要求、绩效标准等内容，以确保建立的模型与实际工作需求相匹配。
2、收集相关资料。
通过文献综述、访谈、问卷调查等方式，收集与该岗位相关的理论知识和实践案例，了解行业最佳实践和成功关键因素。
3、整理思路。
将收集到的资料进行整理和分类，明确岗位胜任力模型所需包含的要素，并梳理出各个要素之间的关系。
4、制定模型。
在思路清晰的情况下，结合实际需求制定岗位胜任力模型，明确各要素的定义和评估标准。
5、验证与调整。
通过实践应用和反馈，对模型进行验证和调整，以确保其有效性和适用性。
三、运用岗位胜任力模型提升组织绩效构建岗位胜任力模型不仅可以为组织提供选人用人的依据，还可以通过以下途径提升组织绩效：1、招聘与选拔。
运用岗位胜任力模型，组织可以更准确地评估应聘者的能力、潜力和个性特征，挑选出最适合特定岗位的人才，从而提高招聘效率和选人用人的准确性。
2、培训与发展。
岗位胜任力模型可以帮助组织了解员工的能力现状与需求，制定针对性的培训计划和职业发展规划，提升员工的技能水平和职业素养，增强组织的竞争力。
3、绩效管理。
为什么要构建岗位胜任能力模型
为什么要构建岗位胜任能力模型寇家伦/文●人力资源盘点的需要在人力资源规划的过程中人力资源管理者必须清晰地知道谁是企业需要的人，哪些员工具备未来岗位所要求的素质，胜任能力模型为人力资源管理者及部门主管提供岗位的素质标准，依照这个标准我们就能够了解我们未来的人才需求的质量与数量，也可以了解现有员工应该如何进行岗位调整与使用。
●员工招聘/选拔的需要胜任能力模型的呈现形式是行为描述，这些行为对个人和企业成功具有重要作用，因此也正是我们在招聘中需要寻找的行为。
根据不同层级岗位要求的胜任能力，我们可以有针对性地开发面试问题和笔试题本，设置有效的问题。
同时所有招聘人员都需要有效地掌握行为面试评估方法，在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位所要求的关键行为，这种方法不仅应该为HR人员掌握，也应该为负责招聘的业务经理掌握，从而提高招聘的成功率。
在有胜任能力体系之前，我们的HR和业务经理在面试中也会追踪考察一个应聘者的行为，只是可能没有系统地掌握行为面试评估的方法。
而有研究表明，没有使用行为面试评估方法招聘，那么面试评价结果与到岗人员实际绩效的相关系数不超过20%，系统使用行为面试评估方法后，与绩效的相关系数可以达到60%。
胜任能力评估结果还可用于对现有人员的调整，使具备不同能力的人做与之适合的岗位，达到人岗匹配的目的。
●人才开发的需要胜任能力最重要的作用就在于培养和发展，在各专业序列胜任能力模型建立后，我们可以系统的开发各专业序列的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。
通过对现有任职人员的胜任能力评估，我们可以发现每一个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力。
培养手段除了在职培训或脱产培训外，还包括上级辅导、轮岗等方式。
●人才职业发展的需要通过专业序列胜任能力体系，将逐步建立公司在各序列上的两条发展道路，改变公司目前的单一行政道路的现象。
胜任力模型”的优点与局限性
胜任力模型”的优点与局限性班级：2012MBA学号：M**************传统的人力资源管理研究的重点是岗位,人是岗位的附属。
其管理思想是根据岗位任职资格进行人员招聘、薪酬与激励、考核、培训开发等各项工作。
随着信息技术和知识经济的迅速发展，创新在工作活动和企业发展中越来越重要，人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化。
传统的人力资源管理越来越不适应现代企业的管理。
例如，当企业处于快速发展时期，或市场环境处于激烈变动时期，对员工的业绩考核便很难确定令人信服的指标；如果员工的表现主要依赖个人的主观意愿和能力，企业很难直接监督和评价员工的行为，例如搞研发、创意、设计、客户服务的员工。
企业根据知识和经验招聘员工，但各方面看起来都很出色的人在工作岗位上却常常表现不尽如人意。
基于胜任力的人力资源管理思路为解决这些问题提供了新的思路和方法。
1973年，哈佛大学的心理学家麦克利兰教授首次提出了“胜任力”概念。
胜任力的英文为competency。
