人力资源心理学(1)人资心理学很重要
人力资源管理电大-心理学概论形考1-4
心理学概论/形成性考核/形考任务一题目1行为科学理论非常注重对人的感情等社会需求的满足。
正确的答案是“对”。
题目2人力资源管理心理学是管理学的一个重要组成部分，是管理学的补充和发展。
正确的答案是“对”。
题目3个性是一个统一的整体结构。
正确的答案是“对”。
题目4个性具有整体性、稳定性和可塑性、独特性、社会性和生物性。
正确的答案是“对”。
题目5性格有好坏之分。
正确的答案是“对”。
题目6性格是长期习惯所形成的一种稳定的心理特征。
正确的答案是“对”。
题目7工作分析是提高人力资源管理工作质量的一项基础工作。
正确的答案是“对”。
题目8特质——因素论强调个人所具有的特性与职业所需要的素质与技能之间的协调和匹配。
（）正确的答案是“对”。
题目9题目10人是完全被动的，人的活动是有经济动机的。
正确的答案是“错”。
题目11根据"复杂人”的假设，产生了（）管理理论。
A.现代科学管理理论B.古典管理理论C.行为科学管理理论D.权变理论正确答案是：权变理论题目12俗话说："人心不同，各如其面”，说明了个性的什么特性?A.独特性B.可塑性C.社会性D.生物性正确答案是：独特性题目13感受性较弱，耐爱性、敏捷性、可塑性均强，兴奋比抑制占优势的气质属于（）A.抑郁质B.胆汁质C.多血质D.粘液质正确答案是：胆汁质题目14江山易改，本性难移”说明了个性的什么特性？A.稳定性B.整体性C.可塑性D.生物性正确答案是：稳定性题目15"体液说”是（）提出来的。
A.希波克拉底B.巴甫洛夫C.荣格D.威特金题目16"有其父必有其子”，说明小孩的个性受（）影响。
A.遗传因素B.教育因素C.家庭因素D.环境因素正确答案是：家庭因素题目17"能力三维结构”理论是美国心理学家（）提出的。
A.吉尔福特B.威特金C.斯皮尔曼D.加德纳正确答案是：吉尔福特题目18"多元能力理论”是美国心理学家（）提出的。
浅谈HR应该懂的心理学
浅谈HR应该懂的心理学最近我在做职业规划咨询时，遇到一位同为HR的咨客，他向我倾诉自己的困扰。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。
我该如何跳出执行者的角色呢？”聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗?作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配?你知道公司领导对HR的期望是什么吗?……他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
01、什么是人力资源的心理学俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的?我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。
人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。
大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢?1)马斯洛需求理论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。
这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
2)麦克利兰冰山模型理论该理论就是将人员个体素质划分为显性(基本知识、基本技能)、隐性(社会角色、自我形象、特质和动机)两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。
3)赫兹伯格双因素理论该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。
关于人力资源管理的心理学书籍推荐
关于人力资源管理的心理学书籍推荐全书包括第一局部导论：第一章什么是组织行为学、第二章组织行为学的历史沿革;第二局部个体行为：第三章能力、人格与学习、第四章价值观、态度与工作满意度、第五章情绪与工作压力、第六章知觉、归因与印象管理、第七章动机概念与应用、第八章个体决策;第三局部群体行为：第九章群体行为、第十章团体建立、第十一章人际沟通、第十二章领导;第四局部组织行为：第十三章权力与政治、第十四章组织文化、第十五章组织变革与开展。
每章均附学习要点、相关案例与思考题，以引导学生把握书中的重点、难点内容，同时增进学生对组织行为学理论与实践的了解与理解。
本书适合高校人力资源管理、劳动经济、经济管理等专业师生作为教材使用，也可作为企业高层管理者和人力资源主管的参考书。
全书运用同样的人格变量，即在组织中被广为关注的成就动机(在心理学中通常以“追求成功”与“防止失败”作为成就动机的两种典型表现)，通过生动的案例，娓娓讲述了个体与环境交互作用模型，即人格差异是如何影响、塑造个体对环境的适应方式的。
努力整合特质论和社会认知论这两种方法论，并探讨它们之间的内在联系，从而综合探究影响人格的关键变量，无疑是本书的极大亮点。
另外，本书也非常关注对组织中的人格进行测量的应用研究，尤其是对三种典型的人格测量技术——自陈式测量、投射测量和社会认知测量(有条件的推理)进行了提炼和总结。
深入了解和掌握这三种测量技术，有助于在组织中更好地应用人格研究的成果。
本书讲述了应用心理学在实际的人力资源管理中的作用和具体应用方式。
全书共分15章。
每章在讨论主流组织理论及知识前沿的同时，结合中国社会文化现实，启发学生分析当代中国的组织特殊性，促进学生思考的心理与行为特征对管理实践的要求，增进学生对组织系统内外因素的认识和理解，并培养学员分析和解决组织管理问题的能力。
本书紧密结合管理和MBA教学实际说明有关理论概念，具有较强的理论和实际应用价值。
