公司人才储备管理及培养办法
储备人才培养计划及总结
储备人才培养计划及总结此为正文部分，请忽略题目。
在当今竞争激烈的人力资源市场中，企业要想保持持续竞争优势，必须注重储备人才的培养与管理。
储备人才是指那些具备潜力和能力，但尚未到岗位就职的员工。
他们通过系统性的培训和拓展，成长为公司未来的核心骨干。
为了实施有针对性的储备人才培养计划，本文将总结储备人才培养方案，分享经验与教训，并提出改进建议。
一、储备人才培养计划的设计与实施1. 精确定位目标：在制定储备人才培养计划前，企业需要明确目标。
这些目标可以从人力资源规划的角度出发，结合公司的发展战略和组织结构，确定所需储备人才的数量、岗位需求以及发展方向。
2. 选拔与引进：通过内部选拔、校园招聘、专业市场招聘等渠道，筛选出具有潜力和能力的人才。
在选拔过程中，可以采用面试、笔试、能力测评等综合评估方法，确保选拔到最适合公司发展需求的人才。
3. 定制化培养方案：针对储备人才的特点和发展需求，制定个性化培养方案。
培养计划可以包括专业知识培训、岗位轮岗实践、跨部门交流等多种形式，旨在全方位提升储备人才的工作能力和管理能力。
4. 导师指导与辅导：储备人才的成长需要有资深员工的指导与辅导。
通过设立导师制度，将储备人才与资深员工配对，让他们可以获得实战经验和管理智慧的传授。
导师不仅要在工作上给予储备人才指导，还要关注其个人发展和职业规划，提供积极的反馈和建议。
5. 定期评估与调整：定期对储备人才的培养效果进行评估，及时发现问题并进行调整。
评估可以采用360度评价、绩效考核等方式，从多个角度客观评价储备人才的能力和潜力，为进一步培养和发展提供依据。
二、储备人才培养计划的效果与挑战1. 效果总结：通过实施储备人才培养计划，企业可以有效培养出一支高素质、高能力的管理团队。
这些储备人才在经历了一段时间的培养后，能够顺利接替高层职位，为企业的发展提供坚实的人力支持。
培养计划的成功，不仅推动了企业的长远发展，同时也提高了员工的积极性和团队凝聚力。
关键岗位人才储备与培养方案
太原智海集团有限公司关键岗位人才储备与培养方案人力文化部2006．12．18关键岗位人才储备与培养方案为了解决集团发展中的后备人才问题，特制订人才储备与培养方案。
一、人才储备的目的集团中高层管理人员、队站长（车间主任）、高级专业技术人才、重要岗位人员。
经过一至两年的努力，形成集团门类齐全、配置合理，管理人员与专业技术人员相结合的人才团队。
二、人才储备的方法三、储备岗位的选择根据集团的实际情况，从企业稳定的大局出发，对储备岗位选择限定在下列范围：1、流动性大的重要岗位；2、现在岗人员年龄偏大、学历过低的岗位；3、现在岗人员管理能力、专业技术能力不适应的岗位；4、面对变革长时间心理抵触、适应力差、学习力差，掉队人员；5、稀缺的高级专业技术岗位。
四、人才储备的职责划分人才储备是确保企业长期稳定发展的战略性措施，是各级管理人员的首要职责之一。
集团对储备工作实行直接上级负责制。
具体职责划分是：补员。
人力文化部储备职责：人力文化部是人才储备的归口管理部门，主要负责储备政策的制定，人才储备的统一组织实施，储备档案的建立，储备人才的业绩跟踪，储备人才的招聘，培养措施的组织实施，配合各副总对储备对象进行选择、培养、鉴定、淘汰、补员。
五、储备标准1、高层：符合岗位职务说明书任职资格要求。
年龄，30—50岁；学历：最低本科，最佳研究生；八年以上本职务工作经验，业绩突出；有出色的管理才能；认同智海文化；理念先进，知识新颖；有出色的执行力；敢于管理、善于管理；有献身事业的精神与团队精神；善于学习。
2、中层：符合岗位职务说明书任职资格要求。
外部招聘储备要求：年龄25—45岁；学历，最低专科，最佳本科；专业对口；五年以上本职务工作经验，业绩突出；有较强的管理能力；认同智海文化；理念先进，知识新颖；有出色的执行力；敢于管理、善于管理；有献身事业的精神与团队精神；善于学习，有培养价值。
内部储备要求：年龄25—35岁；学历，最低中专，最佳大专或本科；二年以上队站长、车间主任职务工作经验，业绩突出；有较强的管理能力；有出色的执行力；敢于管理、善于管理；有献身事业的精神与团队精神；工作表现突出，善于学习，有培养价值。
公司人才培养和储备计划
1.员工总体结构截止 2022 年 12 月 3 日，在册在岗用工人员计 464 人(劳动关系员工 327 人、占 70 ％，劳务派遣关系员工 137 人、占30％)，另失踪 1 人(黄菁华)。
