咨询公司给某实业集团薪酬方案与绩效考核体系
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某实业公司绩效考核和薪酬方案
某实业公司绩效考核和薪酬方案某实业公司绩效考核和薪酬方案一、引言绩效考核和薪酬方案是每个企业必不可少的管理工具。
它可以帮助企业激励员工，促进员工的工作积极性和创造力，提高企业效益和竞争力。
本文将介绍某实业公司的绩效考核和薪酬方案。
二、绩效考核方案1.目标设定公司绩效考核方案首先要明确目标。
某实业公司将绩效考核的目标定为：提高员工的工作质量和效率，促进团队合作，提升客户满意度，实现公司的运营目标。
为了达到这些目标，公司将设定具体的指标，包括个人绩效指标和团队绩效指标。
2.个人绩效指标公司将根据不同岗位的职责和工作内容，制定不同的个人绩效指标。
例如，对于销售人员，指标可以包括销售额、客户满意度等；对于生产工人，指标可以包括产量、产品质量等。
同时，公司将对员工的态度、工作态度和团队合作能力等方面进行评估。
3.团队绩效指标公司鼓励团队合作，因此也设置了团队绩效指标。
团队绩效指标可以包括团队内部合作效率、团队协作能力、项目进展等。
在评估团队绩效时，公司将综合考虑团队成员个人表现以及团队整体表现。
4.考核周期和频率公司将绩效考核分为年度考核和季度考核两个阶段。
年度考核是对全年绩效进行总结评估，确定年度薪酬调整；季度考核是对季度绩效进行评估，及时调整工作目标和任务。
5.评估流程绩效评估由上级主管进行，包括面谈和书面评估。
在面谈中，上级主管将与下属讨论工作表现和目标达成情况，听取下属的意见和建议。
书面评估将记录评估结果，并向下属解释评估标准和指标。
上级主管应当公正、客观地评估下属，并及时给予反馈和指导。
三、薪酬方案1.薪酬结构公司的薪酬结构是综合考虑基本薪资、绩效奖金和福利待遇的。
基本薪资根据岗位的工作内容和市场行情进行调整，以保证员工的基本生活需求。
绩效奖金根据员工的个人和团队绩效进行发放，以激励员工提高工作质量和效率。
福利待遇包括社会保险、带薪休假、培训等，以满足员工福利的需求。
2.薪酬调整根据绩效考核结果，公司将进行薪酬调整。
某咨询公司做的薪酬方案与绩效考核体系
– 将岗位分级时参照国际标准
20
制订业绩指标的工作流程
职务分析 调查
对调查结果 进行初步分析
就关键业绩指标与 权重分配
与相关岗位访谈
初步编写
• 编写职务说明书 • 编写关键业绩指标
及计算方法 • 编写业绩考核表
人力资源部接受 反馈意见，年度调整
人力资源部备案 绩效考核实施
再次与相关岗位沟通，
确定：
设备科科长
10
发展规划部经理
11
发展规 划部
战略研究
12
商务运作
13
资产管理部经理
14
资产管 理部
磷化工业务管理
15
PET业务管理
25
出纳
26
开票
27
审计部经理
审计部
28
审计专员
29 人力资 人力资源部经理 30 源部 绩效考核员
40
计算机管理
41
行政管 理部
电话总机管理
42
基建管理
53 天津辉煌 总经理 54 东平磷业 总经理 55 乌江** 总经理
示 例
岗位 职责
1. 制定、修订与实施劳动人事管理规章制度
2. 制订集团人力资源开发计划及实施方案
3. 负责集团组织机构设置、定编定员及制订各单位基本工作职责 4. 负责工资、奖金和失业、养老、医疗、工伤等社会保险的管理工作 5. 负责中层干部管理和后备干部队伍建设工作 6. 负责劳动合同管理，代表企业法人代表解决劳动争议等事务 7. 负责员工招聘、录用、奖惩、休息、休假、医疗鉴定管理工作 8. 负责离退休人员的报批、人事统计、人事档案等基础性管理工作 9. 办理出国团组任务批件和出国人员的有关手续，核销出国费用，负责护照管
20
制订业绩指标的工作流程
职务分析 调查
对调查结果 进行初步分析
就关键业绩指标与 权重分配
与相关岗位访谈
初步编写
• 编写职务说明书 • 编写关键业绩指标
及计算方法 • 编写业绩考核表
人力资源部接受 反馈意见，年度调整
人力资源部备案 绩效考核实施
再次与相关岗位沟通，
确定：
设备科科长
10
发展规划部经理
11
发展规 划部
战略研究
12
商务运作
13
资产管理部经理
14
资产管 理部
磷化工业务管理
15
PET业务管理
25
出纳
26
开票
27
审计部经理
审计部
28
审计专员
29 人力资 人力资源部经理 30 源部 绩效考核员
40
计算机管理