麦克利兰在帮助美国政府选拔外事信息官员的过程中，发现个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作(或组织、文化)中的表现。
这些特征被称作胜任力。
在他的研究成果基础上，其他管理研究者和实践者对胜任力的概念进行充实提升，形成了目前的基于胜任力的人力资源管理体系。
胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。
学者们经过对不同行业的管理人员的个人特征尽心研究，归纳出了通用的胜任力模型，包括6大类20个胜任特征。
全球500强的企业中有一半在使用胜任力模型。
对北美企业的一项调查显示，将企业战略与胜任力密切结合，并将胜任力的概念应用到员工招聘、培训与开发、业绩管理等各个环节，其股东回报率是没有应用胜任力的企业的三倍。
胜任力模型开发目前，企业日益重视对胜任特征进行科学系统的管理，开发企业自身的“人员胜任力模型库”。
研究岗位胜任特征的意义和作用有哪些
研究岗位胜任特征的意义和作用有哪些
(一)人员规划的意义
主要体现在工作岗位分析上。
它具有更强的工作绩效预测*，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
岗位胜任特征在工作分析中的意义：
1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向
2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期缺陷
(二)人员招聘
1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点
2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一，并能有效进行高绩效水平的工作
3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景，企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，招到该岗位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系
(三)培训开发意义
使培训工作更具有系统*、科学*、规范*和实用*。
1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。
使得员工潜能也跻身于培训中
2、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，提高培训效率
3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展
(四)绩效管理
1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提
2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。
构建岗位胜任能力模型 重塑公司培训管理体系
构建岗位胜任能力模型重塑公司培训管理体系随着经济的发展和企业的竞争日益激烈，人才成为企业发展的核心竞争力。
如何提高员工的综合素质和能力，成为企业发展的重要课题。
而培训是提高员工能力和素质的主要手段之一。
如何构建一套科学、系统、全面的岗位胜任能力模型，成为企业培训管理体系的关键。
一、岗位胜任能力模型的定义和意义岗位胜任能力模型是指针对某一岗位所需的知识、技能、能力、素质等要素，进行分析、归纳、总结和描述的模型。
它是将企业的战略目标、业务需求和人才能力要求有机结合起来的重要工具。
岗位胜任能力模型具有以下意义：1.明确岗位要求。
通过构建岗位胜任能力模型，可以明确岗位所需的知识、技能、能力、素质等要素，从而更加准确地制定招聘、培训、考核和奖惩等制度。
2.提高员工素质。
通过岗位胜任能力模型，可以明确员工需要具备的能力和素质，从而有针对性地进行培训，提高员工的综合素质和能力。
3.提高工作效率。
通过岗位胜任能力模型，可以明确员工需要具备的技能和能力，从而更加准确地分配工作，提高工作效率和质量。
4.提高企业竞争力。
通过岗位胜任能力模型，可以提高企业员工的综合素质和能力，从而提高企业的核心竞争力，增强企业的市场竞争力。
