总部职能部门考核标准

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职能部门考核标准

职能部门的考核，很难像业务部门，全部采用量化指标考核。

目前我们对集团公司各职能部门的考核，采用的是KPI和360结合的方式进行的。

对于能够量化的指标，尽量采用KPI进行考核，KPI指标考核占比在70%左右，其他无法进行量化的指标，采用360考核方式进行，占比25%，两项指标得分加上综合评定5%，成为职能部门年终考核成绩。

一、KPI指标考核，占比70%：根据考核部门工作职责的不同，提取的KPI指标也不同。

年度部门绩效考核，综合部门月度考核的KPI指标进行。

主要考核部门年度计划工作完成情况，费用成本控制率和一些经济绩效指标的年度完成情况。

职能部门考核KPI数据，按照各部门年初签订的《目标项目年度管理责任书》设定的各项KPI指标项目为准。

二、360考评，占比25%。

1.上级主管或总经理考评，占比10%；2.下级部门评价，占5%；3.其他职能部门评价，占5%；4.员工意见、客户评价或外联单位评价，占5%。

采用问卷调查、重点客服回访和电话回访的方式进行，并保留调查回访原始记录。

360考评方法操作比较繁琐，人为因素比较重，相应对考核评定人员的要求比较高，要达到基本的客观和公正，才能真实反映考核数据。

三、综合评定，占5%，由考核小组评定，参考项目有：1.部门员工平均年度绩效：部门超过半数员工年度绩效考核成绩不合格，该部门年度绩效不合格；部门半数以上员工绩效考核为优秀，递增加分；2.部门协助、参与完成公司重大活动情况：部门参与完成集团重大活动，表现突出，为加分项目；3.部门管理工作创新或技术更新情况：部门管理工作创新或技术改革，均为加分项目。

四、职能部门考核流程：职能部门自评——分管领导评价——考核领导小组审核意见——总经理审批评定对职能部门的年度考核数据收集，不要全部累计到年底集中完成，最好是每月进行，这样反映出的考核数据比较客观和公正，参考价值更高，同时工作量也比较平均。

360考核操作控制不好，就容易产生些人为因素，收集数据时，需要采集的面相对大一些，尽量减少人为干扰因素，所以需要平时就进行相应数据收集工作，避免为完成任务，集中时段突击收集数据造成的数据真实度不高；对不同的职能部门进行考核，要注意保持数据收集时间和层面的一致性，这样做出的最终考核结果也才能较为公平、公正，说服力更强。

集团总部职能部门考核实施细则

总部职能部考评实施条例1.考评对象总部各职能部门2.考评周期对总部各职能部考评分为每季度考评和年度考评。

3.部门季度考评3.1总部部门分类3.1.1职能管理部门包含知识管理部、人力资本经营部、发展管理部、财务管理部;3.1.2 专业管理部门包含投资与策划部、产品技术管理部、营销管理部、工程管理部、采购管理部、资金管理部。

3.2各部门考评内容及权重3.3季度考评指标设定3.3.1 季度考评内容:（1）季度关键工作各部门依据集团季度关键工作目标制订本部门季度3-5项关键工作。

其中专业管理部门考评表中“地域业绩指标”为固定指标, 权重占50％。

（2）对地域监督各职能管理部门对地域实施集团对应专业口制度、步骤监督检验。

（3）内部管理A．专业标准与工具建设各部门制订本部门本专业专业标准和工具建设工作目标。

B．对地域事前支援本部门对各地域业务活动事前提供指导、支援。

C．对地域事后检验本部门对各地域专业标准检验、监督与抓落实。

（4）学习与创新本部门在学习和创新方面进行工作, 要求为最少二项。

（5）沟通与协作需由总部二个（含）以上部门协作完成工作任务, 各部门需与相关部门进行必需沟通, 所包含到部门填写内容和目标应相一致, 要求为最少二项。

3.3.2 考评目标设定标准（1）工作量权重: 近期工作﹕中期工作﹕长久工作权重分别为: 50﹕35﹕15;（2）各部门每季度绩效目标设定应与集团策略匹配;（3）各部门每季度绩效目标设定应与集团本季度关键工作匹配;（4）绩效目标与部门季度工作计划分开设定, 各部门应事前制订季度工作计划, 并在考评会前与绩效促进委员会各委员沟通以后,确定季度考评内容基础意见, 日常工作内容不作为季度计划内容;（5）考评标准一定要可测量, 若客观条件限制无法测量工作内容不列入考评内容, 但仍需列入季度工作计划;（6）终端考评标准: 对中长久（跨季/年）工作内容, 须根据季度分解, 设定本季度要完成工作目标及在季度末要达成何种状态或达成效果; 另外, 对为完成本季度某项工作而做辅助性工作不应作为绩效考评目标, 列入季度工作计划。