41
行政管 理部
电话总机管理
42
基建管理
53 天津辉煌 总经理 54 东平磷业 总经理 55 乌江** 总经理
示 例
岗位 职责
1. 制定、修订与实施劳动人事管理规章制度
2. 制订集团人力资源开发计划及实施方案
3. 负责集团组织机构设置、定编定员及制订各单位基本工作职责 4. 负责工资、奖金和失业、养老、医疗、工伤等社会保险的管理工作 5. 负责中层干部管理和后备干部队伍建设工作 6. 负责劳动合同管理，代表企业法人代表解决劳动争议等事务 7. 负责员工招聘、录用、奖惩、休息、休假、医疗鉴定管理工作 8. 负责离退休人员的报批、人事统计、人事档案等基础性管理工作 9. 办理出国团组任务批件和出国人员的有关手续，核销出国费用，负责护照管
某咨询公司做的薪酬方案与绩效考核体系(PPT 90页)
序号
注：此处部包括总裁的得分
资料来源：
11
30.03.2021
级别评定——分析结果
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
得分的高低体现了岗位的价值，我们依据得分将岗位进行分级
级别
岗位
级别
岗位
一级 总裁
发展规划部经理
PET副总裁 磷化工副总裁
资产管理部经理 销售公司总经理
二级 股份公司董事长 资产管理副总裁 进出口副总裁 多元投资副总裁 股份公司总经理
原则
– 将岗位归纳分级，以确保内 部一致性
– 属于同一级别的不同岗位的 价值应符合市场行情及公司 实际情况
– 应找出岗位价值的关键驱动 因素，并以此把岗位分类
设计要素
– 根据岗位所需技能将岗位划 分为级别
– 根据岗位对公司业绩的潜在 影响力将级别进一步细分为 次级
– 将岗位分级时参照国际标准
资料来源：
18
30.03.2021
(2)起薪
根据当地市场条件设定起薪标准， 招聘具有所需技能的员工
市场
(3)薪酬范围
根据市场行情设定足以留住该岗 位上业绩出色人才的薪酬范 围
技能
影响力
资料来源：
级别评定 根据所需技能和其业绩对公司效
益的影响力划分技术级别
19
30.03.2021
▪ 业绩决定是否得到奖金以及奖 金的数额
岗位
序 号
部门
岗位
1
总裁
16
国际贸易业务管理 31 人力资 培训专员
44
2
资产管理副总裁
17
资产管 理部
多元投资业务管理
注：此处部包括总裁的得分
资料来源：
11
30.03.2021
级别评定——分析结果
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
得分的高低体现了岗位的价值，我们依据得分将岗位进行分级
级别
岗位
级别
岗位
一级 总裁
发展规划部经理
PET副总裁 磷化工副总裁
资产管理部经理 销售公司总经理
二级 股份公司董事长 资产管理副总裁 进出口副总裁 多元投资副总裁 股份公司总经理
原则
– 将岗位归纳分级，以确保内 部一致性
– 属于同一级别的不同岗位的 价值应符合市场行情及公司 实际情况
– 应找出岗位价值的关键驱动 因素，并以此把岗位分类
设计要素
– 根据岗位所需技能将岗位划 分为级别
– 根据岗位对公司业绩的潜在 影响力将级别进一步细分为 次级
– 将岗位分级时参照国际标准
资料来源：
18
30.03.2021
(2)起薪
根据当地市场条件设定起薪标准， 招聘具有所需技能的员工
市场
(3)薪酬范围
根据市场行情设定足以留住该岗 位上业绩出色人才的薪酬范 围
技能
影响力
资料来源：
级别评定 根据所需技能和其业绩对公司效
益的影响力划分技术级别
19
30.03.2021
▪ 业绩决定是否得到奖金以及奖 金的数额
岗位
序 号
部门
岗位
1
总裁
16
国际贸易业务管理 31 人力资 培训专员
44
2
资产管理副总裁
17
资产管 理部
多元投资业务管理
某实业有限公司绩效考核和薪酬方案
某实业有限公司绩效考核和薪酬方 案
• 绩效考核方案概述 • 绩效考核指标体系 • 薪酬方案概览 • 员工绩效考核与薪酬挂钩 • 绩效考核与薪酬方案的实施与优
化
01 绩效考核方案概述
目的和原则
目的
绩效考核旨在提高员工的工作效 率和工作质量，促进公司整体业 绩提升。
原则
公平、公正、公开，以事实为依 据，以制度为准绳，注重过程管 理和结果导向。
根据员工的绩效表现和职业发 展规划，对员工的岗位和晋升
进行调整，实现人岗匹配。
持续改进与优化
分析绩效数据
定期分析绩效考核的数据，了解员工 的整体表现和公司的业绩状况。
