最新HR企业人力资源管理心理学及组织行为学课件(ppt39).pptx
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突 • 开放性的人更易于精通工作 • 团队成员的平均分越高，团队绩效越高
Human Resource Management
（二）员工的态度
1、态度的分析
态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向
态度与个体的中心价值和自我意向？ 态度与行为的一致性？
刺激物 工作环境因素
经理的风格
（三）、领导行为的权变理论 费德勒权变模型 领导情景理论 路径－目标理论 参与模型
关怀维度 结构维度
1.费德勒的领导ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ变理论
费德勒的领导权变理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有 效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。费德勒提出领导效果 的好坏取决于以下三种情境因素：
第二节 工作团队的心理与行 为
一、工作团队的动力
（一）、工作团队有效性的理论
1、什么是工作团队
工作团队：一个小数目的人群，具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一 系列绩效目标和共同负责的方法。
2、团队的有效性模型
背景 组织文化 团队设计 奖励
团队运作 内部团队过程 边界管理
有效性
绩效 成员满意度 团队学习 外人满意度
（三）员工的知觉和归因
1、知觉及其意义
知觉：对人的感官等基本刺激被选择、组织和解释的过程。
2、社会知觉
首因效应 光环效应 投射效应 对比效应 刻板印象
你看到了什么？
Human Resource Management
3、归因
归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因 的过程。
技术、噪音、同事、报酬制 度、报酬计划、职业机会
认知
信念和价值观
情感
感情和情绪
公平的上 司对我很
重要
我不喜欢我 的上司
行为倾向性
有目的的行为
图：态度的三个因素：认知、情感和行为
我已经提出 调职申请
Human Resource Management
2、工作满意度
工作满意度：员工对自己的工作所抱的一般性的满足 与否的态度
个人目前的投入Ipp
自己以前的投入Ipl
分配公平
程序公平 互动公平
（三）、期望理论与绩效薪资
弗鲁姆期望理论
A
B
C
激励力 = 某一行动结果的效价 × 期望值 （只对未满足的需求）
三、员工的学习和行为的管理
（一）、员工的学习
1、强化的学习法则
2、人知学习原理
3、社会学习理论
（二）、员工学习与组织行为矫正
边界管理：一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法 缓和团队的政治斗争 劝说高层管理者支持团队工作 与其他群体进行协商和谈判
(二)、团队的动力性因素分析
沟通 影响 任务和维护的职能 决策 冲突 氛围
成员经常提意见吗？ 成员受到鼓励而参加讨论吗
成员的冲突如何解决
二、群体决策与人际沟通
（一）、群体决策
能力的分类（1）
• 一般能力——是指在许多基本活动中表现出来的能力，如：
观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力等，即通常说的 智力。 • 特殊能力——是指在某种专业活动中或特殊活动中表现出 来的能力，如：数学能力、音乐能力、绘画能力、以及专业 技术能力等。
能力的分类（2）
智力 能力
表达力、理解力、归纳演绎、记忆力等
内因-外在原因 稳因-非稳因 归因的3种失真和偏差
行为者的自利偏差 对他人的归因取决于利害关系
“善有善报，恶有恶报”
二、工作动机的理论与应用
（一）、人的多重需要与组织的报酬形式
A.Maslow需要层次论
自 我实 现的需要
自尊的需要
社交(爱)的需要
安 全需 要
生理的需 要
激励理论－ Herzberg双因素理
管理的角色观
1. 计划 2. 组织 3. 领导 4. 控制
• 人际角色
• 决策者
➢ 头面人物
➢ 创业者
➢ 领导者
➢ 混乱处理者
➢ 联络者
➢ 资源分配者
• 信息传递角色 ➢ 谈判者
➢ 传播者
➢ 发言人
技能观
1. 技术技能 2. 人际技能 3. 概念技能
二、领导者特质、风格及其权变因素
（一）、领导者特质 （二）、领导的行为和风格
亚当斯的公平理论
• 1．个人所得报酬 Qp
另一个人所得报酬Qx
横向比较 ------------------ = ------------------