公司各部门考核细则

公司各部门考核细则一、考核目的及原则1.考核目的：通过考核，评估各部门目标的完成情况和员工绩效，以提高公司整体运营效率和员工工作质量。

2.考核原则：公平、公正、公开、透明原则，重视绩效结果，注重员工的个人发展和潜力。

二、考核指标设定1.目标设定：根据公司整体战略目标和各部门具体职能，制定具体可衡量的工作目标。

2.考核维度：根据各部门职能和岗位特点，将考核指标分为结果导向、行为导向和能力导向三个维度。

三、考核流程1.目标确认：公司高层与各部门负责人一起设定年度工作目标，依据目标设定个人岗位目标。

2.个人目标制定：部门负责人与员工制定年度个人目标，确保目标与部门和公司整体目标一致。

3.目标确认：个人目标经过部门负责人审核确认后，员工正式接受目标，开始履行工作。

四、考核周期1.考核周期：按年度进行考核。

2.考核频率：至少每季度进行一次考核，及时跟进和调整工作目标和计划。

五、考核评分1.考核评分标准：绩效评分根据目标完成情况、工作质量、工作态度、团队合作、个人发展等因素进行综合评定。

2.考核评分比例：考核结果主要以目标完成情况为依据，其他因素综合占比不超过目标完成情况的30%。

六、考核结果1.绩效评定：评定结果分为优秀、良好、一般和不合格等级。

2.绩效奖励：根据绩效评定结果，给予奖励，如薪资调整、晋升机会、培训计划等。

3.绩效沟通：结果公布后，部门负责人与员工进行一对一沟通，及时反馈绩效。

七、考核结果反馈与调整1.结果反馈：员工可以对评分结果提出异议，同时提供相关证据，由考核委员会进行复核并作出最终决定。

2.考核结果调整：对于个别情况，可以根据实际情况进行适当的调整，确保考核结果准确无误。

八、绩效改善和培训计划1.绩效改善：对绩效不合格或有较大差距的员工，制定改进计划，提供相关培训和指导，帮助其改善工作表现。

2.培训计划：根据员工绩效评定结果和个人发展需求，制定个性化的培训计划，提升员工能力和贡献。

以上为公司各部门考核细则，旨在提高工作效率，激励员工积极进取，推动公司整体发展。

国企各职能部门绩效考核评分标准

§1 行政办公工作任务绩效考核评分标准序号考核指标权重（％）120分标准100分标准80分标准60分标准60分以下标准01 满意度50 1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上非常满意2.且其它相关部门没有任何抱怨对该部门所承担的、完成的各项工作总体上比较满意1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上满意，但认为仍有一些改进空间2.或其它相关部门对该部门的工作有一定程度的抱怨1、对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不是很满意，但认为有很大的改进空间2、且其他相关部门对该部门的工作有较大程度的抱怨1、对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不满意2、或其它相关部门对该部门的工作非常不满02 关键指标规范化建设301、对主导的各种制度的建设进度和适用性超出计划要求；2、且所督办的各种制度的建设也超出预期要求；3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度超出预期4、且文档管理的规范化建设超出预期5、且对总经办各项工作的规范化建设非常满意，值得其它部门学习1、对主导的各种制度的建设进度和适用性达到计划要求；2、且所督办的各种制度的建设也达到预期要求；3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度达到预期4、且文档管理的规范化建设达到预期5、且对总经办各项工作的规范化建设比较满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性大多数达到计划要求；2、且所督办的各种制度的建设也大多数达到预期要求；3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度大多数达到预期4、且文档管理的规范化建设大多数达到预期5、且对总经办各项工作的规范化建设满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性基本达到计划要求；2、且所督办的各种制度的建设也基本达到预期要求；3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度基本达到预期4、且文档管理的规范化建设基本达到预期5、且对总经办各项工作的规范化建设基本满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性没有达到计划要求；2、或所督办的各种制度的建设没有达到预期要求；3、或总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度没有达到预期4、或文档管理的规范化建设没有达到预期5、或对总经办各项工作的规范化建设很不满意03单项职责行政事务201、完全按程序和规章制度办理，并对制度未规范的部分进行了合适的补充和完善2、相关费用开支控制在预期之内3、执行过程和效果远远好于预期要求和目的4、对执行过程和效果非常满意5、执行效果得到其它部门或领导的赞扬1、按程序和规章制度办理2、相关费用开支控制在预期之内3、执行过程和效果达到预期要求和目的4、对执行过程和效果比较满意5、按期、按质、按量完成1、按程序和规章制度办理，有一些小的、没有产生不良后果的失误2、相关费用开支基本控制在预期之内3、执行过程和效果达到预期要求和目的4、对执行过程和效果满意5、绝大部分按期、按质、按量完成1、基本按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误2、相关费用开支基本控制在预期之内3、执行过程和效果基本达到预期要求和目的4、对执行过程和效果还算满意1、基本按期、按质、按量完成2、或其它部门对执行过程和效果多有抱怨1、没有按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误2、或相关费用开支严重超出预期3、或执行过程和效果远远没有达到预期要求和目的4、或对执行过程和效果非常不满意3、或基本上没有按期、按质、按量完成4、或其它部门对执行过程和效果非常不满04 办公事务05 公司文化建设06 后勤工作07 对外联络、公关08 档案管理09 计算机信息系统建设、维护10 固定资产管理11 招投标工作12§2 人力资源工作任务绩效考核评分标准序号考核指标权重（％）120分标准100分标准80分标准60分标准60分以下标准01 满意度40 1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上非常满意2.