二、岗位胜任能力模型的构建方法构建岗位胜任能力模型的方法有多种，下面介绍一种比较常用的方法：1.明确岗位职责和要求。
首先需要明确岗位的职责和要求，包括工作内容、工作目标、工作流程、工作标准等方面。
2.分析岗位所需的知识、技能、能力、素质等要素。
根据岗位职责和要求，分析岗位所需的知识、技能、能力、素质等要素，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力、创新能力、领导力等方面。
3.制定能力要素和维度。
将分析出的知识、技能、能力、素质等要素，制定成能力要素和维度，例如专业知识、沟通能力、团队合作能力、创新能力、领导力等。
4.确定能力要素和维度的权重。
根据不同岗位的特点和需求，确定能力要素和维度的权重，例如对于销售岗位，销售技巧的权重可能会高于其他能力要素和维度。
岗位胜任力模块
构建岗位胜任力模型岗位胜任力模型是根据企业战略、企业文化、核心竞争力，对成功担当某一岗位所需技能、素质、个性等方面的特定要求。
建立岗位胜任力模型使组织有统一、明确的人力资源管理标准，为选人、育人、用人及留人提供重要参考。
目前我们遴选人才的方式大多停留在主观感知的层面，对某一岗位所需胜任力没有客观的参数要求。
这使得职工变得无所适从，像无头苍蝇不知道奋斗的方向。
当有岗位空缺时领导就提一个人起来填充，使一些期望很高的职工失望生疑，形成负面认知。
建立岗位胜任力模型能有效解决这一系列问题。
建立岗位胜任力模型有助于人才遴选的开明化、民主化。
因为没有明确统一的岗位胜任力模型，人才的遴选多是几位领导民主集中的结果，这给其它职工的映像是“内定”。
这让很多想成长的人选择“曲线救国”的方式，开始研究领导的口味，极尽取宠之能事，潜规则大行其道。
为此有很多企业又开展民主选举，让职工来选举。
这是乎是最合理最民主最开明的做法。
其实这只是更多人的主观认识，然而无论多少主观相加也不等于客观。
比如，我们现行的选举方式是，提供一些候选人，让选民在认同人的后面打勾。
问题就在这里，选民打勾的标准是不统一的，是主观的。
我打勾可能是他与我的朋友交情、亲情关系、师徒恩情等等，这样的选举最终也不免落入拉帮结派的嫌疑。
建立岗位胜任力模型，对每个岗位做出明确要求，无论技术、素质、性格特征都给出量化标准，形成文件传达给每个职工。
让职工明白自己奋斗的方向，公司依据模型民主公开测评，使遴选开明化、民主化。
消除职工的负面认知、形成公开民主的良好环境。
建立岗位胜任力模型有助于人才遴选的准确定位。
我们在提拔人才时，通常有两个误区，第一，我们提拔人才大多是基于他能胜任现在工作，但能胜任现在的工作，不一定就能胜任将来的工作。
第二，以技术替代管理。
技术型领导多于计谋型领导，太多的技术型人才走上管理岗位，而且是单一的技术型的人才走上综合型的领导岗位。
像我们这种实业型企业，技术人才很多，技术人才在企业管理岗位上的比例也很大。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计【摘要】企业在招聘时需要依靠胜任力模型来更科学地评估候选人的能力和潜力。
胜任力模型是一种指导企业在招聘过程中确定候选人所需技能和行为的工具，有助于提高招聘效率和员工绩效。
通过构建清晰的胜任力模型，企业可以更准确地评估候选人的匹配度，并在面试和评估中设计相应的问题和行为准则。
实施和监控胜任力模型也是至关重要的，可以帮助企业及时调整招聘策略以及评估方法。
胜任力模型设计的重要性在于提高招聘效率和员工素质。
胜任力模型在企业招聘中的价值体现在提升人才选拔的精准性和可靠性。
未来，随着企业需求和行业发展的变化，胜任力模型也将不断发展，更加贴合企业需求和候选人特点，从而更好地服务于招聘和员工发展。
【关键词】胜任力模型、企业招聘、设计、概念、构建、候选人评估、面试、评估、实施、监控、重要性、价值、发展方向。
1. 引言1.1 胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型在企业招聘的设计是企业人力资源管理领域的重要工具之一，它通过明确职位所需的胜任力要求，帮助企业更准确地筛选和选拔适合岗位的员工。
胜任力模型设计的核心在于把公司的组织目标与个人能力相结合，从而实现人才选拔和管理的最佳化。