调整考核标准与方案
根据分析结果，对绩效考核的标准和 方案进行调整，使其更加符合公司的 实际情况和员工的需求。
优化薪酬体系
根据市场变化和公司发展需要，对薪 酬体系进行优化，使其更具激励性和 竞争力。
反馈与调整
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员工进 行面对面的沟通，了解员工的
想法、需求和期望。
调整薪酬与福利
根据绩效评估结果，对员工的 薪酬和福利进行调整，以激励 员工更好地发挥自己的能力。
提供培训与发展机会
针对员工的不足之处，提供相 应的培训和发展机会，帮助员 工提升自己的技能和能力。
调整岗位与晋升
绩效工资
绩效工资构成
绩效工资是员工薪酬的重要组成部分，根据员工的绩效表现进行评 定和发放。
绩效工资计算方法
员工的绩效工资根据其工作表现、工作质量、工作成果等多方面因 素进行综合评定，采用量化指标和定性指标相结合的方式进行计算 。
绩效工资调整机制
根据员工的工作表现和公司整体业绩，对绩效工资进行调整，以激励 员工更好地发挥工作潜力。
• 绩效考核方案概述 • 绩效考核指标体系 • 薪酬方案概览 • 员工绩效考核与薪酬挂钩 • 绩效考核与薪酬方案的实施与优
化
01 绩效考核方案概述
目的和原则
目的
绩效考核旨在提高员工的工作效 率和工作质量，促进公司整体业 绩提升。
原则
公平、公正、公开，以事实为依 据，以制度为准绳，注重过程管 理和结果导向。
根据员工的绩效表现和职业发 展规划，对员工的岗位和晋升
进行调整，实现人岗匹配。
持续改进与优化
分析绩效数据
定期分析绩效考核的数据，了解员工 的整体表现和公司的业绩状况。
调整考核标准与方案
根据分析结果，对绩效考核的标准和 方案进行调整，使其更加符合公司的 实际情况和员工的需求。
优化薪酬体系
根据市场变化和公司发展需要，对薪 酬体系进行优化，使其更具激励性和 竞争力。
反馈与调整
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员工进 行面对面的沟通，了解员工的
想法、需求和期望。
调整薪酬与福利
根据绩效评估结果，对员工的 薪酬和福利进行调整，以激励 员工更好地发挥自己的能力。
提供培训与发展机会
针对员工的不足之处，提供相 应的培训和发展机会，帮助员 工提升自己的技能和能力。
调整岗位与晋升
绩效工资
绩效工资构成
绩效工资是员工薪酬的重要组成部分，根据员工的绩效表现进行评 定和发放。
绩效工资计算方法
员工的绩效工资根据其工作表现、工作质量、工作成果等多方面因 素进行综合评定，采用量化指标和定性指标相结合的方式进行计算 。
绩效工资调整机制
根据员工的工作表现和公司整体业绩，对绩效工资进行调整，以激励 员工更好地发挥工作潜力。
某咨询公司做的薪酬方案与绩效考核体系(ppt 90)
44
2
资产管理副总裁
17
资产管 理部
多元投资业务管理
32
源部 人事信息管理
45
3
磷化工副总裁
18
参股企业管理
33
集团办主任
46
董事长 总经理 董事会秘书
4 集团经 PET副总裁
19
5 营管理 进出口副总裁
20
6 委员会 多元投资副总裁
21
财务部经理 财务管理科科长 财务预算员
34
总裁秘书
35
法律
集团办
江阴澄星实业集团
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们没有选择的岗位将：
参照已经选择的岗位中相 似的
根据目前确定的岗位制定 的薪酬结构推算出
资料来源：
海问咨询
5
2019/11/22
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
江阴澄星实业集团
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
2019/11/22
级别评定——分析结果
级别 一级 二级
三级
四级
五级
六级
岗位 总裁 副总裁 股份公司董事长 总裁助理 财务总监 重要下属公司总经理 重要职能部门经理 重要业务部门经理 一般部门经理 科长 重要岗位职员 一般管理人员 职能部门职员
资料来源：
13
江阴澄星实业集团
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
分析 结果
1.根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定 该岗位的目的
