人力资源管理心理学复习要点
人力资源管理心理学第一章1
（2）个性心理： 在心理活动过程中所表现出来的稳 定的心理面貌上的个体差异叫做个性心理差异，或 称个性心理或个性。包括个性倾向性和个性心理特 征两个方面
个性倾向性是推动人进行活动的动力系统， 是个性结构中最活跃的因素。决定着人对周 围世界认识和态度的选择和趋向，决定人追 求什么。由需要、动机、兴趣、信念、理想 和世界观等因素构成。
【课程内容】
第一部分 核心心理学理论 1、什么是人的心理？人的心理是由哪些因素组成的？ 2、心理学在人力资源中的主要作用有哪些（带案例分析讲解） 3、目前作为应用学科，心理学的分支及其发展动态 4、从应用的角度介绍心理学界最新的对人类心理活动规律的研究成果 情商概念的提出 智力最新概念 思维决策模式 团队心理的最新研究进展等
5、中国人特有的心理活动特点 思维特点 情感特点 行为特点 与日本人的心理活动特点的比较 对中国人进行人事管理的关键心理原则
第二部分 心理学在人事招聘和人才选拔中的运用
1、岗位胜任力模型 通用电气经营成功的经验之一：围绕岗位胜任力模型而展开的招聘、考 核评价、晋升等管理技术运用 基于多年的企业人事辅导经验，我们所设计的岗位胜任力模型及其理论 介绍围绕岗位胜任力模型的主要测评技术和工具介绍
第五部分 心理学在员工职业心态管理中的运用 1、情绪与心态在管理中的特性 丛众效应 弥漫效应 扩散与夸张效应 消极情绪相对积极情绪更容易快速产生以上效应 2、情绪与心态管理的良好收益 于管理团队的收益 提高整体组织绩效与个人的收益
3、EAP员工支持系统的管理理念（Employee Assistance Programs）
第三部分 心理学在员工激励上的应用
1、 心理学中的激励理论 动机激发理论 管理中的惩罚与奖励理论 需要理论 过程激励理论 中国式激励理论 管理中的挫折和冲突管理
人力资源管理心理学重点知识总结(精华版)
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02
编写岗位说明
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03
实现共同发展
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目录
01
CONTENTS
回首2018
02 不足与反思
03
展望2019
超越
回首2018
招聘与配置
绩效考核 薪酬福利
人事工作
PERSONNEL WORK
劳动关系
招聘与配置
今年新聘员工
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员工调离职情况
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现有员工配置
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2023年初级经济师人力资源管理考试知识点
2023年初级经济师人力资源管理考试知识点初级经济师人力资源管理考试知识点包括以下方面：1. 人格的概念：心理学上，人格被定义为个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
在组织行为学中，人格是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
2. 人格的影响因素：人格的形成受到遗传和环境的交互作用，并调控个体的反应特点和体验特点。
虽然个体的行为方式和体验特点会随时间而变化，但贯穿一生的东西保持不变。
3. 人格、情境与行为模式之间的关系：人格是一种结构化的内在系统，行为的跨情境一致性意味着个人的目标和行为倾向保持相对稳定，但并不是在所有情境下一成不变。
4. 工作设立的目的：工作设立的目的是指该工作为何存在，有何意义。
通过明确工作设立的目的，可以更加完整、准确地把握这一工作，从而在进行工作分析时合理地选择信息收集方法和分析方法。
5. 工作内容：包括任职者所要完成的工作活动、任职者的工作活动产出（产品或服务）、任职者的工作活动标准。
6. 工作责任：包括管理责任和非管理责任。
7. 如何完成工作：是指任职者如何进行工作活动以获得预期的工作结果，主要包括工作活动程序与流程、工作活动涉及的工具与机器设备、工作活动涉及的文件记录以及工作中的关键控制点。
8. 工作联系：包括与部门内其他职位的工作联系，与企业内部其他部门或职位的工作联系，以及与企业外部的工作联系；纵向联系是指与该职位的上、下级发生的工作联系。
9. 工作发生时间：指该项工作活动进行的时间安排。
主要包括：工作时间安排是否有固定时间表，工作时间制度是什么；工作活动的频繁程度区分，如每日进行的活动、每周进行的活动、每月进行的活动等。
10. 工作环境：主要包括以下要素：工作的自然环境、工作危险性以及工作的社会和心理环境。
11. 工作任职者要求：指完成该项工作所需具备的基本条件，包括经验、教育、培训、知识、生理要求、协调或灵活性、心理能力、职能和社会技能等方面。
心理学概论-2021秋专-人力资源管理专复习资料-国家开放大学2022年1月期末考试复习资料