本书运用跨学科的研究方法,把心理学理论与组织中处理人力资源的实践问题融合到一起，探讨使组织成为一个更有效率、更让人满意的工作场所的工具和方法。
浅谈心理学在人力资源管理中的运用
浅谈心理学在人力资源管理中的运用摘要：近年来，社会整体发展水平不断提升，各行业领域对人才的要求也更高，随着社会组织结构越来越科学化，企业在发展中逐步提高了对人力资源管理工作的重视程度。
但是在企业管理过程中，以往刚性管理模式不能有效处理劳动关系问题，应该采取柔性管理方式，通过心理学知识为员工提供心理测试与情感疏导。
这需要企业在管理中纳入企业文化发展战略等内容，促进员工的个人前途发展，并满足员工的心理诉求。
同时企业还要在人力资源管理中应用科学管理方法，制定科学合理的员工管理规划，确保员工始终保持积极健康心态状态，将自身潜能与价值真正体现出来，为企业今后发展打下坚实人才基础。
关键词：心理学；人力资源管理；运用引言在当今社会,市场竞争激烈,公司内部如何在时代变革新浪潮下开拓现代人力资源管理模式,并建立从面试刷选、选拔录用、人员发展到奖惩考评的系统化人才管理机制,已成为个人成功与公司成功的不可或缺的原因。
管理心理学和企业人力资源管理相互融合是适应现代化社会发展的必然需要,同时又能凸显企业管理者在人才市场竞争中的领导优势。
因此企业管理者应该充分认识到管理心理学的重大影响,把公司文化建设和发展管理同步融合,以切实提高企业人力资源管理工作的服务质量和管理水平,促进公司人才整体素质的提升。
1心理学在人力资源管理中的作用1.1提供理论依据对于企业来说，人力资源管理工作中的任何一项决定都不是无中生有的，而是需要管理人员针对企业实际发展情况，在相应的理论支持下研究出来的结果。
翻阅市面上人力资源相关的书籍、资料可以看出，心理学在人力资源发展中发挥着较大的作用。
要知道，人才是这个世界上最复杂的动物，每个人都是独立的个体，有着独特的心理活动，人会在心理活动的驱使下开展各种行为动作。
因此，人力资源管理中单纯注重员工的各种行为是远远不够的，还要借助心理学的各种理论对其心理活动进行剖析。
1.2提供科学的方法对于企业人力资源管理工作来说，心理学还可以为其提供一定的科学方法，有着较为明显的指导作用，有利于人力资源更好地开展相关工作。
人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)
人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。
2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。
3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。
6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。
从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。
其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。
9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。
职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。
11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。
职系又称职种。
12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。
13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。
14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
心理学在hr工作中的应用
心理学在hr工作中的应用1. 引言心理学是一门研究人类行为、心理和思维的科学，而人力资源管理（HR）则是一个组织中非常重要的领域，涉及到招聘、培训、绩效管理、员工关系、福利和薪酬等方面。
由于人类是HR的核心和重点，因此心理学在HR工作中的应用非常重要。
本文旨在探讨心理学在人力资源管理中的应用。
2. 招聘和面试招聘和面试是HR工作的重点之一，通常需要花费大量的时间和精力来确保所招聘的人能够胜任相关职位。
心理学在招聘和面试中的应用有两个方面，即：测验和面试。
首先，HR可以使用心理测验来评估候选人的认知能力、性格、兴趣爱好和道德价值观等方面。
心理测验能够为HR提供更多的信息和数据来衡量候选人的适合性，从而降低误招的风险。
其次，面试是HR评估候选人能力和素质的另一种重要方式。
在面试过程中，HR可以使用心理学技巧和技术来帮助他们更准确地评估候选人的职业素养、态度、行为和能力。
3. 培训和发展人力资源管理的另一个重要方面是培训和发展。
培训和发展活动帮助员工提高他们的工作技能、知识和职业素质，从而提高他们的绩效和工作效率。
心理学在培训和发展方面的应用包括以下四个方面：1）制定培训计划。
HR可以使用心理学理论来了解员工的学习风格，因此可以制定更适合员工的培训计划。
2）培训教材的编写。
HR可以采用心理学的原理和技术来编写培训材料和文献，从而更有效地传达培训的核心概念和内容。
3）培训的实施和评估。
HR可以使用心理学的方法来衡量员工的学习效果和知识水平，从而确定培训，改进和发展的需求。
4）员工发展计划。
HR可以帮助员工制定个人发展计划，以在工作中实现他们的职业目标和野心。
4. 绩效管理绩效管理是HR的重要职责之一，主要关注员工的绩效评估和反馈，以便确定员工的发展需求。
心理学在绩效管理中的应用可以包括以下方面：1）管理员工绩效的测量。
HR可以使用心理学工具和技术来测量员工绩效和效益，并为员工和组织做出更好的决策和计划。
00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析
