第五章 人力资源规划
2023年中级经济师《人力资源管理》数字部分梳理(全面详细方便记忆)
中级经济师《人力资源管理实务》数字部分梳理第一章组织激励第三节激励理论在实践中的应用1. 质量监督小组：8-10位员工及1位督导员，每周一次定期集会，占用工作时间讨论质量难题，管理层有最终决定权，2. 斯坎伦计划：节约成本75%归员工，25%归企业第五章人力资源规划第一节人力资源规划及供求预测1. 菲尔德法：专家人数不能太少，至少应达到20-30人。
第六章人员甄选第一节甄选及其有效性1. 信度系数介于0-1之间，0表示信度最低，1表示信度最高，信度系数不低于0.7表示信度较好。
第八章薪酬管理第二节股权激励一、上市公司股权激励（一）股票期权1. 单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得称为激励对象。
2. 激励对象不能同时参加2个或以上上市公司股权激励计划3. 上市公司股权激励计划股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，任何一名激励对象的股票累计不得超过股本总额的1%。
4. 授权日：必须是交易日，且不得是下列时间：①定期报告公布前30日；②重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日，其他可能影响股价的重大时间发生之日起至公告后2日内。
5. 等待期：股票期权授权日与首次可以行权之间间隔不得少于1年。
6. 有效期：股票期权授权日起至所有股票期权行权或注销完毕之日，从授权日计算不得超过10年。
7. 行权日：必须是交易日，定期报告公告后2个交易日，至下一次定期报告公告前10个交易日内，但不得是重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日，其他可能影响股价的重大时间发生之日起至公告后2日内。
8. 有效期：股权激励计划的有效期10年。
9. 行权价格：实值法、平值法、虚值法。
我国用平值法，以股权激励计划草案摘要公布前1日公司标的股票收盘价与公布前30个交易日公司标的股票收盘价“孰高原则”确定行权价格。
（二）限制性股票1. 禁售期：不得低于2年2. 解锁期：不得低于3年，采用匀速解锁法三、员工持股计划1. 员工持股计划的持股期限和规模每期员工持股计划持股期限不得低于12个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限不得低于36个月。
中级经济师人力资源管理第五章 人力资源规划----基础训练题
中级经济师人力资源管理第五章人力资源规划----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、多选题1、为了确保离岸经营战略取得成功，企业应采取的步骤有（）。
A.外包最好先从小的工作开始入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是在刚刚开始的时候B.在选择外包服务供应商时，最好选择刚刚成立的小型海外公司C.不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营D.在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大.历史越长越好E.需要被外包出去的工作最好是“模块化的”【参考答案】：A,C,D,E【试题解析】：本题考查人力资源供求平衡的方法分析。
确保离岸经营战略取得成功的步骤：（1）在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大.历史越长越好。
（2）不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。
需要被外包出去的工作最好是“模块化的”。
（3）外包最好先从小的工作开始入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是在刚刚开始的时候。
2、临时性解雇或永久性裁员这种方法的缺点有（）。
A.比较复杂且见效慢B.需要付出较高的成本C.受到工会的质疑和挑战D.受到国家法律方面的制约E.不利于组织未来人力资源招聘工作的开展【参考答案】：B,C,D,E【试题解析】：本题考查人力资源需求小于供给时的组织对策。
一方面临时性解雇或永久性裁员这种方法可能会受到国家法律方面的制约，还有可能会受到工会的质疑和挑战，因而需要付出较高的成本；另一方面，组织如果一贯采取这种方法，也会影响组织在劳动力市场上的形象，不利于组织未来人力资源招聘工作的开展。
3、下列属于人力资源供给预测方法的有（）。
A.趋势预测法B.德尔菲法C.回归分析法D.人员替换分析法E.马尔科夫分析法【参考答案】：D,E【试题解析】：本题考查人力资源供给预测的主要方法。
中级经济师-人力资源-基础练习题-第五章人力资源规划-第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法