个人的投入 Ip
另一个人的投入Ix
纵向比较 2．个人现在所得报酬 Qpp 自己以前所得报酬Qpl -------------------- = ------------------
论
使职工非常不满意的因素
使职工非常满意的因素
公司政策与管理方式
进步 成长
赞赏 工作本身 责任
成就
50%
40%
监督 与上级的关系
工作环境
工资 与同级的关系
个人生活 与下级的关系
个人地位 安全
30% 20% 10%
0
保健因素 激励因素
69 31
19 81
10%
百分比 20% 30%
40%
50%
（二）、组织公正与报酬分配
情绪 能力
自我意识、控制情绪、自我激励、 了解别人兴趣和社会交往能力
缄默 能力
员工通过观察和直接经验获得的工作诀窍
Human Resource Management
2、人格差异
人格只有差异之别,没有“高低”之分
3、大五人格特质与工作绩效
• 责任感与工作绩效有最强的正相关 • 高外向的人易于获得管理和商业上的成功 • 高情绪稳定性的人在充满压力的情景中更有效率 • 高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲
Human Resource Management
管理心理学与组织行为学
Human Resource Management
第一节 个体心理与行为分 析
一、个体差异
心理学的第一定律：人有差 异
（一）、员工的能力与人格
1、能力差异
“所能为者”，实际能力或“成就” “可能为者”，潜在能力或“性向” 一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利。绩效越高。
工作 满意
（1）心理挑战性工作
（2）公平报酬
？
满意与生产效率
（3）支持性的工作环境
的关系
（4）融洽的同事关系
（5） 工作与人格匹配
Human Resource Management
3、组织承诺 • 定义 • 感情承诺 • 继续承诺 • 规范承诺 • 组织承诺的结果
Human Resource Management
1、群体决策的优缺点 2、影响群体决策的群体因素
群体多样性 群体熟悉度
群体的人知能力 群体成员的决策能力
参与决策的平等性
群体规模
群体决策规则
（二）、人际关系与沟通
1、人际关系的发展阶段 2、沟通的风格模式
自我克制型 自我保护型 自我暴露型 自我实现型
第三节 领导行为及其理论
一、领导的活动与角色
管理的功能观
Human Resource Management
（二）员工的态度
1、态度的分析
态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向
态度与个体的中心价值和自我意向？ 态度与行为的一致性？
刺激物 工作环境因素
经理的风格
（三）、领导行为的权变理论 费德勒权变模型 领导情景理论 路径－目标理论 参与模型
关怀维度 结构维度
1.费德勒的领导ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ变理论
费德勒的领导权变理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有 效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。费德勒提出领导效果 的好坏取决于以下三种情境因素：
第二节 工作团队的心理与行 为
一、工作团队的动力
（一）、工作团队有效性的理论
1、什么是工作团队
工作团队：一个小数目的人群，具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一 系列绩效目标和共同负责的方法。
2、团队的有效性模型
背景 组织文化 团队设计 奖励
团队运作 内部团队过程 边界管理
有效性
绩效 成员满意度 团队学习 外人满意度
（三）员工的知觉和归因
1、知觉及其意义
知觉：对人的感官等基本刺激被选择、组织和解释的过程。
2、社会知觉
首因效应 光环效应 投射效应 对比效应 刻板印象
你看到了什么？
Human Resource Management
3、归因
归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因 的过程。
技术、噪音、同事、报酬制 度、报酬计划、职业机会
认知
信念和价值观
情感
感情和情绪
公平的上 司对我很
重要
我不喜欢我 的上司
行为倾向性
有目的的行为
图：态度的三个因素：认知、情感和行为
我已经提出 调职申请
Human Resource Management
2、工作满意度
工作满意度：员工对自己的工作所抱的一般性的满足 与否的态度