1观察法与实验法的根本区别是，观察法（）。
d.不进行条件控制2我们头脑中肯定还会有一个手表的表象，这个表象是从许多不同的手表的表象中抽象出来的，包括自己在不同时期使用过的手表，也包括曾经见过的、别人使用过的手表。
这个表象属于（）。
a.一般表象3作文课中的一题多写，数学作业中的一题多解都是运用（）的过程。
a.发散思维4符合社会发展规律的、积极的、有益的幻想称为（）。
b.理想5眼前飞过的一只小鸟，夜空中掠过的一颗流星，都会引起我们的（）。
b.无意注意6情绪是由于某一情景的变化而引起的自身状态的感觉。
情绪产生的历程应该是：先有引起机体反应的刺激；然后，该刺激引起个体的生理反应；最后，由于机体反应而引起情绪体验。
这是（）的观点。
c.詹姆斯－兰格7（）主张心理学应该和哲学、生理学区分开，用特殊的方法来研究自己的特定对象，并且第一个宣称心理学是一门科学。
c.赫尔巴特8（）是有机体借助于神经系统，对内外环境刺激做出的规律性应答。
a.反射9有些沉溺于宗教狂热的人，声称见到了“观音菩萨”或“耶稣基督”等，心理学认为这种现象属于（）。
a.幻觉10我国心理学家研究发现，（）是保持恒常性的重要条件。
c.人的身体与环境的正常关系11阿奎那把灵魂分为植物性的、感性的和理性的三个等级。
感性和理性的等级又被区分为认识和欲望的机能。
认识包括五种外部感觉和四种内部感觉，其中（）不是他所说的内部感觉。
b.嗅觉c.肤觉12记忆中的表象不是凝固不变的，它可以被（），从而成为想象的加工材料。
a.移植b.翻转c.缩放d.粘合e.拆分13直觉思维是一种直接的领悟性的思维活动，具有（）的特点。
b.跳跃c.快速14人们创造的千手观音、小人国、美人鱼、猪八戒、雷公等，分别运用了（）等想象加工方法。
b.拟人化c.综合e.夸张15引起和维持无意注意的客观刺激物本身的因素很多，一般包括：（）。
b.刺激物的对比度c.刺激物的强度d.刺激物具有新异性e.刺激物的运动和变化16人的情绪情感具有对立的性质，就象一块磁铁，每种情绪情感都可以找到与其对立的一极。
人力资源管理心理学重点知识总结版
人力资源管理心理学重点知识总结版人力资源管理心理学是很多企业注重的一个方面，因为它可以直接影响公司的管理水平和员工的工作效率。
本文将会对人力资源管理心理学的重点知识进行总结，希望对读者能有所帮助。
1. 招聘心理学招聘是企业重要的组成部分，招聘心理学是企业进行招聘时必须掌握的知识。
招聘心理学主要涉及到了如何正确筛选、评估和录用合适的人才。
在招聘时，企业需要注意职位的需求和特点，同时聘用的员工还需要考虑到团队协作、企业文化等因素。
2. 培训心理学培训是企业管理中不可缺少的环节，培训心理学则是为了更好的实现培训的效果。
培训心理学主要涉及到培训设计、培训方式、培训时间等方面，同时更注重员工的学习动机、学习兴趣和学习方法等。
企业需要根据员工的实际需要、岗位特点和企业战略进行科学的培训，从而更好地激发员工的内在潜能和动力。
3. 绩效评估心理学绩效评估是企业管理的一个重要环节，它直接关系到公司的效益和员工的职业发展。
绩效评估心理学要求企业对员工的绩效进行合理评估，并及时反馈评估结果。
同时，企业也应该关注员工的情感反应和心理压力，建立良好的员工关系和企业文化，使员工感到认可和支持。
4. 员工福利心理学员工福利心理学是公司为员工提供一些福利待遇的心理学研究。
企业需要根据员工的实际需要，量身打造福利计划，提高员工的生活质量和工作舒适度。
同时，企业也需要做好沟通和反馈工作，使员工理解福利政策和公司的态度，增强企业的凝聚力和团队精神。
5. 激励心理学激励心理学是信奉通过各种方式激发员工的积极性和绩效表现，提高整体企业贡献的研究。
企业需要根据员工的不同特点和需求，打造适合员工的激励方式，提高员工的工作积极性和整体表现。
以上就是人力资源管理心理学的重点知识总结，通过加强对这些知识的掌握和应用，企业可以更好地管理自己的人力资源，提高公司效益，实现经济目标。
人力资源管理中必知心理学
人力资源管理必知心理学面试勿犯晕轮效应：所谓晕轮效应，就是在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。
在日常生活中，“晕轮效应”往往在悄悄地影响着我们对别人的认知和评价。
招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官无法克服自己的很多人性弱点，按自己的偏好选择候选人，先入为主，以点盖面，导致与合适的应聘者失之交臂。
1.印象管理策略不得不知：印象管理，是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。
通常，人们总是倾向于以一种与当前的社会情境或人际背景相吻合的形象来展示自己，以确保他人对自己做出愉快的评价。
求职面试中，求职者会动用一切印象管理策略给考官留下好印象。
对HR来讲，印象管理有利于消除紧张气氛，创造良好的人际关系，但有时也会影响其对求职者做出客观的评价。
因此，掌握求职者常用的印象整饰策略对于找到合适的人才必不可少。
2.无中生有助温水青蛙跳槽获新生：肖芸是一家外企HR部门的一个“白骨精”，负责招聘。
最近招募销售精英，久招不得。