中级经济师-人力资源-基础练习题-第五章人力资源规划-第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法[单选题]1.目前，企业对于内部人员过剩做出的典型反应是()，这种方法会给劳动者带来很大痛苦，甚至（江南博哥）造成长期心理创伤。
A.降薪B.裁员C.职位调动D.重新培训正确答案：B参考解析：本题考查人力资源供求平衡的方法分析。
企业对于内部人员过剩做出的典型反应就是裁员，这种做法消除人力资源过剩的速度很快，却会导致劳动者遭受很大的痛苦，不仅包括短期的痛苦，而且会造成长期心理创伤。
所以选项B正确。
[单选题]2.解决组织所面临的人力资源需求不足及其与供给之间的矛盾的最简单直接同时也是见效最快的方法是()。
A.冻结雇用B.鼓励员工提前退休C.缩短现有员工的工作时间D.临时性解雇或永久性裁员正确答案：D参考解析：本题考查人力资源需求小于供给时的组织对策。
临时性解雇或永久性裁员是解决组织所面临的人力资源需求不足及其与供给之间的矛盾的最简单直接同时也是见效最快的方法。
所以选项D正确。
[单选题]5.将工作岗位从一个国家转移到另一个国家，是指()。
A.雇用临时员工B.劳务派遣人员C.业务外包D.离岸经营正确答案：D参考解析：本题考查离岸经营是一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。
所以选项D正确。
[单选题]6.下列选项中，关于外包的说法，错误的是()。
A.外包仅适用于生产加工活动B.通过外包可以适当控制和精减企业自身直接雇用的人员数量C.外包有助于提升人力资源管理的价值D.外包可以使得人力资源管理部门能够把精更多地集中在战略层面的问题上正确答案：A参考解析：本题考查外包。
除了生产加工活动的外包外，人力资源、财务、信息技术，总务后勤等一部分职能管理、专业技术以及行政后勤类工作都可以外包。
所以选项A错误。
[单选题]7.下列选项中，关于雇用临时员工或劳务派遣人员的说法，错误的是()。
A.雇用临时员工或劳务派遣人员是削减冗余劳动力的一种重要手段B.雇用临时员工或劳务派遣人员可以使企业免除很多管理任务以及财务负担C.对于改进组织效率和绩效没有任何价值D.降低了企业的培训成本正确答案：C参考解析：本题考查临时员工或劳务派遣人员在使用他们的企业中的工作经验非常少，所以他们对于组织以及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法，而这种视角有时对于改进组织效率和绩效等是非常有价值的。
第5章 人力资源规划与招聘
– 与工作亮点特征相关的字眼应该能够吸引求职者的注意、兴趣 并激起他们应聘的欲望，从而对公司留下正面的印象
5–30
外部候选人的来源
➢ 职业介绍所的类型
– 政府和非营利性机构 – 商业性机构
5–31
外部候选人的来源
➢ 公司运用职业介绍所的原因：
– 没有自己的人力资源部门，且不愿意进行招聘和帅选 – 以往难以构建候选人资格数据库 – 必须很快填补空缺岗位 – 需要吸收寻找大量的少数民族或女性求职者 – 想找到那些更愿意与中介机构而非竞争公司接洽的在职求职者 – 想节省面试时间
确定医院规模与护 士人数的关系
5–10
预测人力资源需求
➢ 计算机预测
– 使用软件包以确定基于销售、生产量以及保持最低产量的人员需求 • 算出满足产品需求所需要的员工人数，例如直接人工（如流水线 上的工人）、间接生产人员（如文秘）以及管理人员的需求数 • 典型数据包括：制造每一单位产品所需要的直接工时以及针对某 一生产线的三项销售额计划——最低销售额、最高销售额和可能 销售额
➢ 信息来源
– 主要报纸或商业期刊会定期发布对经济形势的预测 – 经济预测
• 政府部门 • 劳工部门 • 统计部门 • 私人部门
5–19
有效的员工招聘
➢ 影响招聘的外部因素：
– 迫在眉睫的工人供不应求 – 减少工作外包的趋势 – 越来越少的合格候选人
➢ 影响招聘的内部因素：
– 公司的招聘工作与战略目标的一致性考虑 – 公司可利用资源、待招聘的岗位和招聘方法的选择 – 人力资源招聘政策之外的因素 – 招聘计划必须与企业的战略相一致并且起到支撑的作用
– 费用高且费时 • 要预先制订计划 • 要印制公司宣传手册 • 要保存面试记录 • 要在校园耗费大量时间
人力资源规划5
第一节 第二节 第三节 第四节 衡
人力资源规划概论 人力资源规划的制定 人力资源规划的预测方法 人力资源规划中供给与需求的平
第一节 概论
一、人力资源规划的概念
一个国家或组织科学地预测、分析自己在变 化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定 必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和 需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量 和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利 益的过程。
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
招募、选拔费用
