薪酬与绩效考核管理办法
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇绩效考核与薪酬管理方案1加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则；2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。
，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案3篇一、相对评价法(1)序列比拟法(2)相比照较法：相比照较法是对员工进展两两比拟，任何两位员工都要进展一次比拟。
两名员工比拟之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
全部的员工相互比拟完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法：强制比例法是指依据被考核者的业绩，将被考核者按肯定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进展考核的方法。
二、肯定评价法(1)目标治理法目标治理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最终依据被考核人完成工作目标的状况来进展考核的一种绩效考核方式。
在开头工作之前，考核人和被考核人应当对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成全都。
在时间期限完毕时，考核人依据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进展考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人肯定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为根底进展绩效考核。
(3)等级评估法等级评估法依据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要到达的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人依据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成状况进展评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进展评价，并依据战略的要求赐予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得治理者能整体把握和掌握企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法(1)全视角考核法全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进展考核的一种考核方法。
通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
公司负责人绩效考核与薪酬管理办法
公司负责人绩效考核与薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范公司各分公司负责人（以下简称企业负责人）的经营行为，建立有效的激励和约束机制，充分调动企业负责人的积极性，促进企业持续健康发展，结合公司管理要求和企业实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于纳入公司年度绩效考核范围的全资、控股子公司及分公司的领导班子成员。
第三条本办法所称薪酬，包括工资、奖金、津补贴等薪资性收入，不包括政府特殊津贴及由各级财政支出的创造发明奖、社会效益奖、先进模范奖。
第四条所属各单位企业负责人绩效目标考核与薪酬管理工作由公司负责组织实施，实行由公司制定薪酬政策、考核审批、监督检查，所属各单位按规定发放的制度。
第五条企业负责人的绩效目标，实行月度、年度考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与薪酬分配相挂钩、班子考核与个人考核相衔接的考核制度。
第六条企业卖力人绩效目标考核原则：(一)分类考核原则。
按照生产经营条件、单位性质、经营规模和效益状况等特点，科学合理地进行分类和考核。
（二）效益优先原则。
维护出资人、企业负责人、职工等1各方合法权益，促进收入分配公正透明，行为规范，促进企业可持续发展。
（三）激励和约束并重原则。
按照责权利相统一的要求，建立公司所属单位领导班子绩效目标同激励约束机制相结合的考核制度。
第二章绩效目标考核第七条对各分公司负责人绩效目标的考核，年初由公司与各单位签订绩效目标责任书。
绩效目标责任书主要包括下列内容：（一）签约双方的名称和姓名。
（二）考核内容及指标。
（三）考核与奖惩。
（四）责任书的变更、解除和终止。
（五）其他需要规定的事项。
第八条绩效目标考核指标包括基本指标和辅助指标两部分。
基本指标和辅助指标原则上为可以量化的指标，采取百分制考核计分。
安全、环保及质量为各单位单项否决指标。
（一）基本指标是体现被考核单元生产经营中心任务的指标。
生产经营企业年度考核主要产品产量、利润总额、营业收入等。
项目建设企业年度考核重点建设项目手续办理、投资计2划、形象进度、投资预算控制度等。
员工绩效考核与薪酬管理制度
员工绩效考核与薪酬管理制度以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的员工绩效考核与薪酬管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核与薪酬管理制度篇1为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性，激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正的考核评价机制。
根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制订本办法。
本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。
一、考核的基本原则（一）阳光操作的原则（二）注重实绩和效率的原则（三）奖罚兑现的原则二、考核的范围和分块（一）考核范围考核的范围是院属各教学院部和各机关处室（包括党群工作部门）。
院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。
院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。
（二）考核分块根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块：1.机关处室根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。
二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。
2.教学院部。
包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共（思政）课部。
3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。
三、考核资料（一）机关处室机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。
其中绩效考核目标由党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三部分组成。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）绩效，是一种管理学概念，简单来说是指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
以下是小编准备的员工绩效考核与薪酬管理方案，欢迎借鉴参考。
员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
员工绩效考核与薪酬管理方案(10篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（10篇）【篇1】(一)考核指标:1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2.销售计划部负责根据生产、市场等因素，制定销售人员的月度销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次:1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。