人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。
2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。
(1)二者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。
自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。
(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。
3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。
（2）开发对象的能动性。
（3）使用过程的时效性。
（4）开发过程的持续性。
（5）闲置过程的消耗性。
人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。
（2）人力资源是经济增长的主要动力。
（3）人力资源是财富形成的关键要素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。
（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
心理学在人力资源管理上的应用实习报告
心理学在人力资源管理上的应用实习报告编辑点评：人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。
一、分析研究课题1、背景分析：心理学理论在人力资源开发与管理领域中的应用，越来越为学术界和企业界所熏视，其原因是它基于组织中人的心理与行为提出了有关人力资源开发与管理的新知识、新观点、新理论、新方法。
在西方发达国家，从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景。
随着国际化程度的增强，在中国企业中，从实际应用和系统理论的双重角度来学习心理学，是人事管理人员更好从事工作的基础培训。
2、需要解决的问题（1）心理学是什么？（2）心理学在人力资源管理上的应用（3）人力资源管理上遇到的问题（4）国外是如何在人力资源管理上运用心理学的3、检索文献的要求（1）所需的信息内容、性质、水平（略）；（2）所需查阅文献信息的类型：时间（年代）为近五年的文献；文献的发表地域不限；文献出版类型不限；原文语种为中英文；著者、机构要求不限，（3）课题所研究的学科范围和主题要求：主题概念有：心理学，人力资源管理，心理学的运用。
课题所涉及的学科：心理学、人力资源管理（4）已经掌握的线索: 无（5）课题对文献信息查新、查准、查全的要求：近五年的文献，要求较高的查全率。
二、选择检索工具（检索系统）结合本课题，确定采用手检与机检想结合的方法。
选用的检索工具获得数据库有《中国学术期刊全文数据库》、《中文科技期刊全文数据库》、《万方数据库——学位论文数据库》、《万方数据库——学术会议数据库》、《万方数字化期刊数据库》、搜索引擎（、）等图书馆已经购买的数据资源。
三、选择检索方法：采用常用法中的倒查方法，结合浏览等其它方法。
四、确定检索途径，编制检索式1．分类途径从课题分析可知，本课题的学科分类是属于农业。
人力资源管理(一)知识点(精华版)
第一章论述第一节人力资源管理的基本概念P3第二节人力资源管理的发展阶段P12第三节现代人力资源管理面临的挑战P佃第二章工作分析第一节工作分析概论P32第三节工作分析的产出P55第四节工作设计P60第三章人力资源规划第一节人力资源规划概述P67第二节人力资源规划的内容与程序P74第三节人力资源规划的预测技术P80第四节人力资源信息系统P94第五节弹性人力资源规划P98第四章人员招募、甄选与录用第一节人员招募P105第二节人员甄选P124第三节人员录用P135第五章人员测评方法第一节人员测评方法概述P143第二节人员测评的原理P148第三节人员测评的指标体系P157第四节人员测评的常用工具P160第六章绩效考核与管理第一节绩效考核与管理慨述P181第二节绩效考核流程P186绩效考核全过程包含计划、实施、结果，应用三部分内容第三节绩效考核方法P199第四节绩效反馈面谈P214第五节绩效管理效果评估第六章薪酬管理第一节薪酬概述P226第二节薪酬体系设计P234第三节薪酬模式P246第四节整体薪酬激励计划P252第八章员工培训第一节员工培训概述P262第四节培训的方法P284第九章组织职业生涯管理第一节职业生涯管理概述P293第二节职业选择理论P296第三节个人职业生发展阶段P303第五节职业生涯管理中组织的任务P305第十章员工福利第一节员工福利概述P314第二节员工福利计划与管理P326第三节弹性福利计划P335第十一章企业文化与人力资源管理第一节企业文化概述P342第二节企业文化的营建、维系和传承P354第四节企业文化的变革P366第十二章人力资源成本管理第一节人力资本P378第二节人力资源成本P382第三节加强人力资源成本管理的意义和措施P391。
人力资源——精选推荐
⼈⼒资源第⼀章绪论⼀、⼈⼒资源的特点（1）⽣物性（2）时限性（3）再⽣性（4）磨损性(有形和⽆形)（5）社会性（6）能动性（7）增值性⼈⼒资源的含义：⼴义：指智⼒正常的⼈。
狭义：指⼈在劳动中为创造某种价值和组织绩效⽽运⽤的体⼒和智⼒的总和。
⼆、⼈⼒资源管理（⼀）定义：是企业通过⼈⼒资源规划、⼯作分析、员⼯招聘选拔、⼈才培训和开发、绩效考评、薪酬管理、员⼯激励等⼀系列⼿段来提⾼劳动⽣产率，最终达到企业发展⽬标的⼀种管理⾏为。
（⼆）历史：1.科学管理前阶段：亦即⼯业⾰命以前的时期。
⼆⼗世纪初之前2.科学管理阶段：“科学管理之⽗”——泰罗。
(⼆⼗世纪初－三⼗年代)3.⼈际关系运动阶段（三⼗年代之后）：梅奥：“霍桑实验”（1924－1932）照明实验福利实验访谈实验观察研究三、⼈⼒资源管理⼼理学（⼀）定义：是⼀门研究⼈⼒资源管理与开发活动中⼈的⼼理活动和⾏为规律，并致⼒于将⼼理学的研究成果和理论应⽤于⼈⼒资源管理实践的学科。