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
职位变化引起的薪酬福利等支出 的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
骨干人员的使用和培养方案
技能量表
姓名: 部门: 词
1. 会计
性别: 填表日期: 关键词 描述
税务会计
出生年月: 教育程度 专业
工号:
活动
监督和分析
学位
1.MBA
年份
1995
工商行政管理
工作经验 学术团体: 外语水平: 兴趣爱好: 备注: 员工签名:
受训经历 专业证书: 曾工作、居住地点:
直属上级签名:
人力资源部签名:
2、马尔可夫分析法
二、需求预测
1、定性预测方法 管理评价方法：由企业管理层主观预测和判断人员需 求的方法。可作为定量预测的修正调节因素。判断依 据有企业战略变更的决定、技术或管理变革、可能获 得的财力资源、可能的雇员流动、雇员的质量与性质 等 团体评价法：通过小组召开座谈会的方式预测人员需 求。 戴尔菲法：由预测专家背对背地判断问题，经过多次 征询，总结专家的意见后，得出预测结果。 多方案法：综合分析各种影响因素以预测在每一特定 环境下的人员需求。
第五章人力资源规划与招募-17页PPT资料
張緯良 著 雙葉書廊 出版
人力資源管理第五章
主講人：沈宗南
第五章 人力資源規劃與招募
人力資源規劃 人力需求 組織人力供給 人力需求的滿足 招募的程序 招募的方法 初步篩選
人力資源管理第五章
人力資源規劃
人力資源規劃的重要性日增 廣義的人力資源規劃 狹義的人力資源規劃 人力資源規劃的架構
主講人：沈宗南
人力資源管理第五章
人力資源規劃的架構
主講人：沈宗南
組織業 務發展
組織人 力需求
釋出人力
人力多餘
組織人力 淨需求
人力不足
外部人 力市場
招募 甄選
組織人 力供給
內部人 力市場
人力資源管理第五章
人力需求
定量分析
時間數列分析 相關分析 迴歸分析 馬克夫鏈鎖理論
定性分析
專家意見法 焦點群體
完
張緯良 著 雙葉書廊 出版
主講人：沈宗南
人力資源管理第五章
招募的程序
主講人：沈宗南
招募廣告 社會大眾
初步篩選
應徵者
候選人
甄選 錄取者
應聘者 報到
人力資源管理第五章
招募的方法
內部招募 外部招募
主講人：沈宗南
人力資源管理第五章
招募的方法
內部招募
主管或原任者推薦 工作告示
外部招募
主講人：沈宗南
人力資源管理第五章
無薪休假
人力資源管理第五章
內部人才與外部人才
主講人：沈宗南
招募來源 招募與甄選的成本 雙方了解程度 對員工士氣的激勵 人力供應數量 對新觀念的引進 改革時的包袱
內部招才 外部招才
第五章 人力资源规划(赵曙明)
• 地区政策对企业人力资源的影响
国际化因素 • 跨文化战略 • 国际劳动力市场 • 东道国法律及文化习俗 • 跨国公司组织特征
内 部 因 素
外 部 因 素
01 含义与种类 02 内容与过程 过渡页 TRANSITION PAGE
03 规划的影响
04 HR信息系统
15
第三章 企业战略与人力资源战略
01 含义与种类 02 内容与过程
企 业 环 境
规划性质分类
战略性HRP：全局性和长远性（HR战略） 战术性HRP：业务计划（HR业务计划）
• 规划成本较高
01 含义与种类 02 内容与过程 过渡页 TRANSITION PAGE
03 规划的影响
04 HR信息系统
10
第三章 企业战略与人力资源战略
01 含义与种类 02 内容与过程
02 内容与过程
03 规划的影响
04 HR信息系统
6
人力资源规划的演变：
20世纪初 二战以后 20世纪60年代 80年代 • 关注实行计件工资的工人，以改进工作效率为目标 • 关注如何获取有能力的管理人员 • 技术进步和企业的快速发展是HR规划转向人才的供需平衡 • 作为大企业和政府组织的一种活动，不仅关注供需平衡和数量预 测，而是扩展为上联系战略，下结合行动方案的更广泛的过程 • 人力资源是影响组织目标的主要因素 • HR规划应当通过人员管理获得和保持竞争优势机会的计划 • 是管理人员对正在出现的问题做出的反映 • 随着经济全球化和跨国公司发展，开始关注跨文化因素 复 杂 程 度 功 能 完 善
03 规划的影响 04 HR信息系统
— 10 —
01 含义与种类
02 内容与过程
03 规划的影响
2021年中级经济师《人力资源专业》 第五章 人力资源规划(练习题)
第五章人力资源规划（练习题）一、单选题1、公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时，应首先从入手（）了解。
A组织结构和业务流程B外部劳动力市场状况C竞争对手的情况D公司的战略规划2、根据组织未来的人力资源供求分析，找出差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各项相关计划，指的是（）。
A人力资源战略规划B绩效管理规划C员工关系规划D人员供求规划3、（2014）根据企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相互关系，预测企业未来的人员需求的技术是（）。