目的
负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人 才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对 人才的需要
14-海问咨询-某实业集团薪酬方案与绩效考核体系
我们选择的岗位是： 集团高层经营管理团队 对集团经营业绩影响重大
的支持、监督、服务性职 能岗位 部分对经营业绩影响重大 的采购、计划、生产、营 销等运营岗位 部分驻外企业总经理
某实业集团
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们没有选择的岗位将：
参照已经选择的岗位中相 似的
10,900
资料来源：
17
2019/11/20
确定岗位薪酬的标准
市场
当地人才市场的价格
某实业集团
技能
承担该工作所需的技能
影响力
对公司业绩的影响程度
资料来源：
18
2019/11/20
某实业集团
(2)起薪
根据当地市场条件设定起薪标准， 招聘具有所需技能的员工
市场
(3)薪酬范围
根据市场行情设定足以留住该岗 位上业绩出色人才的薪酬范 围
序号
注：此处部包括总裁的得分
资料来源：
11
2019/11/20
某实业集团
级别评定——分析结果
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
得分的高低体现了岗位的价值，我们依据得分将岗位进行分级
级别
岗位
级别
岗位
一级 总裁
发展规划部经理
PET副总裁 磷化工副总裁
资产管理部经理 销售公司总经理
二级 股份公司董事长 资产管理副总裁 进出口副总裁 多元投资副总裁 股份公司总经理
212,400 175,000 128,800 97,600 58,000 48,700 38,000 29,600 26,300 21,100
的支持、监督、服务性职 能岗位 部分对经营业绩影响重大 的采购、计划、生产、营 销等运营岗位 部分驻外企业总经理
某实业集团
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们没有选择的岗位将：
参照已经选择的岗位中相 似的
10,900
资料来源：
17
2019/11/20
确定岗位薪酬的标准
市场
当地人才市场的价格
某实业集团
技能
承担该工作所需的技能
影响力
对公司业绩的影响程度
资料来源：
18
2019/11/20
某实业集团
(2)起薪
根据当地市场条件设定起薪标准， 招聘具有所需技能的员工
市场
(3)薪酬范围
根据市场行情设定足以留住该岗 位上业绩出色人才的薪酬范 围
序号
注：此处部包括总裁的得分
资料来源：
11
2019/11/20
某实业集团
级别评定——分析结果
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
得分的高低体现了岗位的价值，我们依据得分将岗位进行分级
级别
岗位
级别
岗位
一级 总裁
发展规划部经理
PET副总裁 磷化工副总裁
资产管理部经理 销售公司总经理
二级 股份公司董事长 资产管理副总裁 进出口副总裁 多元投资副总裁 股份公司总经理
212,400 175,000 128,800 97,600 58,000 48,700 38,000 29,600 26,300 21,100
某咨询公司做的薪酬方案与绩效考核体系
江阴澄星实业集团管理咨询项目
薪酬方案与绩效考核体系
海聞咨询有限责任公司
薪酬体系的设计
级别评定 各级别的薪酬总量 各级别的薪酬构成 浮动薪酬部分随业绩的变动范围
海问咨询
1
2019/12/23
薪酬体系的设计步骤
问题描述
1.级别评定
按公司内各岗位所要求的知 识技能、需要的解决问题的 能力和承担的植物责任，将 各岗位划分级别
公司薪酬设计的目的、原则 和支付能力
海问咨询
2
2019/12/23
级别评定——海问职务分析的方法和过程
职务相对贡献
海
问
职
知识技能
务
分
析 法
• 管理技巧 • 沟通交往能力
解决问题能力
职务所承担的责任
• 思维环境：职务所处 环境对担任职务人员
• 职务责任：可能造成 的经济后果
• 专业知识、专业经验
200,000
250,000 300,000 350,000 274,900
250,000
400,000
450,000