人员总体规模呈减缩态势，较2022 年底同期净减少 11 人，减幅达％，如下表/图所示：图一：2022-2022 年人员总量增长图2 .岗位类别构成图二：14 年人力资源结构图年度劳动合同关系用工劳务派遣关系用工合计2022 年280 (66％) 143 (34％) 423 2022 年349 (％) 147 (％) 496 2022 年377 (72%) 148 (28%) 525 2022 年338 (71%) 137 (29%) 475 2022 年327 (70%) 137 (30%) 464公司管理人员 34 人占 7%，职能人员 49 人占 10%，研究开辟人员 40 人占 9％，市场开辟人员 22 人占 5%，工程管理与技术人 员 126 人占 27％，生产工人 193 人占 42％。
具体如下表/ 图所示：图三： 11- 14 年人力资源岗位构成对照图3 .人员职务构成图四： 14 年人力资源岗位构成图管理人员41 49 35 34职能支持人员 50 50 58 49研究人员 16 15 17 17检测人员 29 26 25 23 市场开辟 /销售人 员 19 19 19 22 工程管理 /技术人 员145 170 134 126生产人员196 196187 193总人数496525 475 464“管理人员”指经理助理以上人员；“职能支持人员”指职能部门普通员工及分公司文员； “工程管理/技术人员”指一线施工管理技术人员；“市场开辟/销售人员”指材料销售人员 及招投标人员；“研究开辟”人员指从事研究开辟人员；“检测人员”指从事试验检测人 员；“ 生产人员”指生产操作人员及其它。
年份2022 2022 2022 2022备注中级专业人员及以上人员占 30%，普通人员比例为 70% (备注：高级或者中级专业人员指按多轨制职业通道设立，享受经理或者主管待遇的高、中级研究开辟人员；高、中级工程人员；高、中级市场开辟人员等)。
公司储备干部培养方案
公司储备干部培养方案公司储备干部培养方案储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。
下面是小编收集整理的公司储备干部培养方案，希望对您有所帮助！公司储备干部培养方案第一部分总则一、培养目的1、本着公司的人才理念及用人原则，培养和输送高素质人才，实现公司中长期战略目标，实现公司人才的梯队建设和高素质的团队建设，提升企业竞争力2、系统的培养方案，使储备干部更快的实现由职场新人向职业人士的转变。
二、培养原则1、公司以“尊重人、理解人、发现人、塑造人”的人才理念，以“团结、务实、创新、奉献”的用人原则培养后备人才。
2、以一线基层岗位为锻炼环境，以企业文化、公司营运业务、团队建设等培训内容为主体实现培养专业人才。
三、方案适用范围凡公司所有新入职的应届大学生毕业生或以储备干部职位聘用的.人员均按此管理方案接受培养及考评（以上人员必须为大专及以上学历）。
第二部分：储干培养机制及薪酬福利一、储干的培养机制1、储干培养时间阶段◆理论培训期：3-7天。
储干入职后将进行3-7天的集中式培训，由人力资源部负责，培训方式采用课堂理论学习的方式，培训期结束后经过考核合格将进入下个阶段的培养计划。
◆试用期：3-6个月。
培训期结束后将根据各部门需求分配到各部门并确定具体岗位，进入第二个培养阶段--试用期。
试用期期间将实施《试用期考核表》，目的在于使储备干部在指导老师的跟踪辅导下在规定时间内学习和掌握既定学习任务。
各部门经理负责跟踪储干的培养及考核，部门经理每月5日向人力资源上报储干考核表及评价。
试用期考核合格后将转正为为**正式员工，将以储备主管的身份与公司签署正式《劳动合同》。
◆ 核心业务岗位培养期：6-9个月试用期结束后将继续接受核心业务6--9个月的在岗实践，主要目的是全面掌握公司核心业务运营，期间根据每个人的情况可进行岗位轮换。
储干在转正后6-9个月业务实践结束时，应成长为各部门主管人员。
公司储备人才培养计划及执行方案【精编版】
公司储备人才培养计划及执行方案一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养储备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。
二、培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
三、组织形式1、公司综合管理部负责组织实施储备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。
2、各部门负责所在部门的储备人才培养，并配合综合管理部实施相关人才培养工作。
四、储备人才梯队建设培养实施(一)建设基础1、建立储备人才库2、入库方式1) 公司招聘的储备人才，学历大专及以上;2) 工作表现突出，学习能力强，且有一定专业和管理基础的员工，由本人申请或部门推荐，经分管领导批准后也可入库，学历适当放宽。