肖芸尝试了各种方法，终于得到一条信息：同行有一家老国企改制后的内陆民企，销售部里窝了几位好手。
本以为只是拔萝卜般简单，去了才发现这里面关系错综复杂。
肖芸经过分析后，运用心里假设的理论分析了这几个销售人员的心理，同时对该老总做了个性格分析，利用其多疑的性格，无中生有主动出招，最终抱得人才归。
3.鲶鱼效应——激活队伍：运输中，本来非常娇贵易死的沙丁鱼，在放入了其天敌鲶鱼后，反而能活蹦乱跳地回到渔港，这种被对手激活的现象在经济学上被称作“鲶鱼效应”。
当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。
一个组织中，如果始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。
当然，鲶鱼效应的运用领域不止这些。
人力资源管理心理学复习资料
人力资源管理心理学复习资料第一章绪论第一节人力资源管理心理学概述一、人力资源管理心理学的概念P4人力资源管理心理学:是研究人力资源管理活动中人的心理现象及其规律,并将心理学的理论和方法应用于人力资源管理实践中的一门学科。
二、人力资源管理心理学的学科性质1.人力资源管理心理学是心理学与人力资源管理相结合的一门学科。
2.人力资源管理心理学既是一门自然学科，也是一门社会学科。
3.人力资源管理心理学既是一门理论学科,也是一门应用学科.第二节人力资源管理心理学的发展历史一、西方人力资源管理心理学的发展历史P9西方人力资源管理心理学的发展大致经历了三个阶段：孕育阶段、成长阶段、成熟阶段雨果·闵斯特伯格“工业心理学之父”1948年，《人事心理学》杂志正式创刊,这标志着人事心理学成为一个独立的研究领域。
P13第三节人力资源管理心理学的研究方法一、质的研究(一)、观察法P16观察法：是有目的、有计划的观察、记录被观察对象在一定条件下的行为或言语等特征的研究方法，是科学研究收集资料的一种基本方法.从不同角度划分，观察法可以分为不同类型1、按事先是否确定具体观察项目可分为“有结构观察”和“无结构观察”2、按观察者是否直接参加所研究的活动可分为“参与观察"和“非参与观察"3、按照对行为的不同取样来划分可分为“事件取样观察”和“时间取样观察”优点：可以直接、客观地记录被观察者的言语、行为，获得的材料直接来自被观察者，因此观察数据比较客观、全面和准确。
不足:在对观察材料的解释上，往往容易受观察水平、能力的局限而带有主观色彩;在有些情况下，观察活动可能影响被观察者的正常行为,使观察结果失真。
（二）、访谈法P18访谈法：是指研究者与被调查的对象进行直接的交谈，从而了解事实的真相或者被访问者的各种心理、行为倾向的研究方法.访谈法可以分为不同的类型1、按照提问和反应的结构方式不同，可分为“结构化访谈”、“无结构化访谈”和“半结构化访谈"2、根据被访者的人数，访谈法还可以分为个人访谈和集体访谈.优点：比较灵活，谈话双方可以随时改变方式，有利于了解、搜集新的信息；在访谈中可以随时观察被访者的行为表现,获得大量真实、详尽的感性材料;适用面较广。
人力资源管理师(三级)基础知识第四章管理心理学
3、团队设计：指团队被组织按照何方式建立； 4、报酬系统：决定团队成员之间以及团队与外 界互动的重要背景因素； 5、团队有效性的模型：对团队的管理起指南针 的作用。
三、团队的动力因素
沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、 氛围。
四、影响群体决策的因素（P117）
1、群体多样性；2、群体熟悉度；3、群体的认知能力 4、群体成员的决策能力；5、参与决策的平等性； 6、群体规模；7、群体决策规则。
（5）对比效应：指人们对两个或以上的人进行 对比时，会不自觉地再他们之间进行对比，其结 果可能并不是公平和客观的。 （6）刻板印象：指人们对社会上某一类人或事 形成的一种较为固定的、概况的看法。 2、归因 记住：这是利用有关的信息资料对人的行为进 行分析，从而推论其原因的过程。 对行为原因的分析在人力资源管理中有重要意 义（P104）。
注意以下几个多选题可能出现的地方（P101） （1）影响感情承诺的因素
①工作本身的特性；②管理的特点；③人际关系；④组织的可靠性 ⑤组织的公平性。
（2）影响继续承诺的因素
①工作本身的特性；②受教育程度；③所掌握的技术应用范围；④ 改行的可能性；⑤个人对组织的投入状况；⑥福利因素和个人特性
三、员工的学习和行为的管理 （一）员工的学习
1、强化的学习法则（重要！）：强化原则，爱德华· 桑 代克的理论； 2 、认知学习原理：强调认知结构和内部心理表象，爱 德华· 托尔曼的理论； 3、社会学习理论：强调榜样的作用，班杜拉。
（二）员工学习与组织行为矫正 1、识别和确认对绩效有重大影响的关键行为； 2、对这些关键行为进行基线测量； 3、得到一个基线标准，进行功能分析； 4、干预行为。
人力资源心理学
第一节 组织设计
一、组织设计的概念和目的
组织设计:就是对组织的结构和活动进行创构、变革和再设计。
目的：创建灵活性的组织，适应环境要求，有效分配组织资源，明确责任，协调关系，有效保证活动开展，最终实现组织目标。
第二节 工作分析概述
二、工作分析的作用与原则