下限
70%的标准基本工资 0%的业绩奖金 0%的股票期权
上限
130%的标准基本工资 250%的业绩奖金 120%的股票期权
212,400 175,000 128,800 97,600 58,000 48,700 38,000 29,600 26,300 21,100
– 级别越高， 上下限差距 越大
– 下限与旧体 系差别不明 显
– 上限与旧体 系差别极大， 甚至可超越 国际标准
4
18,000
3
15,200
2
12,900
1
薪酬方案与绩效考核体系
海聞咨询有限责任公司
薪酬体系的设计
级别评定 各级别的薪酬总量 各级别的薪酬构成 浮动薪酬部分随业绩的变动范围
海问咨询
1
2019/12/23
薪酬体系的设计步骤
问题描述
1.级别评定
按公司内各岗位所要求的知 识技能、需要的解决问题的 能力和承担的植物责任，将 各岗位划分级别
公司薪酬设计的目的、原则 和支付能力
海问咨询
2
2019/12/23
级别评定——海问职务分析的方法和过程
职务相对贡献
海
问
职
知识技能
务
分
析 法
• 管理技巧 • 沟通交往能力
解决问题能力
职务所承担的责任
• 思维环境：职务所处 环境对担任职务人员
• 职务责任：可能造成 的经济后果
• 专业知识、专业经验
200,000
250,000 300,000 350,000 274,900
250,000
400,000
450,000
下限
70%的标准基本工资 0%的业绩奖金 0%的股票期权
上限
130%的标准基本工资 250%的业绩奖金 120%的股票期权
212,400 175,000 128,800 97,600 58,000 48,700 38,000 29,600 26,300 21,100
– 级别越高， 上下限差距 越大
– 下限与旧体 系差别不明 显
– 上限与旧体 系差别极大， 甚至可超越 国际标准
4
18,000
3
15,200
2
12,900
1
某集团薪酬管理方案与绩效考核体系
谢谢聆听
02
提高员工满意度
合理的薪酬水平可以满足员工的物质需求，提高员工的 工作满意度和归属感。
03
激励员工
薪酬管理方案可以与绩效考核体系相结合，通过激励员 工提高工作积极性和效率。
薪酬管理的原则与目标
公平性原则 竞争性原则 激励性原则 可操作性原则 合法性原则
确保薪酬分配的公平性，避免内部不公。
确保薪酬水平在市场上具有竞争力，吸引和 留住优秀人才。
3
态度指标
关注员工的工作态度，如责任心、主动性、职业 精神等，促进员工形成良好的工作态度。
绩效评估周期与方式
年度评估
每年进行一次全面的绩效评估，对员工过去 一年的工作进行总结和评价。ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
月度评估
季度评估
每季度进行一次中期评估，及时了解员工的 工作进展和存在的问题。
每月进行一次基础评估，对员工的工作完成 情况进行跟踪和反馈。
优秀企业的绩效考核体系
谷歌
谷歌采用OKR（Objectives and Key Results）绩效考核体系，关注员工目标 与公司战略的一致性，通过数据和关键成果进行评价。
麦肯锡
麦肯锡采用以项目为基础的绩效考核体系，注重员工在团队中的贡献和客户反 馈，提供明确的职业发展路径。
本集团薪酬管理与绩效考核的优化建议
02
01
360度评估
采用上级、下级、同事等多角度的评价方式 ，全面了解员工的工作表现。
04
03
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期与员工进行一对一的面谈 ，就评估结果进行沟通，肯定 员工的成绩，指出不足和改进
方向。
培训与发展
根据绩效评估结果，为员工提 供针对性的培训和发展机会， 提升员工的职业技能和素质。
某实业公司绩效考核和薪酬方案
方案实施保障措施
章节副标题
组织保障
成立专门的绩效考核和薪酬方案实施小组 明确小组成员职责和分工 定期召开小组会议，讨论方案实施情况 建立绩效考核和薪酬方案实施的监督机制
制度保障
制定明确的绩 效考核标准和
薪酬方案
建立完善的绩 效考核和薪酬
管理流程
设立专门的绩 效考核和薪酬
管理团队
定期对绩效考 核和薪酬方案 进行评估和调
设立专门的监督小组，定期检查方案执行情况 制定明确的考核标准和考核周期，确保考核公平公正 建立员工申诉机制，保障员工权益 加强培训和指导，提高员工对绩效考核和薪酬方案的理解和认同