3、入库人员的基本素质1) 专业、敬业、效率2) 学习、开拓、奉献、品质3) 智慧、监督力、自信、主动积极、果断4、入库人员的评价重点1) 知识经验和工作业绩:知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质较强，并且服众的人员2) 关键资质:1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组织能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承受压力的能力。
(二)培养原则1、综合管理部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则:需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性;2、培养的实施必须充分利用公司各种资源，综合管理部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。
(三)实施方式1、培养模型--TACTTACT 是以教育培训(Training)、个人提高(self- Arise)、导师辅导(Coaching)、行动学习(Task assignment)为核心环节的后备人才培养体系。
储备人才管理方案
储备人才管理方案引言：储备人才是指公司或组织中的一群具备潜力和能力的员工，有能力在未来担任高级职位或关键职位。
储备人才管理是指通过一系列的培养、选拔和发展措施，为公司或组织储备未来需要的人才，并确保公司具有持续的发展和竞争力。
本文将提出一个全面的储备人才管理方案，包括储备人才的选拔、培养和发展。
一、储备人才的选拔1.明确储备人才的标准和要求：公司应明确储备人才的标准和要求，包括能力、素质、潜力等，以便在选拔过程中进行评估和筛选。
2.建立评估体系：公司应建立储备人才的评估体系，包括能力测试、面试、绩效评估等环节，以全面、客观地评估候选人的能力和潜力。
3.多元化选拔渠道：公司应通过多种渠道开展储备人才的选拔，包括校园招聘、内部推荐、中层干部选拔等，以便发现更多有潜力的员工。
4.制定选拔计划：公司应制定具体的选拔计划，包括选拔时间、流程和人员安排等，以确保选拔工作的有序进行。
二、储备人才的培养1.制定培养计划：公司应根据储备人才的具体情况和发展需求，制定个性化的培养计划，包括培训、实践、导师指导等多种形式。
2.培养重点能力：公司应根据未来发展的需求，将培养重点放在储备人才的核心能力上，包括领导力、沟通能力、决策能力等，以提升他们的综合能力和竞争力。
3.提供资源支持：公司应提供必要的资源支持，包括培训经费、学习资源、项目机会等，以促进储备人才的成长和发展。
4.建立导师制度：公司可以建立导师制度，通过为储备人才分配导师，提供个性化的指导和支持，加速其职业发展。
三、储备人才的发展1.职业规划和晋升机制：公司应为储备人才制定明确的职业规划和晋升机制，给予他们发展的空间和机会，激励他们为公司的发展做出更大的贡献。
2.跨部门和跨地域培养：公司应鼓励储备人才跨部门和跨地域的培养，以帮助他们全面了解公司和行业，并为未来担任高级职位做好准备。
3.定期评估和反馈：公司应定期评估储备人才的发展情况，并给予及时的反馈和指导，帮助他们不断改进和提升。
公司人才储备管理制度
公司人才储备管理制度一、总则为了更好地管理公司人才储备，激发员工潜力，提升公司核心竞争力，制定本管理制度。
公司在招聘员工时应综合考虑员工的能力、素质、发展潜力以及公司发展的需求，建立合理的人才储备库，为公司未来的发展提供强力支撑。
二、人才储备库管理1. 人才储备库的建立公司应建立完善的人才储备库，包括公司内部员工和外部人才。
公司内部员工的储备主要通过员工年度考核、员工发展计划等形成，外部人才的储备主要通过社会招聘、校园招聘等方式进行。
2. 人才储备库的分类根据员工的不同能力和潜力，人才储备库应分为高潜力人才、中潜力人才和低潜力人才等不同类别。
针对不同类别的人才，公司应采取相应的管理措施和培训计划，帮助员工提升自身能力。
3. 人才储备库的更新公司应定期对人才储备库进行更新，根据员工的表现和发展情况进行调整。
及时剔除低潜力人才，加强对高潜力人才的培养和激励，保持人才储备库的活力。
三、人才培养计划1. 培养计划的制定公司应根据员工的不同能力和发展需求，制定个性化的培养计划。
将员工分为初级岗位、中级岗位和高级岗位等不同级别，根据员工的实际情况设计培养轨迹。
2. 培养计划的执行公司应通过内部培训、外部培训等形式，为员工提供全方位的培训机会。
培训内容包括技能培训、管理培训、沟通能力培训等方面，帮助员工全面提升自身素质。
3. 培养计划的评估公司应定期对员工的培养计划进行评估，根据员工的表现和发展情况进行调整。
及时发现问题并加以解决，确保员工的培养计划得以有效执行。
四、人才激励机制1. 薪酬激励公司应建立合理的薪酬体系，根据员工的能力和贡献设定相应的薪酬水平。