通过对胜任力模型的科学设计，企业能够更好地识别和培养优秀人才，提高员工的工作表现和整体绩效。
胜任力模型在企业招聘中的设计不仅要考虑职位所需的专业技能和经验，还要结合企业的核心价值观和文化，以及未来发展的战略方向。
通过建立完善的胜任力模型，企业能够更好地吸引和留住优秀人才，提升员工的工作满意度和忠诚度，进而推动企业的持续发展和竞争力。
在这篇文章中，我们将深入探讨胜任力模型的概念和作用，探讨胜任力模型的构建方法，分析胜任力模型在候选人评估中的应用实践，剖析胜任力模型在面试和评估中的具体设计要点，同时探讨胜任力模型的实施和监控策略。
通过对这些内容的全面讨论，我们希望能够帮助企业更好地理解和应用胜任力模型，提升招聘活动的效率和质量。
人才测评与胜任力模型
人才测评与胜任力模型人才测评与胜任力模型是一种对人才进行评估和能力匹配的方法。
人才测评是指根据人才潜力和个人特点，通过一系列评估工具和方法，对人才进行全面、系统、科学的评估分析，从而为企业选拔和培养人才提供科学依据。
胜任力模型是指建立在岗位胜任能力要求的基础上，对个人能力进行评估，以确定其是否适合担任某一岗位。
人才测评与胜任力模型在人力资源管理中具有重要的意义。
一方面，它可以帮助企业更好地了解自身招聘和培养人才的需求，提高人才匹配度和使用效能。
另一方面，它也可以帮助个人认清自身的优势和劣势，从而更好地提升自己和规划职业发展。
人才测评主要包括心理测评、能力测评和价值观测评等内容。
心理测评主要通过测试个体的智力水平、个性特征和心理特征等方面，以揭示个体潜力和人格特点。
能力测评主要通过考察个体的专业知识、技能和能力，以评估其在特定岗位上的胜任能力。
价值观测评主要通过调查个体的价值观和职业动机，以了解其适应组织文化的程度和与组织的契合度。
胜任力模型主要是根据岗位工作内容和要求，确定该岗位所需要的核心能力和关键行为。
通过测评和评估个体在这些核心能力和关键行为上的表现，以确定其是否适合担任该岗位。
胜任力模型通常分为输入、过程和输出三个阶段。
输入阶段包括个体的能力和素质，过程阶段包括个体在岗位上的工作表现，输出阶段包括工作绩效和成果。
人才测评与胜任力模型的核心是根据岗位需求和个体能力进行匹配。
首先，企业需要明确岗位的能力要求和行为表现，从而确定测评内容和指标。
其次，通过心理测评、能力测评和价值观测评等方式，对个体进行全面、系统、科学的评估，获取个体的能力素质和特点。
最后，将个体的能力与岗位要求进行对比和匹配，从而确定个体是否适合担任该岗位。
在具体实施过程中，人才测评与胜任力模型需要注意以下几点。
首先，要确保测评工具的科学性和可靠性，避免主观评价和个人偏见的影响。
其次，要注重测评结果的解释和分析，避免片面和误导性的结论。
A公司员工胜任力模型构建的必要性分析
A公司员工胜任力模型构建的必要性分析
随着现代企业竞争的日益激烈，员工的胜任力成为了企业发展的关键因素，因此建立一套系统的胜任力模型对于企业来说是非常必要的。
本文将从以下几个方面阐述这种必要性。
一、提高员工管理水平
建立胜任力模型可以帮助企业更好地了解员工的岗位素质和业务技能水平，进而建立相应的培训和发展计划，提高员工综合素质，促进他们的个人成长和职业发展。
通过不断强化员工胜任力的培养和提升，企业管理水平也随之提高。
二、提高组织绩效
胜任力模型的建立可以使企业实现人才梯队优化和结构优化，合理安排人力资源，优化组织架构。
有助于将人才储备配备到最符合其能力和胜任力的岗位上，从而提高企业的绩效和效益。
三、提高员工满意度
建立胜任力模型可从员工的角度出发，帮助企业了解员工的职业需要和安排，提高员工的参与感和满意度，进而在员工工作生活和公司发展之间实现平衡。
四、提高企业的声誉和品牌形象
企业是由一群具备高工作素质和胜任力的员工组成，他们的素质和胜任力直接影响着企业的声誉和品牌形象。
只有建立一个高效的胜任力模型，不断培养和提升员工的素质和能力，企业才能获得更高的声誉和良好的品牌形象。
总之，企业要想在激烈的市场竞争中获得更好的发展和更多的成功，必须建立一个完善的胜任力模型，从根本上提高员工素质，合理利用人力资源，从而实现企业的可持续发展和长期发展。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计随着企业的发展，招聘人才越来越成为一项重要的任务。