作用:人力资源规划的依据、招聘员工的标准、考核评价工作的标准、确定工资待遇的依据、员工培训的指导
需求分析的技术（座谈法、问卷法、观察法、职位分解法、任务分解法、错误分析法）
二、培训计划的制定
培训目标的设定（增长知识、提高技能、转变观念） 培训课程设置 培训师的选择 培训场地的确定
第四节 培训评估
目的：确定培训项目是否实现了目标，确定此次培训项目的优缺点，测量人力资源开发项目的投资回报率，总结培训项目的总体成果，建立一个数据库来支持管理决策。
三、考评误差的心理效应
分布效应误差，晕轮效应误差，近因效应误差，暗示效应误差，感情效应误差
第四节 绩效的诊断、反馈与应用
第六章 薪酬管理心理
第一节 薪酬概述
二、薪酬的功能
保障功能，激励功能，协调功能，配置功能，增值功能
第二节 薪酬体系设计
一、影响薪酬的因素
1、外部因素
- 激励力=期望值*效价
二、组织培训的原则
目标明确 因材施教 及时反馈 实践操作 系统控制
第三节 培训的设计与实施
一、培训需求分析
组织分析（战略导向、成员的支持、资源的获得性）
任务分析（确定分析的岗位、岗位分析、确定培训任务）
人员分析（基本技能、培训需求、学习动机、学习兴趣）
全国人力资源管理师如何备考心理学题
全国人力资源管理师如何备考心理学题心理学是人力资源管理师考试中的一门重要科目，对于备考者来说，掌握心理学知识和技巧是至关重要的。
下面将介绍一些备考心理学题的方法和策略，帮助全国人力资源管理师考生更好地备考心理学题。
一、了解考试大纲全国人力资源管理师考试的心理学部分主要涉及心理学的基本概念、心理发展、心理健康、心理测量以及心理学在组织与人力资源管理中的应用等内容。
备考之前，考生应详细阅读考试大纲，明确考试重点和分值比例，以便有的放矢地备考。
二、系统学习心理学基础知识备考心理学题首先需要掌握心理学的基础知识，例如人的意识与知觉、学习与记忆、情绪与情感、人格与行为等。
可以通过阅读心理学教材、参加培训班、听课等方式进行系统学习。
同时，考生可以结合实际工作和生活经验，将理论知识与实际应用相结合，有助于更好地理解和记忆。
三、注重理解与记忆的结合备考心理学题需要注重理解与记忆的结合。
理解是指对所学知识的深入领悟和理解，而记忆则是保持掌握知识的能力。
考生可以通过多次阅读和思考来加深对概念和原理的理解，并通过整理和归纳等方式进行有效记忆。
可以将所学内容制作成知识卡片，进行反复背诵，或者尝试用自己的语言来阐述所学知识，以加深理解和记忆。
四、做题技巧及策略备考心理学题还需要掌握一些做题的技巧和策略。
首先，做题时要认真审题，理解题目的要求和限定条件，避免因为粗心犯错。
其次，要注意理论联系实际，将心理学的概念和理论应用到实际工作和生活场景中，以便更好地理解题目和解决问题。
另外，做题时要注重时间管理，合理安排每个题目的时间，避免在某个题目上花费过多时间而导致其他题目的答题时间不足。
五、刷题与模拟考试备考心理学题需要进行大量的刷题练习和模拟考试。
通过刷题，可以提高对知识点的理解和记忆，并熟悉题目的出题方式和解题思路。
同时，模拟考试可以帮助考生检验自己的备考效果，找出不足之处，并及时调整备考策略。
六、交流与讨论备考过程中，可以积极参与心理学学习小组、论坛等平台的交流与讨论。
人事心理学复习资料
第一章人事心理学概论心理学的领域：普通心理学；医学心理学；社会心理学；教育心理学；儿童心理学/发展心理学；工程心理学人事心理学：以心理学的理论和方法研究组织当中的个体行为差异和工作绩效差异，客观地测量、解释和预测这些差异，尽可能使“人”与“事”相配。
理解：内在因素和外在因素，个体、群体、组织，测量、解释、预测。
人事心理学的组成部分？个体：个性与管理；情感与态度；社会知觉与个人决策；职业健康群体：群体行为与群体决策；冲突与沟通；团队管理组织：领导心理与权力；动机、工作满意度和工作投入；组织构建员工背景素质的变化：价值观、年龄、文化、性别管理者应该扮演什么角色呢？三大角色？人际关系角色：首脑；领导者；联络人信息传递角色：监听者；传播者；发言人决策制定角色：企业家；混乱驾驭者；谈判者；资源分配者(一) X理论——“经济人”假设基本观点：人的行为动机源于经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金钱，在组织操纵和控制下人是被动的。
人基本上是受经济刺激，人是为企业所操纵、激励和控制的被动力量。
人的感情基本上是无理性的，企业机构的设计能够而且应该用来调和和控制人的感情，从而控制他们不可预测的性格。
X理论的管理策略？用经济奖酬来获得劳务和服从；注重提高劳动生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任是次要的；效率低，情绪低落，解决方法是重新审查奖酬方案。
（二）Y理论基本观点：不只追求金钱、物质，社会需求是人类行为的基本激励因素。
工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只能在工作中人们的社交中获得。
对团队意识比对经济报酬更重视；工作效率随社会需要的满足程度而变化。