对于高潜力人才和表现优秀的员工，应给予适当的薪酬激励，激发他们的工作热情。
2. 晋升激励公司应建立公平公正的晋升机制，根据员工的表现和发展能力进行晋升评定。
对于符合条件的员工，应给予及时的晋升机会，激励员工不断提升自身能力。
3. 奖励激励公司应建立奖励机制，对员工的表现进行及时的认可和奖励。
公司人才储备管理制度
公司人才储备管理制度第一章总则第一条为了加强公司人才储备管理，促进公司可持续发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部人才储备管理工作。
第三条人才储备管理应坚持公平、公正、公开的原则，注重人才选拔、培养、使用和激励，提高公司整体竞争力。
第二章人才储备规划第四条公司应根据发展战略和业务需求，制定人才储备规划，明确人才需求类型、数量、专业结构等。
第五条人才储备规划应包括内部培养和外部引进两个方面，内部培养为主，外部引进为辅。
第六条公司应建立健全人才储备数据库，对人才资源进行信息化管理。
第三章人才选拔与培养第七条公司应建立科学的人才选拔机制，通过绩效考核、岗位竞聘等方式，发现和培养优秀人才。
第八条公司应制定完善的培训计划，为人才提供学习、提升的机会，提高人才的专业素养和综合能力。
第九条公司应鼓励员工参加各类职业资格认证，对取得相应资格的员工给予奖励和支持。
第四章人才使用与激励第十条公司应建立公平的人才使用机制，根据员工的能力和特长，合理安排工作岗位，充分发挥人才潜力。
第十一条公司应建立激励机制，对表现优秀、贡献突出的员工给予晋升、薪酬、荣誉等方面的奖励。
第十二条公司应注重人才梯队建设，加强对年轻人才的培养和激励，提高公司整体创新能力。
第五章人才储备管理机制第十三条公司应建立健全人才储备管理机制，包括人才选拔、培养、使用、评价、激励等环节。
第十四条公司应定期对人才储备管理工作进行评估和调整，确保人才储备规划与公司发展战略相适应。
第十五条公司应加强与高校、科研院所的合作，建立产学研一体的人才培养基地，拓宽人才引进渠道。
第六章罚则第十六条违反本制度规定的，一经查实，将按照公司相关规定给予相应处罚。
第十七条违反本制度规定，给公司造成经济损失或恶劣影响的，将依法承担相应责任。
第七章附则第十八条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不符的，以本制度为准。
人才储备培养与管理制度
人才储备培养制度一个公司是否能长远发展下去，人才是关键，而人才的储备是必不可少的重要一环，并会随着公司业务的不断壮大,对人才需求量不断增加。
为此建立一个完善的人才储备方案是人才梯队建设的重要指导方向。
一、目的为了建立和完善人才培养机制，打通关键人才输送渠道，通过内外部人才培养和开发建设多元化人才引进渠道，合理的利用现有人力资源，充分发挥公司人才竞争机制，调动广大职工的学习和工作积极性，给我公司职工提供一个发展和晋升的平台，并为公司战略性培养和储备梯队人才，经公司研究决定，特制定本方案。
二、原则本着公开、公正、公平的选拔原则，以“内部培养为主，外部引进为辅”的原则，采用“滚动进出”的方式进行循环培养。
三、条件1. 内部选拔条件凡是公司在职员工，有一定综合管理能力水平，只要符合岗位之任职要求，都有机会参与竞争，并且在同等条件下，内部员工优先。
2. 外部招聘根据公司人力资源规划以及岗位需求，符合要求之应聘者，必须首先经储备培训。
3. 人才梯队成员要求（1）项目经理：指在本职工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
（2）项目副经理：指在本职工作领域具备相关知识，有一定管理经验的人才。
（3）项目主管：指某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。
（4）项目专员：指某一工作领域内掌握一定技术水平的人才。
说明：以上各类人员甄选标准为初定，具体要求根据各单位用人理念可进行调四、实施细则（一）人才来源渠道1. 内部渠道（1）由各单位第一负责人进行提名，提名标准按项目编制人数5%-10%进行提报。
（2）自我推荐（自荐者须填写完整的《梯队人才推（自）荐表》）2. 外部渠道（1）储备干部招聘（招聘标准按各招聘职位需求进行设定）。
（2）外部介绍推荐。
（二）人才甄选流程1. 行政部对候选人资料进行审核，对候选人进行初选；2. 对初选通过的候选人，行政部组织综合素质测评，帮助候选人了解自身的优劣势；3. 针对测评结果，行政部协助用人部门制定相应的人才培养与开发计划；4. 行政部协助用人部门跟进和实施一定周期的人才培养计划；5. 一定周期培养计划结束后，由行政部协助用人部门组织培训评估，评估通过者，则进入人才库，如未通过，则继续下一阶段的培训周期。