且其它相关部门没有任何抱怨对该部门所承担的、完成的各项工作总体上比较满意1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上满意，但认为仍有一些改进空间2.或其它相关部门对该部门的工作有一定程度的抱怨1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不是很满意，但认为有很大的改进空间2.且其他相关部门对该部门的工作有较大程度的抱怨1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不满意2.或其它相关部门对该部门的工作非常不满02 关键指标规范化建设401、对主导的各种制度的建设进度和适用性超出计划要求；2、且人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度超出预期3、且文档管理的规范化建设超出预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设非常满意，值得其它部门学习1、对主导的各种制度的建设进度和适用性达到计划要求；2、且人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度达到预期3、且文档管理的规范化建设达到预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设比较满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性大多数达到计划要求；2、且人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度大多数达到预期3、且文档管理的规范化建设大多数达到预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性基本达到计划要求；2、且人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度基本达到预期3、且文档管理的规范化建设基本达到预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设基本满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性没有达到计划要求；2、或人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度没有达到预期3、或文档管理的规范化建设没有达到预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设很不满意03单项职责招聘工作201、完全按程序和规章制度办理，并对制度未规范的部分进行了合适的补充和完善2、相关费用开支控制在预期之内3、执行过程和效果远远好于预期要求和目的4、对执行过程和效果非常满意5、执行效果得到其它部门或领导的赞扬1、按程序和规章制度办理2、相关费用开支控制在预期之内3、执行过程和效果达到预期要求和目的4、对执行过程和效果比较满意5、按期、按质、按量完成1、按程序和规章制度办理，有一些小的、没有产生不良后果的失误2、相关费用开支基本控制在预期之内3、执行过程和效果达到预期要求和目的4、对执行过程和效果满意5、绝大部分按期、按质、按量完成1、基本按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误2、相关费用开支基本控制在预期之内3、执行过程和效果基本达到预期要求和目的4、对执行过程和效果还算满意5、基本按期、按质、按量完成6、或其它部门对执行过程和效果多有抱怨1、没有按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误2、或相关费用开支严重超出预期3、或执行过程和效果远远没有达到预期要求和目的4、或对执行过程和效果非常不满意5、或基本上没有按期、按质、按量完成6、或其它部门对执行过程和效果非常不满04 培训工作05 薪酬福利工作06 考核工作07 员工配置等人事工作08§3 前期工作任务绩效考核评分标准序号考核指标权重（％）120分标准100分标准80分标准60分标准60分以下标准01 满意度20 1、对该部门所承担的、完成的各项工作总体上非常满意2、且其它相关部门没有任何抱怨对该部门所承担的、完成的各项工作总体上比较满意1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上满意，但认为仍有一些改进空间2.或其它相关部门对该部门的工作有一定程度的抱怨1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不是很满意，但认为有很大的改进空间2.且其他相关部门对该部门的工作有较大程度的抱怨1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不满意2.或其它相关部门对该部门的工作非常不满02关键指标证件及批文办理的及时性40所有计划办理的证件、批文全部办理完毕；有部分提前办好，且没有任何证件、批文办理延期所有计划办理的证件、批文全部按期办理完毕考核期内应办理的证件、批文按预期办理的加权数目占总加权数目的百分比为80%。

