HR-KPI绩效考核方案
kpi绩效考核方案示例
kpi绩效考核方案示例kpi绩效考核方案范文示例（通用10篇）为了确保事情或工作能无误进行，就常常需要事先准备方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
我们应该怎么制定方案呢？下面是店铺收集整理的kpi绩效考核方案范文示例，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
kpi绩效考核方案示例篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0。
6分以上，行为表现良好者为0。
8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。
2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
2024年KPI绩效考核方案制定
2024年KPI绩效考核方案制定一、引言KPI（关键绩效指标）是衡量组织绩效的重要工具。
通过明确KPI，可以帮助组织明确目标、衡量绩效、激励员工、提高工作效率。
因此，制定一个有效的KPI绩效考核方案对于组织的发展和员工的个人成长来说都具有重要意义。
本文将制定2024年KPI绩效考核方案，以指导组织实现目标和激励员工。
二、目标设定1. 分析组织目标和战略：了解组织目标和战略，确保KPI与之一致。
2. 确定部门目标：每个部门根据组织目标，确定适合本部门的目标。
3. 制定员工个人目标：根据部门目标，制定每位员工的个人目标，将其与部门目标对齐。
三、KPI制定1. 确定关键绩效指标：根据部门目标，确定关键绩效指标，即对于实现目标至关重要的指标。
2. 设定具体指标和目标值：确保每个KPI都具备可衡量性和可量化性，设定具体的目标值。
3. 制定时间表：确定KPI考核的时间周期和频率，如季度、半年度或年度。
同时，制定考核阶段和考核频率。
四、绩效评估方式1. 定量评估：采用量化的方法来评估KPI的完成情况，如指标达成率、增长率等。
2. 定性评估：采用非量化的方法来评估KPI的完成情况，如员工行为、客户满意度等。
3. 综合评估：将定量评估和定性评估的结果进行综合评估，得出最终KPI绩效评估结果。
五、绩效奖励和激励措施1. 奖励制度：根据绩效评估结果，制定奖励制度，如奖金、晋升、优先考虑岗位等。
2. 激励措施：除了奖励制度外，采取其他激励措施，如培训机会、福利待遇、表彰等，以激励员工积极主动地完成KPI。
六、绩效监控和反馈机制1. 监控机制：建立绩效监控机制，及时收集和分析绩效数据，对KPI的完成情况进行监控和分析。
2. 反馈机制：建立绩效反馈机制，及时向员工提供绩效结果和建议，促进员工的成长和改进。
七、培训和发展1. 培训机会：根据个人绩效评估结果，为员工提供相应的培训机会，帮助他们提升能力，实现个人发展目标。
2. 发展规划：根据员工的绩效和个人意愿，制定个人发展规划，为员工提供发展路径和机会。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案绩效考核是组织管理中的重要环节，它能够帮助组织评估并改进员工的工作表现，提高整体绩效水平。
以下是一个针对员工绩效考核的KPI绩效考核方案：一、制定目标1.明确工作目标：根据员工所属岗位和工作内容，制定具体、可量化的工作目标。
2.确定关键绩效指标：从员工的工作内容、职责和岗位要求出发，选择关键绩效指标，用以评估员工的工作表现。
二、设置评分标准1.制定评分标准：根据关键绩效指标，制定具体的评分标准，确保评分的公平和客观性。
2.明确权重分配：给予不同指标不同的权重，以体现其在整体绩效中的重要性。
三、考核方法1.定期考核：设立定期考核的时间节点，比如每季度、每半年或每年，对员工的工作表现进行综合评估。
2.360度评估：除上级主管的评估外，还可以邀请同事、下属、客户等对员工进行评估，以全面了解其工作表现。
四、绩效评估1.数据统计：收集员工的工作数据，如销售额、客户满意度、项目完成情况等。
2.绩效评估：根据工作目标、关键绩效指标和评分标准，对员工进行绩效评估，得出绩效评分。
五、结果反馈1.结果沟通：将绩效评估的结果以适当的方式进行反馈，与员工进行沟通，确保其了解评估结果。
2.结果解读：解读评估结果，与员工讨论绩效优势和改进措施，制定个人发展计划。
六、激励机制1.奖惩制度：根据绩效评估结果，设立奖惩机制，以激励员工持续提高绩效。
2.晋升机会：将绩效优秀的员工列为晋升候选人，提供晋升机会作为激励手段。
七、持续改进1.评估效果：对绩效考核方案进行定期评估，了解其有效性和改进空间。
2.员工反馈：征求员工对绩效考核方案的意见和建议，以不断改进方案的完善性和公正性。
绩效考核不仅需要依靠科学的考核方案，更需要针对员工的个体差异，因此在实施绩效考核时，需要做到公正、客观、科学，并充分考虑员工的特殊情况。
同时，为了提高绩效考核的效果，组织需要与员工进行有效的沟通和协作，共同制定工作目标，提高员工的工作动力和承诺感。
KPI绩效考核方案(模板)-HR猫猫
KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言» 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
» 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案» 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
»考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
人力资源KPI绩效考核方案
人力资源KPI绩效考核方案一、背景介绍随着企业经营规模的不断扩大和市场变化的不断波动，企业管理者面临的挑战日益增加。
而企业最重要的资产莫过于人力资源，如何有效的评估和管理人力资源成为企业管理者不得不面对的问题。
绩效考核是指通过对员工绩效进行评价，来判断员工是否有发展和晋升的机会，是管理者对于员工的表现予以量化评价的一种手段。