公司人才储备管理办法
公司人才储备管理办法一、总则1. 目的为满足公司持续、快速发展的需要，建立有效的人才储备机制，特制定本办法。
2. 适用范围本办法适用于公司各部门。
二、人才储备原则1. 前瞻性原则根据公司战略发展规划，提前预测人才需求，有针对性地进行人才储备。
2. 择优原则通过严格的选拔程序，挑选具有较高素质和潜力的人才进行储备。
3. 动态管理原则对储备人才进行动态跟踪和管理，及时调整储备人才库。
三、人才储备渠道1. 校园招聘与高校建立合作关系，定期参加校园招聘活动，选拔优秀应届毕业生。
2. 社会招聘通过招聘网站、人才市场等渠道，招聘有工作经验的专业人才。
3. 内部推荐鼓励员工推荐优秀人才，对推荐成功的员工给予一定奖励。
4. 人才库筛选定期对公司现有人才库进行筛选，发现有潜力的人才进行储备培养。
四、人才储备流程1. 需求分析各部门根据公司发展战略和业务需求，提出人才储备需求计划，包括岗位名称、人数、任职要求等。
2. 人才选拔（1）人力资源部根据人才储备需求计划，通过各种渠道收集人才信息，并进行初步筛选。
（2）对筛选后的候选人进行笔试、面试等考核，评估其专业知识、技能、综合素质等。
（3）根据考核结果，确定储备人才名单，并报公司领导审批。
3. 人才储备（1）对储备人才进行登记备案，建立储备人才档案，包括个人基本信息、考核成绩、培训记录等。
（2）根据储备人才的特点和发展方向，制定个性化的培养计划，包括培训课程、岗位轮换、导师辅导等。
（3）定期对储备人才进行跟踪评估，了解其工作表现、学习进度等情况，及时调整培养计划。
五、储备人才培养1. 培训课程（1）根据储备人才的岗位需求和发展方向，制定相应的培训课程体系，包括专业知识、管理技能、职业素养等方面的培训。
（2）采用内部培训和外部培训相结合的方式，邀请内部专家和外部讲师进行授课。
2. 岗位轮换为储备人才提供不同岗位的工作机会，使其了解公司各个业务环节，拓宽视野，提高综合素质。
公司储备干部培养方案
公司储备干部培养方案一、背景介绍随着公司业务的不断发展，为了保证公司的长期发展和提高企业核心竞争力，公司决定制定储备干部培养方案，培养具备全面能力的管理人才，以应对未来发展所需。
二、培养目标1. 培养具备卓越的领导能力和管理能力，能够胜任企业高级管理职位的人才；2. 培养具备全面专业知识和技能，能够适应不同工作领域的人才；3. 培养具备创新思维和团队合作能力，为企业发展提供战略性建议和解决方案的人才；4. 培养具备社会责任感和职业操守，能够代表公司形象的人才。
三、培养内容1. 岗位轮岗将储备干部在入职后的前两年内，安排在公司的各个部门进行轮岗，使其全面了解公司的各个业务领域，并逐步形成横向交流和熟悉公司运营机制的能力。
2. 业务培训根据储备干部所在的部门和岗位特点，进行相应的业务培训。
该培训包括但不限于行业知识、管理知识、市场营销知识、技术知识等。
培训方式包括内部培训、外部培训和业务派驻等。
3. 管理培训针对储备干部的管理能力和领导能力进行培训，包括但不限于组织管理、团队管理、决策管理、沟通协调等。
培训方式包括内部培训、外部培训和管理学习班等。
4. 战略培训为了培养具备战略思维和创新能力的储备干部，公司将组织战略培训，使其了解公司的战略目标和发展方向，以及战略执行的关键要素。
培训方式包括内部培训、外部培训和战略研讨等。
5. 领导力培养为了提升储备干部的领导能力，公司将配备专业的领导力培训师，通过案例分析、角色扮演和团队合作等方式，提升储备干部的领导素质和领导技能。
四、培养方式1. 集中培训定期组织集中培训，邀请内外专家进行讲座，开展讨论和交流，以加深储备干部的业务和管理理解。
2. 导师制度为储备干部配备专业导师，由有丰富管理经验和业务知识的高级管理人员担任，指导和帮助储备干部在工作中遇到的问题和挑战。
3. 项目实践鼓励储备干部参与公司重要项目，提供项目管理和实践机会，培养他们的项目管理能力和团队合作能力。
集团人才储备培养、晋升、晋级管理办法
集团人才储备培养、晋升、晋级管理办法一、目的：为建立和完善公司后备人才机制，稳步培养后备人才队伍，为公司战略目标和可持续发展提供人力资本支持，特制定本制度。
二、人才培养原则：1、以德为先、德才兼备的原则。
2、公平、公正选拔及考核的原则。
3、不能培养接班人的管理者不能担任集团领导的原则。
4、坚持以公司战略目标为导向的用人原则。
5、坚持职务与职级，综合管理与专业技术双通道的原则。
三、人才培养目标：根据社会发展和集团人力资本战略需求，坚持集团各系统专家型人才与管理型人才同步进行。
稳步培养集团总监及以上综合管理人才，集团专家型专业人才及各职能领域综合管理和专业技术人才。
四、人才培养对象所具备的基础条件：1、具有国家承认的大专及以上学历；2、无不良社会记录，身体健康；3、通过集团的筛选面试。