A比率分析法B德尔菲法C回归分析法D时间序列分析法4、企业在评估组织内部人力资源供给情况时可以采用的工具是（）。
A劳动力市场供给趋势B竞争对手劳动力需求分析图C人力资源技能数据库D本行业人员流动率分析5、在预测一家企业未来人力资源供给情况时，马尔科夫分析法依据的是（）。
A企业外部经营环境的变化B企业未来的生产经营状况C企业过去的人员变化规律D企业员工的离职率6、下列不属于人力资源供给预测的影响因素（）。
A本地区对其他地区劳动力的吸引力B未来的国家经济形势C本地区的高等教育发展水平D组织变革7、下列关于人力资源规划的意义描述错误的是( )。
A．人力资源规划有利于组织战略目标的实现B．人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性C．人力资源规划有利于组织对人工成本的合理控制D．人力资源规划有利于加强管理层对外界信息的控制8、德尔菲法具有一些明显的优点，其中不包括( )。
A．花费时间较短B．避免了从众的行为C．具有较高的准确性D．能吸取和综合众多专家的意见9、一般情况下，组织所能获得的外部人力资源供给来源不包括( )。
A．失业人员B．本组织中准备离职换工作的人C．转退伍军人D．本地求职的外国人10、在人力资源供给预测方法中，主要强调从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法的是( )。
A．回归分析法B．比率分析法C．人员替换分析法D．马尔科夫分析法11、基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法是( )。
第5章人力资源规划-第2节人力资源供求平衡的基本对策与方法
第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法【知识点】人力资源供求平衡的基本对策1.组织面临的情况（1）组织正处于高速扩张期（2）组织刚刚开始进入一个新的经营领域（1）延长现有员工的工作时间。
当人员需求是短期性和阶段性的时候，首先考虑采用加班的方式来满足组织的人力资源需求。
【注意】可能会导致组织的人工成本增加，而且可能会导致加班过多的员工的不满。
（2）人员招募。
●如果组织的人力资源需求增长是长期性，就必须扩大招募范围，加大招募投入，树立组织在劳动力市场上的形象和品牌，增强对求职者的吸引力。
●聘用已退休人员以及雇佣非全日制员工的方式来满足组织的人力资源需求。
（3）降低现有人员的流失率。
（4）提高员工的工作效率。
方式：改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训（5）外包。
将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。
1.组织面临的情况整体经济滑坡、国际贸易条件不好、组织的战略调整或者所采用的生产技术升级等方面，组织在未来的人力资源需求甚至小于组织内部现有的人力资源供给。
（1）冻结雇用不再从组织外部招聘新人，通过内部人员的灵活调配来满足组织当前的需要，在长期中通过自愿离职以及退休的方式自然减员。
（2）鼓励员工提前退休制定优惠政策，鼓励接近退休年龄的老员工主动离职【注意】前提是组织为提前退休而付出的成本不能高于老员工继续在组织中工作时组织所需要付出的成本（3）缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资（4）临时性解雇或永久性裁员—最简单直接同时也是见效最快的方法。
【注意】这种方法可能会受到国家法律方面的制约，还有可能会受到工会的质疑和挑战，因而需要付出较高的成本；组织如果一贯采取这种做法、也会影响组织在劳动力市场上的形象，不利于组织未来人力资源招聘工作的开展。
（5）对富余人员进行培训1.组织面临的情况（1）组织同时存在人力资源需求和供给的数量不平衡以及结构不匹配（2）人力资源供求的数量大体平衡的情况下，却存在供求结构不一致（1）加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要【注意】员工的可培养程度如何，并非所有的人都有能力接受未来的工作所需要的培训。
第5章_人力资源规划
编号 学徒期 日产量
（年） x （件） y
xy
1
0.5
50
25
2
1
80
80
3
1
100
100
4
1.5
130
195
5
2
150
300
6
2
170
340
7
2
180
360
8
2.5
220
550
9
2.5
240
600
合计
15
1320
2550
x2
yˆ
( y yˆ)2
0.25 44.58 29.3764
1
88.33 69.3889
接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员 工关系计划和退休解聘计划等内容。 每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们 的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
人力资源业务规划的内容
规划名称
目标
类型、数量、层次 人员补充计划 对人员素质结构的