四、学科内容与学科性质（⼀）学科内容：1、⼈⼒资源规划2、⼈员招聘⼼理3、⼈员培训⼼理4、绩效考核与绩效管理⼼理5、薪资与福利管理⼼理6、沟通与冲突管理⼼理7、员⼯⼼理保健8、职业⽣涯规划（⼆）学科性质是从⼯业与组织⼼理学中分化出来的。
是⼼理学和⼈⼒资源管理学相结合⽽派⽣出来的⼀门学科。
是⼀门综合性的交叉学科，既是⼀门⾃然学科，也是⼀门社会学科，既是理论学科，也是应⽤学科。
第四章⼈⼒资源规划⼀、⼈⼒资源规划概述（⼀）定义HRP(⼈⼒资源规划)是根据企业发展战略、企业⽬标及企业内外部环境变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满⾜这些要求⽽提供HRM（⼈⼒资源管理）的⼀个过程（⼆）⽬的（功能）:预测未来组织的⼈⼒需求；制定⼀系列的HRM计划以满⾜这些需求1、谁负责制定⼈⼒资源规划？⾼层管理者、其它职能部门经理、⼈⼒资源部门、相关专家2、何时制定⼈⼒资源规划呢？（⼀般制定后三年修改⼀次；年度⼈⼒资源计划；七⽉份开始启动制定明年的⼈⼒资源计划。
应用心理学专业人力资源管理方向
一、心理学专业（人力资源管理方向）的就业SWOT分析SWOT分析法又叫态势分析法，是一种能够较客观而又准确地分析和研究个体或单位现实情况的方法。
SWOT四个英文字母分别代表：优势（strength）.劣势（weakeness）、机会（opportunity）、威胁（threat）。
SWOT 可以分为两部分：第一部分为SW,主要用来分析内部条件。
第二部分为OT,主要用来分析外部条件。
运用SWOT分析法对心理学专业（人力资源管理方向）就业情况的分析如下：（一）优势（strength）1、在人才招聘和选拔中的优势。
如可以运用心理学中人才测评技术及相关工具（量表、心理测验等）从事人事工作，做到职员与岗位的匹配（岗位胜任），以达到“最合适的人”从事“最合适的工作”取得“最佳的结果”这一理想目标。
2、在培训开发方面的优势。
如在培训中可以了解员工的心理需求与发展与愿望，并予以针对性满足，从而更好的发挥人的潜能。
3、在员工激励方面的优势。
能较好地运用心理学中的激励理论，如需求理论、动机理论、奖惩理论过程激励理论等为为员工设计多样化的激励手段和考核手段，激励员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率和生产效率。
4、在员工心态、情绪管理方面的优势。
可以有效帮助员工管理企业压力等，如EAP --------- “员工心理援助系统”运用。
5、在人际沟通方面的优势。
根据心理学的相关理论学习，如影响人际交往的因素、有效沟通的技巧等，可以在工作中很好地处理好各种人际关系。
（二）劣势（weakeness）1、缺乏人力资源管理所需要的经济学、管理学基础，以及相关法律知识不充分。
相关理论知识及行业知识的缺乏使得在工作中难以迅速有效地适应相关工作岗位的具体要求。
2、目前企业中运用到心理学的知识相对较少，心理学的一些知识泛而不精，且缺乏具体的实践操作经验。
3、学校培养方向与企业要求不相匹配，上手慢。
当前各高校心理学专业的培养目标是以师范教育类为主。
组织行为学（人力资源管理专业）
组织行为学（人力资源管理专业）组织行为学复习知识点第一部分第一章研究对象与学科性质1.什么是组织行为学？答：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。
它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。
2.组织行为学的性质与特点是什么？答：组织行为学的性质、特点是：（1）边缘性、综合性；（2）两重性；（3）实用性。
第二章发展与理论源泉1.组织行为学的理论源泉是什么？答：组织行为学的理论源泉主要是：（1）心理学；（2）社会学；（3）人类学；（4）政治学、伦理学、生物学、生理学等。
2.简述组织行为学与管理心理学的区别与联系。
答：组织行为学与管理心理学两个学科的联系集中表现在心理活动与行为的联系上，心理活动是行为的内在动因，心理活动只有通过行为来表现和衡量；行为是心理活动的外在表现，行为是在一定心理活动指导下进行的。
管理心理学在侧重研究管理中的心理活动规律性时，离不开行为研究；组织行为学在侧重研究组织中的行为规律时，也离不开心理研究。
两个学科的区别集中表现在研究对象各有侧重和其理论基础及应用范围的不同。
管理心理学侧重于把心理学的原理原则应用于管理，主要是研究行为内在的心理活动规律性，并相应地采取管理对策，侧重于实践和应用。
而组织行为学则主要研究作为心理的外在表现的行为在组织中的发展规律性，侧重于学术和理论研究。
组织行为学的理论源泉比管理心理学更广泛，它不仅来自心理学，还来自社会学、人类学、经济学、生物学和生理学等。
其应用范围也更为广泛，它不仅把心理学原理应用于组织管理，而且把社会学、人类学、经济学、生物学和生理学的原理也应用于组织管理。
第三章研究方法1.研究方法应遵循哪些原则？答：研究方法应遵循如下原则：（1）研究程序的公开性；（2）收集数据资料的客观性；（3）观察和实验条件的可控性；（4）分析方法的系统性?（5）所得结论的再现性；（6）对未来的预见性。
人资
资源分自然资源、资本资源和人力资源人力资源的内涵是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。
或说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点包括：人力包括体力、智力、知识、技能四部分。
—人的体力和智力是人力资源的基础性内容。
—人力资源所具有的劳动能力存在于人体中，是人力资源的存量，只有劳动时才能发挥出来。
—人力资源是一定范围内的人口总体。
—人力资源的载体是人。
人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术的人的总和。
