股票期权：一种给老板发工资的制度
年薪制、股最新票期权的实践及问题
年薪制、股票期权的实践及问题一、年薪制（一）年薪制试点情况“经营者年薪制”是国务院1993年以来国有企业管理体制对经营者工资收入提出的新考核管理制度。
它是以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。
我国从1992年起就先后在上海、江苏、河南、福建、湖南、湖北、深圳等省市开始了国有企业经营者实行年薪制的改革试点，至1997年全国实施年薪制的国有企业已突破1万多家。
1998年中国企业家调查系统调查的数据显示实施年薪制的企业占总样本的17．5％，其中比例最高的私营企业经营者，为41．6％，国有企业和集体企业分别为15．0％和20．2％。
这样大面积的年薪制实施对国有企业经营者起到了一定的激励作用。
（二）国有企业经营者年薪如何确定在各地试点中，确定年薪的方法很多，但大多是采取基本收入加风险收入的办法，有些地区还设置了奖励收入。
其一般做法是：将国有企业经营者的年薪分为基薪和风险收入两部分。
基薪按企业规模、经济效益和本地区、本企业职工平均工资的一定倍数来确定；风险收入则依企业上缴利税、国有资产保值增值、劳动生产率增长等经济指标的完成情况，按基薪收入的一定比例来确定；基薪与风险收入之和超过本企业职工平均工资的7倍的，超过部分设置奖励收入。
具体做法如下：1.基本年薪。
经营者基本年薪是指以本企业（集团公司指核心企业）当年度职工平均工资为基数，依据经营者经营管理的企业规模分类确定的经营者年度基本收入。
其标准为：大型及以上企业经营者基本年薪=3倍本企业职工平均工资；中型企业经营者基本年薪=2．5倍本企业职工平均工资；小型企业经营者基本年薪=2倍本企业职工平均工资。
工业企业按国家对工业企业的划型标准划定企业类型；非工业企业，国家有关部门已有划型标准的，按划型标准划分企业类型，没有划型标准的，由年薪制考核部门会同企业主管部门参照工业企业的划型标准，结合行业特点予以确定。
2．效益年薪。
关于薪酬绩效的九大核心指标
绩效薪酬体系是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。
它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。
绩效薪酬管理在人力资源管理中扮演者举足轻重的角色，下面整理出薪酬绩效的九大核心指标，以期对薪酬绩效管理做出准确的剖析。
一、薪酬绩效是一个双赢的设计薪酬绩效是整个人力资源的核心项目。
公司最核心的目的就是赚钱，怎么才能赚钱？人力是一个很大的成本，要实现持续盈利的目标，不断去超越公司的过去，不断形成新的标杆，做出新的目标，这就是绩效管理要做的事情。
从员工层面来说，大家来上班都是为了拿到报酬，但为什么挖好公司的员工很难，因为他在公司有股票，因为他和公司的水平都很强，好的公司应该做到双赢，员工能挣到钱，公司也能够持续增长，这样的薪酬绩效机制才是有效的。
每个HR要树立一个意识，薪酬绩效是双赢的设计，而不是对赌。
二、控制人力成本是HR的第一指标薪酬绩效核心点还有一个重点——控制人力成本。
优秀的HR一定要有一个思想，要把人力成本控制到位，控制人力成本有两个方法：一个是改变过去的绩效方式，第二是改变激励模式。
现在很多公司有个共同的问题：人均产值不高，人均绩效也不好，调薪是“普调”的模式，干得好的人和干不好的人差别并不大，干得好的人就觉得不公平，外面有好机会的时候他就会跳槽离开，干得不好的人也没有被处理掉。
HR要做的是，钱要花在有效的地方，换句话说每付一份人力成本都应该有相对应的产出，这就是薪酬绩效的核心点。
一般情况下，HR首先要把公司整个人力成本研究透。
人力成本与公司收入的占比，比如15%，有了这个值之后再去看这个值历年波动变化，比成本不如比毛利，用毛利去算更直观。
（优秀的公司大概占15%，这是非常优秀的公司；差一点的公司人力成本可能会做到40%-50%，换句话说挣点钱都发工资了。
）各位看完BAT的数据之后就会发现他们都是15%左右，为什么他们比较牛？因为他们的员工有一项不计算薪酬里的收入——就是股票期权，这是作为个人的资产，比如阿里巴巴公司给你一万股，他的股票180美金一股，相当于一千万人民币，这不是直接计算在工资成本的，优秀的公司一定要把这个值控制到位。
公司给员工发放期权是什么意思
公司给员工发放期权是什么意思股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。
公司给予其经营者的既不是现金报酬，也不是股票本身，而是一种权利，经营者可以以某种优惠条件购买公司股票。
一、什么是股票期权股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。
公司给予其经营者的既不是现金报酬，也不是股票本身，而是一种权利，经营者可以以某种优惠条件购买公司股票。