改善
政策
预算
人员的资格标准、 人员的来源范围、 招聘选拔费用 人员的起点待遇
1
88.33 136.1889
2.25 132.08 4.3264
4
175.84 667.7056
4
1பைடு நூலகம்5.84 34.1056
4
175.84 17.3056
6.25 219.58 0.1764
6.25 219.58 416.9764
29
1320 1375.55
b
n xy x y
n x2 x2
第五章人力资源规划-第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法(二)
一、裁员1.概念裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动，又称为人员精简。
虽然裁员往往被视为企业在经济衰退时期采取的扭转局势的一种方法，但曾经裁员的不少企业在裁员时仍然是盈利的。
（1）可以降低成本由于劳动力成本在公司的总成本中往往占了很大一部分，因此它很自然地就成为企业最先下手的地方。
（2）减少人员需求关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等，都会导致企业对人员需求减少。
（3）经营地点改变由于经济方面的原因改变了经营地点，如果员工难以随之迁移，则原有的员工就会被裁减。
【举例】在一国内部从劳动力成本高的地区转移到劳动力成本低的地区，发达国家的一些企业将生产厂转移到劳动力成本较低的其他国家，也会导致原来的工厂关闭或大规模缩减，从而导致大批员工被裁减。
（1）管理不当的裁员会导致人才流失，破坏了激发员工创造性和灵活性所必需的一些社会网络（2）被裁的员工实际上属于企业根本无法替代的重要资产。
很多情况下，裁员后的公司不得不重新花钱找人来替代被裁减掉的一些人，还有很多企业还会出现不得不把以前付出成本裁掉的员工重新雇用回来的情况，个别企业甚至采用过去本来是用于追踪求职者的软件来跟踪被企业裁掉的员工。
（3）裁员中留下来的员工情况那些在裁员中侥幸得以留在企业里的员工会对企业心存成备，由于员工对自己未来在企业中的晋升以及职业前途感到不确定，所以他们的工作积极性可能会大幅下降，而且许多员工随时在准备寻找其他更好的就业机会（4）有损企业在劳动力市场上的形象，使它日后更难招募到员工【举例】，如果那些研发密集型的公司进行裁员，就会降低企业的长期利润。
同时，裁员的负面影响在员工与客户高度接触的服务业中也会被放大。
此外，如果在裁员的同时没有辅之以工作角色性质有所调整，公司绩效也可能会受到损害。
在那些采用高参与工作实践，实施绩效奖励计划的公司中，裁员对生产率以及业绩的负面影响更大。
（1）为裁员的必要性提供合理的解释（2）保证裁员过程是公平的（3）对待被裁减员工的方式也要更加人性化一些（4）成功裁员的关键在于避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用手术式的战略裁员，这样不仅可以降低成本，而且可以提高公司的竞争地位。
中级经济师人力-第五章人力资源规划知识点
第五章人力资源规划知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
☆考点预测：狭义人力资源规划的含义从狭义的人力资源规划的角度来说，基本流程包括：步骤一：人力资源需求预测；步骤二：人力资源供给预测；步骤三：人力资源供求平衡分析；步骤四：实施人力资源供求平衡计划。
（二）人力资源规划的意义和作用（※）1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展；3.有助于组织对人工成本的合理控制。
☆考点预测：人力资源规划的意义二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素（※）1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
☆考点预测：需求预测影响因素（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
第5章人力资源规划-第1节人力资源规划及其供求预测
第五章人力资源规划【本章内容详解】第一节人力资源规划及其供求预测【知识点】人力资源规划概述一、人力资源规划概念一般意义来说，人力资源规划就是指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对于人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
公司人力资源规划是从明确战略规划开始的。
1.广义的概念广义的人力资源规划包括与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
2.狭义的概念狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来人力资源需求和供给分析，找出供求之间差距或矛盾，帮助组织制定在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