人力资源KPI绩效考核方案，是一种基于企业目标、人力资源要求以及市场环境等综合因素的考核方法，是企业管理者衡量员工绩效的主要依据。
二、目标制定1、制定考核目标考核目标应基于公司的战略目标和长期发展规划，结合公司当前的经营环境、市场需求、行业标准等因素进行制定。
考核目标应包括关键绩效指标、达成标准、考核时间等。
2、确定考核权重不同的绩效指标具有不同的重要性，因此需要根据实际情况设置不同的考核权重。
而权重的设置应该基于考核目标，并与公司的目标紧密相连，重要性更高的考核指标应该设置更高的权重。
3、制定考核标准为了保证考核的公正性和可靠性，应按照公司的文化，员工职位职责等因素制定考核标准。
考核标准应涵盖考核指标的要求、达成标准和评价方法。
三、考核指标的选择1、质量质量是企业的生命线，与企业的品牌、声誉和形象密不可分，因此质量指标对于企业的发展极为关键。
2、效率效率是企业发展的重要保证。
工作效率高的员工无疑会更受欢迎，对企业而言也是最理想的选择之一。
3、客户满意度客户满意度是判断企业服务质量的重要指标，是反映企业面向客户的综合表现，也是企业发展的指导方向之一。
4、创新能力创新意味着企业的发展和更新，是企业适应市场变化、应对挑战和开拓新市场的必要条件之一。
5、学习能力员工的学习能力与企业发展密不可分，是企业实现可持续发展的关键途径之一。
四、KPI的实施1、准确性KPI考核要准确反映员工的绩效表现，因此，考核指标、考核标准、考核权重等所有因素都需要考虑得非常仔细。
2、公正性考核过程需要公正，应遵循公平公正、客观公正、向被考评人员公开的原则。
KPI绩效考核方案
KPI绩效考核方案一、制定目的：为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感,全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。
二、适用范围：公司全体岗位。
三、激励方案（一）制订原则使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益与长期收益有效结合起来。
遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
（二）薪资构成1、实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + ［合约薪金×50%×KPI考核分数］ + 提成2、合约薪金根据不同岗位、不同工种分别于每年初进行订立。
3、出勤率、KPI考核分数及提成，根据相应岗位具体解释。
（三）绩效工资方案1、核发KPI绩效条件：必须完成公司规定的当月总保底产值（总保底产值为3万元），然后核发KPI工资薪金，否则不核发KPI绩效工资。
2、核发KPI绩效分配方案：店长从约定工资中拿出50％做为浮动薪金参与个人绩效考核。
3、洗车美容人员暂时执行原标准。
四、考核目的(一）确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据.（二)确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。
（三）获得专业(技能）培训、潜能开发的主要依据.（四)鞭策后进、激励先进.坚持分层考核原则。
（五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。
五、考核方案细节说明1、全体员工自2016年10月起执行新的薪资构成方式，将与公司订立的合约薪金分成两部分，即固定薪金和浮动薪金.其中合约薪金的50％作为每月固定薪金，50％为浮动薪金(浮动薪金依据KPI 考核成绩，KPI 考核得分低于70的按0分计算）.2、KPI 考核周期为一个自然月,离职员工当月工作不满一个月的不参与KPI 考核，按公司制度只发放固定薪金部分;连续三个月KPI 考核0分或目标达成过程中出现严重工作失误等，公司有权解除本合约，进行人事调整。
KPI绩效考核方案
选择权重
确定衡量标准
修改确定
第二部分 KPI指标筛选
KPI indicator screening
KPI指标筛选
方法：可以采用头脑风暴法；参考现有考核指标；参考岗位说明书职责及主要沟通关系输入、 输出要求
指标的来源
公司战略目标
通过企业目标分解有助于个人理解
部门目标分解
自己的KPI对公司业绩的贡献
Thank you for watching
演讲人： 日期：20XX年XX月
2 结果导向原则
KPI指标的选择要体现 出结果优先的原则，首 先考虑岗位的工作产出， 从工作产出中分析确定 主要和次要项目，在依 据其重要性进行筛选， 最终确定KPI指标
3 一致性原则
KPI指标与公司战略目 标、该岗位KPI整体指 标保持一致，其实现有 助于公司的战略目标实 现
KPI指标筛选原则
Time-bound： 有时限的
定量 指标
定性 指标
对于定性指标提 取出评价要素明 确衡量标准，以 便于评分人做出 公正的评价
确定关键绩效指标衡量标准
当实际完成值≤底限值时
考核得分=0
当实际完成值≥挑战值时
考核得分=100
当底限值＜实际完成值＜目标 值时
考核得分=85*（实际完成值-底限值）/ （目标值-底限值）
当目标值＜实际完成值＜挑战 值时
岗位职责常规指标 工作薄弱环节 内部流程需求 防范性扣分指标
从岗位说明书提取
改善工作最需要的薄弱环节，以提高 全面绩效 畅通整个业务运作流程，控制关键输 入输出点
安全、事故、风险等指标
KPI指标筛选原则
1 少而精原则
KPI指标应能够反映出 工作的主要要求，体现 20/80原则，即：KPI 指标总和应能解释被考 核者80%以上的工作成 果；每个岗位的KPI指 标最好不超过8个
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案企业KPI绩效考核方案篇一在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。
因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。