一般股票期权具有如下几个显著特征：一，同普通的期权一样，股票期权也是一种权利，而不是义务，经营者可以根据情况决定购不购买公司的股票；第二，这种权利是公司无偿赠送给它的经营者的，也就是说，经营者在受聘期内按协议获得这一权利，而一种权利本身也就意味着一种“内在价值”，期权的内在价值表现为它的“期权价”;第三，虽然股票期权和权利是公司无偿赠送的，但是与这种权利联系的公司股票却不是如此，即股票是要经营者用钱去购买的。
股票期权起源于美国，它作为企业一项新的金融创新，已在美国大多数上市公司得到成功实践和推广。
根据所选择的权利不同，股票期权有三种类型，这就是看涨期权、看跌期权和看涨看跌双向期权。
1.看涨期权看涨期权，也叫购买选择权或买进选择权，其拥有者可在合同规定的有效期限内按事先约定的价格和数量行使买入某种股票的权利。
购买看涨期权是因为投资者看好后市，当所选定的股票价格上涨以后，购买这种期权的投资者就可以获利，这也是它称为看涨期权的原因。
以下通过一个实例来介绍这种期权的操作。
2.看跌期权看跌期权，又称卖出选择权，是指期权购买者在规定的有效期限内，拥有以协定价格和数量出售某种股票的权利。
投资者购买这种期权，主要是对后市看空，购买这种期权就相当于买入了一个卖空的权利。
3.看涨看跌双向期权看涨看跌双向期权，这种期权既包括看涨期权又包括看跌期权，所在这种期权交易合同中，购买者同时买入某种股票的看涨权和看跌权。
工资里面给的股票激励怎么算
工资里面给的股票激励怎么算工资里面给的股票激励是一种常见的薪酬形式，通过给予员工股票或股票期权的方式，既提高了员工的薪资待遇，也增加了员工对公司的归属感和激励。
首先，我们来看一下股票激励的实施方式。
股票激励通常有两种形式，一种是赠予股票，即公司直接赠送给员工一定数量的股票，员工可以选择在一定时间后出售或持有；另一种是授予股票期权，即公司给予员工未来一段时间内以特定价格购买公司股票的权利，员工可以在规定的期限内根据市场情况来行使或出售。
其次，股票激励的计算方式主要取决于公司的具体政策。
一般来说，公司会根据员工的职级、工作表现和贡献度等因素来确定激励额度。
具体的计算方法可能包括以下几个环节：1. 股票数量的确定：公司会根据员工的级别和职务来决定赠予的股票数量。
通常情况下，高级别的员工会获得更多的股票激励。
2. 股票市值的确定：公司通常会根据激励政策和股票市场价格来确定股票的市值。
一般来说，股票市值越高，激励的价值也就越大。
3. 股票行权价格的确定：对于股票期权激励，公司会设定一个购买股票的价格，员工在行使期权时需要按照该价格购买股票。
一般来说，行权价格设定在市场价格的某个合理折扣率上。
此外，还应考虑到股票激励的税收和限制条件。
在一些国家，股票激励可能会涉及到一定的税收规定，员工需要了解相关的法律和税收政策。
此外，公司也会规定股票激励的一些限制条件，比如股票锁定期或行权期限等。
最后，股票激励的计算方法应该符合公平、公正和透明的原则，并且要考虑员工个体的差异性和激励效果。
公司应该定期评估和调整股票激励，以确保其有效性和公平性。
总之，股票激励是一种常见的薪酬形式，其计算方式涉及到股票数量、市值、行权价格等因素。
在实施股票激励时，公司应该遵循公平、公正和透明的原则，并考虑员工个体的差异性和激励效果。
同时，还应该了解相关的税收和限制条件，以确保激励政策的有效性和合规性。
企业人力资源供求关系有三种情况
企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用效率低。
一、企业人力资源供求平衡这种情况极少见，甚至不可能。
即使总量平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。
二、企业人力资源供不应求当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
（2009.11综合10分）1.将符合条件、而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2.如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足时，应拟定外部招聘计划。
3.如果短缺现象不严重，且本企业的员工有愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4.提高企业资本技术有机构成，提高个人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5.制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
6.制定聘用全日制临时用工计划。
以上措施虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