从狭义人力资源规划的角度来说，基本流程包括以下几个基本步骤：1.人力资源的需求预测通过对组织战略规划的细致分析明确企业在规划期内的人力资源需求，这种人力资源需求的预测不仅包括人员数量，而且更重要的是对员工的质量和结构提出的要求，其中重要的考虑因素包括员工的知识，技能以及价值观等因素，最终整理出组织对人力资源的数量和质量需求数据。
2.人力资源供给预测✧通过组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况（其中包括数量、质量以及晋升、流动等情况）进行分析。
✧预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据，同时了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源。
3.人力资源供求平衡分析（1）人力资源供给和需求在数量、质量以及结构方面正好达成一致，企业基本可以不采取调整措施。
（2）如果发现在未来规划期内可能会出现人力资源供给和需求不对等，需要采取措施。
（3）人力资源的质量和结构方面存在差异，需要采取措施。
4.实施人力资源供求平衡计划（1）精简人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性。
中级经济师人力资源章节习题第五章：人力资源规划
中级经济师人力资源章节习题第五章：人力资源规划导读：本文中级经济师人力资源章节习题第五章：人力资源规划，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。
2016环球网校为了让广大学员精选经济师套餐，告别盲目备考，名师为推荐核心试题，立即试听》第五章人力资源规划组织通过()，可以把个人的成长发展需求与组织发展对人员的需求结合起来，实现共同发展。
A.晋升规划B.配备规划C.职业规划D.继任规划参考答案：C参考解析：职业规划是企业为r不断地增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制订的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。
人力资源规划活动的主要目标是()。
A.为组织不断补充新生力量B.使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合C.帮助员工认识自己的潜在的能力，并在工作实际中充分发挥这种能力D.有计划地给员工传授完成本职工作所需要的知识、技能、态度，使员工能够胜任工作参考答案：B企业高层管理人员在制定人力资源规划的过程中应该承担的工作有()..A.收集信息B.实施人力资源规划C.明确企业战略目标D.预测内部人力资源需求参考答案：C参考解析：高层管理者在制定人力资源规划中的作用有：制定企业战略目标、制定企业战术目标、制定人力资源目标、分析企业HR现状、制定企业战略HRP和实施HRP。
下面有关人力资源规划目标的描述不正确的是()。
A.防止人员配置过剩或不足B.确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工C.确保组织能够对环境变化作出适当的反应D.分别为所有的人力资源活动和体系提供各自不同的方向和不同的标准参考答案：D当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供需平衡方法是()。
A.扩大经营规模B.延长工作时间C.裁员D.推行工作分享参考答案：B参考解析：当企业的人力资源供给小于需求时，可以采取以下措施来平衡供需：①从外部雇用人员，包括返聘退休人员;②提高现有员工的工作效率;③延长工作时间，让员工加班加点;④降低员工的离职率;⑤将组织的某些人力资源业务外包。
第五章 人力资源规划
新加坡双语教育的特点
1．双语教育，始自幼儿 新加坡的托儿所和幼儿园皆实施英语华语双语教育。校方为不同年龄段 的班级各配备一名英语教师和一名华语教师，让她们分别运用两种语言对儿童施 教。教学环境也都充分体现了双语特征。正因为新加坡的双语教育始自幼儿，再 经过六年的小学教育和四年的中学教育，绝大多数学生便能熟练掌握两种语言 2．因材施教，阶段分流 新加坡小学一至四年级所开设的双语课程都是一样的。《公民与道德》 和《历史》两门课使用华文版教材，《数学》和《科学》等其他课程则使用英文 版教材。到四年级末，学校将举办一次考试，并根据成绩将学生分流到三种不同 课程班级：EM1班、EM2班、EM3班。EM1班的学生所修读的英语和母语均为第一语 文程度，属高级水平；EM2班的学生所修读的英语为第一语文程度，母语为第二 语文程度，属中级水平；EM3班的学生所修读的英语为第一语文程度，母语为第 三语文程度，属基础水平。分流制很灵活，到小学五年级仍允许学生根据各自的 学习水平，从一个班调到另一个班。 到小学六年级末，所有学生都要参加小学毕业考试。通过这项考试，学 生将按成绩再次分班，学习适合自己程度的三种中学课程：一是“特选双语课 程”，即会考成绩最优秀的10%学生，可以兼修两种语文，用四年时间完成中学 学习任务，英语和母语均维持平等的“第一语文”程度；二是“快捷双语课程”， 约有30%以上的学生兼修两种语文，用四年时间完成中学教育，但英语为第一语 文，母语为第二语文；三是“普通双语课程”，约有40%以上学生兼修两种语文， 用五年时间完成中学教育。