如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。
一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。
高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项基本数据。
根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。
绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。
这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。
1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。
绩效考核是人员任用的依据。
“没有无用的人，只有放错位置的人。
”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知识技能到精神面貌再到职业素质等，通过这些判断员工与该职位的契合程度。
通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。
2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。
绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。
人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。
因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动。
3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。
现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳分配。
目前，很多企事业单位都采用浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。
公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)
公司kpi绩效考核方案（精彩4篇）员工kpi绩效考核方案篇一一。
绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二。
绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
人力资源KPI绩效考核最全的方案
人力资源KPI绩效考核最全的方案人力资源是企业中最重要的一项投资和支持，因为人力资源的表现直接影响企业的效率和盈利能力。
因此，企业一般会实施绩效考核来评估人力资源的表现。
本文将介绍人力资源KPI绩效考核的最全方案。
一、委员会评估法这种方法是企业委派一些具备资格和专业能力的委员会来评估人力资源的表现。
评估标准可以设置为KPI，也可以根据企业的核心价值、目标和愿景来制定。
这种方法的优点是能够减少主管的个人偏见，评估结果更为客观和公正。
二、360度反馈法这种方法是通过多方面评估员工的表现，同时给予员工面对内外客户、上级、下属和同事的反馈。
这种方法的优点是可以强化团队协作和个人成长，有助于改善员工的行为和态度。
三、管理者评估法这种方法是主管对下属的表现进行考核，包括对KPI的执行情况、工作技能的掌握以及工作贡献。
该方法的优点是容易实施，成本较低，但因为主管个人的主观性，所以评分可能存在偏差。
四、自我评估法这种方法是员工自己评估自己的表现，主要是通过填写评估表格，反思自己的工作，查看自己在KPI、工作技能和目标达成等方面的表现。
这种方法的优点是可以激励员工自我反省和探究，提高工作效率。
五、报表法这种方法将人力资源的表现放在公司的报表中进行评估。
通过对公司报表中的人力资源数据进行分析、对比、模拟和预测，评估人力资源的贡献。
这种方法的优点是客观、公正、专业，能够对人力资源的贡献进行量化和评判。
六、绩效奖励法这种方法是企业为员工制定奖励制度，通过奖励来鼓励员工的表现。
奖励可以是薪资提升、晋升、公司股票、旅游等。
这种方法的优点是可以增加员工的工作动力和积极性，但也容易受主管和员工的个人情感偏向影响。
以上就是人力资源KPI绩效考核最全的方案。
企业可以根据自己的实际情况，选择最适合自己的绩效考核方案，以便能够更好的评估和管理员工的表现，提高企业效率和盈利能力。
kpi绩效考核方案示例份
kpi绩效考核方案示例(十)份kpi绩效考核方案示例1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事__、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项__，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人*等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公*的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属__临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
人力资源部关键绩效考核指标(KPI)
序号
指标类型
考核目标
具体指标
指标说明
数据来源
指标定义/计算公式
考核周期
范围
权重
1
财务类
费用和成本控制
部门费用预算达成率
当年部门实际发生费用与预算费用的比例（以财务部下发的费用预算表为准）
部门费用实际及预算资料
(实际部门费用/计划费用)*100%
2
薪资总量预算安排达成率
当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例
19
劳动生产率
人均运营收入
当年公司的全部运营收入与全年员工平均人数之比