三、企业人力资源供大于求企业人力资源过程是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题，解决企业人力资源过剩的常用方法有：1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
2.合并和关闭某些臃肿的机构。
3.鼓励提前退休和内退。
对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部门奖金（或补助），鼓励提前退休。
4.提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。
5.加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。
股权激励的10种形式及设计方案
股权激励的10种形式及设计方案薪酬有三件事：第一，实际绩效提高；第二，员工感受提高；第三,放大员工的未来价值.股权激励是放大价值最有效的说法。
股权激励有利于企业与员工成为利益共同体，让员工相信对企业有利的一定对自己有利.股权激励有两个方向，一个是与奖励相关，二是与福利相关.股权激励有多种形式，各类企业适宜采取的形式也不同。
在此,对股权激励的基本知识进行梳理与介绍.股权激励十种形式1股票期权英文：Stock Options含义:在一个特定的时间内，使用特定的价格，购买公司股份的计划。
特点：购买的权利，股票期权是使用最广的股权激励计划。
2绩效股份计划PSP英文：Performance Share Plan含义：一种根据事先确定的内部或者外部绩效目标的达成情况而授予的股票授予计划。
必须在一定时期内（三至五年）达到这些目标，激励计划的接受者才有资格获得这些股票.特点:将绩效目标和股票价格分红有机结合。
3限制性股票奖励RSA英文：Restricted Stock Award含义：限制性股票奖励是雇主授予雇员的股票奖励，但员工所持有股票的权力受到一定的限制并且存在丧失的风险。
特点：1. 有时间限制,一定程度上有利于留住员工.限制包括服务期或者雇佣关系维持时间的限制，在限制消失之前,员工不能将股票进行抵押、出售或者转移。
然而，员工可以在受限期间获得股息和投票权.一旦限制消失,员工会获得所有的非受限的股份，同时可以将其进行抵押、出售或者转移。
员工如果没有遵守这些限制性要求，就会失去相应的股份。
2. 与限制性股票单位相比,属于先给股票。
4限制性股票单位RSU英文:Restricted Stock Unit含义:股票单位是在授予时发行潜在股票的协议,在员工达到授予计划的要求时才可能会有实际上的股票授予。
特点：未来一定时间内可以购买的约定。
未来三年再给你股票。
5加速绩效限制性股票激励计划PARSAP英文：Performance Accelerated Restricted Stock Award Plan含义：与传统基于时间授予的限制性股票奖励相伴而生的是基于绩效授予的方式，通常被称为“加速绩效限制性股票激励计划".在这种类型的计划中，时间限制可以延伸到更长的10年而不是3年,以提升保留人才的功能。
股票期权激励制度应用分析
报 酬 与企 业 长 期 收 益 的 不 确 定 性 联 系 起 来 ， 发 激
其竞 争意识和创造性 。
２ 降低 激 励 成 本 。股 票 期 权 属 于 对 企 业 的 高 ．
客 观 分 析 ， 对 股 票 期 权 制 度 设 计 要 素 进 行 重 点 并 阐述 ， 旨在 为 运 用 该 制 度 的 企 业 提 供 参 考 。
一
级 经 营人 才 与 高 级 技 术 人 才 的 一 种 额 外 奖 励 ， 企
业 与人 才 双 方 支 出成 本 均较 低 。一 旦 行 权 时 股 价 下 跌 ， 人 可 放 弃 行 权 ， 失 很 小 ； 一 旦 股 价 上 个 损 而 涨 ， 获 利 很 大 ， 人 才 的 激 励 作 用 也 很 大 。 对 成 则 对 立 不 久 以及 还 处 于成 长 期 的 中小 型 高 新 技 术 企 业
的效率 ， 受政策 法规 和 经 济形 势 等 因素 的影 响。 并 关键 词 ： 股 票期权 ； 励制 度 ； 励 效 率 激 激 中 图 分 类 号 ：２０ ７ Ｆ ７ ． 文 献标 识 码 ： Ａ ． 章 编 号 ：０ ８ ５ ４ ２ ０ ｝ ３ ０ ９ ４ 文 １ ０ —８ ０ （０ ２ ０ —０ ４ —０
行 使 这 一权 利 来 获 得 数 额较 大 的 报 酬 。而 且 这 一
实施 股 票 期 权 的 目 的在 于 ， 业 所 有 者 以 此 企
高 数 额 的报 酬 是 通 过 资 本 市 场 实 现 的 ， 司 支 付 公
的 费 用 很 少 。所 以通 过 股 票 期 权 ， 司 可 以把 节 公
股权激励的模式及优缺点
股权激励的模式及优缺点导读：股权激励的模式及优缺点有哪些？从上市公司采用的激励模式来看，股票期权激励模式、股票增值权激励模式和业绩股激励模式这三种较多。