THEME TEMPLATE
感谢观看
稻壳学院
薪酬方案
章节副标题
薪酬构成
基本工资：根据员工的职位、技能和经验确定 绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩进行评估 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪假期等 股权激励：对核心员工进行股权激励，提高其工作积极性和忠诚度
薪酬水平
薪酬结构：基本工资、绩效工资、 奖金、福利等
薪酬调整：定期或不定期进行薪 酬调整，以保持竞争力
THEME TEMPLATE考核和薪 酬方案
单击此处添加副标题
汇报人：
目录
CONTENTS
绩效考核方案 薪酬方案
绩效考核与薪酬的关系 实施方案
方案实施保障措施
绩效考核方案
章节副标题
考核目的
提高员工工作积极性 促进员工个人发展和成长 优化公司人力资源配置 提高公司整体绩效和竞争力
建立合理的绩效考核与薪酬关系的重要性
激励员工：提高 员工工作积极性 和效率
公平公正：确保 员工薪酬与绩效 挂钩，避免不公 平现象
相关主题
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***实业集团管理咨询项目
薪酬方案与绩效考核体系
***咨询有限责任公司
薪酬体系的设计
▪ 级别评定 ▪ 各级别的薪酬总量 ▪ 各级别的薪酬构成 ▪ 浮动薪酬部分随业绩的变动范围
2
薪酬体系的设计步骤
问题描述
1.级别评定
▪ 按公司内各岗位所要求的知 识技能、需要的解决问题的 能力和承担的植物责任，将 各岗位划分级别
分析 结果
我们没有选择的岗 位将：
▪ 参照已经选择的 岗位中相似的
▪ 根据目前确定的 岗位制定的薪酬 结构推算出
6
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
1.根据组织结构设计的部门之间的分工、 岗位之间的分工确定该岗位的目的
**集团人力资源部经理职务说明书
No.
单位
职务
1
总裁
2
资产管理副总裁
3
磷化工副总裁
4
PET副总裁
5
集团经营管理 委员会
进出口副总裁
6
多元投资副总裁
7
财务总监
8
发展规划总裁助理
9
人力研究
12
商务运作
13
资产管理部经理
14
磷化工业务管理
15 16 资产管理部
PET业务管理 国际贸易业务管理
17
多元投资业务管理
18
参股企业管理
19 财务部 财务部经理
…
…
…
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
知识技能
评分 解决问题能力 承担职务责任
权重
10
得分
级别评定——统计计算
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
2000 1800 1600 1400 1200 1000
部门
岗位
序 号
部门
岗位
1
总裁
16
国际贸易业务管理 31 人力资 培训专员
44
2
资产管理副总裁
17
资产管 理部
多元投资业务管理
32
源部 人事信息管理
45
3
磷化工副总裁
18
参股企业管理
33
集团办主任
46
董事长 总经理 董事会秘书
4 集团经 PET副总裁
19
5 营管理 进出口副总裁
20
6 委员会 多元投资副总裁
43
后勤等管理岗位 56 日化厂 总经理
57 房地产 总经理
5
级别评定——确定岗位的说明
我们选择的岗位是： ▪ 集团高层经营管
理团队 ▪ 对集团经营业绩
影响重大的支持、 监督、服务性职 能岗位 ▪ 部分对经营业绩 影响重大的采购、 计划、生产、营 销等运营岗位
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
岗位 目的
负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人 才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对 人才的需要
7
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
2. 根据**集团的特点与该岗位的具体情况 进一步细化、完善岗位职责
**集团人力资源部经理职务说明书
21
财务部经理 财务管理科科长 财务预算员
34