Y理论管理思想？绩效低落归因于管理，更应注意为完成目标而必须工作的职工的个人需求；关心职工的心理健康和人际关系、归属感和地位感等；重视群体的存在和团体奖励；不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便，富有同情心的支持者；参与管理。
对X理论与Y理论的选择？根据X理论,管理者在管理实践中强调的是各项控制的技术、步骤和方法;而根据Y理论,管理人员在管理实践中要通过目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与升迁管理来创造一种环境.这种环境将鼓励职工对组织目标的承诺,同时也提供一个机会,使职工得以发挥自己最大的聪明才智,达到自我实现的目标.X理论与Y理论不存在根本的矛盾,二者互为条件,互相补充。
人力资源管理心理学重点知识总结(精华版)
♦第一章绪论♦一、基本概述1. 人力资源：德鲁克于1954年首先提出。
广义：指智力正常的人；狭义：指在劳动中为创造某种价值和组织绩效而运用的体力和智力的总和。
也就是说，人力资源是指能推动经济和社会发展的，具有劳动能力和一定智力的从事劳动的人口的总和。
2. 人力资源管理：起源于英国的劳工管理。
是指组织为了实现战略目标，运用各种管理的理论和技术制定管理的政策和规划，以及进行的各种管理实践活动。
3. 人力资源管理心理学：传统上称为人事心理学，在20世纪70年代初期，人事管理逐渐被人力资源管理所取代。
是一门研究人力资源管理与开发活动中的人的心理活动和行为规律，并致力于将心理学的研究成果和理论应用于人力资源管理实践的学科。
4. 现代人力资源管理与传统人事管理的区别：1》传统~的特点是以“事”为中心，只见“事”不见“人”，只见人或事的某一方面，而不见人与事的整体和系统，强调“事”的单一方面的静态控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；现代~以“人”为核心，强调动态的对心理、意识和潜能的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，指使企业取得最佳的社会和经济效益。
2》传统~把人作为一种成本，将人看作是一种“工具”，注重的是投入、使用和控制；现代~把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
3》传统~是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现代~涉及到企业的每一个管理者。
总之，最主要的区别是：传统~所关注的仅仅是如何根据组织目标来使用人；现代~则不仅仅考虑到组织目标的实现，同时还兼顾到个人目标的达成，它考虑到的是组织整体与组织成员的共同发展。
5. 学科内容：人员招聘心理、人员培训心理、绩效管理与绩效考评心理、薪资与福利管理心理、沟通与冲突管理心理、员工心理保健、跨文化下的人力资源管理心理。
6. 学科目的：根本目的是为了去揭示人力资源管理活动中的心理和行为规律，发展本学科理论，应用学科知识，提高人力资源管理效能，并组织整体和员工个体获得共同发展。
人力资源管理心理学复习要点.doc
人力资源管理心理学复习要点1人力资源管理心理学复习要点一、心理学、人力、管理、人力资源管理心理学概念*心理学：是研究心理现象、发展和活动规律的科学，他的研究对象主要包括心理形式中的心理过程和个性心理两部分内容。
心理过程主要包括知（认知）、情（情绪和情感）和意（意志）三部分，个性心理主要包括个性倾向（需要、动机、兴趣、信念和价值观等内容）和个性心理特征（包括能力、气质和性格）。
*科学：运用系统的方法处理问题，从而发现事实变化的真相，并进而探讨其原理原则的学问。
*人力资源：在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。
1人力资源的特点：生物性、时限性、再生性、磨损性、社会性、能动性、角色两重性、增值性。
2戴尔*乌尔里克：人力资源=能力水平×投入程度*管理：指对一个活动过程进行组织，让行动变得更加有效、成本变得更低，并让结果更加令人满意。
管理活动四要素：管理主体、管理客体、组织目的、组织环境或条件。
*人力资源管理：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
1人力资源管理心理学的研究对象：1、促进人力资源管理心理学长期健康发展的方法问题2、工作分析技术3、心理和行为的描述、解释、预测和引导2人力资源管理心理学的研究内容：研究方法、工作分析技术和涉及人力资源管理方面的心理特点和行为。
3、人力资源管理心理学的研究意义：1、理论意义加深对相应基础心理学科的认识2、现实意义促进个体心理活动和心理特征的形成和发展，控制和引导这些活动和特征，从而服务于工作时间，提高效率。
4管理之父泰勒【美】心理学之父冯特【德】5梅奥【美】霍桑试验：照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验6我国第一部管理心理学著作《工业心理学概观》1935陈立7、1879，德国心理学家冯特在莱比锡建立了世界上第一座心理实验室，标志着心理学脱离哲学成为一门独立学科。
人力资源管理心理学(第一章1、2节)