无论上市公司采取何种激励模式，都有其利弊，扬长避短，更能起到激励作用。
下面就来讲讲七种股权激励的模式及优缺点，希望能帮到大家。
股权激励的模式及优缺点从上市公司采用的激励模式来看，股票期权激励模式、股票增值权激励模式和业绩股激励模式这三种较多。
无论上市公司采取何种激励模式，都有其利弊，扬长避短，更能起到激励作用。
下面就来讲讲七种股权激励的模式及优缺点，希望能帮到大家。
一、股票期权激励模式股票期权模式是指股份公司给予激励对象(如经理)购买公司股票的期权。
拥有这种期权的人可以在规定的时间内以预定价格(行使价)购买一定数量的公司股票(行使价)，或者可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。
股票期权本质上是公司给予激励对象的一种激励性报酬。
能否获得报酬完全取决于以经理为首的相关人员能否实现公司的激励目标(股票价格超过行权价格)。
在行权期间，如果股票价格高于行权价格，激励对象可以通过行权从市场价格与行权价格的差额中获得收益，否则将放弃行权。
股票期权激励模式的优势(1)经营者的报酬与公司的长期利益相结合，实现了经营者利益与资产所有者利益的高度一致，并将二者的利益紧密联系在一起。
通过赋予经营者索取企业剩余收益的权利，对经营者的外部激励和约束变成了自我激励和自我约束。
为了个人利益最大化，管理者必须努力工作，选择一个有利于企业长远发展的战略，使公司的股票价格在市场上不断上涨，从而达到“双赢”的目标。
(2)期权持有人的风险可以锁定。
如果股票期权持有者不能行使权利，就不会有额外的损失。
由于经营者没有预先支付成本或成本相对较低，如果公司股票价格在行使时下跌，期权持有人可以放弃行使，损失很小。
(3)股票期权是企业给予经营者的一种期权，是在不确定市场中实现的预期收益。
企业没有任何现金支出，这有利于企业降低激励成本。
股票期权制度及相关的法律规定
股票期权制度及相关的法律规定中信资本王辉股票期权制度作为近年来在西方国家中行之有效的一种企业激励机制，在我国也吸引了越来越多的注意力。
那么，在我国现行的公司法律体系下，推行股票期权制度会遇到那些法律问题呢？本讲座试图从这方面作一些粗浅的探讨。
股票期权制度（ESO）发源于企业竞争最激烈的美国。
自８０年代起至今，美国大多数公司都实行了这种制度。
继美国之后，许多国家的企业都纷纷引进这一制度，实践证明了这是一种建立激励机制的行之有效的方法。
据报道，全球排名前５００家的大工业企业中，至少有８９％的企业对经营者实行了股票期权制度。
在我国，《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中提出，要“建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制”，而股票期权制度就是在国有企业中建立激励机制的一种尝试。
目前，我国部分城市已经开始进行股票期权制度的探索，上海、武汉、深圳还制定了对国有企业经营者实行股票期权制度的办法。
一些在香港上市的红筹高科技公司如四通、联想、方正等，也纷纷引入股票期权制度。
一、股票期权制度的概念股票期权，是由企业的所有者向经营者提供激励的一种报酬制度。
通常的做法是给予企业的高级管理人员一种权利，允许他们在特定的时期内（一般3-5年），按某一预定价格（通常是该权利被授予时的价格）购买本企业普通股。
这种权利不能转让，但所购股票仍能在市场上出售，这样，经营者就可以获得行权(Exercise)当日股票市场价格和行权价格(Exercise Price)之间的差价。
如果在该奖励规定的期限到期之前管理人员离开公司，或者管理人员不能达到约定的业绩目标，那么这些奖励股份将被收回（例如公司以雇员当时的购买价格购回这些股份）。
实施股票期权制度是为了将公司高级管理人员的个人利益同公司股东的长期利益联系起来，避免以基本工资和年度奖金为主的传统薪酬制度下经理人员的行为短期化倾向，使管理人员从公司股东的长远利益出发实现公司价值的最大化，使得公司的经营效率和利润获得大幅度提高。
微软起用全员“股票机制”是成功的关键
微软起用全员“股票机制”为加强凝聚力再开先河微软——这家企业连同它的创始人盖茨，都已成为最新一轮科技革命中无可取代的典范。
一直以来它的一举一动都会为世人所瞩目，或褒扬或诋毁，但它的地位始终没有被动摇，它是知识财富的象征，是每一个科技创业者的梦想。
摈弃有名无实的期权机制，股票机制将面向全体员工最近一次微软发布了全球企业界有史以来最大的分红方案，同时宣布其运用了17年之久的“股票期权”奖励制度结束，取而代之的是向员工发放限制性股票。
所谓“限制性”是指微软的员工必须将公司以奖励形式发放的股票保留5年，5年后如仍就职微软，将有权卖出这些股票。
较之原本的“期权制度”，“限制性股票”具有更强的稳定性与可预测性，但在最新的奖励制度中微软公司主席比尔·盖茨及CEO史蒂夫·巴尔默将不参与。
微软运用了17年的“股票期权”奖励制度造就了数以千计的百万富翁。