总裁秘书
35
法律
集团办
36
企业文化
47
物资公司总经理
48 股份公司 销售公司总经理
49
生产部经理
7
财务总监
22
财务分析员
37
翻译
50
研发中心主任
财务部
8
发展规划总裁助理 23
会计核算科科长 38
信访
51
计划科科长
9
人力、行政总裁助理 24
主管会计
39
行政管理部经理 52
2.各级别的薪酬总量
▪ 各级别员工的总薪酬应与市 场标准具有可比性
设计依据
▪ 国际上通行的职务分析方法
▪ 参考国内及本地区类似公司 的薪酬水平
3.各级别的薪酬构成
▪ 各级别员工总薪酬当中固定 工资与业绩奖金的比例
4.浮动薪酬部分随业 绩的变动范围
▪ 浮动薪酬随业绩变动的上下 限
▪ 结合国内公司的运作方法及* *的实际情况
岗位 技能 要求
1. 丰富的人力资源管理经验 2. 熟悉国家人事方面的法律法规 3. 很强团队管理能力、组织能力和沟通能力 4. 一定的技术基础知识和专业知识 5. 出色的领导、沟通及协调能力
岗位 资格 要求
1. 大学本科以上学历 2. 五年以上相关工作经验 3. 三年以上管理经验
9
级别评定——岗位评估打分
▪ 公司薪酬设计的目的、原则 和支付能力
3
级别评定——海问职务分析的方法和过程
海
问
法
职 务
分
析
评 分 过 程
职务相对贡献
知识技能
解决问题能力
职务所承担的责任
• 管理技巧 • 沟通交往能力 • 专业知识、专业经验
和实际方法
• 思维环境：职务所处 环境对担任职务人员 的思维设置的限制
• 思维难度：职务需要 担任者进行创造思维 的程度大小
岗位 职责
1. 制定、修订与实施劳动人事管理规章制度
2. 制订集团人力资源开发计划及实施方案
3. 负责集团组织机构设置、定编定员及制订各单位基本工作职责 4. 负责工资、奖金和失业、养老、医疗、工伤等社会保险的管理工作 5. 负责中层干部管理和后备干部队伍建设工作 6. 负责劳动合同管理，代表企业法人代表解决劳动争议等事务 7. 负责员工招聘、录用、奖惩、休息、休假、医疗鉴定管理工作 8. 负责离退休人员的报批、人事统计、人事档案等基础性管理工作 9. 办理出国团组任务批件和出国人员的有关手续，核销出国费用，负责护照管
• 职务责任：可能造成 的经济后果
• 职务对结果的作用 • 行动的自由度
确定岗位
职务分析
岗位评估打 分
统计计算
分析结果
4
级别评定——确定岗位
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们选择了集团公司及下属企业57个重要管理岗位和职能岗位为代表进行了评估
序 号
部门
岗位
序 号
部门
岗位
序 号
理 10. 负责员工培训管理工作 11. 负责企业在改制、改革中与劳动、人事、薪酬相关工作
8
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
3. 根据该岗位的岗位职责，企业面临的人 才市场状况确定岗位所需要的技能和资 格要求**集团人力资源部经理职务说明书
800 600 400 200
0
根据对各岗位知识技能、解决问题能力、承担职 务责任以及相应的权重打分统计，得出以下结果
设备科科长
10
发展规划部经理
11
发展规 划部
战略研究
12
商务运作
13
资产管理部经理
14
资产管 理部
磷化工业务管理
15
PET业务管理
25
出纳
26
开票
27
审计部经理
审计部
28
审计专员
29 人力资 人力资源部经理 30 源部 绩效考核员
40
计算机管理
41
行政管 理部
电话总机管理
42
基建管理
53 天津辉煌 总经理 54 东平磷业 总经理 55 乌江** 总经理
薪酬方案与绩效考核体系
***咨询有限责任公司
薪酬体系的设计
▪ 级别评定 ▪ 各级别的薪酬总量 ▪ 各级别的薪酬构成 ▪ 浮动薪酬部分随业绩的变动范围
2
薪酬体系的设计步骤
问题描述
1.级别评定
▪ 按公司内各岗位所要求的知 识技能、需要的解决问题的 能力和承担的植物责任，将 各岗位划分级别
分析 结果
我们没有选择的岗 位将：
▪ 参照已经选择的 岗位中相似的
▪ 根据目前确定的 岗位制定的薪酬 结构推算出
6
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
1.根据组织结构设计的部门之间的分工、 岗位之间的分工确定该岗位的目的
**集团人力资源部经理职务说明书
No.