人口资源—是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。
劳动力资源—是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口总和。
人力资源的基本特征人力资源是一种可再生的生物性资源。
·人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源·人力资源是具有时效性的资源。
人力资本与人力资源人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
人力资本与人力资源的区别联系—两者说明问题的角度有区别—两者分析问题的内容有区别人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，进行经济核算和意义十分明确；人力资源理论经济学内容更广泛和丰富。
—两者之间也密切联系，人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。
人力资源的数量人力资源可以用绝对数量和相对量两种指标来表示劳动适龄人口：—男16~60岁，女干部16~55岁，女工人16~50岁影响人力资源数量的因素—人口总量及其在生产状况—人口年龄结构及其变动—人口迁移人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。
劳动力的素质：劳动者的身体素质和智能水平高素质的人力资源是经济增长的动力一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正相关性。
经济增长的主要途径取决于：—新的资本资源的投入；—新的可利用资源的发现；—劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；—科学的、技术的和社会的知识储备的增加；劳动力素质与经济增长模型·劳动力素质—劳动力素质是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映。
人格心理学学习心得体会(31篇)
人格心理学学习心得体会（31篇）人格心理学学习心得体会（精选31篇）人格心理学学习心得体会篇1“情绪感受是由情绪的和感觉的两种心理特征结合而成的”这一新的发现，提示了对情绪和情绪感受的传统概念要重新看待。
人们一直认为如恐惧、愤怒、喜爱、妒忌等等各种情感体验，都是对各种整体性的具体情绪的感受或体验，它们“不是特异神经通路的感觉（sensa—tions），而是非特异神经通路的感受（feelings）。
”任何一种具体情绪都可以归结为某种基本情绪或由多种基本情绪结合所形成的复合情绪，对这种具体情绪的感受就是对产生它的情绪神经通路兴奋的感知。
比如恐惧感受，通常认为恐惧是一种基本情绪，恐惧感受就是对恐惧情绪的感受，是我们对恐惧情绪的神经通路兴奋的感知。
虽然人们早已知道认知对情绪的影响，但认为这种不同神经通路之间的影响所影响的只是产生某种具体情绪的过程，并不认为某些认知性感觉会不可分辨地融入到情绪感受之中。
而在主观感受是由非特异的情绪和特异性感觉结合而形成的整体感受的认识下，传统概念下的情绪感受就不再只是对具体情绪的`感知，而只能说对情绪的感知只是具体情绪感受中的一种成分。
那么严格地说，恐惧、害羞等等感受就不能再看做是对情绪的感知或意识中的情绪，而只能说这些感受中含有情绪。
如恐惧感受，它实际上是由对某种非特异的情绪的感知，和对特异的肌肉紧张的感觉，以及对刺激对象的形象的特异感觉三者结合而成的主观感受。
那么，恐惧感受中这后两个感觉的神经通路，也就不该再作为情绪通路来看待。
虽然包括肌肉紧张等任何明显的身体变化也都会再产生新的情绪，但情绪反馈和感觉反馈的通路和原因本质上也都是不同的。
在新的对情绪感受心理结构的认识下，也许可以这样去区分某些概念：一、情绪或情绪意识，是对脑内非特异神经通路兴奋的感知，它是构成并存在于人们各种具体的情绪性感受（含有情绪的感受，即通常意义下的情绪感受）如一般身体快感或痛感、饥饿、解渴、恐惧、喜悦、悲伤、热爱等等身体感受和情感中的一种感情性成分；二、情绪感受（严格地说应该称为情绪性感受，包括身体感受和情感），是由大脑内同时发生的情绪体验和认知性感知觉这两种不同性质的心理特征结合而成的心理意识。
2023年初级经济师之初级经济师人力资源管理练习题(一)及答案
2023年初级经济师之初级经济师人力资源管理练习题(一)及答案单选题（共30题）1、小宜正在减肥,但是昨晚她和多年不见的老朋友出去吃了一顿火锅,她的想法是,与老朋友见面比保持体形更加重要。
小宜使用的减少认知失调的方法是（）A.改变认知的重要性B.改变态度C.增加新的认知D.减少选择感【答案】 A2、在其他条件不变的情况下，工资率下降的规模效应导致()。
A.劳动力需求量下降B.劳动力需求量上升C.劳动力价格下降D.劳动力价格上升【答案】 B3、关于团体决策过程中经常使用的德尔菲技术的说法，正确的是（）。
A.德尔菲技术是通过成员面对面的讨论来作决策B.使用德尔菲技术的时候，团体成员不需要匿名C.德尔菲技术最大的问题是难以克服人际冲突D.德尔菲技术是由兰德公司最早使用的一种决策方法【答案】 D4、员工援助计划的主要内容不包括()。
A.向生活贫困的职工家庭提供资助B.减少或消除不适当的管理和环境因素C.情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导D.改变不合理的信念、行为模式和生活方式等【答案】 A5、卡特尔认为（）是构成人格的基本要素，代表行为属性和功能。
A.表面特质B.核心特质C.枢纽特质D.根源特质【答案】 D6、通过（），倾听者比较易于从发言者的立场考虑问题，不致曲解发言者的原意。
A.利用反馈B.精简语言C.主动倾听D.情绪控制【答案】 C7、出于历史的原因，我国的各类组织往往对通过内部员工推荐来招募新人的做法持一种怀疑或谨慎的态度，甚至是反对的观点，其原因是（）。