但如今已为人们称作留住人才的“金手铐”，面对连续多年的股市下滑后，微软的股票已经从1999年底的59美元跌到了目前的28美元，远低于股票期权的执行价格34美元。
于是微软这个股票期权文化的始作俑者，成为第一个推翻“期权激励模式”的企业并取而代之以“股票激励模式”。
作为高科技企业的代表，微软的此番决定被众多市场人士认为是高科技产业从快速成长型向成熟发展型转变的标志，微软乃至比尔.盖茨让世人越来越多地看到了他们成功驾驭资经济与现代化管理的能力，他们不单纯是科技倡导者更是成熟的企业家。
微软20年历程：由3名成员创办到市值位居全球第二1975年由3名成员创办的微软公司，如今拥有3万名员工，市值达2000亿美元，名列全球第二，被誉为知识经济的代表。
其员工奖励机制中走过了什么样的历程呢？微软如何通过资本市场的运行手法制造了数以千计的百万富翁，并使其始终保持继续为公司效力，进而实现效益最大化的呢？1975年——微软诞生；1977年——比尔·盖茨和保罗·艾伦签署了一个非正式协议：比尔·盖茨占有公司份额的64%，保罗·艾伦占有36%；1978年——比尔·盖茨的年薪是1.6万美元（公司中最低的工资）；1981年——微软正式注册成为一家正式公司；盖茨、艾伦分别占有股份的53%和31%，鲍尔默占8%左右。
股权激励的四种主要模式
股权激励的四种主要模式股权激励在我国上世纪90年代就开始应⽤了，当时叫员⼯持股，很多国有企业做股份制改造⽤的⽐较多，后来有些地⽅强制员⼯⼊股，在98年的时候员⼯持股就被证劵会叫停。
到了05年新公司法修订，06年出台了《上市公司股权激励管理办法》，随后很多上市公司都开始搞股权激励。
为什么我们感觉越来越多的企业都在实施股权激励呢？其实这是做⽼板的被逼的，我们都知道这两年实体经济在往下掉，成本越来越⾼，加⼯资加不起，给奖⾦给不了，跟互联⽹这些新兴企业⽐，⼈才留不住，经营压⼒很⼤。
这时候⽼板们就想着⽤其他的⽅法来解决这个问题。
传统的绩效考核再完善，员⼯也是为⼯资和奖⾦⽽⼯作，你花了很多钱激励员⼯，员⼯也会认为这是他付出之后应该得到的！股权激励再简单，员⼯也是为⼀份利润的分红⽽努⼒，因为股权赋予了员⼯⼀种当“⼩⽼板”的感觉！简单来说，钱的出处不⼀样，说法不⼀样，造成了员⼯⼯作⼼态的巨⼤差异！股权激励的本质是分利润，⼯资奖⾦分的是当期的利润，当前的钱，⽽股权激励除了分当期利润（也就是分红）外，还分未来的利润滚存（也就是企业增值的部分）。
不管采⽤什么样的股权激励模式，最基础最核⼼的⼀个问题是先要搞清楚企业值多少钱？也就是如何定价？这个定价需要双⽅达成共识才有实施股权激励的基础。
⼀般来说，企业估值有常见的这四种⽅法：1、直接按注册资本进⾏估值，当时注册投了多少钱，就按此进⾏估值，称之为原始股；2、账⾯净资产法，也就是看企业现在值多少钱，所谓账⾯净资产就是不考虑其他要素的增值，⽐如说⼟地，账⾯净资产的增值主要来⾃于利润的累计。
3、市盈率法，市盈率就是企业盈利的能⼒，不看你的资产，看你赚钱的能⼒给出合适的估值。
4、投资股核定法，也就是参考外部投资者给出的估值，⽐如说风投给出的价格，按照这个价格和股本核定出企业的估值。
谈到具体的股权激励模式，看这张坐标图就⽐较容易理解。
横坐标按时间分为当期和远期，纵坐标按激励的标的形式分为现⾦和股权，这样形成了⼀个四分格。
股票期权激励机制应用分析
２０ ６月 Ｏ６年
股票期权激 励机制 应用分 析
坤 杨 炎
（ 郑州铁路职 业技术 学院 河 南郑州 ４０５ ） ５０２
摘 要： 股票期权激励机制是一种有效的激励制度 ， 但它决不是万能的企业管理制度 ， 它有优势， 也有一定的
局 限性 。本 文对这种制 度的优 劣性 和在运 用时应 当注意 的问题进 行 了分 析 ， 我们 在应 用 时能够扬 长避 短 ， 使 充分
发挥这种制 度的激励 作 用。
关 键词 ： 股票
股 票期权
企业经理
激励机 制
分析 有效 的长期 激励 机制 ， 通 过 向公 司 内部关 键 人员 提供 它 获得个人 利益和 增加 个 人资 产 的机 会 ， 激励他 们 为公 来 司的长期 发展而尽心尽 力 ， 而增 加企 业 的凝 聚力 ， 好 从 更 地引进 和留住所需人 才 ， 保证公司 的可持续性 发展 。 最终
展 效力 。
权 。其 中合 同规定 的价格 称 之 为行 权 价格 ， 此期 权 计 依 划购 买本公 司股份 的过 程称 为行权 。股票 期权 持有人 依 照 和约获取 的期权 股 份 属 于公 司 股本 的组 成 部分 ， 又 但 与普 通股有所 不 同 ， 要 区别 在 于股 权 流通 性 的限制 方 主
内部人员 ， 一般 是 只授 予那 些 对 企业 发 展起 着 至关 并且 作用 的关键 人才 ， 如经营管理 层人 员 、 技术 研 发人员 和 有 特殊 贡献的一般职 员等 。目的是 激励 这些 关键 人员 全身 心地 、 长期地 为 企业 发展 而 努力 工 作 。股 票 期权 授 予对 象 和数 量 由公 司董事 会 提 出 ， 由股 东大 会 审议 。一 般情 况下 ， 司董 事会 、 公 监事会 的成 员及普 通 员工 不在 授予 范