国企各职能部门绩效考核评分标准

国企各职能部门绩效考核评分标准在国有企业中，各职能部门的绩效考核是评价企业运营状况和管理效能的重要指标。

为了确保评分标准的准确性和公正性，国企需要建立一套科学合理的绩效考核评分标准。

本文将探讨国企各职能部门绩效考核评分标准的制定和应用。

一、考核指标的确定在制定绩效考核评分标准之前，国企需要明确考核指标。

考核指标应该能够全面反映各职能部门的绩效表现，同时与企业目标和战略相契合。

常见的考核指标包括财务绩效、运营绩效、市场绩效、人力资源绩效等。

1. 财务绩效财务绩效是评估企业财务状况和财务管理能力的重要指标。

在考核财务绩效时，可以考虑利润增长率、资产回报率、现金流量等指标。

2. 运营绩效运营绩效反映了企业生产经营效率和质量控制水平。

在考核运营绩效时，可以考虑生产效率、成本控制、产品质量等指标。

3. 市场绩效市场绩效关注企业在市场中的竞争力和发展潜力。

考核市场绩效时，可以考虑市场份额、销售增长率、品牌声誉等指标。

4. 人力资源绩效人力资源绩效评估了企业人员管理和员工发展情况。

可以考核人员流动率、培训投入、员工满意度等指标。

二、评分标准的制定评分标准的制定需要考虑多方面因素，包括企业特点、职能部门职责和权重分配等。

评分标准应当具备可操作性、可量化性和公正性。

1. 可操作性评分标准应该具备可操作性，即能够比较准确地反映职能部门的工作绩效。

指标应当明确具体，容易操作和统计。

2. 可量化性评分标准应该具备可量化性，即能够通过数字化指标来进行评估和比较。

这样可以减少主观性和不确定性，提高评分的客观性。

3. 公正性评分标准应该具备公正性，即能够公平地对待各职能部门。

评分标准的制定应当考虑到各部门职责的不同性质和权重的不同分配。

三、考核评分的应用考核评分标准的应用需要符合科学性和灵活性原则。

考核评分应当定期进行，及时反映职能部门的绩效表现。

1. 定期进行考核评分应当定期进行，可以根据企业实际情况，如季度、半年或年度进行一次考核。

某公司总部职能部门基层员工绩效考核方案

某公司总部职能部门基层员工绩效考核方案一、考核目的和原则：1.目的：通过绩效考核，评估基层员工在工作中的表现与能力，为员工提供成长和发展的机会，激励员工持续提升工作业绩，为公司创造更大的价值。

2.原则：公正、客观、科学、公开，根据员工的职责和岗位要求制定考核指标，并与公司整体发展目标相一致。

二、考核指标：1.工作质量：对员工日常工作的执行质量进行评估，包括工作准确性、完成时间、效率等方面的表现。

2.工作成效：评估员工在工作中所取得的成效，包括是否完成工作目标、是否能够提供解决方案、是否能够有效地与其他部门协作等方面的表现。

3.团队合作：考核员工在团队中的表现，包括是否能够积极配合他人工作、是否能够友好交流与合作等方面的表现。

4.学习能力：评估员工在工作中的学习能力和适应能力，包括是否能够积极学习新知识和技能、是否能够适应公司发展的变化等方面的表现。

5.个人素质：评估员工的个人素质和职业道德，包括为人处事的态度和行为、言行举止的得体与否等方面的表现。

三、考核周期与频率：1.考核周期：每年进行一次绩效考核。

2.考核频率：每季度进行一次绩效评估，根据季度评估结果，确定后续季度的工作目标和重点。

四、考核流程：1.设定目标：每年初，员工与领导共同设定年度目标，并明确各项工作指标。

2.工作计划与执行：员工根据设定的目标制定工作计划，并按计划执行工作。

3.绩效考核与评估：每季度末，由直接上级对员工的工作进行绩效考核与评估。

4.反馈与沟通：考核结果及时反馈给员工，并与员工进行沟通，了解员工对绩效考核的理解和感受，并解决员工在工作中遇到的问题。

5.奖惩措施：基于绩效评估结果，对优秀表现的员工给予奖励和激励，对绩效不佳的员工进行面谈、培训和辅导，帮助其提升工作能力。

五、考核结果的使用：1.绩效考核结果将作为晋升、薪酬调整和培训晋级的重要依据。

2.对于有突出表现的员工，公司将提供晋升、加薪等激励措施。

3.对于绩效不佳的员工，公司将根据实际情况进行面谈和辅导，并提供必要的培训和支持，帮助其提升能力。

职能部门量化考核标准

职能部门量化考核标准华恒智信/文一般常见的员工量化考核是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标，职能部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。