A.与发布招募广告、校园招募等其他招募渠道相比，内部员工推荐的成本较高B.得到内部员工推荐者最终被录用并达到组织绩效要求的可能性较小C.内部员工推荐的求职者进入组织之后的适应速度较慢，工作态度往往也较差D.内部员工推荐往往与导致组织效率低下以及组织文化较差的“裙带关系”联系在一起【答案】 D8、材料题A.平均工资B.计时工资C.基本工资加奖金制D.计件工资【答案】 C9、缺乏工作文献时，( )的优势尤为明显。
人力资源心理学考试答案
人力资源心理学考试答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源心理学研究的核心内容是什么？A. 员工满意度B. 员工绩效C. 员工行为D. 员工心理特征答案：D2. 在人力资源管理中，以下哪项不是有效的激励手段？A. 薪酬激励B. 工作内容激励C. 惩罚激励D. 职业发展激励答案：C3. 根据马斯洛的需求层次理论，最高层次的需求是什么？A. 生理需求B. 安全需求C. 社交需求D. 自我实现需求答案：D4. 人力资源心理学中，团队建设的关键因素是什么？A. 团队规模B. 团队成员技能C. 团队领导风格D. 团队凝聚力答案：D5. 以下哪项不是有效的员工培训方法？A. 在职培训B. 角色扮演C. 远程培训D. 惩罚式培训答案：D6. 人力资源心理学认为，员工的工作满意度与哪些因素有关？A. 工作本身B. 工作环境C. 薪酬待遇D. 所有以上因素答案：D7. 根据赫兹伯格的双因素理论，以下哪项属于激励因素？A. 工作条件B. 薪酬水平C. 工作成就D. 人际关系答案：C8. 在人力资源心理学中，组织文化对员工的影响主要体现在哪些方面？A. 工作态度B. 工作行为C. 工作绩效D. 所有以上因素答案：D9. 以下哪项不是有效的员工绩效评估方法？A. 360度反馈B. 关键绩效指标（KPI）C. 惩罚性评估D. 平衡计分卡（BSC）答案：C10. 人力资源心理学中，员工的职业发展路径设计应考虑哪些因素？A. 个人兴趣B. 组织需求C. 行业趋势D. 所有以上因素答案：D二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 人力资源心理学中，影响员工工作满意度的因素包括哪些？A. 薪酬待遇B. 工作内容C. 工作环境D. 同事关系答案：ABCD2. 人力资源心理学认为，以下哪些措施可以提高员工的工作绩效？A. 提供培训和发展机会B. 设定明确的目标C. 提供及时的反馈D. 增加工作难度答案：ABC3. 根据人力资源心理学，以下哪些因素会影响团队的凝聚力？A. 团队目标的一致性B. 团队成员的相互信任C. 团队领导的有效性D. 团队成员的多样性答案：ABC4. 人力资源心理学中，以下哪些因素会影响员工的离职意向？A. 工作满意度B. 职业发展机会C. 薪酬待遇D. 工作压力答案：ABCD5. 人力资源心理学认为，以下哪些措施可以提高员工的工作投入？A. 提供有意义的工作B. 增强工作自主性C. 提供社会支持D. 提供有竞争力的薪酬答案：ABCD三、简答题（每题10分，共30分）1. 简述人力资源心理学在员工招聘过程中的作用。
北大自考应用心理学名词解释
1st 1．应用心理学：包括了心理学的诸多分支领域，它以实践应用为主要目的，研究如何将心理学的理论和方法应用到个人和社会的各个方面。
2．基础心理学：往往建立在严格的实验室研究基础之上，有时以动物为研究对象，着重于理论体系的建立。
3．临床心理学：（22）它主要是运用心理学的原理、知识和技术，对病人的心理和行为做出评估，并利用心理咨询和心理治疗等方式帮助人们应付来自各个方面的问题，指导人们发展健全的人格，从而达到心身健康的目的。
4．焦虑：（45）是由紧张、不安、焦急、忧虑、恐惧等感受交织组成的情绪状态。
5．抗拒：（36）是一种防卫作用，防卫潜意识中的不合理欲念复现到意识层面时，会感到羞愧而焦虑。
因此当出现抗拒时其中肯定有原因，而这个原因可能就是他心理病因的所在。
6．抗拒分析：当出现抗拒时其中肯定有原因，而这个原因可能就是他心理病因的所在。
这些表现应该成为咨询者特别注意的焦点，化解来访者的抗拒，让其说出心中的隐密，就叫做抗拒分析。
7．健康：（66）指生理、心理和社会方面都康宁完好的状态，不只是说没有病或者不虚弱。
8．行为保健：（72）是行为医学的一个专门分支，它专门研究目前健康人群如何保持健康、预防疾病和功能失调。
行为保健多涉及吸烟、饮酒、饮食、锻炼等方面的研究。
9．健康心理学：（72）是心理学的一个分支，它集中心理学在教育培训、科学研究以及专业治疗方面的优势，探讨如何促进和保持健康、预防和治疗疾病，确定健康、疾病及功能失常的病因和诊断方式，影响和促进个体保健意识和公共保健体制。
10．健康风险因素：（75）指同某种疾病或后果有特异相关性的行为变量或个体条件。
11．A型行为：（78）指那些以敌意、竞争、关注数目和获取物体、过分夸张的时间紧迫感为特征的行为方式，具有这类行为特征的人可以称为 A型人。
12．应激：（83）指个体对于知觉到的生理或心理事件所做出的反应，这种反应往往造成生理或情绪上的伤害或紊乱。
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– ●违背契约，直接影响团队业绩
心理契约稳定员工关系
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• 心理契约的正确引导、建立、维护、履行，是人力资源管 理者采取正确方式来“用心”管理队伍的正确途径。为此， 他们应该从以下方面加强对心理契约的重视：
马太效应博弈平衡之道