五、招聘及实习期传、帮、带方式：人力资源部组织通过各种渠道招聘的大学生，统筹分配到各职能部门及各分公司相关部门实习，所在相关生产部门需指定专人对实习、见习生以传、帮、带的形式进行指导、监督和阶段性的考核。
同时，人资部定期监督检查储备人才的培养状况。
六、胜任力评估及考核方式：培养方向及晋升双通道1、生产综合管理类（专业型职业发展方向）生产职工→储备干部→组长、班长助理→班长、生产经理助理→生产主任→生产经理、生产总监助理→总经理→生产技术总监2、销售类（综合型职业发展方向）生产职工→销售内勤、业务员→区域经理→大区经理→销售经理→销售总监→营销总监3、后勤综合管理类（综合型职业发展方向）生产职工→后勤部门职员→后勤部门主管→后勤部门经理→分公司总经理→集团副总4、生产技术类（专业型职业发展方向）生产职工→储备干部→电工、机修工→初级电气工程师→中级电气工程师→高级电气工程师四、培养周期实习期：3个月，实习期为双向选择过程，通过实习，择优汰劣；车间见习，熟悉人、机、料、法、环任职期：1年期间全部定岗，在此期间根据员工职业发展方向确定专业型及综合型相关岗位。
公司人才培养措施及办法
甘肃四建集团七公司人才培养措施及办法为认真贯彻集团公司人才发展战略规划,夯实集团公司管理基础,壮大企业实力,加快人才的培养、使用,使人才培养工作规范化、制度化,满足公司对人才的需求,特制定本办法。
一、建立人才储备库(一)、人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针,实行目标管理策略,有目标、有措施、有责任、有落实,留住人才,培养人才、用好人才,造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。
并将符合条件的人才及时纳入人才储备库进行管理。
(二)、进入人才储备库的条件1.在本单位工作满三年以上;2.年龄在25--40岁之间;3.大专以上学历,具有初级专业技术职务资格,具有一、二级建造师资格的作为特殊条件优先考虑;4.身体健康,敬业爱岗、服从组织安排,工作能力强、业绩好,各方面表现均比较突出。
(三)、对进入人才储备库的人员进行动态管理,公司人才培养实行统一领导,分级负责的办法。
公司项目管理部负责公司人才需求计划的制定,并对符合条件进入人才储备库的人员每年以书面形式,将该同志一年内的工作学习等情况上报集团公司人力资源部,以备考核。
对考核不符合提拔条件的,可自动从人才库中退出。
二、人才培养规划的制定(一)、对每年引进的大中专以上毕业生,都要列为人才培养对象,并根据所学专业和特长制定培养目标及措施,做好人才培养规划。
支持鼓励大中专毕业生尽快考取各类证件。
使企业专业技术人才、持证人员达到一定规模。
(二)、对符合报考相应专业技术职务条件的,及时通知,组织参加专业人员继续教育,按期申报或考试取证;(三)、积极组织各类专业人员参加全国性取证考试,对取得一级建造师职业资格的集团公司将给予一定奖励,费用报销按集团公司有关规定执行。
(四)、加大培训取证力度,根据集团公司统一规划,结合本公司实际,有目的的培养一批有实际工作经验的老同志到质检员、安全员、施工员等岗位工作,实现岗位转换。
三、人才的跟踪考评对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理,人事部门应跟踪考评,并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整,激励人才增强自我完善意识,珍惜机遇,自我加压,早日成才。
选拔与培养储备人才干部培养方案
选拔与培养储备人才干部培养方案公司储备人才培养方案第一部分总体设想一、需求随着公司的迅速发展、客户要求的不断提高和公司经营规模的扩大，需要建立高素质和高忠诚度的管理队伍。
为此，公司制定了以下需求：1.建立高素质和高忠诚度的管理队伍。
2.通过系统的培训和有目的的培养，提升现有管理人员的管理能力，提升集团公司整体管理水平。
3.通过系统的培养和评估，盘点公司现有的管理干部及能力，同步建立外部的储备人才库。
4.建立符合公司需要和实际情况的人才管理体系。
二、实施策略公司制定了以下实施策略：1.以内部培养为主，外部引进管理人才为辅。
2.保持并逐步扩大储备人才队伍，提升现有管理干部及储备人才的管理能力并逐步走向成熟。
3.鼓励员工不断自我提升，并给与足够的支持。
4.通过轮岗、挂职锻炼等形式，“在赛马中选马”，让储备人才在工作实践中脱颖而出。
5.对储备人才的选拔与培养坚持高标准、严要求，不搞“拔苗助长”。
三、“储备人才”的定义1.内部储备人才：指公司内部的五类储备人才对象经过一系列培训和综合考核后，脱颖而出的人员。