2.战略规划、战术规划和行动方案
按人力资源规划的层次分： 战略规划：研究组织的发展目标和各种内外环境 因素的影响，预计组织未来对人力资源的总体需 求。 战术规划：对组织未来面临的人力供需形势作出 详细预测。 行动方案：根据预测结果制定具体措施和步骤。
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• 人工信息系统和配置图 管理者运用一些简单的、手工操作的方 式追踪记录员工的资格特征。 • 人员配置图（personnel replacement charts) 人员配置图展示出当前的绩效以及每个 职位可能的配置情况。 • 计算机信息系统 许多大型组织运用各种软件系统将员工 资格信息计算机化。 • 隐私问题 一方面，企业具有将人员信息提供给组 织内需要此类信息的合法权利。另一方 面，员工有隐私。 • 总体经济状况 • 预期失业率 一般情况下，失业率越低，人员招募的 难度越大。 • 预测所招募的特定职业
缺点
• 未能得到批准的员工有可 能会产生不满 • 面试那些没有被管理者考 虑进去的求职者浪费时间 • 近亲繁殖可能会导致维持 现状，不思进取
5.4.2寻找内部候选人
公布空余的职位信息
重新雇用以前的员工
继任计划（人力资源信息系 统）
5.5外部候选人来源
• • • • • • • • • • • 通过或联网招募 广告招募 就业服务机构 临时雇佣服务机构和非常规性配员 离岸和外包 高级管理人员代理招募机构 即使招募服务机构 大学校园招募 员工推荐与自荐 远程工作者 军事人员
•临时性员工转为固定员工的政策。首先要搞清楚，如果客 户企业想要把临时雇佣服务机构派遣过来的临时性员工转 变为企业的固定员工，这家机构对这种事情的政策是怎样 的。
3. 解释并举例说明进行有效招募的必要性。
4. 说出从内部寻找候选人的主要渠道并讨论。
5. 列举并讨论外部求职者的主要来源。
6. 设计一份招募广告。
7. 说明如何招募一支多元化的员工队伍。
5.1 招募和甄选程序
• 通过人员规划及预测来决定哪些职位需要新人来填补。
• 通过从组织内部和外部招募申请者来为这些职位建立一个 候选人才库。 • 让这些候选人填写求职申请表，或许还要进行初步的甄选 面试。
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缺点
图5-8 无效和有效的网站广告
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财务副总裁
史密斯
需要的开发 内容： 无推荐
2战略规划方面的高 管人员开发课程
3公司内部的开发中 心——两周时间
目前的工作绩效水平
晋升潜力
杰出 令人满意 需改进
可晋升 需要进一步培训 不确定
通过计算机来预测人员需求
• 计算机化的预测 通过软件来预测以下内容:
预测销售额，生产量和维持工作产出的人员 分别预测对直接生产人员、间接生产人员 以及豁免性人员的需求 对最低销售额、最高销售额 以及可能实现的销售额所做的预测.
第五章 人员规划与招募
本章内容
5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 招募和甄选程序 人员规划和预测 对有效招募的需求 内部候选人 外部候选人来源 招募一支更加多元化的员工队伍 求职申请表的设计和使用
学习目标
1. 列举招募和甄选过程中的每一个步骤。
2. 说明人员规划及预测所采用的主要技术方法。
将组织战略与人员规划联系起来
雇主的战略规划
多元化战略？ 区域扩张战略？
组织职能 规划 市场营销和 销售规划 生产 规划
纵向一体化战略？ 我们的竞争基础是什么？
财务 规划薪酬 规划
劳资关系 规划
安全保障
规划
规划
人员 预测
招募 规划
员工甄选 规划
5.2.1人员需求预测
5.2.3
外部候选人供给预测
传统预测技术的缺点
• 只关注历史销售额和人员数量之间的关系 • 没有考虑对未来员工层面的战略影响 • 这种方法通常只关注历史销售额和人员数量之间的关系， • 容易导致公司实行一种对下属人员较多的管理者提供更多 报酬的薪酬计划
• 他们假设员工数量是一直增长的
• 倾向于把现有的行事方式固化，难以适应变革的挑战
直接上级扮演的角色
5–18
5.3.4 招募产出金字塔
人员招募筛选 金字塔
50
新雇员 发给录用通知（2：1） 面试候选人（3：2） 发给面试通知（4：3） 招募总人数（6：1）
100
150
200
1200
5.4内部候选人（候选人的内部来源）
优点
• 提前的了解候选人的优势 和劣势 • 更准确的了解候选人的技 能 • 候选人对组织有更高的承 诺度 • 提高员工士气 • 不需求很多培训和入职引 导
高 级 管 理 者 的 招 募
图5-7一些顶级的在线招募工作版块
Copyright Pearson publishing © as2011 Prentice HallEducation, Inc.