财务报表及人员统计表
(全年运营收入/全年平均人数)*100%年度
20
部门内部管理
部门内部员工的满意度
员工对该部门的工作氛围、领导风格等的满意程度
下属员工用满意度评价
对员工进行满意度调查的算术平均值
21
员工培训
部门培训完成率
部门的培训完成情况
薪资费用实际及预算资料
(实际发生成本/计划成本)*100%
3
招聘费用预算达成率
当年实际发生招聘费用与预算费用的比例
招聘费用实际及预算资料
(实际发生费用/计划费用)*100%
4
培训费用预算达成率
当年实际发生培训费用与预算费用的比例
培训费用实际及预算资料
(实际发生费用/计划费用)*100%
5
客户类
员工满意度
(错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100%
(错误发放的人数/发放的工资人数)*100%
8
绩效管理
员工绩效计划的按时完成率
及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例
HR八个常用绩效考核公式,年终必备
一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案1一、考核目的为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。
二、考核原则以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。
考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。
三、绩效考核关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的'40%和60%。
四、考评日期1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。
2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。
五、绩效KPI考核（一）KPI考核（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。
上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。
绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。
绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：以上考核分分，系数，应发金额为：元。
kpi绩效考核方案2绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的.是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
kpi绩效考核方案3一、目的：以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。
二、实施：1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。
kpi绩效考核方案
KPI绩效考核方案(模板)嘿，各位老板、HR大佬们，今天咱们来聊聊KPI绩效考核那点事儿。
作为一个混迹职场多年的老鸟，我可是亲眼见证了绩效考核从原始社会进化到现在的模样。
下面，就让我这个有10年方案写作经验的大师，给大家献上一份KPI绩效考核方案模板。
准备好了吗？那就开始吧！一、绩效考核目的咱们得明确绩效考核的目的。
简单来说，就是通过考核员工的绩效，激发他们的积极性，提高工作效率，推动公司发展。
绩效考核不是为了找员工麻烦，而是为了让大家共同进步，实现公司目标。
二、绩效考核对象咱们得确定绩效考核的对象。
这个很简单，就是公司全体员工。
不过，具体到每个岗位、每个层级，考核的侧重点会有所不同。
三、绩效考核指标1.销售部门：销售额：完成率、同比增长率新客户开发：数量、成功率客户满意度：满意度调查、投诉率2.技术部门：项目进度：按时完成率、质量合格率技术创新：专利申请数量、技术创新成果转化3.人力资源部门：招聘效率：招聘周期、招聘成本员工满意度：满意度调查、离职率4.财务部门：成本控制：成本节约率、成本结构优化资金管理：资金使用效率、资金安全5.管理层：公司整体业绩：同比增长率、市场份额团队建设：团队凝聚力、团队协作四、绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度。
月度考核关注短期目标，季度考核关注中期目标，年度考核关注长期目标。
具体周期可根据公司实际情况进行调整。
五、绩效考核流程1.制定考核方案：明确考核指标、考核周期、考核流程等。
2.宣传培训：让员工了解绩效考核的目的、意义和具体操作。
3.自评：员工对自己过去一段时间的工作进行自我评价。
4.上级评价：上级根据员工自评和实际工作情况，对员工进行评价。
5.绩效沟通：上级与员工进行面对面沟通，反馈考核结果，共同制定改进措施。
6.绩效改进：员工根据考核结果，制定改进计划，提高工作效率。
六、绩效考核结果应用1.奖金分配：根据考核结果，给予员工相应的奖金。
2.职称晋升：考核结果作为员工职称晋升的重要依据。
人力资源KPI绩效考核方案
人力资源KPI绩效考核方案绩效考核是企业管理重要的一环，通过对员工绩效的评估和奖惩，可以激励员工的积极性和工作效率，提高企业的整体绩效。
为了实现科学、公平、有效的绩效考核，制定一套完善的人力资源KPI绩效考核方案十分重要。
下面将就人力资源KPI绩效考核方案进行详细介绍。
一、人力资源KPI绩效考核目标1.激励员工：通过绩效考核激励员工的积极性和工作效率，提高团队的整体绩效。
2.提高工作质量：通过制定明确的绩效指标，引导员工关注工作质量和效率，不断提升工作水平。
3.培养核心竞争力：通过绩效考核，发现员工的擅长和不足之处，为员工提供个人成长和专业发展的机会，培养核心竞争力。
4.建立公平公正的评估机制：制定明确的绩效评估标准和权重，确保绩效评估的公平性和客观性。