薪酬激励机制
薪酬激励机制随着社会的发展，越来越多的人开始关注薪酬激励机制。
薪酬激励机制是一种通过给予员工一定的薪酬激励来提高他们的工作效率和质量的管理方式。
在现代企业管理中，薪酬激励机制已经成为了一种重要的管理方式，其目的是为了提高员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的绩效和竞争力。
薪酬激励机制的优点薪酬激励机制有许多优点。
首先，它可以提高员工的工作积极性和创造力，使他们更加努力地工作，提高工作效率和质量。
其次，薪酬激励机制可以激励员工发挥潜力，创造更多的价值，从而提高企业的绩效和竞争力。
再次，薪酬激励机制可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失率，从而保证企业的稳定经营。
薪酬激励机制的种类薪酬激励机制有很多种类，其中比较常见的有以下几种：1. 基本工资制度基本工资制度是一种最基本的薪酬激励机制，它是按照员工的岗位和职位等级来确定的。
这种制度的优点是稳定，但是缺点是不够灵活，不能很好地激励员工。
2. 绩效工资制度绩效工资制度是一种根据员工的工作绩效来确定薪酬的制度。
这种制度的优点是激励性强，能够激励员工更加努力地工作，但是缺点是评价标准不够公正，容易引起员工之间的不满和抱怨。
3. 奖金制度奖金制度是一种根据员工的工作表现来给予额外奖金的制度。
这种制度的优点是能够激励员工更加努力地工作，但是缺点是容易引起员工之间的不公平感和不满。
4. 股票期权制度股票期权制度是一种将公司股票作为激励手段的制度。
这种制度的优点是能够激励员工更加努力地工作，但是缺点是需要公司有足够的股票配额，并且需要配合一定的股票期权计划。
薪酬激励机制的实施薪酬激励机制的实施需要注意以下几点：1. 制定合理的薪酬激励计划制定合理的薪酬激励计划是实施薪酬激励机制的关键。
计划应该考虑到员工的需求和公司的实际情况，同时要考虑到员工之间的公平性和激励性。
2. 建立公正的考核制度建立公正的考核制度是实施薪酬激励机制的前提。
考核制度应该公正、透明，同时要考虑到员工的实际工作情况和工作量。
薪酬制度及标准
薪酬制度及标准一、目的为了建立公平、合理、激励的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和效率，促进公司的发展和竞争力，制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体在册员工，包括正式员工、试用期员工、兼职员工、临时员工等。
三、薪酬构成●基本工资：根据员工的岗位、职级、资历等因素确定的固定收入，按月发放。
●岗位津贴：根据员工所在的岗位特点和要求，给予的额外补贴，如技术津贴、管理津贴、高温津贴等，按月发放。
●福利补贴：根据员工的个人或家庭情况，给予的一些福利性补贴，如交通补贴、住房补贴、通讯补贴、餐补等，按月发放。
●奖励性收入：根据员工的特殊贡献或表现，给予的一次性或周期性奖励，如优秀员工奖、创新奖、节日奖等。
●其他收入：根据公司的经营状况和政策规定，给予员工的其他收入，如分红、股权激励等。
四、薪酬标准●基本工资标准：按照岗位职级划分不同的基本工资档次，并设定相应的最低值和最高值。
基本工资在档次内可根据员工的能力和表现进行浮动调整。
●绩效奖金标准：按照岗位职级划分不同的绩效奖金比例，并设定相应的最低值和最高值。
绩效奖金在比例内可根据员工的绩效考核结果进行浮动调整。
●岗位津贴标准：按照岗位特点和要求划分不同的岗位津贴类别，并设定相应的金额或比例。
岗位津贴可根据岗位变动或政策调整进行相应调整。
●福利补贴标准：按照员工个人或家庭情况划分不同的福利补贴类别，并设定相应的金额或比例。
福利补贴可根据员工情况变化或政策调整进行相应调整。
●奖励性收入标准：按照员工特殊贡献或表现划分不同的奖励性收入类别，并设定相应的金额或比例。
奖励性收入可根据员工情况或政策调整进行相应调整。
●其他收入标准：按照公司经营状况和政策规定划分不同的其他收入类别，并设定相应的金额或比例。
其他收入可根据公司情况或政策调整进行相应调整。
五、薪酬管理●薪酬制定：人力资源部门根据市场调研和内部分析，结合公司的战略目标和预算情况，制定并定期调整薪酬制度和标准，并报公司领导审批。
股票期权激励制度的积极意义及存在问题
股票期权激励制度的积极意义及存在问题发表时间：2020-07-07T05:24:23.108Z 来源：《学习与科普》2020年3期作者：张宗灏[导读] 在经济全球化的大背景下，我国关于股票期权的相关法律法规在 20 世纪开始进入摸索阶段。
西北政法大学法律硕士教育学院陕西西安 710061摘要：在经济全球化的大背景下，我国关于股票期权的相关法律法规在 20 世纪开始进入摸索阶段。
