职能部门员工绩效考核方案(精选)

职能部门员工绩效考核方案（精选）第一章总则
第一条根据《吉林油田公司薪酬分配及绩效考核实施办法》(吉油企法[20xx]26号)精神，为进一步开源节流、降本增效，实现有质量有效益可持续发展，强化绩效考核某某某策的激励作用，充分调动广大员工的工作积极性，坚持以指标为引领、以安全为底线、以某某某策为杠杆，通过实施标准化、精细化管理，突出目标分解、责任落实、过程管控和奖惩兑现，通过建立内部承包经营与员工基本收入挂钩、薪酬水平与整体创效能力联动等某某某策机制，有效落实各级经营管理责任，牢固树立以经济效益为中心的理念，结合保卫(武装)部实际，制定本细则。

第二条本细则适用于保卫(武装)部机关及基层各单位。

第三条绩效考核遵循的基本原则：
(一)工效挂钩原则。

根据公司核定工资奖金额度，完善与效益紧密挂钩的薪酬决定机制，激励员工依靠价值创造挣回核定的工资奖金及超额效益分成，突出“挣薪酬”思想。

(二)强化激励原则。

在保证员工基本收入的基础上，薪酬分配重点向基层一线和贡献大的岗位倾斜，平衡好各类各层级员工的收入分配关系，实行严考核硬兑现，发挥薪酬激励作用。

第二章绩效考核指标体系
第四条建立效益类、营运类和约束类相结合的绩效考核指标体系。

(一)效益类指标是全面衡量价值创造和实现效益的指标，具体包括经营性现金流、利润、控亏额、经费控制等指标。

(二)营运类指标是衡量运营质量和效率的指标，具体包括油气商品量、开发管理水平、工程和服务质量等指标。

(三)约束类指标是衡量履行责任、规范管理和防范风险的指标，具体
包括安全环保、某某某风廉某某某建设、依法合规经营、舆情风险控制、
工程结算管理等指标。

第五条按照单位性质划分，保卫(武装)部为经费控制类单位，指标及
权重分配原则如下：
效益类考核经费控制指标，权重占40%;营运类考核管理和服务质量
等指标，权重占60%。

第六条绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。

如遇不可
抗力或某某某策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，经
保卫(武装)部绩效考核委员会批准后执行。

未获批准的，仍以原指标、权
重和目标值为准。

第七条考核期内有人员调整的，执行所任岗位绩效合同。

第八条推行全员绩效考核，按管理权限逐级签订绩效合同。

保卫(武装)部主要领导与班子副职签订，保卫(武装)部主管领导与机关部门正职、基层单位正职签订，机关部门正职、基层单位正职与本部门副职、一般管
理人员、技术人员、班组或岗位操作员工签订。

通过层层签订绩效合同，
把责任落实到每个管理单元、压力传递到每个岗位、考核覆盖到每个员工。

实现“三全、四清、五强”。

“三全”即：全员、全过程、全方位;“四清”即：岗位职责清、考核标准清、工作目标清、奖罚结果清;“五强”
即针对性强、操作性强、执行力强、员工认知度强、激励性强。

第三章员工绩效奖金兑现
第九条员工绩效奖金包括月度绩效奖金、年度绩效和专项奖。

第十条员工月度绩效奖金根据月度和累计完成情况进行考核兑现。

月度绩效奖金、年度绩效奖金与相应绩效考核结果挂钩兑现，实行奖
罚平衡。

第十一条月度绩效奖金考核兑现办法
(一)员工月度绩效奖金实行月度考核预兑现，年度考核总兑现。

绩效
考核办公室每月按照公司下拨奖金计划确定月核定奖金额度，根据有关某
某某策和考核结果确定机关和基层单位的单元奖金基数。

(二)月度绩效奖金按照公司下拨奖金计划，根据月度考核结果，按月
申请兑现发放。

机关部门基本奖按照综合评价结果考核兑现;基层单位基
本奖由承担考核任务的各部门按照安全环保、经费控制、基础工作管理等
考核指标制订考核附则，每月进行考核，考核结果报绩效考核办公室汇总，按照考核结果预兑现月度绩效奖金。