二、人力资源KPI绩效考核指标1.专业能力：包括员工的专业知识、技能和学习能力。
通过考核员工在工作中的表现，包括专业能力的提升、项目实施的质量和效果等方面。
2.工作效率：包括员工的工作时间利用率、任务完成效率和工作量。
通过对员工工作量和任务完成情况的考核，评估员工的工作效率。
3.团队协作能力：包括员工与他人合作的能力和团队意识。
通过对员工在团队中的表现进行考核，评估员工的团队协作能力。
4.沟通能力：包括员工与上级、同事和下属之间的沟通能力。
通过对员工沟通方式、沟通效果和沟通困难程度的考核，评估员工的沟通能力。
5.自我激励能力：包括员工对自己工作的积极性和主动性。
通过对员工工作积极性和主动性的考核，评估员工的自我激励能力。
6.结果导向：包括员工对工作结果的关注和追求。
通过对员工工作结果的考核，评估员工对结果的导向程度。
三、人力资源KPI绩效考核流程1.设定目标：设定明确的绩效考核目标和指标，并与员工进行沟通和确认。
确保员工理解和接受绩效考核的要求和标准。
2.数据收集：收集和整理员工在工作中的相关数据，包括工作量、质量和效果等方面的数据。
3.绩效评估：按照事先设定的绩效指标和权重，对员工的绩效进行评估。
KPI绩效考核方案(模板)
**公司KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立%绩效考核设计原则%绩效考核体系主要考核内容%绩效考核指标制定原则与方法%绩效考核执行机构及人员%绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案%制定目标管理体系%日常考核操作体系（月度及专项任务考核）%综合素质指标体系%满意度指标体系%绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核. 奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步»木操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划, 以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时，辅以综合素质的考核，另外还涉及内部满意度的调查，从而使该体系对员工的考核更全而、客观.公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面一一绩效考核的操作方法及流程一一绩效考核与薪酬挂钩方案»通过木手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立%绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
%绩效管理在人力资源管理中的位置%绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全而性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面一工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
HR十大绩效考核法
HR十大绩效考核法1、360度绩效考核360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。
360度考核有自身的优点，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度绩效反馈法的不足①考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
②成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
③考核培训工作难度大。
组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
解决办法(1)匿名考核。
(2)加强考核者的责任意识。
(3)采用统计程序和软件。
运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。
(4)识别和量化偏见。
查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。
2、KPI绩效考核KPI绩效考核，关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--"二八原理"。
在一个企业的价值创造过程中，存在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
HRBP绩效考核方案-模板
3 人才梯队建设 3.人才管理绩效得分=招聘管理绩效得分+X 人才培养
40%
1.团队培训管理，定期进行团队各项培训，给予员工个人成长方面的支持与推动（队业务变化，更新绩效方案，推动团队和个人成长；
3.强员工关怀，在各个时间点做好员工状态跟踪，建立良性员工关系；
2.换位思考，微笑待客：接到客户投诉、不满时，用微笑对待客户，积极解决问题，不推诿，能站在客户角度深度思考问题；【2分】
3.前瞻意识，超前服务：具备主人翁意识，不安于现状，不短视，能对下一阶段的发展做出准确预测，关注未来长期发展；【2分】
创新务实：
1. 勇于创新，敢作敢为：在公司创业的背景下，勇于尝试新方法新思路，以达成结果为目的，敢做敢为敢担当；【2分】
1.绩效得分=自评*30%+上级评分70%； 2.绩效金额=绩效基数*绩效得分/100；
HRBP岗KPI考核指标（2020年1月份）
序号 绩效指标
指标内容
权重
团队建设支持：
1.对公司战略目标达成的的需求，提供支持；
2.定期梳理各部门人员架构/工作职能/目标/团队氛围和积极性；
3.关注团队人均效能产出，并给与激励或支持，并协助团队进行氛围建设；
2. 脚踏实地，诚实守信：对待他人始终保持善意，不做不诚信行为，注重履约，没有失信行为；【2分】
拥抱变化:
4
价值观