公司内部的五类储备人才对象分别为：1）总部部长以上人员及各下属单位、控股子公司总经理/厂长、总工，副总经理/副厂长、总经理助理、副总工程师；2）总部经理级人员、各下属单位、控股子公司经理级人员；3）总部及各下属单位主管级人员；4）各下属单位、控股子公司拉长、班组长；5）总部及各下属单位、控股子公司的骨干员工和新招大学生，凡具备管理发展潜质者，均可能成为第五类储备人才对象。
骨干员工必须具备以下条件：XXX近半年或以上时间内绩效良好；具备良好的个人品质和职业操守，对公司有较高的忠诚度；具备较熟练的某一领域的专业能力；XXX经上级推荐、员工互评、人力资源本部面试合格者。
新招大学生必须经部门负责人或人力资源部门推荐。
2.外部储备人才：通过内部人才的培养和筛选后，对没有合适储备人选的部分岗位，可通过外部招聘的方式储备人才，并建立外部储备人才库。
(一篇就够)公司储备干部选拔培养管理办法完整版
公司储备干部选拔培养管理办法一、目的为加强公司人才储备，提高员工综合素质，培养公司核心竞争力，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于公司全体员工，包括全职、兼职、实习生、试用期员工等。
三、选拔原则1. 公平竞争：选拔过程公开、公平、公正，确保选拔结果客观、公正。
2. 择优录取：选拔具有发展潜力、综合素质高的员工，为公司储备干部。
3. 全面发展：选拔过程注重员工的综合素质、团队协作能力、领导力和创新能力。
四、选拔流程1. 选拔需求分析：公司根据战略发展和人才需求，确定储备干部数量和岗位。
2. 选拔启动：公司领导层根据选拔需求，制定选拔计划，发布选拔信息。
3. 候选人报名：员工根据选拔要求，提交报名材料，包括个人简历、成绩单、推荐信等。
4. 资格审查：公司人力资源部对报名材料进行审查，确保候选人符合选拔条件。
5. 面试评估：公司组织面试小组，对候选人进行面试评估，评估内容包括个人素质、团队协作能力、领导力和创新能力等。
6. 综合评估：公司领导层根据面试评估结果，对候选人进行综合评估，确定储备干部名单。
7. 名单公示：公司将对储备干部名单进行公示，接受员工监督。
8. 储备干部培训：公司将对储备干部进行系统性培训，提高其综合素质和领导力。
五、储备干部培养1. 储备干部培养目标：培养具有综合素质、领导力、创新能力和团队协作能力的公司储备干部。
2. 储备干部培养方式：采用理论学习、实践锻炼、挂职锻炼、导师辅导等多种方式，提高储备干部的综合素质。
3. 储备干部培养周期：培养周期为1-3年，分为初级、中级、高级三个层次，逐步提升储备干部的能力水平。
六、其他事项1. 储备干部选拔培养工作，由公司人力资源部负责组织实施。
2. 储备干部选拔培养过程中，公司将为员工提供必要的工作支持和生活保障。
3. 本办法自发布之日起执行，如有与法律法规不符之处，以法律法规为准。
七、本规定解释权归公司所有。
公司人才储备培养方案
公司人才储备培养方案第一章总则第一条目的根据公司发展战略规划，以及公司目前人力资源情况，为建立和完善公司人才储备和人才梯队建设，合理挖掘、开发、培养后备人才队伍，为公司的长远发展及可持续良性发展提供人才资源保障，特制定本方案。
第二条定位本方案适用于公司各管理岗位和技术岗位的人才储备培养第三条原则1、系统性原则。
以公司发展战略为导向，结合公司实际情况，从储备人才的计划、招聘、培训、考核、任免等，必须有一套完整可实施的培养流程，确保储备人才培养的顺利开展。
2、针对性原则。
根据储备人才目标岗位的实际要求制定具有针对性的具体操作方案，做到因材施教、因岗施教，确保储备人才的培养质量。
3、综合性原则。
储备人才的培养既要注重岗位的专业性，又要注重综合素质的培养与考核，包括专业知识、沟通能力、管理能力等多方位实现复合型人才的培养目标。
4、过程控制原则。
对储备人才培养的全过程进行跟踪评估，不仅对储备人才全程监管和考核，也对培养方案和实施过程进行评估与改进，不断提高人才培养的工作质量。
5、以点带面原则。
起初的人才培养方案可先考虑针对生产管理人才的储备开始试行，通过不断的工作总结和方法改进，最终以此为点带动和激励公司其他岗位的人才培养和储备，通过3-5年的时间，促成公司人才培养工作能够正常运行，从而改变并提升公司现有人力资源的整体素质。
第二章领导小组第四条工作小组1、组长：总经理2、副组长：公司人力资源部经理3、成员：公司各中心负责人和相关部门负责人4、招聘面试、考核人员：总经理、人力资源部经理和接收中心负责人第五条工作小组职责工作小组的主要职责是负责公司储备人才的培养方案制定、面试、考核、培训等相关工作，确保公司储备人才培养方案的顺利实施和选拔出符合公司要求各种需求人才。
第三章人员甄选第六条甄选途径1、部门内部甄选。
优先从部门内部现有的人才梯队中选拔优秀员工提交小组面试通过后纳入新岗位进行培养。
部门内部职工因工作需要正常的调整不属此项。
