XX公司招聘效果分析报告

X月份招聘度量分析报告

Prepared by

拟制Date 日期

Reviewed by 评审人Date 日期

Approved by

批准Date 日期

Authorized by

签发

Date

日期All rights reserved

版权所有侵权必究（仅供内部使用）

Revision record 修订记录

Distribution LIST 分发记录

Catalog 目录1、ntroduction 简介

1.1Purpose 目的

1.2 Scope 范围

2、Metrics Definition 度量定义

3、Data Source 数据源

4、Metrics Analysis 度量分析

4.1简历初选通过率

4.2有效简历率

4.3通知有效简历率

4.4初试通过率

4.5复试通过率

4.6报到率

4.7招聘计划完成率

4.8人均招聘成本

4.9招聘渠道分布

4.10录用人员信息分布

备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录

X月份招聘度量分析报告

Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。

Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%，有效简历率

7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为15.31%，最终录用15人，

人均招聘费用1080.12元。

List of abbreviations 缩略语清单：

1、INTRODUCTION 简介

1.1 Purpose 目的

本招聘度量分析报告是对XXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。

1.2 Scope 范围

本报告度量和分析的范围为XXXX年X月份XXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。

2、METRICS DEFINITION 度量定义

本报告使用的度量定义可见各表标题

3、DATA SOURCE 数据源

本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。

4、METRICS ANALYSIS 度量分析

4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数

自X月X日－X月X日

图表1＜简历初选通过率＞

4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数

自X月X日－X月X日

4.3笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数

自X月X日－X月X日

4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数

自X月X日－X月X日

图表4＜复试合格率＞

4.5招聘计划完成率（结果指标）=录用人数/该月需求人数

自X月X日－X月X日

办公室工

程

管

理

项

目

管

营

销

中

心

市

场

部

生

产

中

心

计

财

部

总

务

部

研

发

中

心

网

络

系

统

网

络

仪

图表5＜招聘计划完成率＞

4.6人均招聘成本=总招聘费用/到位人数

自X月X日－X月X日

另：网络系统部录用外包人员3名，其人工成本不计入人均招聘费用。

图表6＜人均招聘成本＞

X月份招聘指标汇总表

度量指标说明：

简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数

有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数

笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数

复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数

招聘计划完成率（结果指标）=报到人数/该月需求人数

发现的问题及改进措施：

问题一：

用人部门没有对本部门职位进行长期的规划，上报用人需求紧急，既影响招聘质量又影响工作进度。

改进措施：

部门经理对本部门各职位进行职位分析及用人规划，至少做出本部门职位的用人季度的计划

问题二：

刊登需求职位的任职资格及职位描述不够明确，造成垃圾简历过多。

改进措施：

部门经理对本部门各职位进行职位分析，对职位描述做到准确，任职资格做到全面

问题三：

无法计算某个职位的招聘周期，因为每个职位没有按照招聘流程去做，无法确定招聘起始时间。

改进措施：

对各部门一级经理进行招聘规程的培训，对各环节进行明确的规定

问题四：

由于各用人部门负责人自身工作繁忙，提出需求后无瑕及时筛选简历及安排面试，失去最佳面试机会，企业的竞争就是人才的竞争，如果不能及时的挑选最适合的人才，就会失去很多的竞争优势。

改进措施：

每个部门指定专人配合人力资源部进行简历的筛选及面试的工作，在部门提出需求后及时跟踪后续事宜，直至人员到岗为止，紧缺人员及时到位。

问题五：

由于每个人面试的测重点不同，测评的标准不一样，部门初选面试合格标准无法统一。

改进措施：

每个部门指定一人对本部门各职位进行测试，达到面试的标准一致

问题六：

目前我们采取的招聘渠道有：智联招聘网、前程无忧网、中华英才网、前程无忧报纸派送、校园BBS、在读研究生实习、外包公司，委托招聘、内部推荐。

招聘渠道分析：