而能否招聘到具有良好胜任力的人才，则直接关系到企业的发展和成功。
为了确保招聘的成功，需要建立起一套合理的胜任力模型。
本文将会详细介绍胜任力模型在企业招聘中的设计与实施。
1. 胜任力模型的概念与意义胜任力是指员工拥有完成一项工作所需技能、行为以及知识的能力。
而胜任力模型则是一种综合性的工具，用于评估员工的胜任力与能力。
胜任力模型的概念和设计在企业招聘中起到了至关重要的作用。
通过建立胜任力模型，企业可以更加明确和准确地了解自身需要的人才能力和特定职业岗位所需的胜任力模型。
这有助于企业更加科学和全面地进行招聘、培训和评估员工的工作。
胜任力模型设计的核心就是明确职位胜任力模型，具体步骤如下：1）在招聘前，首先需要明确岗位描述和需求，即对需要招聘的岗位进行详细的分析和描述，了解职位需求的技能、行为和知识。
2）制定胜任力模型内容，即建立起一套标准的胜任力模型，用于评估员工的胜任力和能力。
胜任力模型应该包含技能、知识和行为三个方面。
技能方面包括职业技能、沟通技能、组织协调能力等；知识方面包括专业知识、行业知识、环境知识等；行为方面包括领导力、沟通能力、团队合作等。
3）将招聘内容与胜任力模型结合起来，即将招聘需求和胜任力模型进行关联，尽可能地体现职位所需的各项胜任力要求。
4）制定招聘流程，即明确岗位胜任力模型后，对应制定招聘流程，确定招聘渠道、招聘人员、发布招聘信息等环节，以实现精准招聘。
5）设置评估标准，建立一套评估标准来帮助招聘人员对申请者进行胜任力评估和筛选。
6）实施后续跟进，即在胜任力模型的基础上，对招聘人员进行培养、评估和激励，以实现企业的长远发展。
胜任力模型的实施需要以实际行动来证明其可行性和有效性。
具体步骤如下：1）根据岗位需求和胜任力模型，制定招聘计划，并确定招聘渠道、发布信息、筛选简历等。
2）深入了解求职者，对其简历、面试表现等方面进行评估，并根据胜任力模型进行胜任力评估。
A公司员工胜任力模型构建的必要性分析
A公司员工胜任力模型构建的必要性分析
随着市场的不断竞争和科技的不断进步，企业对于员工的需求已经不仅仅停留在基本
技能方面，而是更加注重员工的综合素质和胜任能力。
因此，构建一个全面、系统和科学
的员工胜任力模型已经成为企业管理的必要手段之一。
首先，构建员工胜任力模型有助于企业明确员工胜任能力的要求。
对于企业来说，员
工的胜任能力是影响企业发展的重要因素之一。
构建模型可以帮助企业明确员工的能力需求，从而制定合理的培训计划和职业发展规划，提升员工的综合素质和胜任能力，为企业
的发展提供有力的支持。
其次，构建员工胜任力模型有助于企业招聘和选拔合适的人才。
企业在招聘和选拔人
才时，需要根据岗位要求和企业需要的胜任能力来筛选候选人。
而构建员工胜任力模型可
以为企业提供判断候选人是否符合企业需要的标准，从而提高企业招聘和选拔的效率和成
功率。
第三，构建员工胜任力模型有助于企业制定绩效评估体系。
胜任力模型涵盖了员工多
个方面的能力要求，可以作为企业绩效评估体系的重要组成部分。
通过对员工实际表现与
模型要求的比对，可以更客观、科学地评估员工的绩效，为企业制定科学、合理的激励政
策提供依据，提高企业激励员工的效果，增强员工的工作积极性和主动性。
总之，构建员工胜任力模型对于企业的发展至关重要，可以帮助企业明确员工胜任能
力的要求，招聘和选拔合适的人才，制定科学的绩效评估体系，提高企业激励员工的效果，增强整体竞争力，为企业的长期发展提供有力支撑。
胜任力模型在人力资源管理中的作用
胜任力模型在人力资源管理中的作用今天咱们来聊聊人力资源管理里那个超酷的胜任力模型，这玩意儿就像是人力资源世界里的哆啦A梦的口袋，啥神奇功能都有。
你看啊，在招聘的时候，胜任力模型就像一个超级精确的筛子。
那些简历就像一堆豆子，有好有坏。
胜任力模型这个筛子，一下子就能把那些不符合要求的“歪瓜裂枣”豆子给筛出去，只留下饱满圆润的“优质豆”。
要是没有它，那招聘就像在黑暗中摸瞎，抓到啥是啥，说不定就把只会纸上谈兵的赵括给招进来了呢。
说到培训，胜任力模型又成了一个超精准的导航仪。
员工们就像在大海里航行的船只，没有方向可不行。
胜任力模型清楚地告诉员工，“嘿，你现在在这，你得朝着那个方向前进，那里才有宝藏哦。
”不然员工们就像没头的苍蝇乱撞，培训也成了瞎折腾，乱投医。
在绩效管理这一块，胜任力模型那就是一把超级公平的尺子。