绩效考核管理制度。
(三)、考核细则:月度考核得分=(日常工作考核得分x权重70%)+(出勤x权重30%)出勤(百分制):权重30%满勤当月100分，缺课一天扣4分。
(半天算一天)(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。
(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。
(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
(10分)5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。
销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据状况相应扣分。
绩效考核管理制度。
(10分)注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%1、经销商的`管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;(2)未完成每月的网络开发计划;(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决;(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;(6)各种返利表(每月25日前提交销售计划部)未及时上报。
员工绩效考核与薪酬管理方案5篇
员工绩效考核与薪酬管理方案5篇员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一、考核的目的和用途绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。
绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
(一)业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。
其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。
对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
(二)工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。
无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。
上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。
3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。
4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。
员工绩效考核与薪酬管理方案篇2一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
员工绩效考核与薪酬管理方案(5篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（5篇）员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一、总则(一)为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。
(二)为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。
二、考核目的为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的.指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透亮公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式(一)考核期：以月份为期限(二)考核内容：⒈考核内容下文2.每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。
3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于详细的项目，考核人需进行分析解释，避开同类情况再次发生。
五、资料的整理与存档(一)每月考评结束后，各部门对全部资料进行整理存档。
(二)各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。
员工绩效考核与薪酬管理方案篇2一、总则为贯彻按劳安排原则，规范物业公司职工队伍的管理。
建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金安排结构与实际工作业绩紧密结合。
调动职工的工作乐观性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。
特制定本制度。
二、岗位绩效考核原则1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透亮;2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。
三、被考核人员物业公司经理和职工。
四、考核的基本内容小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。
(一)、经理考核内容：经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;1、敬业精神考核：喜爱本职工作，以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。
年薪制员工薪酬和绩效考核管理办法 43页
不超过 80%
不限制
不限制
不限制
总 经 理
27条 年薪制收入的支付
• 总收入中，月收入部分根据基本年薪按12个月 分摊计算，在每月的发薪日正常发放；
• 绩效年薪根据考核结果发放，在年终考核后， 根据考核结果一次性发放原则如下：
•
考核评为优秀者，计发全部绩效年薪；
•
考核评为良、中、基本合格者，分别按10％，20％，30％扣发绩效年薪；
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技术系列 月度 季度 年度
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能力
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备注：1、季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均，年度以此类推； 2、考核总分以年为单位计算； 3、能力考核以年度考核为原则，若被考核人中途调动单位时，调动时进行考核，则能
力评分取加权平均分。
18 条 月度、季度考核范围
月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。
33条 调动与绩效处理
• 年度终了(12月31日)以前辞职、违反公司规定或损 害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效 年薪以不计发为原则，如部门有团体特别奖励时， 亦不得参与分配。
• 年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗 位绩效年薪按其任职月数的比例计发，原部门或岗 位如有团体特别奖励时，亦按其任职月数比例参与 分配。
面都取得特别出 要方面都取得比 误。
失误。方面有重大源自色的成绩较出色的成绩
失误。
备注：年底统一进行一次综合评定
17条 考核周期
各类年薪制员工的考核周期
考核分类 考核时间
任务 绩效
绩效
员工绩效考核与薪酬管理方案优秀4篇