5.5.1通过互联网进行招募
优 点
• 成本有效性比较高 • 产生的影响保持更长的时间，吸引更 多的求职者 • 可以得到求职者迅速的回应 • 在线可以对求职者预筛选 • 可以联系到其他找工作的网站 • 自动的对求职者展开跟踪和评价 • 年纪较大和少数民族的员工很少使用互联 网 • 不合格的求职者让网络超载 • 有可能会泄露求职者的个人信息
5–10
5.2.2 内部候选人供给预测
任职资格数据库
人工数据库与人员替代 图
计算机化的技能数据库
5–12
人员替代图
管理层替代卡表明了 事业部副总裁的未来潜在接班人的开发需求
事业部 副总裁
生产副总裁
琼斯 需要的开发 内容： 无推荐
销售副总裁
阿波尔
需要的开发内容： 1轮换到财务和生产 管理类职位上去任
5–11
隐私问题
• 保证人力资源信息的安全性
通过存取矩阵来控制人力资源信息 保存员工隐私和记录的权限
• 法律支持
1974《美国联邦政府隐私法》 《纽约个人隐私法》 《健康保险可转移性与责任法》 《美国残疾人法》
5–14
5.2.3 外部候选人的供给预算
• 影响外部候选人供应的因素
专业化的招募
• 非常规性配员 “企业内部的临时性员工”（由公司根据一些明确的短期合同直 接雇用的员工）
合同制技术型员工”（即高技能员工，如工程师等，他们来自 于企业外部的某个技术服务型企业，按照一份长期项目合同为 本公司工作） • 即时招募服务机构(ODRS)
为某些特定的项目提供短期性和有针对性的招募服务， 这种服务不需要企业以预付费的方式去聘请那些传统的 招募服务机构。
选择招募方法 的有效性（所 需填补的 职位类型）
招募之外的其 他一些因素以 及相关政策的 影响
与雇用 有关的法律
5.3.3 如何组织招募工作
集中招募的优势
在整个公司 可以减少 范围内实施 机构设置 公司的 的重复性 战略重点
更容易确保让 那些了解公平 就业机会法律 的专家来完成 招募工作
更广泛的 使用互联 网招募
私人机构
为什么要选择私人就业机构
• 企业没有自己的人力资源部门，又感到自己不能很好 地完成招募和筛选工作。 • 企业必须迅速地填补某一特定的职位空缺。
• 企业感觉自己需要吸引较大数量的少数民族劳动者或 女性来求职。 • 企业想要节省在招募方面花费的时间。
• 企业想去招募已经在其他企业中就业的员工，而这些 人可能会觉得直接与公司目前的竞争对手进行接触不 太好，而与就业服务机构接触会让他们感觉更舒服一 些。
确定医院规模与护士人数之间的关系
Hospital Size Number of Registered (Number Nurses of Beds) 200 300 400 500 600 700 800 900 240 260 470 500 620 660 820 860
候选人供给预测
5.2.2
空缺职位的直接上 级或其他人对最终 候选人进行面试并 做出最终选择
5–5
5.2 人员规划和预测
• 人员预测 确定企业需要找人填补哪些职位以及如何去
填补这些职位空缺的一个过程 • 继任计划 确定如何填补那些对于公司来说最为重要的 管理职位的过程 • 预测什么？ 整体人员需求 内部候选人的供给 外部候选人的供给
总体经济形势 期望失业率
• 信息来源
商业刊物的定期预测信息 在线的经济形势预测
美国国会预算办公室网站(CBO) 美国劳工部网站O*NET™ 美国劳工统计局(BLS) 其他联邦机构和私人机构
5.3 对有效招募的需求
申请者 数量
申请者 质量
5.3 对有效招募的需求
5.3.2招募的挑战
5.5.4临时雇佣服务机构和非常规性配员措施
• 提高生产力—只是在临时性 员工工作的时候才对他们支 付薪酬 • 通过使用临时性员工来对那 些将来可能会被自己正式雇 用的人进行试用和考察 • 没有招募、甄选和工资管理 的成本 • 由于要支付临时雇佣服务机构费用， 劳动力成本增加 • 临时性员工对公司的承诺度不高
临时雇佣服务 机构的优点
临时雇佣服务 机构的缺点
同临时雇佣服务机构合作（一）
•派遣单。从临时雇佣服务机构取得他们的一份员工派遣单 样本。确保它符合你们公司的要求。