员工们就像一群参加比赛的小动物，有跑得快的兔子，也有慢悠悠的乌龟。
这把尺子可不管你是兔子还是乌龟，就看你有没有达到胜任力的标准。
要是没有它，那绩效管理就乱套了，兔子可能会因为跑得太快被嫉妒而被打压，乌龟可能因为慢悠悠还被夸奖，那可就成了一个颠倒黑白的疯狂动物城了。
对于员工的职业发展，胜任力模型是一个闪闪发光的灯塔。
员工就像在迷雾中的小船，灯塔一亮，就知道该往哪走了。
它能清楚地告诉员工，“你要是想变成更厉害的海贼王，就得先把这些能力给掌握了。
”没有这个灯塔，员工们就只能在茫茫职场大海里瞎转，转着转着就晕头转向，不知道自己该何去何从了。
而且啊，胜任力模型还像一个人际关系的调和剂。
在团队里，大家各有各的性格和能力。
它能让不同类型的员工像齿轮一样完美地咬合在一起，共同转动企业这个大机器。
要是没有它，那团队就像一群乱哄哄的小怪兽，互相拉扯，最后啥事儿都干不成。
胜任力模型在人力资源管理里就是这么个厉害的存在，就像一个无所不能的魔法棒，轻轻一挥，就能让人力资源管理的各个环节变得井井有条，充满活力。
有了它，人力资源管理就像开了挂一样，一路向着成功的彼岸勇往直前。
岗位胜任力模型解读岗位胜任力模型解读
岗位胜任力模型解读随着全球化进程的加快，商业竞争也愈演愈烈。
稳定的资金来源、先进的技术、优秀的产品是企业进入市场的前提条件。
而要使公司真正获得竞争力，关键在于员工。
员工使用技术的能力，员工对产品信息的准确把握，员工的创新能力和意识能够实现这种优势。
从这个意义上说，员工的能力是企业成功的最重要的因素。
传统的企业依据员工的学历、学校成绩和工作经历来预测一个人工作成功的可能性。
实践证明这种方法问题很多，效果并不是很好，有的时候学历和能力不能划上等号。
于是企业开始关注决定员工绩效的一些深层次的因素，分析高绩效员工的特征，并且就这些特征有针对性的展开企业培训。
目前企业界比较流行的一种分析，称为岗位胜任力分析。
一、胜任力1973年著名心理学家、哈佛大学教授McClelland最早提出了胜任力“competency”的概念，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系，受到了许多著名公司的关注。
美国心理学家Spencer于1993年给出了一个胜任力较完整的定义，胜任力就是“能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般员工的个体的特征。
”胜任力的特征包括：1、可测量。
胜任力对企业预定目标的影响可以测量，企业可以通过胜任力的测量来评价员工在胜任力方面的差距以及可改进的方向和程度；2、可培养。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使员工进行学习，达到胜任力的要求；3、可改变。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都在改变。
胜任力的变化程度，将随人们的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等不同而有所不同。
二、岗位胜任力模型岗位胜任力模型（Competency Model）是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同胜任力要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
【人才胜任力模型】胜任力模型对招聘的指导意义
第5章人才胜任力模型人オ胜任力模型是招聘实施的基础，同时也是人オ晋升与调岗的基础。
人オ胜任力模型能全面应用于人力资源的各个板块，而不仅仅是招聘工作。
正因为人才胜任力模型如此重要，本章用了大量的篇幅，从职位分析到胜任力要素的提取、再到胜任力模型建立的基础依次呈现，最后形成一张完成的模型图。
每一步都有对应图表以及案例进行操作解说，读者只要着眼文章进度进行练习，本章结束后就能自行制作人才胜任力模型。
胜任力模型是指完成一类工作、胜任一类职位所需要具备的知识技能以及品质特点的集合与样本。
这些能力有一部分可以通过学习和培训加以改善和提高，有一部分则无法通过学习和培训来提高。
5.1 胜任力模型对招聘的指导意义胜任力模型就是将一个职位需求的各种能力，尽可能完整地整理出来，并将其转化为可观察、可评估的项目。