职能部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。

其工作本身具有以下五大特点：第一：工作难以量化。

职能部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。

第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。

这将加大考核者对职能部门人员工作质量的判断难度。

第三：临时性工作任务多，计划性不强。

相对而言，在日常工作中，职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。

这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。

第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。

面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。

这种情况下，职能部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。

这将增加考核者判断每个职能部门人员在团队工作中表现的难度。

第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。

工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。

因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。

职能部门如何实现量化考核标准呢？基于职能部门人员本身的工作特点，华恒智信团队的赵磊老师认为可以从以下两个方面进行绩效考核和评估：1. 采用以成绩为导向的量化考核方式。

即从能够反映职能部门人员工作特点的方面进行量化考核，从职责定位角度出发可以分为四个维度：监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度，根据各个岗位的特点和实际情况从不同的维度进行考核，设计相适应的的考核指标。

职能部门员工绩效考核指标

职能部门员工绩效考核指标职能部门员工绩效考核指标一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。

三、考核原则1、公平、公正原则。

绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。

工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现；3、及时反馈、有效指导的原则。

绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率；4、科学奖惩、激励原则。

考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

四、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核；2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

五、考核时间1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。

2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。

六、考核内容1考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。

其中考核的核心是KPI工作绩效。

（一）部门考核指标包括：1、总经理评价/主管领导评价；2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；4、360°评价；（二）职员考核指标包括：1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标；2、能力考核：3、态度考核：4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。

职能部门考核指标评价标准

职能部门考核指标评价标准1. 背景在现代企业管理中，考核制度是一个非常重要的组成部分。

对于职能部门来说，考核指标的选定对于优化部门业务、提高工作效率、促进员工发展和提高组织绩效都具有十分重要的作用。

因此，本文将围绕着职能部门考核指标的评价标准进行探讨。

2. 职能部门考核指标职能部门指的是负责支持和管理企业其他非直接生产销售业务的部门，例如：人事部门、行政部门、财务部门、法律部门、市场部门等等。

这些部门对于企业的运营和管理具有重要的作用，因此必须进行科学合理的考核。

职能部门的考核指标通常包括以下几个方面：2.1 工作量指标工作量指标是职能部门考核指标中最基础、最重要的一项。

通常以工作任务完成情况来衡量，例如：人事部门可以根据员工招聘数量、培训人次、薪资福利等方面来考核；行政部门可以根据公文处理数量、车辆管理情况等方面来进行考核。

2.2 工作质量指标工作质量指标是职能部门考核指标中的一项重要内容。

职能部门所承担的工作具有一定的特殊性和复杂性，因此在考核指标的设计中，必须充分考虑工作质量方面的要求。

例如：人事部门可以根据新员工的适应程度、工作效出质量等方面进行考核；行政部门可以根据办事效率、责任心等方面进行考核。

2.3 服务质量指标服务质量是职能部门考核指标中的一个重点内容，企业使用职能部门的目的就是为了能够得到优秀的服务。

职能部门的服务质量对企业的运营和效率有很大的影响，因此这个考核指标也具有非常重要的作用。

例如，人事部门可以根据对员工的服务情况来考核；行政部门可以根据对外来访客和客户的服务情况进行考核。

2.4 协调配合指标协调配合指标是职能部门考核指标中的一项重要内容。

职能部门必须与其它部门紧密协同和配合才能有效地完成上级领导交给的工作任务，因此协调配合能力的考核指标也具有非常重要的作用。

例如，人事部门需要与各个部门长期紧密配合才能得到有效的招聘、绩效管理等工作；行政部门需要在日常工作中与各部门高效协调配合。

年度职能部室员工考核工作方案

年度经营管理部员工考核工作方案为科学评价员工绩效，加强员工管理，按照公平、公开、公正原则，自评、互评方式组织开展年度部室员工绩效考核工作，具体方案如下：一、考核对象部室全体员工（年度在公司总部出勤3个月以上）。

二、评分权重（一）部室副职员工部室副职人员年度考核得分=部室考核得分×20%+公司主要领导评价得分×20%+公司分管领导评价得分×20%+部室对其综合评价得分×40%其中，部室对其综合评价得分=自评分×10%+部室员工平均分×50%+部室负责人评分×40%。

（部室员工平均分为去掉一个最高分与最低分后所得）（二）部室其他员工部室其他员工年度考核得分=当年四个季度考核得分平均值×60% + 部室对其年度综合评价得分×40%其中，季度考核得分=固定定性考核指标得分+个性量化考核指标得分固定定性考核指标得分=自评分×10%+部室其他员工互评平均分×50%+部室副职评分×20%+部室负责人评分×20%。

个性量化考核指标得分=自评分×10%+组内互评平均分（设主管的，主管按员工权重的2倍计）×30%+部室副职评分×30%+部室负责人评分×30%。

部室对其年度综合评价得分=部室考核得分×10%+360考核- 1 -得分×60%+对接服务单位评分（服务对象对员工评价与服务对象管理指标考核得分各占50%）×10%+传帮带效果（徒弟对师傅评价与徒弟考试成绩各占50%）×10%+自身成长得分×10%。