单位
职务
1
总裁
2
资产管理副总裁
3
磷化工副总裁
4
PET副总裁
5
集团经营管理 委员会
进出口副总裁
6
多元投资副总裁
7
财务总监
8
发展规划总裁助理
9
人力研究
12
商务运作
13
资产管理部经理
14
磷化工业务管理
15 16 资产管理部
PET业务管理 国际贸易业务管理
17
多元投资业务管理
18
参股企业管理
19 财务部 财务部经理
…
…
…
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
知识技能
评分 解决问题能力 承担职务责任
权重
10
得分
级别评定——统计计算
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
2000 1800 1600 1400 1200 1000
部门
岗位
序 号
部门
岗位
1
总裁
16
国际贸易业务管理 31 人力资 培训专员
44
2
资产管理副总裁
17
资产管 理部
多元投资业务管理
32
源部 人事信息管理
45
3
磷化工副总裁
18
参股企业管理
33
集团办主任
46
董事长 总经理 董事会秘书
4 集团经 PET副总裁
19
5 营管理 进出口副总裁
20
6 委员会 多元投资副总裁
43
后勤等管理岗位 56 日化厂 总经理
57 房地产 总经理
5
级别评定——确定岗位的说明
我们选择的岗位是： ▪ 集团高层经营管
理团队 ▪ 对集团经营业绩
影响重大的支持、 监督、服务性职 能岗位 ▪ 部分对经营业绩 影响重大的采购、 计划、生产、营 销等运营岗位
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
岗位 目的
负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人 才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对 人才的需要
7
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
2. 根据**集团的特点与该岗位的具体情况 进一步细化、完善岗位职责
**集团人力资源部经理职务说明书
21
财务部经理 财务管理科科长 财务预算员
34
总裁秘书
35
法律
集团办
36
企业文化
47
物资公司总经理
48 股份公司 销售公司总经理
49
生产部经理
7
财务总监
22
财务分析员
37
翻译
50
研发中心主任
财务部
8
发展规划总裁助理 23
会计核算科科长 38
信访
51
计划科科长
9
人力、行政总裁助理 24
主管会计
39
行政管理部经理 52
2.各级别的薪酬总量
▪ 各级别员工的总薪酬应与市 场标准具有可比性
设计依据
▪ 国际上通行的职务分析方法
▪ 参考国内及本地区类似公司 的薪酬水平
3.各级别的薪酬构成
▪ 各级别员工总薪酬当中固定 工资与业绩奖金的比例
4.浮动薪酬部分随业 绩的变动范围
▪ 浮动薪酬随业绩变动的上下 限
▪ 结合国内公司的运作方法及* *的实际情况
岗位 技能 要求
1. 丰富的人力资源管理经验 2. 熟悉国家人事方面的法律法规 3. 很强团队管理能力、组织能力和沟通能力 4. 一定的技术基础知识和专业知识 5. 出色的领导、沟通及协调能力
岗位 资格 要求
1. 大学本科以上学历 2. 五年以上相关工作经验 3. 三年以上管理经验
9
级别评定——岗位评估打分
▪ 公司薪酬设计的目的、原则 和支付能力
3
级别评定——海问职务分析的方法和过程
海
问
法
职 务
分
析
评 分 过 程
职务相对贡献
知识技能
解决问题能力
职务所承担的责任
• 管理技巧 • 沟通交往能力 • 专业知识、专业经验
和实际方法
• 思维环境：职务所处 环境对担任职务人员 的思维设置的限制
• 思维难度：职务需要 担任者进行创造思维 的程度大小
岗位 职责
1. 制定、修订与实施劳动人事管理规章制度
2. 制订集团人力资源开发计划及实施方案
3. 负责集团组织机构设置、定编定员及制订各单位基本工作职责 4. 负责工资、奖金和失业、养老、医疗、工伤等社会保险的管理工作 5. 负责中层干部管理和后备干部队伍建设工作 6. 负责劳动合同管理，代表企业法人代表解决劳动争议等事务 7. 负责员工招聘、录用、奖惩、休息、休假、医疗鉴定管理工作 8. 负责离退休人员的报批、人事统计、人事档案等基础性管理工作 9. 办理出国团组任务批件和出国人员的有关手续，核销出国费用，负责护照管
• 职务责任：可能造成 的经济后果
• 职务对结果的作用 • 行动的自由度
确定岗位
职务分析
岗位评估打 分
统计计算
分析结果
4
级别评定——确定岗位
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们选择了集团公司及下属企业57个重要管理岗位和职能岗位为代表进行了评估
序 号
部门
岗位
序 号
部门
岗位
序 号
理 10. 负责员工培训管理工作 11. 负责企业在改制、改革中与劳动、人事、薪酬相关工作
8
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
3. 根据该岗位的岗位职责，企业面临的人 才市场状况确定岗位所需要的技能和资 格要求**集团人力资源部经理职务说明书
800 600 400 200
0
根据对各岗位知识技能、解决问题能力、承担职 务责任以及相应的权重打分统计，得出以下结果
设备科科长
10
发展规划部经理
11
发展规 划部
战略研究
12
商务运作
13
资产管理部经理
14
资产管 理部
磷化工业务管理
15
PET业务管理
25
出纳
26
开票
27
审计部经理
审计部
28
审计专员
29 人力资 人力资源部经理 30 源部 绩效考核员
40
计算机管理
41
行政管 理部
电话总机管理
42
基建管理
53 天津辉煌 总经理 54 东平磷业 总经理 55 乌江** 总经理