扣罚部分可用于对优秀单位或工作表
现突出的个人的奖励。

月度考核兑现本月未执行完的，从第二个月开始继
续执行，直至执行完成为止。

具体考核办法如下：
1.机关考核办法
机关部门基本奖按照综合评价结果考核兑现。

综合评价按主管领导评
价占40%，基层单位评价占60%的.比例计算最终得分。

打分内容包括：工
作量完成情况及工作质量、部门协调及服务基层态度、执行力和劳动纪律
情况等。

2.基层单位考核方法
基层单位基本奖考核主要是基层日常管理工作达标情况，考核由绩效考核办公室负责组织，由承担考核任务的各部门按照“保卫(武装)部绩效考核附则”进行考核。

在月度基础奖中提取20%用于安全环保考核，按照《安全环保业绩考核实施细则》、《HSE过程管理考核实施细则》和《生产运行绩效考核实施细则》，每月、季和年组织业绩考核，对各科室和基层单位安全环保业绩完成情况进行考核;提取10%用于人事、基层建设考核，根据人事、基层建设考核细则对对各科室和基层单位完成情况进行考核等，具体权重分配如下：
业绩分值=∑部门检查分数某部门权重系数某100%
业绩分值金额=员工人数某最低奖金基数/100
3.月度绩效奖金计算方法
各科室、基层单位月度奖金总额去掉业绩考核中扣除的业绩分值与业绩分值金额乘积为本科室、基层单位月度绩效奖金。

4.相关规定
保卫(武装)部计划生育员每月在正常奖金基础上奖励60元，基层单位计划生育员每月在正常奖金基础上奖励30元。

主动承担办公楼卫生的员工每月在正常奖金基础上奖励1200元。

第十二条员工年度绩效奖金兑现。

根据绩效合同指标完成情况兑现，由绩效考核办公室组织进行考核，按照公司有关要求并结合考核结果，制定兑现方案，经保卫(武装)部某某某某某某班子会议通过后予以发放。

员工年度绩效奖金总额=年度绩效奖金基数某综合绩效分值/100某核定员工人数
第四章专项奖兑现
油气超产奖按照收缴被盗原油数量，依据各科室、基层单位在打击盗
油工作中的表现和贡献情况，由保卫(武装)部某某某某某某班子会议决定
具体的分配方案，绩效考核办公室负责兑现。

公司兑现的其他专项奖，由保卫(武装)部绩效考核办公室统一管理。

主管部门制定兑现方案，由主管领导审核通过，报部长审批同意后，绩效
考核办公室负责兑现。

第五章设立部长奖励基金
第十三条提取保卫(武装)部年度奖金总额的1%作为部长奖励基金，
用于在安全环保、基层建设、精细管理、急难险重、宣传报道、评先选优、上级机关组织的各类竞赛活动等工作中做出突出贡献、达到公司先进水平、获得优异成绩、取得奖项和名次的集体或个人进行奖励。

各科室、基层单位申请部长奖励基金，需制定奖励方案，由主管领导
审核批准，经主要领导审批同意后，由绩效考核办公室兑现。

第六章各级人员奖金系数
第十四条根据公司绩效考核某某某策相关规定，按照年初下发的奖金
计划，核定每月奖金发放额度，设定保卫(武装)部各级人员岗位系数，具
体标准如下：
正科级厂长(经理)助理、副总师、安全副总监为月核定奖金额度的
2.8倍，正科级为月核定奖金额度的2.0倍，副科级为月核定奖金额度的1.8倍;基层站队长正职、副高级职称为所在单位单元奖金基数的1.8倍;
基层站队长副职、中级职称为所在单位单元奖金基数的1.3倍;其他一般
管理人员为所在单位单元奖金基数的1.2倍;班组长为所在单位单元奖金
基数的1.1倍，各基层单位视实际工作情况可略作调整并报绩效考核办公
室备案。

按公司规定，护卫一队奖金按一线标准核算，护卫一队员工奖金
为其他部门或单位单元奖金基数的1.4倍。

第七章绩效考核组织与绩效管理
第十五条为保证保卫(武装)部绩效考核工作有效实施，成立绩效考核
委员会。

为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高
服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。