（自身成长得分：当年取得一造得满分、二造得50%分，含增项）注：360考核得分=部室负责人评分×30%+部室副职评分×30%+部室其他员工平均分×40%.三、考核程序（一）部室副职员工1.年度工作考核考核结果由部室考核得分、公司主要领导评价得分、公司分管领导评价得分、部室对其综合评价得分组成。

部门职能职责考核评价办法

部门职能职责考核评价办法背景评价一个部门的工作表现是非常重要的。

在企业管理中，通过对部门的职能职责进行考核评价，既可以了解部门的工作情况并对其进行奖惩，也可以帮助部门更好地发挥其作用，提高部门的绩效。

因此，制定一套科学完善的部门职能职责考核评价办法非常必要。

目的本文档的目的是制定一套部门职能职责考核评价办法。

该办法主要用于评价公司内各个部门的工作表现，包括对工作进度、工作质量、成果效益等方面进行评价，为公司的管理决策提供客观、真实、可靠的评价依据。

内容一、考核内容针对不同的部门需要设置不同的考核内容，考核内容应该和部门的职能职责相对应，主要考虑以下几点：1.对部门的日常工作完成情况进行考核：包括任务完成质量、流程效率、反应速度、协作效率等方面。

2.对部门的目标完成情况进行考核：根据部门设定的目标进行考核。

3.对部门的贡献价值进行考核：对部门对公司的业务发展、节约成本等方面的贡献进行评价。

二、考核标准制定考核标准是评价的关键。

考核标准应该客观、公正、科学，具有可测性和可比性。

建议在制定考核标准时应该遵循以下原则：1.量化原则：达成考核目标的衡量标准应该是可量化的。

2.可比原则：制定的考核标准应该是可比较的。

3.可行原则：制定的考核标准应该是可行的。

三、考核方法1.制度考核：根据部门的制度文件，制定相应的考核指标，并依据相应的指标考核部门及部门人员。

主要针对部门的任务完成质量、流程效率等方面。

2.绩效考核：通过绩效考核对部门的整体质量进行评价，从中选择出表现优秀的部门及员工。

主要用于考核部门的目标完成情况、贡献度等方面。

3.市场调研：通过对市场形势、客户反馈、未来发展趋势等多方面的研究了解部门工作中存在的问题，以此为基础修正考核指标。

此方法需要综合考虑市场活跃度、户数占比、社区影响力等因素。

4.问卷调查：发放问卷对部门对外服务对象进行调查，了解对该部门的评价情况以及该部门存在的问题，以此为依据修正考核指标。

国有企业各职能部门业绩考核评分标准

国有企业各职能部门业绩考核评分标准引言本文档旨在为国有企业各职能部门制定业绩考核评分标准，以确保职能部门工作的公正性和透明度，激励员工提高绩效，推动企业的发展。

考核指标- 业绩考核将根据以下指标进行评分：- 工作目标完成情况- 工作质量和效率- 资源利用情况- 创新能力和贡献- 团队合作和沟通能力评分标准- 考核评分将按照以下标准进行：- 优秀：在所有考核指标上表现出色，达到并超越预期目标，具备杰出的工作质量和效率，并展现出出色的创新能力和贡献。

在团队合作和沟通方面表现突出。

- 良好：在大多数考核指标上表现良好，能够达到预期目标，并具备较高的工作质量和效率。

在创新能力和贡献、团队合作和沟通方面有一定的表现。

- 合格：在部分考核指标上表现一般，在一定程度上达到预期目标，但仍有改进的空间。

在工作质量和效率、资源利用情况方面需进一步提升。

- 不合格：在多数或所有考核指标上表现不佳，未能达到预期目标，工作质量和效率较低，创新能力和贡献不足，团队合作和沟通存在问题。

考核流程- 考核流程包括以下步骤：1. 设定目标和指标：根据部门的职责和企业的发展需求，制定具体的工作目标和考核指标。

2. 考核过程：通过定期的评估和监测，对部门员工的工作进行考核，记录相关数据和评价意见。

3. 评分和排名：根据评估结果，对员工进行评分和排名，确定各职能部门的绩效等级。

4. 反馈和改进：向员工提供评估结果和反馈意见，并针对改进方向提出建议和培训措施。

结论通过制定明确的评分标准和考核流程，国有企业各职能部门能够对员工的业绩进行公正、客观和全面的评估，激励员工更好地发挥其能力和贡献，提高整体绩效和企业竞争力。

总务部门目标考核细则

总务部门目标考核细则
可以根据具体的公司需要进行制定，下面是一个常见的总务部门目标考核细则：
1. 实施成本管控：考核总务部门在采购、设备维护等方面的成本控制能力。