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人才储备管理及培养办法
随着公司规模的不断发展，公司对专业技术人才的需求也在逐年增长，为培养一支具有扎实专业技术基础、较高管理水平和忠诚度的队伍，确保国祯环保的长期可持续发展，特制订此管理和培养办法。
一、储备人才范围
本办法所指储备人才是经公司批准的，从社会和校园公开招聘的符合一定条件的新进员工，主要包括各类专业技术、市场、项目经理和公司新业务等的先期人才准备。
二、职责
（一）人力资源部职责
1、负责拟定人才储备管理及培养办法，并结合公司实际情况进行修订；
2、负责用人单位人才储备申请的审核，并向公司相关分管领导提供决策意见；
3、负责用人单位储备人才的考核工作，为储备人才建立考核档案，为储备人才的晋升提供依据，并监督和督促用人单位加强对储备人才的管理和培养。
（二）用人单位职责
1、各用人单位负责按照人才储备管理办法，向公司人力资源部提出人才储备申请，并经过分管领导和公司领导批准后实施；
2、各用人单位负责储备人才的日常管理，配合人力资源部做好储备人才考核工作；
3、获得批准用人单位，应根据公司批准的储备人才队伍的规模，拟定培养计划，报公司批准后实施；
4、用人单位负责人为储备人才管理的第一责任人，负责指定带教老师，在带教期间用人单位向带教老师支付300元/月的带教工资，并向公司人力资源部备案；
5、储备人才作为后备人才，主要用于申请单位的人才需要，为保证人才资源的有效配置，公司负责人才统一调配，用人单位应积极配合。
（三）带教老师职责
1、负责储备人员日常思想教育，使新员工尽快进入工作角色，消除岗位盲区；
2、带教老师需根据储备人员的职责制定带教计划；
3、带教老师负责储备人才各阶段考核；
4、带教老师为兼职，其带教行为不应影响本职工作。
三、用人单位申请人才储备条件
1、现实情况证明未来所需要的人才稀缺程度较高；
2、现实情况证明未来吸引人才的难度很大；
3、现实情况证明未来吸引人才的成本很大；
4、用人单位必须能提供储备人才四个以上相关岗位轮换条件；
5、用人单位储备人才的目标岗位明确。
四、储备人才标准要求
1、新进招聘的应历届大学毕业生以及社会人才；
2、学历及专业要求应符合《安徽国祯环保节能科技股份有限公司定岗定编及储备人才管理办法》中定岗定编的相关要求；
3、条件优秀者可适当放宽。
五、储备人才培养办法
（一）培养周期规定
1、用人单位应根据储备人才的基础不同，制定不同的培养计划。
2、应届大学毕业生或1~3年的工作经验的社会人才培养期为12~15个月；
3、中高级管理人员的培养周期暂定为3~4个月，中高级储备人员将直接采取顶岗方式培养；
4、轮岗期间一般为3个月，通常储备人员轮岗总时间不少于12个月。
（二）培养办法
1、第一阶段：轮岗阶段
1）目的：了解公司的规章制度，熟悉工作环境，掌握各环节基本工作流程。
2）方式：相关岗位轮换
3）储备人员轮岗期间要服从用人单位的调度安排，避免干扰基层单位正常经营活动。
4）轮岗考核
时间：按照轮换岗位实际时间，在轮岗期内组织安排；
组织部门：由人力资源部启动考核程序，带教老师和所在基层实践单位负责具体考核工作实施；
考核结果：分为优秀、良好、合格和不合格四个等级
5）结果运用
○1优秀、良好和合格将进入下一阶段轮换岗位，连续两次考核都在优秀、良好以上，公司将酌情予以加薪，加薪基准时间为半年一期。
加薪标准为：连续两次考核优秀加薪500元；
优秀、良好或者良好、优秀加薪300元；
连续两次良好加薪100元。
○2考核不合格的继续在上一岗位轮岗实习1个月，并按照程序再进行新一轮次的考核，若仍不能达到合格标准，则公司将与其解除劳动关系，不再任用，补充考核优秀或是良好的将不在考虑加薪。
2、第二阶段：顶岗阶段
1）目的：深入掌握公司企业文化、各类规章制度、所在部门的职责及管理流程等，初步取得目标岗位的任职条件。
2）方式：顶替目前岗位人员工作
3）储备人员顶岗期间可代替带教老师日常工作，带教老师应随时观察指导。
4）顶岗考核
时间：按照顶岗实际时间，在顶岗期内组织安排；
组织部门：由人力资源部启动考核程序，带教老师和所在实践单位负责具体考核工作实施；
考核结果：分为优秀、良好、合格和不合格四个等级
5）结果运用
○1优秀、良好和合格将结束储备期，进入目标岗位从事正常工作，薪资按照该岗位标准薪酬给予调增薪酬及其他福利待遇。
○2不合格将退回人力资源部，由于公司决定继续储备或是不在任用
六、其他
1、本办法自发布之日起执行；
2、原则上储备人才的培养都必须按此培养方案执行，但是特殊情况下可以根据各人培养情况适当缩短培养周期并提前进行考核，以应对公司人才的紧急调配。
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