1.保持学习，三省吾身：保持坚持不懈的学习，做到反思总结自己，扬长避短，对于改变，迅速调整，用更好的状态适应；【2分】
20%
2.积极乐观，迭代升级：积极乐观面对身边变化，积极融入团队，不抱怨，不传播负能量，时刻用正能量影响身边的同事；【2分】
4.为保障员工在司行为合理合规展开，做好团队内的人力管理工作；
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KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说,本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
»考核方法考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理（或主管）负责,也须由高层领导定期参与。
»绩效管理在人力资源管理中的位置§绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全面性与公正性,中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度,而普通员工则用综合评估来考核。
通过多部门、多层次评估,可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性,从制度上保证评估的客观性和公正性。
§绩效考核指标制定原则与方法部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定。
绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用»绩效考核指标的作用1）对岗位职责的考核2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）3）对工作的导向作用4）管理的工具»制定指标的要点1）根据岗位职责和计划进行设计2）被考核人和其主管领导认可3）于销售年度开始前制定好,以保证导向作用4）工作的核心环节5）考虑可控度和重要性6）指标要简洁精练§绩效考核执行机构及人员»绩效考核执行机构及人员——考评委员会为配合新的绩效测评流程,使绩效评定工作公开、公正、公平,必须设立相应的考评委员会。
»绩效考核执行机构及人员——考评委员会人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。
同时为配合绩效考核流程,使绩效评定工作公开、公正、公平,主持设立考评委员会。
§绩效考核总体操作流程绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性,给予受评估人自我解释的机会,以及上级向下级提供发展所需要的反馈。
二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系战略目标体系制定方法：树型分析树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精,相互独立、力求完整目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程目标管理体系的建立应采取自上而下的目标分解方法目标分解：XX水泥公司部门（组）年月工作任务安排表部门：负责人：填表日期：任务内容完成措施完成时间负责人配合人过程及结果检核备注§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）»操作说明日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评,为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据,避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差,从而维护整个考评的客观性和公正性。
普通员工日常考核包括周记录和月考评,各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录,月底以周记录为主要依据,对员工每月工作情况进行考评,并客观公正地填写月考评表,得出员工每月考评总分,进行排名后计算月绩效工资,在年终考评时,主管应以每月考评得分为依据。
管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评,由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责）,年终工管理人员考评时,每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%,年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。
专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见专项任务考评表备注）。
»月工作记录卡姓名：部门：表格编号：»月工作绩效考评表市场部经理月份关键业绩指标考核表单位姓名日期干部专项任务考评表注：干部专项任务只在干部参与重大的、非日常专项任务时由专项任务的直接主管进行考核,并填写此表,作为干部年终考核的依据,其中总分得优的,在年终考评总分中加上1分(特别优秀的可加1.5-2.5分)；得良的,加0.5分；得中的,不加分也不减分；得差的,扣0.5至1.5分。
当干部参与一项以上专项任务时,其加分或减分可累计。
中层干部考核的主要内容综合素质指标体系＊综合素质指标体系操作说明综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。
其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算；另外在“二维分析——绩效与能力综合分析”也将用到该结果,以确定干部的发展方向。