员工绩效考核与薪酬管理方案优秀4篇员工薪酬及绩效考核方案篇一一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的`销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)员工绩效考核与薪酬管理方案篇一为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月__元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数___元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为__元/月，实习生月度绩效工资基数__元/月，其他服务员月度绩效工资基数为__元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为_分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20__年x月x日起施行绩效考核与薪酬管理篇二第一章一、现代绩效考核与管理的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，不仅仅是为了调整员工的待遇，考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；考核要确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；二、企业薪酬管理发展脉络分析1.早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点特点：企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。
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广州XX有限公司
员工薪酬与绩效管理办法
第一章总则
第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。
第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。
第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。
领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。
第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。
第二章薪酬构成
第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。
第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。
基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。
第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。
第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。
第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。
第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。
第三章薪级的确定与调整
第十一条新入职员工薪酬定级。
在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。
第十二条在职员工薪级调整。
每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。
第四章考核内容
第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。
（一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。
重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。
考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。
员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。
员工重点工作任务不得低于三项。
（二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作；
3.工作创新性、主动性和责任感等方面。
（三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。
第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。
第五章考核组织
第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。
第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。
第十七条月度考核
（一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。
（二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
分别为1.1、1.0、0.9，对应的考核结果总体比例分布为：20%、70%、10%。
（三）部门主管应就月度考核结果与员工谈话，员工有异议可以向财务行政人事部提出申诉。
第十八条年度考核
（一）员工需按公司要求撰写岗位履职总结报告，向部门主管述职，部门主管向考核委员会述职。
（二）部门主管根据员工总结报告、述职的情况评定考核分数，以百分制计算，部门主管权重为60%、财务行政人事部权重为20%，总经理权重为20%。
财务行政人事部参与员工考核前应征求相关服务对象意见。
考核结果由综合管理部统一汇总，报总经理审批。
（三）考核委员会根据部门主管总结报告、述职的情况对部门主管评定考核分数。
以百分制计算，总经理及分管领导权重为70%，考核委其他人员为30%.
（四）员工年度考核三类指标计分规则分别是：
1.年度重点任务考核评分规则如下：
（1）全面完成重点工作任务得满分；
（2）客观原因（经批准）未完成的重点工作任务：
○1已完成重点工作任务50%以上工作量的（包括50%）的，不扣分；
○2未达到50%以上工作量的（包含50%），暂停或取消该项工作任务的，需增加一项新的年度重点工作任务作为考核指标。
（3）主观原因未完成重点工作任务的，根据完成情况按考核标准计算得分。
2.日常工作考核评分规则：根据被考核人（1）日常工作完成情况，（2）团队协作情况，（3）工作创新与责任感等方面的表现评分。
3.遵纪守法合规性考核评分规则如下：
（1）违反公司规章制度，情节较轻且未造成损失的，每次在1-10分之间确定扣分；
（2）违反国家和公司规章制度，给公司造成损失的，根据损失大小，每次在11-50分之间确定扣分；
（3）违纪违法构成犯罪的，取消绩效奖金和专项奖金，并追究相关责任人的法律责任。
（五）年度员工绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，对应的分布比例为：20%、50%、25%、5%。
第六章考核结果应用
第十九条财务行政人事部根据审定后的绩效考核结果，按月计提员工绩效工资：
月度绩效工资=月度绩效工资标准×月度绩效考核系数。
年度绩效工资计提：
年度绩效工资=年度绩效工资标准×年度绩效考核系数。
年度绩效考核系数=（重点工作任务考核分数+日常工作考核分数-遵纪守法合规性考核分数）/100。
第二十条年度专项奖金，由两部分组成：年度特殊贡献奖根据公司表彰决定发放；年度按一定比例从企业净利中计提的专项奖，须根据有关规定和绩效考核结果计提发放。
专项奖金=（企业净利润-企业资本成本）×X%
其中X待定
企业资本成本=调整后用于考核的净资产×5.5%
第二十一条员工基本工资按月全额发放，月度绩效工资按考核周期考核后与基本工资一并发放，年度绩效工资按考核周期考核后单独发放。
员工专项奖金，根据公司经营结果，由财务行政人事部提出方案，报总经理批准后发放。
第七章附则
第二十二条企业员工其他有关福利严格按照创维集团公司有关规定办理。
第二十三条本办法由综合管理部负责解释。
第二十四条本办法自2018年1月1日起实施。
第二十五条如本办法的条款与先前颁发的相关条款存在冲突，则以本办法的条款为准。
附表1
广州XX有限公司员工月度绩效考核表
B: 指在规定时间内，基本做到保证质量、进度达成项目节点任务目标；
C: 指在规定时间内，完成节点任务目标不到70%（包含70%）。
部门主管签名：分管领导签名：
附表2
广州XX有限公司员工年度绩效考核表。