面对这些问题，人力资源管理不再是千方百计实现组织 目标，提高劳动效率，更重要的是，要深刻认识到组成人力 资源的个体，都有自己的心理状态和特点，这是人力资源管 理的要素。 富士康2010 年的12 连跳楼事件让人们看到：人力资源 管理的要素———人是多种多样的，有七情六欲，有不同的 能力，有独特的性格。企业要可持续生存与发展，不仅要更 加关心“人”的问题，还要更加倾向于研究“人心”的问题。 通过心理学理论和技术，在人力资源管理中真正实现“以人 为本”，了解组织中每个个体所持有的心理和行为特征，增 加员工的工作满意度,实现合理、优化的管理，提高组织整 体效能,创造更多的经济效益和社会财富。跳楼事件后，富 士康在企业的人力资源管理中增设心理咨询与辅导，招聘 300 名心理辅导师为组织成员进行辅导，内容涉及对公司的 管理意见、职业生涯，甚至牢骚、情场失意、家庭纠纷等。 企业认识到，这些问题若不能得以适当排解，将极大影响公 司的正常运作秩序。
因此，在人力资源管理领域，产生了多种对 人性研究的理论，并提出了相应的假说，较有代 表性和常见的有以下五种： １）“工具人”假设，相应地认为人的作用与机 器一样； ２）“经济人”假设，人需要工作的动机是追求 获得经济报酬； ３）“社会人”假设，主要认为人属于某个集体； ４）“自我实现人”的理沦假没； ５）“复杂人”的理论假设。 这些人性假说，从根本上影响着人力资源管 理的思想、制度和方法，对人力资源管理理论的 发展起到了重要的推动作用。
心理学中的很多理论都对心理薪酬的 必要性做出了阐述。马斯洛认为人类的需 要主要有五种 ：生理的需求、安全的需求、 亲和的需求、尊重的需求、自我实现的需 求，这些需求由低至高依次排成一个阶层。 按照马斯洛的理论，第一层次需求和第二 层次的需求可通过货币薪酬满足，其余三 层次的需求需要通过非货币薪酬满足。因 此，根据这种理论，心理薪酬应分为三类： 与亲和相关的心理薪酬、与尊重相关的心 理薪酬、与自我实现相关的心理薪酬。
2024年心理学与人力资源管理培训资料
大五人格模型
运用大五人格模型（开放性、尽责性、外倾性、宜人性和神经质 ）来评估候选人的性格特质。
性格特质与工作绩效的关系
探讨不同性格特质与工作绩效之间的关联，以便更好地预测候选人 在未来工作中的表现。
团队角色与性格特质的匹配
分析团队中不同角色所需的性格特质，并将候选人的性格特质与之 相匹配，以提高团队的整体效能。
2024年心理学与人 力资源管理培训资料
汇报人：XX
2024-01-10
目录
• 心理学在人力资源管理中的应用 • 心理学在招聘与选拔中的应用 • 员工培训与心理学结合实践 • 心理学在绩效管理中的应用
目录
• 员工关系管理与心理辅导技巧 • 总结与展望：心理学在人力资源管理中的未来发展
01
心理学在人力资源管理中 的应用
培训目标
提高学员对心理学在人力资源管理中作用 的认识，掌握相关技能和方法
培训内容
培训成果
包括心理学基础知识、人力资源管理理论 、面试技巧、员工激励等方面
学员能够运用心理学原理和方法进行人力 资源管理，提高员工满意度和绩效
探讨未来发展趋势和挑战
发展趋势
心理学在人力资源管理中的应用将更 加广泛和深入，包括员工心理健康、 组织文化建设、领导力发展等方面
挑战
随着企业竞争的加剧和员工需求的多 样化，心理学在人力资源管理中面临 更多的挑战，如如何更好地满足员工 需求、提高组织绩效等
提出建议和展望
建议
加强心理学与人力资源管理的跨学科研究，推动相关理论和实践的创新和发展 ；加强企业员工的心理健康教育和辅导，提高员工的心理素质和抗压能力。
展望
未来心理学在人力资源管理中将发挥更加重要的作用，通过不断学习和实践， 我们可以更好地应对各种挑战，为企业的发展和员工的成长做出更大的贡献。
人力资源管理师基础知识-管理心理与组织行为
（二）员工学习与组织行为矫正 步骤：
识别和确认对绩效有重大影响的关键行为 对关键行为进行基线测量 功能性分析 干预行为
第二节
工作团队的心理与行为
一、工作团队的动力
（一）工作团队有效性的理论
1、什么是工作团队——共同的承诺
2、团队的有效性模型
团队有效性的四个要素：绩效、成员满意度、团队学习、外 人满意度
组织文化 团队设计 奖励 内部团队过程 边界管理 绩效 成员满意度 团队学习 外人满意度
（二）团队的动力因素分析
1. 2. 3. 4. 5. 6.
沟通 影响 任务和维护的职能 决策 冲突 氛围
二、群体决策与人际沟通
（一）群体决策
1.群体决策的优缺点 优点：信息全面丰富、更多决策方案、增加决策可接受性、决策民主性
第四章
第一节
管理心理与组织行为
个体心理与行为的分析
第二节
第三节 第四节
工作团队心理与行为
领导行为及理论 人力资源管理中的心理测量技术
第一节 个体心理与行为的分析
一、个体差异——心理学第一定律 （一）员工的能力与人格
1、能力差异：所能为者：成就（实际能力）
可能为者：性向（潜在能力）
2 、人格差异： 人格包括：动机、情绪、态度、价值观、
缺点：浪费时间、从众心理、产生个人倾向、责任不清
2.影响群体决策的群体因素
群体多样性 群体熟悉度 群体的认知能力 群体成员的决策能力 参与决策的平等性 群体规模
14
群体决策规则
（二）人际关系与沟通
1.