近年来，众多中国上市公司将股权激励机制运用到公司的运营管理中，成为长期激励的一种新形式。
它在吸引员工的同时，激发和监督员工的工作，实现企业的良性发展。
但在多种原因的影响下，中国企业实施股票期权激励机制的效果却与预想不符。
解决这些问题需要改变使用原则，调整实施对象，才能最终达到企业与员工双赢的局面。
关键词：股票期权；企业员工；影响一、股票期权激励制度概述1.1股票期权激励制度的背景股票期权激励机制是企业给予核心员工（主要是高层管理人员）相应的股票期权。
最初是源自于美国 20 世纪 50 年代，经过不断的完善与发展70年代开始在西方资本主义国家盛行。
随着经济全球化的快速发展，逐渐被推广至全球各地。
“目前，在美国前 500 强企业中，80%的企业实行了股票期权计划，在上市公司中，有90%的企业采用这种激励方式。
”由以上调查可知，西方国家的许多企业都采用了这一机制。
他们将股权激励机制视为引导管理者关注企业长期战略目标的一种手段。
股权激励机制被认为是对高层管理人员长期有效的一种激励管理制度，这种制度让员工与企业紧密联系，将员工由单纯的被雇佣者角色转变成投资者的角色，企业与员工实际上成为投资方与合作方的关系。
这种关系不仅可以激励管理者工作的积极性，而且有利于提高企业整体的竞争能力，促进企业的长期发展。
1.2股票期权制度在薪酬管理中的地位在人力资源管理中，薪酬属于经济性报酬。
由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬组成。
即基本工资、奖金、福利等构成。
股票期权激励在国有企业中的应用
浅谈股票期权激励在国有企业中的应用摘要：在特定的前提下,股票期权作为一项激励制度在挖掘动力、留住人才上能起到至关重要的作用，特别对企业经营管理者的激励效应更为明显，对企业绩效的提升也起到了较好的推动作用。
然而，由于股票期权制度引入国有企业这一理念在人们的相关认识中具有一定的滞后性以及这一制度本身具有的缺陷，使得其实际运行效果不尽如人意，笔者在此就该激励方式的实际应用展开了进一步思考和探究。
关键词：股票期权激励制度实际应用一、股票期权激励的知识介绍1、股票期权的概念和发展历程股票期权（executive stock options，eso），起源于美国，它是一种旨在解决企业“委托——代理”矛盾，报酬和风险相对称的长期激励计划。
其核心是将管理层的个人收益和广大股东的收益，尤其是长期利益统一起来，从而使股东价值成为管理层决策行为的准则。
它赋予经理人员一种权利，即可以在一定的时间(执行日) 以事先约定的价格（协定价格）购买一定数量的公司股票。
当在股票期权的行权期限内股票的市场价格超过其协定价格（即股票价格上涨）时，拥有该项权利的公司经理人员通过行权取得股票，从而获得该股票市场价格与协定价格之间的差额。
股票期权50年代中后期产生于美国，最早由路易斯?凯尔索（louis kelso）倡导。
50年代中后期，在8年的时间内，凯尔索首先将一家公司72%的股权完成了向职工的转移，70年代，国会给予法律认可，之后迅速发展，英、法等西欧国家也都纷纷效仿。
到了今天，股权做为一种长期激励形式，目前已成为中西方普遍的采用激励方式。
在西方发达国家，以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以“基本工资＋年度奖金”为主体的传统薪酬制度。
从中国来看，1998年底，随着香港联想员工认股权的分配实施，联想集团为数不少的百万富翁浮出水面；紧随其后，烟台东方电子也几乎是在一夜之间，就产生了855名百万富翁。
股票期权的激励方式主要有三种：现股：通过公司奖励或参照当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。
股权激励常见的方式都有哪些
股权激励常见的方式都有哪些股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
一般来说，常见的股权激励方式有限制性股权、股权期权、员工持股计划、间接持股等方式。
（1）限制性股权，是公司以特定价格向激励对象授予公司一定数量的股权；限制性权益将设定一个锁定期，激励对象达到预设的评估指标后，可以按照约定的期限和比例解锁权益。
（2）股权期权，是公司赋予激励对象可以在将来的特定时间以预定价格购买特定数量的公司股票。
激励对象也可以放弃购买股权的权利，但是股权本身不能转让或质押。
（3）员工持股计划，是指上市公司和新三板挂牌公司根据职工的意愿，允许职工通过法律手段获得并长期持有公司股份的制度安排；股份权益按协议分配给职工。
公司可以管理自己的员工持股计划，也可以将其本公司员工持股计划委托给具有资产管理资格的以下机构：信托公司，保险资产管理公司，证券公司，基金管理公司和其他合格的资产管理机构。
（4）间接持股，是指公司通过股权平台（一般为有限合伙企业）或控股股东（非自然人股东）直接使激励对象持有控股平台或控股股东的股权/股份/合伙财产份额，从而间接持有公司的股权。