在综合素质测评中,每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评,同级和下级为多人的情况下,取其平均分（简单平均数）。
考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。
姓名：部门：职位：任职时间：满意度指标体系满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。
满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。
其操作实施主要由人力资源部负责。
在年末考核时,由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。
每个部门要对调查结果初步处理,形成两份表格,其中一份是部门经理所填,另一份由部门内员工所填表格计算而成（计算平均数）。
将这两份表格上交人力资源部,人力资源部再将结果进行处理。
人力资源部把这两份表格合并成一份表格。
合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。
其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。
»人力资源部满意度调查表»普通员工考核的主要内容普通员工综合评估表部门：科室（组别）名称：姓名：评分项目( 权重)评分标准得分90-100分80-89分70-79分60-69 分59分以下单项小计工作责效60 % 岗位考核标准完成情况40%超额/提前完成原计划按时完成原定计划完成原定计划80%-99%以下完成原定计划60%-79%以下完成原定计划60%以下工作质量30%远优于同事创造丰厚利益略优于同事带来明显利益质量平平甚少失误工作失误次数或程度在合理范围之内或在平均水准之上工作失误次数或程度在合理范围之外或平均水准之下工作效率30%工作效率远超过一般水准工作效率略超过一般水准工作效率近于一般水准工作效率低于一般水准工作效率远低于一般水准综合素质40 % 工作创新10%积极研究显著改进工作主动改进工作有创意完成现有工作尚能进行改进满足于现在,不改进,但能接受改进创新墨守成规没有且不能接受改革创新工作责任感忠诚服务锐意进取处事稳健需极少督尚称负责需督促工任懈散、被动推诿责任工作不力绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）»操作说明：在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果,包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。
对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。
在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名,这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。
二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据；总排名将决定年终奖金的分配。
对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名,为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。
人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后,将排名情况公布。
过了申诉期后,撰写干部评估报告,由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。
由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。
中层管理干部的排名二维排名姓名工作绩效考核名次综合素质排名A 1 1B 2 2C 3 3D 4 4年终时针对工作绩效,综合素质（个人品质及领导素质）两部分考核结果,进行硬性排名,并进行二维分析。
总排名姓名考核总分名次A 1B 2C 3D 4年终时针对工作绩效、综合素质及满意度考核结果计算总分（计算方法参前）,并进行排名。
备注：各考评对象如被发现有重大违纪事件,则根据公司有关规定和领导指示,对考核结果予以扣分（主要由考核委员会主持）二维分析：绩效与能力综合分析考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向经综合分析,根据考评结果决定：普通员工的排名方法：§奖金收入与考核指标挂钩：普通员工全员排名计算方法示例计算过程1、按部门列出每一位员工的姓名、考评分数S。
2、一次调整：计算每一部门考评分数的平均分A,该部门员工分数调整为（100/A）3、二次调整：以得分最低的部门分数为1,按比例求出部门权分；以部门权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分4、重新排序注：部门权分不要大于一次调整后（最高分+最低分）/（2*最低分）,如大于概述,将权分开方后重新求得,如：最高分为119,最低分为71.4。
则权分不应大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次权分最高为1.214,可以直接使用,如果权分为1、1.21、1.369、1.44。
最高达到1.44,则应将权分全部开方使用,即权分应为1、1.1、1.17、1.2“部门得分”利用部门经理的业绩得分。
§考评计算表薪酬分配的基本制度职等工资制•按职等确定月度工资水平•按每月考核结果分配绩效工资•各等的升降以考核为依据年终奖金•员工年终奖金以考核为依据注:员工年收入=职等工资*12月+12 *每月绩效工资+年终奖金•职等工资：参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资制度。
•各岗位职等工资额=现行工资结构中减除奖金以外的部分。
为保证其刺激性,也可以再加大其额度。