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• 1968年，美国科学史研究者罗伯特•莫顿（Robert K. Merton）提出这个术语用以概括一种社会心理 现象：“相对于那些不知名的研究者，声名显赫 的科学家通常得到更多的声望即使他们的成就是 相似的，同样地，在一个项目上，声誉通常给予 那些已经出名的研究者，”罗伯特•莫顿归纳“马 太效应”为：任何个体、群体或地区，在某一个 方面（如金钱、名誉、地位等）获得成功和进步， 就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得 更大的成功和进步。
人力资源管理与心理学
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• 人力资源管理者应该学会正确地将心理学同管理理论加以 综合利用，从而形成合力，帮助企业和团队收获更多：
– 1.利用心理学来直接开发员工潜能 – 2.让心理学理论和原则同规则结合 – 3.通过心理学营造良好的管理氛围
马太效应博弈平衡之道
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菲德勒模式解决心变化
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• #菲德勒模型 • 菲德勒模型是“权变理论”的第一个领导模型，菲德勒模
型指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配： 与下属相互作用的领导者的风格；情景对领导者的控制和 影响程度。 • 美国当代著名心理学和管理专家弗雷德•菲德勒在大量研 究的基础上提出了有效领导的权变理论（1951年）。他认 为不存在一种“普遍适用”的领导方式，任何形态的领导 方式都可能有效，其有效性完全取决于领导方式与环境是 否适应。换句话说，领导和领导者是某种既定环境的产物。 • 菲德勒开发了一种工具，叫做“最难共事者问卷” （LPC），用以确定个体是任务导向型还是关系导向型。 另外，他还分离出三项情境因素：领导者-成员关系、任 务结构和职位权力。领导者只有与这三项情景因素相匹配， 才能进行有效的领导。
– 1.对新员工传递出正确的信息
– 2.抓住机会，加强心理契约动态管理
– 3.强调以人为本的企业文化
心理契约稳定员工关系
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• # “心理契约”
• “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约 是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间， 以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种 配合。”（《职业的有效管理》，施恩著，三联 书店1992年6月版）它虽然不是一种有形的契约， 但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的 意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员 工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明， 而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企 业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如 同一纸契约加以规范。
– ●员工和管理者缺乏正确的沟通渠道和内容
– ●无法建立持续有效的企业文化
– ●管理者不能正确面对管理过程
心理学上要有两把刷子
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• 管理者可以让心理学帮助他们更好地进行人力资源的整合 和引导：
– 1.懂心理学的管理者更懂员工 – 2.懂心理学的管理者有更多管理方法 – 3.心理学让管理者更加看清楚自我
心理契约稳定员工关系
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• 这种理论可以用一道公式来表明：报酬一代价=后果如果 双方所得到的后果都是正向的，则关系将持续下去；如果 双方或一方得到的后果是负向的，彼此之间的关系就将出 现问题。
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心理契约稳定员工关系
• 公平理论 • 交换的过程中引出公平原则，亚当斯(Adams)和沃尔斯特
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• 如果身为人力资源管理者，并不重视心理学的知识和内容， 也并未将心理学作为一种具体的人力资源管理工具加以运 用，那么，问题将会接踵而来、难以解决。
– 忽视心理学，会让人力资源管理单薄化
– 错误运用心理学，让人力资源管理管理教条化
– 盲目应用西方理论，导致人力资源管理水土不服
心理契约稳定员工关系
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• 心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而 用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念 是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这 样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意 度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约 管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的 工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属 感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对 人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契 约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的 期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立 （Establishing， E阶段）、调整（ Adjusting， A阶 段）和实现（ Realization， R阶段）的过程。