股权激励的利弊都来自企业的角度。
老板愿意与员工分享股票。
老板用科学，合理，公平的方法分享股票是他的真正智慧。
在企业发展过程中，每个时期都有相应的股权激励方法。
股权激励的优点如下：1、创造企业的利益共同体企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。
所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。
二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。
实施股权激励的结果是企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。
老板给员工的激励方案
老板给员工的激励方案在现代企业经营中，确保员工的积极性和动力是非常重要的，因为这关系到企业绩效和工作效率的提高。
老板可以为员工设置有吸引力的奖励体系来鼓励员工，提高他们的工作兴趣，最终使企业获得更大的利益。
现在，我们将会探讨一些老板可以使用的激励方案：1. 非货币性奖励非货币性奖励是指除薪酬之外的奖励，这种奖励不会带来经济收益，而是起到激励员工的精神作用。
很多员工认为，老板对他们的感谢和赞赏是很重要的，可以让他们感到受到重视和认可。
因此，老板可以为员工提供一下非货币性奖励：1.1. 赞美赞美是最有效的非货币性奖励之一。
当员工感到他们的努力得到了认可和赞赏，他们就会感到自豪和满足。
老板可以在员工会议或颁奖典礼上表彰优秀员工，或在工作场所张贴一些表彰员工的标语和横幅。
1.2. 引导老板可以为员工提供一些引导，让他们在工作中得到更多的机会和挑战。
比如安排他们参加培训班、技术沙龙、论坛等，让他们快速提升专业水平。
1.3. 社交活动老板可以组织一些员工社交活动，激发员工之间的合作精神和团队认同感。
比如组织团队旅行、聚餐、户外活动等等。
2. 薪酬奖励薪酬奖励是指在工资之外提供的一些回报，通常可以通过提高员工工作的质量、绩效、生产力等来获得加薪或奖金。
2.1. 奖金奖金是常见的薪酬性激励方案之一，比如在员工达到或超过规定的绩效指标时，给予一定比例的奖金。
这种奖金可以鼓励员工刻意提高工作表现，创造更多的效益。
2.2. 加薪加薪也是一种常见的激励方案，当员工的工作表现一直保持在相当高的水平时可以考虑适当地调整工资水平。
这也可以显示出老板对员工的认可和重视。
2.3. 股票期权一些公司会在员工完成一定服务年限后，提供股票期权。
这种激励方案可以激发员工将公司发展融入到自己的工作目标中，帮助员工保持长期的忠诚度。
3. 工作条件改善良好的工作环境和工作条件可以激励员工的积极性。
老板可以创建好的工作环境和舒适的办公条件来吸引员工的留任和不断提升工作品质。
股票期权的利弊分析及启示
股票期权的利弊分析及其启示Analyzing the advantages and disadvantages of stock option &inspiring上海期货交易所博士后科研工作站张灿摘要：股票期权作为一种激励机制，国外十几年的成功实践表明，它在激励企业经营者、减少代理成本、改善治理结构、促进稳健经营等方面的巨大优越性。
但是最近频频曝光的财务丑闻，没有约束的股票期权制度，被认为是其根源之一。
因此，在看到股票期权的积极作用的同时，我们也要看到它的另一面——过度激励的股票期权制度，对市场、经济的巨大破坏作用。
同时，我们可以从中得到一些有益的启示，不断完善我国正在探索的股票期权计划。
关键词：股票期权正负面效应完善启示在西方发达国家，企业经理人的薪酬结构较以往有了较大变化，以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统薪酬制度。
股票期权作为一种长期激励机制，在激励企业经营者、减少代理成本、改善治理结构、促进稳健经营等方面的巨大优越性，已经成为不争的事实。
十几年来美国等西方发达国家在这方面的成功实践，也充分证明了这一点。
但是，从去年年底至今，美国上市公司财务造假案频频曝光。
其中，对公司经理人实施薪酬性股票期权制度缺乏有效的约束，被认为是造成美国公司造假案不断的根源之一。
我国目前在国企改革中，正探索性地实施股票期权计划，在借鉴成功经验的同时，为了避免出现这类案件的发生，应对股票期权制度作一详尽的研究，以不断完善正在实施的股票期权计划。
一、股票期权与现代公司治理企业是一种代替市场来协调生产的组织，反映着一定的契约关系。
企业已由最初的所有者控制演变为现代的公司制，现代公司制企业是通过“公司治理结构”（Corporate Governance）进行统治和管理的。
所有者和经营者身份的分离，从而导致企业的所有权和经营权的分离，这是现代公司产权关系的特征。
所有权和经营权的分离，为经营者在企业的经营活动中替自己谋私利，提供了可能。