指标可能包括成本节约率、采购成本控制效果等。

2. 提升工作效率：考核总务部门对公司内部的服务效率，指标可以包括办公设备的维护响应速度、行政支持的响应速度等。

3. 建立良好的供应商关系：考核总务部门与供应商的合作关系，包括供应商的选择、谈判能力，以及供应商评估等。

4. 确保办公环境安全和卫生：考核总务部门对办公环境的安全和卫生管理能力，指标可以包括事故率、消防设备维护等。

5. 提供全面的后勤支持：考核总务部门对公司员工的后勤支持能力，包括接待、会议组织等方面的服务质量。

6. 合规管理：考核总务部门的合规管理能力，包括合规政策的制定、执行监督等。

7. 团队协作能力：考核总务部门内部的团队协作能力，包括团队合作效果和内部沟通效率等。

8. 不断学习和创新：考核总务部门对新技术、新方法的学习和应用能力，以及对工作流程的改进和创新能力。

以上是一些常见的总务部门目标考核细则，具体的考核指标和权重可以根据公司的实际情况进行调整和制定。

同时，应该根据具体的岗位职责和职级设置相应的考核内容和标准。

汽车运输集团总部职能部门考核标准

部门内部组织员工相关业务学习培训
30
员工自主学习气氛好
30
团队业务能力提高
40
责任落实加、扣分指标：
重大责任贡献情况
集团的专项通报
安全副总经理
部门工作取得突出贡献或严重失误，受到集团领导表扬或批评
取得重大贡献
+30
取得突出贡献
+15
出现较大失误
-15
出现严重失误
-30
二
考核周期
每半年
考核方法
主管领导根据被考核部门提交的考核材料及所掌握情况初步打分，再经考核委员会评议确定最终考核结果
20
没有投诉发生
30
配合其它部门工作效果
服务水平评价
安全副总经理
5%
认真协助其它部门工作，提供资料及时准确，没有投诉发生
态度积极努力
20
配合及时
30
提供资料准确科学
30
没有投诉发生
20
集团安全教育工作效果
集团安全教育工作报告
安全副总经理
5%
制定详细的安全教育工作计划，编写、印发安全经验和事故案例，监督安全教育工作落实，上交季度安全教育工作报告
不断完善内部统筹管理办法
20
统筹管理报告上交及时
10
统筹管理报告数据准确全面
10
统筹管理认真细致，无纰漏
30
事故处理得当
30
客户服务指标：15%
驾驶员服务工作效果
服务水平评价
安全副总经理
5%
严格执行驾驶员上岗考核，认真开展对驾驶员的相关服务
严格上岗考核
30
上岗证核发、换证服务
20
驾驶员年检、年审服务