(E．Walster)等人发展了公平理论。公平理论指出，交换双 方很多时候不是追求“绝对”的利益平等，而是追求一种 投入一产出比的相对平等。具体而言，如果一个人的利益 与自己的投人之比与另一个相同地位的人的比率大致相同， 则会认为实现了公平分配，心理上比较平衡，社会交换的 过程也会继续；如果发现自己的投入一产出比低于相同地 位的人，则会产生抱怨或愤怒等消极情绪，并会采取一定 的行动，如减少自己的投入或中断这种社会交往过程；如 果发现自己的投入一产出比高于自己所应得的或是相同地 位人所得的，则会体验到焦虑感和内疚感，并设法采取补 偿行为，如增加自己的投入，以保持心理平衡。
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• 人力资源管理者应该能够对整个团队的管理进行统一化：
– 1.对团队员工进行统一测评 – 2.让员工的物质利益和心理利益均衡化 – 3.强调员工的发展均衡化
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马太效应博弈平衡之道
• #马太效应 • 马太效应（Matthew Effect），是指好的愈好，坏的愈坏，
心理契约稳定员工关系
菲德勒模式解决心变化
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• 在不少人力资源管理过程中，管理者还没有意识到“权变 理论”及其模型的作用和意义。因此，纵然他们总是在关 注员工的变化，但却因为无法看到自身的“心变化”，而 失去对团队的有效带领和控制。
– ●忽视职位权力带来的“心变化”
– ●忽视任务结构带来的“心变化”
心理契约稳定员工关系
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• 心理契约是一个涉及法律、经济学、管理学和心理学等多 学科的术语，许多理论都可以对其特征和本质进行说明。 这些理论包括：法学中的契约法理论，经济学的成本一交 易理论，社会学的社会交换理论和心理学的期望理论、公 平理论和认知图示式理论等。
心理契约稳定员工关系
• 此术语后为经济学界所借用，反映赢家通吃的经 济学中收入分配不公的现象。
• 社会心理学上也经常借用这一名词。
心理学上要有两把刷子
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• 懂一点管理心理学，意味着人力资源管理会更多地以人本 思想为前提而开展。这样，人力资源管理就能更好地调动 员工的积极性、对组织结构加以改善，从而对团队绩效也 加以提高。反之，不懂心理学的人力资源管理，经常会导 致下面的问题出现：
菲德勒模式解决心变化
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• LPC问卷
• 菲德勒设计了一种问卷来测定领导者的领导方式。该问卷 的主要内容是询问领导者对最不与自己合作的同事即“最 难共事者”（LPC）的评价。如果领导者对这种同事的评 价大多用敌意的词语，则该领导趋向工作任务型的领导方 式（低LPC）；如果评价大多用善意的词语，则该领导趋 向人际关系型的领导方式（高LPC）。对低LPC型领导来说， 他比较重视工作任务的完成，如果环境较不利，他将首先 保证完成任务；当环境较有利时，任务能够确保完成，这 时他的目标将是搞好人际关系。对高LPC型领导来说，他 比较重视人际关系，如果环境较不利，他将首先将人际关 系放首位；如果环境较有利时，人际关系也比较融洽，这 时他将追求完成工作任务。
心理契约稳定员工关系
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• 在公平理论的研究中，人们不但关注分配结果的 公平性，即分配公平性，还关注分配过程的公平 性，即程序公平性。分配公平性主要是契约双方 在付出时就期望能在短时间内获得同等的回报， 通常是典型地用于测量经济性交换关系是否公平 的准绳。而程序公平性则具有较深层的含意，通 过决策程序的公平以及决策过程中员工的参与来 传达这样一种信息：组织视员工为最终目的而不 是手段和工具，因此程序公平性更多地反映出社 会性交易过程中的公平认知旧。
多的愈多，少的愈少的一种现象，广泛应用于社会心理学、 教育、金融以及科学等众多领域。 • 名字来自于《圣经•马太福音》中的一句话。在《圣经•新 约》的“马太福音”第二十五章中有这么说道：“凡有的， 还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。” • 社会学家从中引申出了“马太效应”这一概念，用以描述 社会生活领域中普遍存在的两极分化现象。 • 关于此效应的诞生，作为一个中国人，不得不多说几句。 《道德经•七十七章》：“天之道，损有余而补不足；人 之道则不然，损不足以奉有余。”
• 所谓马太效应，是指好的越好，坏的越坏，多的越多，少 的越多。这种现象来自于圣经《新约·马太福音》中的寓言， 并由此出现在人力资源管理的过程中，影响着管理成果和 团队进步。
– ●马太效应导致团队士气高低不同
– ●马太效应导致团队员工能力结构差别过大