个人目前的投入Ipp
自己以前的投入Ipl
分配公平
程序公平 互动公平
（三）、期望理论与绩效薪资
弗鲁姆期望理论
A
B
C
激励力 = 某一行动结果的效价 × 期望值 （只对未满足的需求）
三、员工的学习和行为的管理
（一）、员工的学习
1、强化的学习法则
2、人知学习原理
3、社会学习理论
（二）、员工学习与组织行为矫正
边界管理：一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法 缓和团队的政治斗争 劝说高层管理者支持团队工作 与其他群体进行协商和谈判
(二)、团队的动力性因素分析
沟通 影响 任务和维护的职能 决策 冲突 氛围
成员经常提意见吗？ 成员受到鼓励而参加讨论吗
成员的冲突如何解决
二、群体决策与人际沟通
（一）、群体决策
能力的分类（1）
• 一般能力——是指在许多基本活动中表现出来的能力，如：
观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力等，即通常说的 智力。 • 特殊能力——是指在某种专业活动中或特殊活动中表现出 来的能力，如：数学能力、音乐能力、绘画能力、以及专业 技术能力等。
能力的分类（2）
智力 能力
表达力、理解力、归纳演绎、记忆力等
内因-外在原因 稳因-非稳因 归因的3种失真和偏差
行为者的自利偏差 对他人的归因取决于利害关系
“善有善报，恶有恶报”
二、工作动机的理论与应用
（一）、人的多重需要与组织的报酬形式
A.Maslow需要层次论
自 我实 现的需要
自尊的需要
社交(爱)的需要
安 全需 要
生理的需 要
激励理论－ Herzberg双因素理
管理的角色观
1. 计划 2. 组织 3. 领导 4. 控制
• 人际角色
• 决策者
➢ 头面人物
➢ 创业者
➢ 领导者
➢ 混乱处理者
➢ 联络者
➢ 资源分配者
• 信息传递角色 ➢ 谈判者
➢ 传播者
➢ 发言人
技能观
1. 技术技能 2. 人际技能 3. 概念技能
二、领导者特质、风格及其权变因素
（一）、领导者特质 （二）、领导的行为和风格
亚当斯的公平理论
• 1．个人所得报酬 Qp
另一个人所得报酬Qx
横向比较 ------------------ = ------------------
个人的投入 Ip
另一个人的投入Ix
纵向比较 2．个人现在所得报酬 Qpp 自己以前所得报酬Qpl -------------------- = ------------------
论
使职工非常不满意的因素
使职工非常满意的因素
公司政策与管理方式
进步 成长
赞赏 工作本身 责任
成就
50%
40%
监督 与上级的关系
工作环境
工资 与同级的关系
个人生活 与下级的关系
个人地位 安全
30% 20% 10%
0
保健因素 激励因素
69 31
19 81
10%
百分比 20% 30%
40%
50%
（二）、组织公正与报酬分配
情绪 能力
自我意识、控制情绪、自我激励、 了解别人兴趣和社会交往能力
缄默 能力
员工通过观察和直接经验获得的工作诀窍
Human Resource Management
2、人格差异
人格只有差异之别,没有“高低”之分
3、大五人格特质与工作绩效
• 责任感与工作绩效有最强的正相关 • 高外向的人易于获得管理和商业上的成功 • 高情绪稳定性的人在充满压力的情景中更有效率 • 高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲
Human Resource Management
管理心理学与组织行为学
Human Resource Management
第一节 个体心理与行为分 析
一、个体差异
心理学的第一定律：人有差 异
（一）、员工的能力与人格
1、能力差异
“所能为者”，实际能力或“成就” “可能为者”，潜在能力或“性向” 一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利。绩效越高。
工作 满意
（1）心理挑战性工作
（2）公平报酬
？
满意与生产效率
（3）支持性的工作环境
的关系
（4）融洽的同事关系
（5） 工作与人格匹配
Human Resource Management
3、组织承诺 • 定义 • 感情承诺 • 继续承诺 • 规范承诺 • 组织承诺的结果
Human Resource Management
1、群体决策的优缺点 2、影响群体决策的群体因素
群体多样性 群体熟悉度
群体的人知能力 群体成员的决策能力
参与决策的平等性
群体规模
群体决策规则
（二）、人际关系与沟通
1、人际关系的发展阶段 2、沟通的风格模式
自我克制型 自我保护型 自我暴露型 自我实现型
第三节 领导行为及其理论
一、领导的活动与角色
管理的功能观