① ② ③ ④ ⑤
人际关系的发展阶段
选择或定向阶段 试验和探索阶段 加强阶段 融合阶段 盟约阶段
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人力资源管理心理学复习要点一、心理学、人力、管理、人力资源管理心理学概念*心理学：是研究心理现象、发展和活动规律的科学，他的研究对象主要包括心理形式中的心理过程和个性心理两部分内容。
心理过程主要包括知（认知）、情（情绪和情感）和意（意志）三部分，个性心理主要包括个性倾向（需要、动机、兴趣、信念和价值观等内容）和个性心理特征（包括能力、气质和性格）。
*科学：运用系统的方法处理问题，从而发现事实变化的真相，并进而探讨其原理原则的学问。
*人力资源：在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。
1人力资源的特点：生物性、时限性、再生性、磨损性、社会性、能动性、角色两重性、增值性。
2戴尔*乌尔里克：人力资源=能力水平×投入程度*管理：指对一个活动过程进行组织，让行动变得更加有效、成本变得更低，并让结果更加令人满意。
管理活动四要素：管理主体、管理客体、组织目的、组织环境或条件。
*人力资源管理：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
1人力资源管理心理学的研究对象：1、促进人力资源管理心理学长期健康发展的方法问题2、工作分析技术3、心理和行为的描述、解释、预测和引导2人力资源管理心理学的研究内容：研究方法、工作分析技术和涉及人力资源管理方面的心理特点和行为。
3、人力资源管理心理学的研究意义：1、理论意义加深对相应基础心理学科的认识2、现实意义促进个体心理活动和心理特征的形成和发展，控制和引导这些活动和特征，从而服务于工作时间，提高效率。
4管理之父泰勒【美】心理学之父冯特【德】5梅奥【美】霍桑试验：照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验6我国第一部管理心理学著作《工业心理学概观》1935陈立7、1879，德国心理学家冯特在莱比锡建立了世界上第一座心理实验室，标志着心理学脱离哲学成为一门独立学科。
8、1903，德国心理学家斯特思提出“人事心理学”这一名称。
9、1913，德国心理学家闵斯特博格发表《心理学与工作效率》。
10、20世纪30年代哈佛大学梅奥教授主持了“霍桑试验”。
11、1948，《人事心理学》杂志正式出版，标志着认识心理学成为独立学科。
12、1954，德鲁克发表《管理实践》，提出人力资源概念。
二、研究方法1、人力资源管理心理学的研究步骤：1提出问题和假设，设计研究方案；2实施研究并收集材料；3得出研究结果，检验假设并作出结论；4（循环）提出问题和假设，设计研究方案2、人力资源管理心理学的研究问题：理论性问题和应用性问题*研究问题的具体化：通过对研究问题的某种界定，给予明确的陈述，将原本比较模糊的想法变成清晰明确的研究问题；或者将原本模糊、宽泛的研究领域，规范到特定领域中的特定现象。
1、文献检索的过程：1确定和课题有关的关键词或词组2确定适当的文献来源3确定与自己研究有关的主题4查找、复印、编号并筛选有关文献资料5写文献综述6整理文献目录2、文献检索方法：1引文查找又称追溯查找法，即参考文献查找法，根据作者文章和术后所列的参考文献目录追踪查找有关文献。
2检索工具查找：工具书检索、光盘检索（易用、存储容量大）、联机检索、网络检索（即基于因特网的检索搜索引擎分为目录式、机器人和元搜索）引文查找针对性强、直接，效率高，而检索工具方法全面、广泛，相对可以找到更新的信息资料。
实际检索中结合运用。
*概念的操作化：对研究概念给予某种界定，明确陈述，将研究变量的抽象化形式转化为可观察、测量和操作的具体形式。
或理解为将抽象化的概念内涵转化为可观察、测量的具体指标的过程。
基本方法包括的：澄清概念和确定变量指标。
*概念操作化：指将抽象化的概念内涵转化为可观察、测量的具体指标的过程。
1、社会科学研究方法包括三个层面：方法论、研究方式和具体方法与技术。
2、人管的具体研究方法：1定量研究方法，包括心理测验法和实验法；2定性研究法，包括访谈法和观察法。
*心理测量法：指用编好的心理测验作为工具，测量被试（即研究对象）的某一行为，然后将测得的数值与心理测验提供的平均水平相比较，从中看出被试的个别差异。
1、心理测量质量评价指标：信度和效度2、心理测验实质：行为样本的客观和标准化的测量，包括三要素：行为样本、标准化、客观性。
*心理实验法：指有目的的对实验条件进行严格控制，或者创造一定条件引起个体某种心理活动的产生，以进行测量的一种科学方法。
三个特征的核心是：对无关变量的控制，它是考察因果关系的最好方法。
1、种类：实验室实验法、现场实验法*访谈法：通过研究者与被研究者直接接触，利用直接交谈的方式收集资料的研究方法。
追问的STAR技术。
霍桑的访谈实验1、访谈法一般步骤：1访谈准备2预访谈3、正式访谈4材料的编码和统计*观察法：在自然条件下，通过人的感觉器官或者借助科学仪器对自然和社会现象或过程进行有目的、有计划认知的过程。
他们均为定性收集资料方法，是否能够真实反映现实，仰仗于研究者的价值中立和研究设计的结构化。
1、观察法的特点：能动性、选择性、客观性2、观察法一般步骤：1观察准备2进行实际观察3观察材料的记录和整理3、评价误差：宽大误差、集中趋势误差、光环效应*无关变量：指除自变量以外的一切可能影响研究结果，对研究可能起干扰作用的因素，他并不是真的和研究因变量无关，而只是研究者在特定项目中不打算研究的变量。