内强
素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达
以及本院的各项工作任务。

使管理规范化，制度化、程序化。

结合我院实
际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

一、行为准则
(一)道德守则
1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热
爱中国某某某，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。

2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健
康服务的社会义务和责任。

3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。

5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭
车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。

7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。

9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。

(二)行为守则
1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。

2、仪表端庄，衣帽整洁。

男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。

3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

4、使用文明用语。

5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。

禁止酒后从事医疗活动。

6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。

7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并
签署知情同意书。

11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。

12、严格执行(医疗废物管理条例)、(医疗卫生机构医疗废物管理办法)。

医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染
性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

二、考勤、休班制度。

医院实行定时考勤不定时抽查相结合。

早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。

点名不
到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。

每月6天休班，经科主任同意。

院委会成员向院办公室交休班条。

在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班
处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

三、值班期间禁止搞娱乐活动。

如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。

上班时间不得
干私活，如发现扣当事人10分。

本院职工因工作或其他原因发生争吵，
听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁
是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩
效工资。

对不服从管理的报镇某某某府，区卫生局处理，后果自负。

四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，
发现一次扣除当事人当月绩效工资。

停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。

收款室应
严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的'一切后果自己承担。

各科室每天对帐，一日一清。

五、卫生制度
1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，
保持室内外清洁。

2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随
地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。

3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。

4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当
月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣
除该科室人员当月绩效工资的10%。

六、药库、中西药房是医院的经济重地，非本科室人员不得随便出入。

药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时
登记，报药库负责人，同时报告院长办。

药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。

七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。

所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支
取现金。

否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文
件执行。

病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。

经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财某某某每月对
每人的拨款数额。

凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。

事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除
几天。

九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否
则扣科室负责人10分。

十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承
担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。

十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。

一、案例分析
(一)xx公司运作模式的特殊性
(二)员工工资行业竞争力情况
xx公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于
较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，
要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不
够科学的。

(三)人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析，xx公司人力资源管理的重点
目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工
流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找
到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。

如：新进的市场部员工，熟
悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流
程一般需要3-6个月。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较
长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司
的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对xx公司绩效考核方案设计的建议
(一)核心业务部门的绩效考核方案
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过
程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。

对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目
标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，
因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能
收益越大。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的
时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终
奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进
行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合
同数量的概率。

如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场
调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方
向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。

如单纯只对签定医院合
同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。

所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资
可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不
是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的
考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选
择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集
团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的
目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。

只
有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度
的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

(二)公司其他部门的考核办法
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。

KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

(三)具体考核和奖励办法
由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资=员工现有工资+员工现有工资某绩效工资浮动比例%某员工平时绩效考核分数%
(四)年终奖金发放办法
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：
由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。

对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。

1.2奖励标准如下：
(1)在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

(2)在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

(3)在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30%，市场部占奖励总金额的50%，公司其他部门占奖励总金额的20%。

1.4市场部内部的年终奖金分配办法
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权(该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况)，其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。

1.5其他部门内部年终奖金分配办法
其他部门奖励总金额的65%，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：
奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)某40%;
2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：
3.公司经营医院年终实现利润提成办法
根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

3.1奖励标准如下：
(1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%;
(2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%;
(3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%;
(4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%;
(5)公司实现401-500万利润对应提成比例30%;
(6)公司实现501万元以上对应提成比例35%。

3.2该利润在公司部门间分配办法
3.3该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

(四)绩效考核主体
由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责
人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现
业务的不断发展。

因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部
组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

(五)绩效考核载体
绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时
了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部
及时跟进和管理。

员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终
奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。

为了加强后勤工作规范化、科学化管理，充分调动公司后勤人员的工
作积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确保公司各项任务的
全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员量化考核的依据。

第一条：考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原则，坚持
考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为全体后勤人员。

第二条：每季度考核一次。

第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。

1、思想道德修养：主要从某某某治态度、工作态度和道德素养三个
方面来考核：。