案例：E公司是一家经营电子设备的老牌企业，由于业务范的增加，今年拟招聘五名区城销售经理。
招聘主管通过网络筛选了15名候选人进行面试，在人力资源部进行初次面试后，根据求职者的工作经验以及面谈印象，筛选了7名求职者进入第二轮评估。
用人部门认为面试7个人太耗费时间，所以要求集体面试。
招聘主管因此设计了一次无领导小组与文件框的集体评估方案，在实施时，招聘主管、招聘职位的直接上级、几位大区经理共同参与评估。
在无人领导小组的考核过后，大区经理给在无人小组中特别活跃的两位求职者以高分，职位上级则给3位沟通风格稳健的求职者打了高分。
于是在淘汰2人后，人力资源部安排了余下5个的文件框情境测试。
测试过后，大区经理、职位上级以及人力资源部的选择侧重都不同，为此争执不下。
5.1.1 胜任力模型在做什么胜任力模型就是将一个职位需求的各种能力，尽可能完整地整理出来，并将其转化为可观察、可评估的项目。
通俗地说，胜任力模型就是要做好两件事：第一件事：尽可能完整地整理出每个职位所需要的能力清单。
（1）知道这个职位要做什么。
（2）知道评价一个职位做得优秀、良好、合格、不合格的标准各是什么。
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人才测评师告诉你——建立岗位胜任力模型的好处
通过建立岗位胜任力模型，可以帮助企业从大量的简历中，更有针对性、更准确地选择出符合岗位需求的人员简历。
一、岗位胜任力模型能够帮助企业设定准确的绩效考核指标。
绩效考核是企业管理人力资源的重要工具之一，然而现在许多公司的绩效考核系统过于强调考核而忽视了员工素质能力的开发和提升，导致公司的绩效考核系统达不到预期目的。
建立以胜任素质为基础的模型与绩效考核系统相结合能够解决许多相应的问题。
胜任力模型与企业的战略目标相结合，可以描述出与完成任务与否至关重要的那些技能、知识以及特征，从而可以更加准确设定与达到绩效优秀标准的考核指标，使员工明确公司对他们的期望。
二、岗位胜任力模型的建立有效地服务于薪酬体系的建立。
企业能够基于能力素质模型对员工的能力进行评估，以充足懂得员工的能力状况与其所任职位的能力素质等级进行相应匹配，从而可
以打破传统的岗位等级的特点，肯定员工的执行薪酬等级或薪点数。
薪酬设计要素应该更多地关注与工作相关的知识、技能、能力等，而不仅仅是岗位分析。
基于胜任力模型的薪酬体系设计，有利于员工提升自己的知识、技能和能力，进而提升企业人力资源的综合素质，帮助员工提升核心专长和技能。
企业还可以根据不同的能力结构的员工设计不同的薪酬结构，来支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。
三、岗位胜任力模型能够为员工职业发展生涯规划提供方向。
指导员工进行职业发展生涯规划是现代人力资源开发的一个基本理念。
通过开发胜任力模型，对员工的胜任力潜能进行评价，帮助员工了解自身特质与行为特点及发展需要，为员工职业发展生涯规划提供方向来指引员工设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。
能力素质模型不仅仅强调知
识、技能等显性的因素，更强调隐性的职业素养与职业的匹配性，所以它能够为你公司员工正确地选择自己的职位提供帮助。
这样不仅能帮助员工实现自身的发展目标及挖掘职业潜能，也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技能和行为。
总的来说，能力素质模型能够有效推进企业核心能力的构建和组织的变革、建立高绩效文化，有利于企业进行人力资源盘点，认识到能力储备与未来要求之间的差距，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工，可以更加有效地组合人才，便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展以实现企业的经营目标，建立了能力发展阶梯，便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。
岗位胜任力模型对企业非常重要。
企业苦苦寻求人才，却找不到真正的人才。
人才在寻求良好的平台，却找不到真正适合的平台，如果建立好了模型，那人才岂不是手到擒来，公司业绩也会不断上升。