1人力资源管理心理学研究方法的有效性：无关变量2耶尔克斯-道德逊定律：心里紧张水平和作业成绩之间呈倒U曲线关系。
心理紧张、工作难度和作业成绩三者关系科学研究方法有效性评价指标：稳定性、准确性。
这两个指标都是阵地研究者对无关变量的控制设计的。
*稳定性：指被试分数排名波动不大，保持一致。
*准确性：指特定研究方法在什么程度上考察和评估到所要考察和评估的对象。
为有效提高研究方法的有效性，可以采用评价中心技术。
所谓的评价中心，是指在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理素质测量和评价的一套标准化程序。
三、人-职匹配、胜任力*人-职匹配的基本思想：1个体差异普遍存在2每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质等有不同要求3进行职业决策时应进行人-职匹配。
该理论认为，如果人-职匹配的好，个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就可以大为提高。
其中具有代表性的是霍兰德的人格类型理论。
1、特性-因素论：帕森斯的职业指导三步法：1评价求职者的生理和心理特点2分析各种职业对人的要求3人-职匹配2、人格类型理论：美*霍兰德1将现实文化中个体人格分为六类：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型2环境也可区分为上述六种类型3人们寻求充分施展其能力与价值观的职业环境4个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。
能力是胜任力的先决条件，但他们不能等同。
“胜任力”是当代心理学研究的热点，起源于1973年麦克莱兰发表的文章《测量胜任力而非智力》胜任力的特征：1与工作绩效有密切关系，可用来预测员工未来工作绩效2与工作任务相联系，具有动态性3能够区分业绩优秀者和一般者*胜任力模型：指担任某一特定任务角色需要具备的胜任特征的总和，当研究者想要了解成功完成某项工作时，判断员工必备哪些个人特点，就需要完成胜任力建模过程。
1具有代表性的胜任力模型：冰山模型、洋葱模型2冰山模型：斯宾塞认为，工作人员含有五种类型的胜任力：动机、特质、自我概念特点、知识和技能。
冰山模型把胜任力形象的描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是水面上的部分，易改变；而自我概念、特质和动机部分属于潜藏于水下的深层部分，不易改变，他们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现。
3洋葱模型：表层是知识和技巧，由表层向里层，越来越深入，最里面最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展。
4胜任力分析步骤是心理测量技术的典型体现，大致经过以下几步：1确定所分析岗位的绩效标准2选取分析样本3获取样本有关胜任特征的数据资料4确认工作任务特征和胜任力要求5验证胜任特征模型5彼得原理认为，不能单纯根据贡献决定员工的晋升；登门槛效应说明慢慢来、慢慢、慢慢渗透更有助于个体态度的改变。
6泰勒主义的本质是高层经理对于下属的工作实施绝对控制。
追求效率，“流水线作业”，为大规模标准化生产提供科学管理方式。
井然有序。
但往往与员工对工作的负性态度、较差的心理状态或者较差的身体状况相连。
四、各种理论与选拔*个性：1与众不同的特点2心理学认为，和人格同义表示个体在对人对己及适应一切环境时所显示的比较固定的特性。
1个性的结构特点：整体性、动态性、稳定性和可变性。
2精神分析弗洛伊德：人格结构理论、潜意识论、本能论构成三大支柱。
认为，完整的个性结构由三大系统组成：本我（遵循快乐原则）、自我（遵循现实原则）和超我（遵循完美原则），三大系统和谐统一，人就健康，三大系统难以协调、相互冲突人体就会失常。
该理论建立在性恶论基础上。
之后的新精神分析学派对此有突破，各有特点。
3人本主义人各学派强调人的价值和个性的完整性，相信人性本善。
马斯洛、罗杰斯等代表。
4作为格式塔学派的突出代表，勒温用物理学中的场论解释个性发展的影响因素，强调个性结构动态和相互依存性。
个性构成模式。
群体动力学。
领导模式：独裁型领导、民主型性领导、放任型领导。
5阿吉里斯的个性成熟理论6个性结构的子系统：个性倾向性、个性心理特征和自我。
*个性倾向性：指人对社会环境的态度和行为的积极特征，包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。
是人的个性结构中最活跃的因素，进行活动的基本动力，决定着人对现实的态度以及人对认识活动对象的趋向和选择。
*个性心理特征：指个性系统的特征结构，是人的多种心理特点的独特结构。
包括完成某种活动的潜在可能性的特征（能力）、心理活动的动力特征（气质）、对现实环境和完成活动态度上的特征（性格）。
*能力：指顺利完成某一活动所必需的心理条件。
1个体的风格差异子系统：气质和性格*自我意识：指自己对所有属于自己身心状况的意识，包括自我认识、自我体验、自我监控等方面，如自尊心、自信心等。
*招聘：指组织在总体发展战略规划的指导下，为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，定制相应的职位空缺计划，寻找、吸引那些具备潜力胜任条件人员的过程。
1心理测验类型：认知测验和人格测验2人格测验的测量内容：个性倾向性、个性心理特征(能力、气质、性格)3人格测验方式：1自陈调查表（常用。