证券公司总部职能部室及员工考核办法模版

证券公司总部职能部室及员工考核办法模
版
1. 背景和目的
本办法旨在规范证券公司总部职能部室及员工的考核标准，促进工作效率和业绩提升。

2. 考核范围
考核范围包括证券公司总部职能部室及其所属员工。

3. 考核标准
3.1 个人绩效考核
根据员工的具体岗位职责和工作内容制定相应的考核指标，包括但不限于工作成果、工作态度、团队合作等方面。

3.2 部门绩效考核
根据部门整体工作情况制定相应的考核指标，包括但不限于部门目标达成情况、工作质量和效率、内部沟通和协作等方面。

3.3 考核权重分配
个人绩效考核权重占总分的60%，部门绩效考核权重占总分的40%。

4. 考核方法和周期
4.1 考核方法
考核方法包括定期评价和临时评价。

定期评价每年进行一次，
由直接上级对下级进行评价；临时评价可根据实际情况不定期进行，由直接上级或其他相关人员进行评价。

4.2 考核周期
考核周期为每年的1月至12月。

5. 考核结果和奖惩措施
5.1 考核结果
根据考核结果，分为优秀、称职、不称职三个级别，并给予相
应的奖励或处罚。

5.2 奖惩措施
- 优秀：给予奖金、晋升机会等奖励措施。

- 称职：维持原有薪资和职位，无奖励或处罚。

- 不称职：给予警告、降薪、调岗或解雇等处罚措施。

6. 引用和确认
本办法自颁布之日起生效，引用内容均可通过相关资料进行确认。

以上为《证券公司总部职能部室及员工考核办法模版》的主要内容和要点。

请根据具体情况进行修改和完善，确保适用于实际运营。

某公司总部职能部门年度绩效考核标准

资金、资产的盘点清查
4
定期对资金、资产清查和盘点，材料齐全
融资管理
3
加强银企关系的维护，做好融资渠道的开发，保证公司融资额度对公司经营管理的保障
做好公司税务策划
4
加强公司整体税务等划，合理避税，降低税
务风险
翱盼小计
15
此项最低为。分，累计得分不超过基础分的120%
发展创新
≡a分小计
10
是否应用创新思维方法开展工作，对部门管理起到较好促进作用
达到标准得基础分，有突破性成绩的可加分，有明显问题的，视情节予以扣分，单项最高不超过基础分的120%,最低为0分
此项最低为。分，累计得分不超过基础分的120%
专项任务
西®分小计
20
根据各单位年度工作重点及上级领导、机关布置的重大专项任务确定
提前明确任务项目，逐项分配基础分。对于每一项任务，达到标准得基础分，任务完成突出可加分，不能满足要求则扣分，单项最高不超过基础分的150%,最低为0分
做好公司合同规范性检查
2
保证公司合同的合规、合法性
对公司质量安全的监督检查
2
做好质量安全的巡查监
督，及时发现隐患，做好预案
基础分小计
15
此项最低为0分，累计得分不超过基础分的120%
财审部
报表、凭证、账薄的制定
4
及时制定和上报相关材料，保证材料的合法性、合规性
达到标准得基础分，完成出色且具有一定创新意义的给予加分，完成较差则扣分，单项最高不超过基础分的150%,最低为。分
3
合理使用经费，适度控制费用额度
横向沟通协作
4
与其他职能部门能够进行协调配合、沟通顺畅，相互支持
由其他职能部门打分，取平均分。最高6分，最低0分。

公司职能部门绩效考核办法

公司职能部门绩效考核办法公司职能部门绩效考核办法第一章总则本办法的目的是逐步建立公司各职能部门的绩效考核办法，完善工作计划的量化、跟踪、落实、总结和反馈机制，改进管理方式，促进沟通和协作，提升公司各部门的整体工作效率。

绩效考核要坚持公平、公正、公开的原则，以提高部门绩效为导向，严格依据部门实际工作业绩和管理成效表现，进行定性、定量相结合的多角度考核。

本办法适用于公司直属职能部门及各职能部门的第一责任人（部门经理）。

第二章考核组织管理职能部门绩效考核管理委员会负责制定和执行绩效考核方案，组织实施考核工作，对考核结果进行综合评价和反馈，提出改进意见和建议。

第三章考核内容和标准绩效考核内容包括部门工作计划完成情况、工作质量、工作效率、团队协作、创新能力、成本控制等方面。

考核标准应该明确、具体、可量化、可比较。

第四章考核流程考核流程包括目标制定、方案制定、考核实施、结果评价和反馈等环节。

每个环节的具体内容和时间节点应该明确，参与人员应该明确责任和义务。

第五章考核结果的应用考核结果应该作为部门绩效管理的重要参考依据，用于制定改进措施和目标，激励和奖励优秀部门和个人，同时也要对不足之处进行纠正和改进。

总之，公司职能部门绩效考核办法的制定和实施，有利于促进公司各部门的整体工作效率提升，推动公司的可持续发展。

2、相关同级评估性考核：指与被考核部门有协作关系的同级部门对其工作绩效给予评价；3、考核小组复核评价：由公司考核小组对各职能部门的工作绩效进行复核评价，确保考核结果的客观性和公正性。

第九条考核指标：考核指标应根据公司战略目标和各职能部门的工作特点确定，包括定量指标和定性指标。

定量指标主要包括工作量、工作质量、工作效率等；定性指标主要包括管理能力、创新能力、团队合作等。

第十条考核结果：考核结果应当客观、公正、权威，考核得分作为职能部门绩效考核的重要依据。

考核结果应当及时向被考核部门反馈，并根据考核结果制定相应的奖惩措施，激励优秀、惩罚不良。

总部职能部门考核标准

职能部门考核标准

集团总部职能部门考核实施细则

公司各部门考核细则

国企各职能部门绩效考核评分标准

国企各职能部门绩效考核评分标准

某公司总部职能部门基层员工绩效考核方案

职能部门 量化考核标准

职能部门员工绩效考核指标

职能部门考核指标评价标准

年度职能部室员工考核工作方案

部门职能职责考核评价办法

国有企业各职能部门业绩考核评分标准

总务部门目标考核细则

汽车运输集团总部职能部门考核标准

证券公司总部职能部室及员工考核办法模版

某公司总部职能部门年度绩效考核标准

公司职能部门绩效考核办法

职能部门量化考核标准